一 : 如何破解团队协作的五大障碍

无论你带领的是怎么样的一个团队，你的团队都有可能面临这五大障碍:缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任、无视结果。这些障碍共同形成了一个模式，导致你的团队陷入困境或者停滞不前。

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如果你拥有一支高绩效的团队，无疑会大大增加你们取得成就的几率。建立一支优秀互助的团队，是有步骤有流程有方法的；同样的，破解团队协作中的障碍，也是有据可依有路可寻的。

无论你是一个团队的领导者，还是仅仅作为需要改进的团队中的一员，你都可以通过一些策略、技巧和方法，改善团队的运作模式，解决团队所面临的问题。

团队协作的第一障碍：缺乏信任

具体行为表现：

1、遇到问题不愿请求同事帮忙，也不会主动帮助其他同事；

2、不愿意给其他同事提出建设性的反馈意见；

3、轻易对同事下判断，而且得出的结论多是负面的；

4、不愿意学习同事的技巧和经验；

5、不喜欢参加会议，尽量减少和同事在一起的时间。

破解方案：

1、走近同事的个人介绍

这是建立相互信任关系的第一步。通常只需要半个小时的时间，大家围坐在一起，回答几个有关个人背景的问题，比如“家乡在哪里”“过去经历过什么有趣的事情?**鋈诵巳ぐ谩薄爸耙瞪挠龅焦奶粽健钡鹊龋涂梢匝杆倮嗬搿?/p>

2、开展鱼缸会议

（1）所有成员分成两组，组成两个鱼缸，每个鱼缸的组成人员紧密围坐；

（2）当鱼缸的人员与当鱼的人员双手相接，四目相对，每位鱼缸人员对当鱼的人员真诚的说一个优点及一个可行的建议或需改进的地方；

（3）各成员轮流当鱼，坐在鱼缸中央，对鱼缸成员的赞美与建议不发表意见，只说“谢谢”。

通过鱼缸会议，能够在短时间内获得很多有建设性的信息。

3、人格测评/性格测评

（1）通过测评工具（如MBTI或者DISC），帮助团队成员了解自己；

（2）团队成员根据测评结果，每个人依次说出自己的优点和不足，并告诉其他人，这些“特点”会在工作中以什么样的形式表达出来；

（3）最后，共同讨论，为了提升整个团队的业绩，团队成员应该如何发挥优势规避劣势，并制定计划。

4、团队建设活动

类似于沙漠掘金、七巧板这样的一些团队建设活动，对于建立团队成员间的相互信任也会起到一定的促进作用。

如果一个团队能够真正的做到相互信任，他们会主动寻求同事的帮助，也会积极的给予同事支持和反馈，他们愿意承认自己的错误并及时修正，他们珍惜一切会议和相互协作的机会，他们愿意在共同工作的过程中，学习彼此的经验和方法。

团队协作的第二障碍：惧怕冲突

具体行为表现：

1、在会议中，即使有不同的观点也不会提出来；

2、避免讨论容易引起争议的问题，无论这个问题多么重要；

3、不能正确处理团队成员之间的意见和建议；

4、在会议中，容易追求形式主义，比如投票决定。

如果惧怕冲突，那么同事之间就不会有开放、建设性的思想交锋，会议上达成的“共识”也不能有效的落地。

破解方案：

1、六顶思考帽

（1）挖掘出有争议的话题，进行团队讨论；

（2）六顶思考帽，是指使用六种不同颜色的帽子代表六种不同的思维模式。讨论中，每个人都可以根据自己分配到的“帽子”，代表不同的角色、不同的思维来发言；这样可以让团队的讨论更有创造性，并且避免把时间浪费在相互争执上。

（3）得出结论，解决争议问题。

2、对团队成员进行冲突管理培训，并在培训后建立冲突管理机制。

当一个团队不再惧怕冲突的时候，他们就能在会议上汲取所有成员的不同观点，拓展看问题的视野，从多个角度进行分析，快速的解决实际问题。

团队协作的第三障碍：欠缺投入

具体行为表现：

1、由于目标模糊，所以团队任务很难执行；

2、由于不必要的拖延而错过一些机会；

3、对某个问题反复讨论却难以做出决策，或者做出模棱两可的决策；

4、团队成员对已经做出的决定反复质疑和斟酌，无法执行下去。

破解方案：

1、建立会议决策机制，会后总结，统一思路；

2、设立解决问题或实施任务的最终期限，并建立会后跟踪机制；

3、基于全面的SWOT分析来做出决策，克服大家对失败的担忧。

当一个团队能够全力投入的时候，他们会制定出明确的工作重点，跟踪任务直到问题解决。他们会克服恐惧，愿意尝试和承担风险，并在必要时果断调整方向。

团队协作的第四障碍：逃避责任

具体行为表现：

1、事不关已高高挂起；

2、时间观念不强，任务拖沓；

3、发现问题也不会主动说出来；

4、团队领导独自承担团队的责任。

破解方案：

1、明确公布团队的工作目标，并分解目标到每位团队成员；

2、企业剧场——团队有效性练习

（1）搜集团队成员逃避责任的实际案例；

（2）演绎案例，让团队看到行为所产生的负面影响；

（3）将团队分组，在原案例的基础上重新演绎出新的结局。

3、设置工作标准，定期对标；

4、设立制度，让团队成员之间相互监督，相互给予对方评价。

当团队成员有心尽责的时候，他们会帮助绩效表现不佳的成员改进工作，他们在发现问题时，也会毫无保留的指出来；他们会更加目标导向，因此工作效率会大幅度的增加。

团队协作的第五障碍：无视结果

具体行为表现：

1、团队成员只关注自己的利益和得失，忽视集体利益；

2、团队容易失去优秀的员工；

3、整个团队很难取得进步和业绩提升。

破解方案：

1、团队未来发展探索—世界咖啡屋

（1）把团队成员分成3人一组，每组制定出3个能够作为团队工作衡量标准的项目（以年度为单位）；

（2）不同组的团队成员轮流交换到其他组，与其他组的成员交流和团队目标有关的项目，并对这些项目进行筛选与合并；

（3）所有组交换意见，确定最终的目标项目并公布出来；

（4）团队成员共同把这些项目分解到每个季度、每个月。

2、设立制度，奖励集体成就，奖励那些真正为集体利益作出贡献的团队成员。

当团队不再把个人利益放在集体利益之上的时候，团队成员不再计较个人得失，整个团队会变得凝聚力很强，每个人都干劲十足，朝着共同的目标努力，并且相互鼓励和支持。这样的团队，容易吸引到更多优秀的人才加入进来。

很多管理者，常常会为团队成员之间的差异和分歧而苦恼。其实，正是由于团队是由性格各异的人所组成，它才有更多的可能性和创造性。

通过团队成员之间的相互了解和协作，通过破解团队障碍的策略技巧，团队成员可以克服他们自身的一些缺点，相互信任，进行有成效的讨论，并在工作中以集体利益为优先，全力投入。这样的团队，一定是一支拥有高战斗力的团队。

作者：袁敏茜，《醒职场》创始人，格诺威性格魔方中心主讲老师，注册国际高级职业培训师（CISPL）认证，DISC认证培训师，《环球人力资源智库》原创作家，2015中国培训“我有好课程”大赛全国10强。个人微信号：yuanminqian003

二 : 团队协作的五大障碍

优秀的产品离不开优秀的团队。当专业人员开始走向管理岗位，不（www.61k.com)能再考虑单兵作战，而是要将注意力转向团队，发挥设计师的优势，帮助他们弥补缺点，相互信任，高效协作。让生产力来源于团队之间的协作，而不是依赖于明星设计师。

如何提高团队协作，也许是你正在头痛的问题，《团队协作的五大障碍》列举了团队低能的五种表现，相信读完，你会和我一样茅塞顿开。

第一大障碍：缺乏信任

信任是高效、团结一致的团队的核心。需要团队成员敢于承认自己的弱项，而且不用担心别人会以此来攻击自己，从而把全部精力集中在工作上。

缺乏信任的团队成员具有以下表现：

隐藏自己的弱点和错误

不愿请求别人帮助，也不愿给别人提出建设性的反馈意见

不愿为别人提供自己职责之外的帮助

轻易对别人的用意和观点下结论而不去仔细思考

不愿承认和学习别人的技术和经验

浪费时间和精力去追求自己的特定目标

对别人抱有不满和怨恨

惧怕开会，寻找借口，尽量减少在一起的时间

充满信任的团队成员具有以下表现：

承认自己的弱点和错误

主动寻求别人的帮助

欢迎别人对自己的所负责的领域提出问题和给予关注

在工作可能出现问题时，相互提醒

愿意给别人提出反馈意见和帮助

赞赏并且学习别人的技术和经验

把时间和精力花在帮助解决实际问题上，而不是流于形式

必要时向别人道歉，接受别人的道歉

珍惜集体会议或其他可以进行团队协作的机会

第二大障碍：惧怕冲突

良好而持久的合作关系，需要积极的冲突和争论来促使其前进。有意避免思想交锋的团队成员却经常互相怨恨，为了避免伤害感情，他们不敢提倡辩论。当不当面表达意见时，他们会背后进行人身攻击，这对团队的危害比任何争吵都要严重。

惧怕冲突的团队具有以下特点：

团队会议非常枯燥

使用不正当手段在别人背后进行人身攻击

避免讨论容易引起争论的问题，而这些问题对于团队协作成功是非常必要的

不能正确处理团队成员之间的意见和建议

把时间和精力浪费在表面形式上

拥抱冲突的团队具有以下特点：

召开活跃有趣的会议

汲取所有团队成员的意见

快速地解决实际问题

将形式注意控制在最小限度

把大家持不同意见的问题拿出来讨论

第三大障碍：欠缺投入

欠缺投入的两大最重要原因，就是追求绝对一致和绝对把握。优秀的团队能够理解，追求意见绝对一致的代价太大，所以他们能够互相作出必要的让步。这让大家在不可能完全取得一致意见的情况下，也可以达成共识。团队会意识到与其犹豫不决，不如大胆行动起来，等确定当前的路线是错误的时候，再果断地调整方向。

欠缺投入的团队具有以下表现：

团队的指令和主要工作任务模糊

由于不必要的拖延和过多的分析而错过商机

大家缺乏自信，惧怕失败

反复讨论，无法作出决定

团队成员对已经作出的决定反复提出质疑

全力投入的团队具有以下表现：

制定出明确的工作方向和工作重点

公平听取全体成员的意见

培养从失误中学习的能力

在竞争对手采取行动之前把握住商机

毫不犹豫，勇往直前

必要时果断地调整工作方向，不犹豫也不没完没了地内疚

第四大障碍：逃避责任

逃避责任在涉及管理和工作质量的时候成为非常敏感的词汇。不愿指出别人不妥的行为之后，造成人际关系的紧张，或者他们倾向于有意避免不快的谈话。

逃避责任的团队具有以下表现：

成员对于团队里工作表现突出的同事心怀怨恨

甘于平庸

缺乏明确的时间观念

把责任压在团队领导一个人身上

负责任的团队具有以下表现：

确保让表现不尽如人意的成员感到压力，使其尽快改进工作

发现潜在问题时毫无顾虑地向同事指出

尊重团队中以高标准要求工作的同事

免除绩效管理及改进计划这类过度形式主义的措施

第五大障碍：无视结果

团队成员齐心协力，坚持不懈地追求特定目标和结果，这是衡量任何团队工作表现的标准。团队不注重集体成果，过分追求个人职位的晋升而让团队遭受损失。

不重视集体成绩的团队具有以下表现：

无法取得进步

无法战胜竞争对手

失去得力的员工

鼓动团队成员注重个人职位前途和目标

很容易解体

重视集体成绩的团队具有以下表现：

有得力的员工加入

不提倡注重个人表现

正确对待成功和失败

团队成员能够为团队利益牺牲个人利益

凝聚力强，不会轻易解体

文章来源：晓生-个人博客

三 : 《团队协作的五大障碍》读后

比较流行的故事型小书，讲了些浅显的道理

以一家公司有问题的管理团队为主角

揭示出团队协作中可能出现的五种机能障碍：

无视结果、逃避责任、欠缺投入、

惧怕冲突以及缺乏信任

博库的网站上有此书的介绍，还有试读章节：

新浪读书频道的试读：

这本书所讲知识的重要性在于，的的确确很多运转不畅的团队，都可以使用其模型去审视。即使这里还有许许多多的其他模型，但从问题的角度出发，也许是它独到的地方（读书有限，可能有别的书早已讲到过）。整本书4/5的部分都用来讲故事，但在我看来丝毫不影响它末章的重要性，即使篇幅上它不到全书的1/5。

它提到了五大障碍形成的模式，以及相互之间的连锁反应，这种反应加重了它的危险性，因为任何一项发生，都会导致其他障碍。

1. 团队协作的第一大障碍是团队成员之间缺乏信任。该问题源于团队成员大都害怕成为别人攻击的对象。大家不愿意相互敞开心扉，承认自己的缺点和弱项，导致无法建立相互信任的基础。
2. 无法建立相互信任的危害极大，因为它成为第二大障碍——惧怕冲突的基础。缺乏信任的团队无法进行直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见。
3. 缺乏必要的争论之所以成为不利的问题，是因为它导致第三大障碍的发生：欠缺投入。团队成员如果不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，即使他们似乎在会议上达成一致，也很少能够真正统一意见，做出决策。
4. 因为投入不够并不能达成共识，团队成员就会逃避责任，这就是第四大障碍。由于没有在计划或行动上真正达成一致，所以即使最认真负责的人发现同事的行为有损集体利益的时候，也会犹豫不决而不去予以指出。
5. 如果团队成员不能互相负责、督促他人，第五大障碍就有了可以滋生的土壤。但团队成员把他们的个人需要（如个人利益、职业钱途或能力认可）甚或他们的分支部门的利益放［www.61k.com］在整个团队的共同利益之上的时候，就导致了无视结果。

当然，不会只指出问题，不讲解解题方法，书中也有针对各种障碍提出一些思路，还对领导者提出了建议，指明解决问题过程中的注意事项。

四 : 如何穿越团队协作的五重障碍

文／Tathagat Varma 译／顾全

自古以来，那些地位尊崇的理念、宗旨和经验，和长盛不衰的经济、社会和情感的价值，都是由共同工作于团队中的人们创造的。就算某些艺术、哲学和科学领域的非凡成就，看上去是由那些单打独斗的卓越个人所作，我仍怀疑他们也一样有其他人助一臂之力，这些人无私奉献而寂寂无名（也许在幕后），都是作为团队而共同工作在一起。从大国混战、社会动荡、政治反抗、建立帝国、为自由抗争和建立国家并保卫边疆，到金字塔、泰姬陵、艾菲尔铁塔、自由女神像、悉尼港大桥以至伦敦眼摩天轮等诸多雄伟奇迹的创造，每一样都仰赖于团队协作才得以诞生与存在。当然，团队协作的范畴并不排除简单、俗世而日常的事务，它们虽然上不了报纸头条，却极为重要：平淡者如下田耕作，安排野餐以至家庭活动，都离不开团队。

团队协作既然对我们的日常生活有如此深刻的作用，我们很自然就期望团队的产出直接受其协作质量的影响。不幸的是，单凭良好愿望或是听天由命，团队协作是不会产生的，而很多时候根本就无法产生！团队协作的质量受很多因素的影响，比如团队成员个体的积极性，团队成员间的信任度，团队使命的清晰度，对目标的统一理解，资源的缺乏，团队成员间糟糕的沟通，等等。因此可以毫不奇怪地说，要让团队一拍即合，适当的投资是必需的。可是，尽管有最先进的流程和工具，团队的机能障碍还是频繁地严重影响团队的表现，危及它有效执行的能力。大多数软件经理缺乏相关能力去感知这些深层社会学问题的信号，也就无法处理其影响。对这些问题任何敷衍潦草的反应，都只会使其更难应付。

在本文中我分析了团队机能障碍的模式，这一模式由Patrick Lencioni在其基于业务情景的精彩寓言体著作《团队的五种机能障碍——领导力之寓言》中提出。在书中所称的模式中，他识别了五种影响团队绩效的机能障碍。这些机能障碍并非是全然独立的，而是互相关联，如后图所示般上下层叠。

也就是说，信任缺失导致惧怕冲突，而惧怕冲突又导致承诺不足，如此以往。虽然Patrick在探讨该模式时，借助于一个没有充分发挥潜能的业务团队，我倒发现这些理念放之四海而皆准，也适用于一个软件开发团队的情境。可能哪里也找不到像软件开发这样能凸显团队协作的效用和重要性的了。

软件开发是一项团体运动，有自己的公平竞争政策（“职业道德”），整套游戏规则（“流程”）和对团队协作的高度重视。软件开发流程，或者管理开销（以流程或组织认为合适的任何类型和份额而存在），或者更简单点的，比如统一的集成开发环境（IDE）、通用编码规范、配置管理工具……实际上任何东西的存在都为了同一个理由：让团队作为整体，大于其组成部分的集合。但是，我们也知道软件项目的失败率惊人地高，即便业内对于“失败”的构成及其真实统计数据没有共识，大家都心知肚明，失败率总归要比该有的高！就算偶有例外，可考虑到软件业雇佣的员工大都聪慧过人，如果在项目失败理由清单中名列前茅的是技术低能、粗心愚蠢或者有意破坏这样的原因，我也还是会非常奇怪。那么，为什么还有如此多的软件团队没能达成其预设目标呢？我相信在其他因素相同的情况下，软件项目失败中一个重大却尚未被足够重视的原因，就是团队的机能障碍。

团队流程决定了“工作的方式”，对团队的效力有很大影响。过去十年间，敏捷方法广泛流行，已经成了主流。维基百科对其定义为：

“……敏捷方法普遍推崇：一种项目管理流程，它鼓励频繁的检查和调适；一种领导哲学，它鼓励团队协作、自我组织和责任担当；一套工程最佳实践，它允许快速交付高质量的软件；一个业务方法，它把开发工作与客户需求和公司目标相匹配。”

上述这些带来的对团队和个人的赋权，达到了迄今我们在软件业所见过的最高程度。我将其看成流程改进中的又一重要进步，它将决策权从经理下放到被赋权的自指挥团队，因而使团队协作在其中扮演比以往更重要的角色。但是，敏捷不是一个社会学流程，它是软件开发中一种面向团队的哲学，虽然有团队社会学的痕迹，但若是武断地来看，就很容易忽略这一点。

考虑到敏捷原则正逐渐成为业内开发流程的事实标准，我分析了敏捷实践如何应对软件团队的五种机能障碍。让我们从金字塔底部开始一一展开。

信任缺失

“第一重机能障碍是团队成员间的信任缺失。这实质上源于他们不愿在团体中轻易受到攻击的心态。团队成员如果不对其失误和弱点真正地开诚布公，就不可能打下信任的基础。”

一个团队远不只是一群乌合之众，不管其中的个体如何能干。每个团队成员摆上台面的，都是独特且经常互补的技能，而这些技能的全体集合，帮助团队达成其目标。在一个由各种“劳动分工”方式创立的传统团队中，其成员间存在强大的攀比压力，没有机会发展“基于弱点的信任”。团队成员在过往绩效表现可持续的基础上受到“信任”。但是，在现代行业中，不可能假设或期望任何人具备所有所需技能，在任何状况下都能成功。据Patrick所说，互信团队中的成员们，能够承认他们的弱点和失误，请求他人的帮助，接受对他们职责领域的质询和评价，做出负面结论前先假定他人无辜，承担提供反馈意见和帮助的风险，欣赏和发掘他人的技能和经验，集中时间和精力于重要问题而非勾心斗角，提出和接受道歉时毫不犹豫，对会议和其他集体工作的机会满怀期待。

敏捷鼓励适应性的软件开发，它大量依赖于对过去绩效的反馈来改善未来的表现。敏捷鼓励所有利益相关者——开发者，业务人员，赞助人和客户——之间面对面的沟通和互动。它还鼓励频繁（通常每天进行一次）的进展更新，以及迭代结束时对过去进展状况和未来改善之处的反思。这种定期的开放沟通和反馈可以成为非常有效的信任建设活动。

敏捷团队通常都较小，团队成员具备互补的技能和任务，而非多人同时拥有互相竞争的技能和任务。他们也高度自治，允许以民主方式做出决策，而不是被客户和管理层强加没有合理论据和逻辑思考的指示。团队自己负责承诺，同时小型团队都位于单一地点，这中气氛可以让团队成员互相依靠，从而达成承诺。特定的实践，如结对开发，其根本理念是尽早查出软件缺陷，而不是以缺陷数据判定个体成员的绩效，这有助于更深入地发展信任关系。为此，团队的生产率指标“速率”，不是归功于个人，而是归功于团队。所有这些做法，都极有可能在团队成员间建立信任。

惧怕冲突

“无法建立信任是有破环性的，因为第二重机能障碍——惧怕冲突——就是由此而定调。缺乏信任的团队无法展开无需多虑而充满热烈激情的想法辩论，他们退而求诸云遮雾罩的探讨和小心谨慎的说辞。”

进行富有成效的冲突，这是一种能力，而该能力会因缺乏互信而受损。大家唯恐提出不同意见被视为反团队行为。这最终变成了一个自我挫败的问题，因为对冲突的惧怕不仅损害了团队的决策力和进展，也加深了业已存在的信任缺失。团队需要进行富有成效的冲突。在Patrick看来，进行有成效冲突的团队，能够开展生动有趣的会议，提炼和开发全员的想法，迅速解决实际问题，尽量减少勾心斗角，挑明关键主题进行讨论。

敏捷要求团队全员都参与到估计与计划、情况更新和回顾会议中去。Scrum中每日站立会议的发言，是针对团队而非任何经理。团队的进展公开透明，非常容易识别进度落后（这可能危及团队兑现承诺）的团队成员，而下一步并非申斥其进展缓慢，而是要施以援手，必要时进行建设性的争论来找出解决问题的办法。因为“基于弱点的信任”这时已经建立，所以团队成员珍视健康的冲突，而无需惧怕斥责。

承诺不足

“健康冲突的缺乏是个问题。第三重机能障碍保证会因此出现，那就是承诺不足。如果团队成员没有在热烈而开放的辩论过程中广而告之他们的观点，就算他们在会议中掩饰争拗，也罕能接受最后决策并承诺于中。”

不难想象，互不信任的团队成员是不愿共同工作或分担同一承诺的。Patrick认为：能做出承诺的团队，能够明晰方向和优先级，围绕共同目标匹配整个团队，发展从失误中学习的能力，抢在竞争者前利用机会，毫不犹豫地前进，也对改变方向毫无踌躇或负罪感。

敏捷最强的一点在于，它是一个面向团队的方法，其中每件事务都由团队主导和负责——从同意冲刺工作清单、工作量估计、衡量和追踪进展，直到最终交付。敏捷团队中没有个人的承诺——一个敏捷团队的进展和成功完全由其兑现的团队承诺来衡量。敏捷也非常重视从过去的经验、尤其是错误中学习，并采取特定步骤来加以完善。回顾会议流程的确立，就是要确保在每轮冲刺和最后项目结束时，从团队得到这些反馈。敏捷还注意鼓动团队成员拥抱不确定性。传统的软件流程对如何处理高度不确定或者快速改变／进化的问题有着严格的限制，而绝大部分人可能都把参与这样高风险的项目当作是职业坟墓。然而同样真实的是，就算最后项目失败，这种项目本身多数都是能够发展事业的工作，具备大量的学习机会。通过敏捷实践，进行短期计划、逐个解决问题，从而降低了失败或重大返工的风险，这有助于一个团队从如此不确定的情况中获得最佳结果。因此，团队当然感到更有信心去承担这么有风险的事业，而且就算中途无可避免地需要改弦更张，敏捷也能毫不困难地拥抱这些改变。

逃避担责

“由于缺乏真正的承诺和认同，团队成员发展出了第四重机能障碍：逃避担责。没有对于清晰行动计划的承诺，即便是最专注和最有驱动力者，也经常在同伴的行动做派与团队效益背道而驰之时，踌躇于是否出言提醒。”

不担承诺的团队可能在责任担当上表现欠佳。信任缺失时，团队成员经常向个人目标努力，而与团队目标南辕北辙。他们经常倾向于只对自己那部分工作承担责任。可以预料，会有很多相互指责，或是将错误归咎于外因的情形。但是，责任和担责相伴相生，就像我们要求团队自我指导和对其赋权那样，我们也同样程度地要求他们担起应有的责任来。根据Patrick所言，互相问责的团队保证了绩效低下者感受到改善的压力，团队成员毫不犹豫地质疑他人的工作方法以图迅速发现潜在问题，在统一的高标准上建立互相尊重，并避免围绕绩效管理和惩治行动而产生过度的官僚主义。

敏捷关注团队全员参与计划和追踪等项目的方方面面。另外，敏捷团队较小，于是整个团队都了解其各个成员几乎每天的绩效情况。虽说其理念不是要对个人施加负面压力，但绩效较差者在此情形下还是会受到大量的攀比压力，去提高其表现。当然，敏捷团队的其他成员会提供各种帮助，但不是要惩戒（或容忍）表现较差者，而是要保证团队努力工作并倾尽所能兑现承诺。另外，虽然敏捷是一种团队方法，它并未削弱关键成员的重要性。与任何团队环境一样，关键成员很容易获得尊重和同事的仰视，这种尊重有助于团队树立模范典型（在小型敏捷团队中很容易发现他们）。

漠视结果

“无法互相问责给第五重机能障碍创造了生长条件。在团队成员将其个人需求（如自负心理，职业发展，或者表彰奖赏）甚至于其小团体的需求置于团队总体目标之上时，漠视结果就产生了。”

团队中没有互信，或者大家只顾埋头自己的进展，团队就经常会在兑现承诺时出问题。可是，不能一贯专注于“整体结果”，就不可能交付好的软件。Patrick描绘了一个专注于整体结果的团队，它留得住有成就感的雇员，减少了个人主义的行为，急切地同甘共苦，从个人利益服从于团体利益中获益，并避免人心涣散。

敏捷倡导具备跨职能知识的个人与业务人员密切合作，“通过尽早和持续交付有价值的软件来使客户满意”。敏捷原则寻求围绕自组织团队中受激励的成员来建立项目。其意图是最终交付团队之承诺，而它侧重团队成员间对他人技能的相互依赖，所要求的代价只是对个人傲慢与偏见的压制。进一步说，短期频繁地交付可工作的软件，有助于减低重大失败的可能性，而每个让团队向目标进一步迈进的迭代都是愉悦之源。最后，团队回顾的实践能够帮助它“反思如何才能更有效，随之调整优化其行为方式”。当团队的低层次机能障碍消除了，就有了互信的坚实基础，和对团队承诺的负责担当，这让团队始终关注于整体结果，而无个人追求其私心杂念。

结语

敏捷方法正在帮助软件组织改善其绩效。敏捷2008大会上发布的一份近期调查指出，敏捷团队的上市时间加快37%，生产率提高16%。敏捷实践在明确追求“发现软件开发的更优办法”之余，也微妙地应对了团队机能障碍的方方面面。敏捷实践虽不直接要求人们改变其行为方式，却有助于克服一些最普遍的团队机能障碍，从而为团队绩效打下了坚实基础。

五 : 团队协作的五大障碍全文阅读 作者：[美]帕特里克·兰西奥尼

团队协作的五大障碍全文阅读 作者：[美]帕特里克·兰西奥尼 《团队协作的五大障碍》由www.61k.com集整理于网络，如文章内容侵犯了您的合法权益或者是侵犯了其他的法律法规，请与我们联系，我们将考虑删除团队协作的五大障碍全文阅读页面。
《谁动了我的奶酪》姊妹篇：团队协作的五大障碍 作者：[美]帕特里克·兰西奥尼


引言
企业最根本的竞争优势既不是来自资本实力、发展战略，也不是来自技术，而是来自它的团队，因为一个优秀的团队是非常强大而且极其难得的。
我的一个朋友是一家年利润10亿美元的公司的创始人，有一次他用最恰当的方式向我说明了企业团队的力量，“如果你能够让一个组织中的所有成员齐心协力，那么你就可以在任何时候、任何市场状况下、任何行业中纵横驰骋，战胜挑战”。
每次当我向企业领导们重复这条格言的时候，他们总是立刻点头表示赞同，但同时也表现出无奈的神情。看起来他们在领悟到其真谛的同时又不得不屈服于这样一个现实，就是使团队中所有成员齐心协力实际上是不可能做到的。
在团队协作这个问题上，大家是难得达成一致的。多年来经过学者、辅导员、教师、媒体等不断对团队进行研究后，团队问题还是像在大多数组织里的实际情况一样令人难以琢磨。事实上由于团队是由具有各种缺点的人组成的，这就不可避免地带有其先天缺陷。
但这绝不是说团队协作注定要失败，恰恰相反，建立一支强大的企业团队既现实又简单，但是需要克服困难才能做到。
正像生活中的很多方面一样，团队协作在开始的时候并不涉及复杂的理论，但在实际中很难持之以恒地实施。只有那些克服团队成员行为过度自由化的组织才能获得成功，因为如果每个成员都过多地以个人为中心，就会损害整个团队，使团队协作陷入困境。
事实证明，这些法则不仅适用于团队协作，我在研究企业管理理论的时候也不可避免地碰到了它们。
我几年前的第一本书《首席执行官的五大诱惑》写的是企业领导容易遇到的五个行为上的误区。在我和客户的接触过程中，我发现有些人把其中的理论“移植”到对领导团队工作的评估和改进中，并且取得了成功。
于是，我明白了书中的“五大诱惑”不仅适用于单个企业领导，而且只要稍加改动，就可以运用于团队领导。不只是跨国公司里的决策层，律师、辅导员、教师和从事其他职业的人们也会发现其中的理论同样适用于他们的工作。这就是我写这本书的原因。
《团队协作的五大障碍》和我的其他作品一样，都是以故事开头，故事的背景是一家虚构的但具有现实意义的企业。我发现通过让读者置身于故事当中，并且从中找到自己的影子，可以使他们学到更多的东西。这样还可以帮助他们理解怎样在实际环境中运用这些法则，因为在现实中由于工作进度和日常干扰使得最简单的任务看上去似乎也难以完成。
为了帮助你将书本内容用于实践，在故事梗概的后面有一个具体说明“五大障碍”的章节。这一章里还包括自我评估以及团队所面临的问题的解决方法。
最后要说明的是，虽然这本书说的是首席执行官和他们的企业领导团队，但其中的理论可以为任何对团队协作感兴趣的读者所用，不论他们在公司里领导一个小部门，还是仅仅作为需要改进的团队中的一员。不论你的实际情况属于哪一种，我衷心地希望这本书能够帮助你的团队解决所面临的问题，取得仅靠单个员工的力量无法完成的成就，这就是团队真正的力量之所在！
幸运
只有一个人认为凯瑟琳是决策科技有限公司（Decision Tech, Inc.）首席执行官的正确人选。幸运的是，这个人是公司的董事长。
于是，公司的前任首席执行官卸任后不到1个月，凯瑟琳便执掌了大权。这家公司两年前曾是硅谷最受关注、资金雄厚，且颇具发展潜力的公司之一。在如此短的时间里，凯瑟琳根本想不到这家公司已经衰败到什么程度以及此后的几个月里她将面临什么样的挑战。


运转失灵 故事背景
决策科技有限公司位于半月湾（Half Moon Bay），半月湾是一个多雾的沿海农业城镇，与旧金山海湾相隔几座山。从严格意义上讲，公司的地理位置并不属于硅谷，但硅谷的概念更取决于公司的文化特征，这样来看决策科技有限公司完全属于硅谷的一部分。
公司拥有一支经验极其丰富，同时也是最“豪华”的管理队伍，以及无懈可击的商务计划和足以令任何新公司受宠若惊的顶级投资者，就连最谨慎的风险投资商也争相投资。才华横溢的工程师们更是早在公司租用办公场地之前就开始投递求职简历了。
但这些已经是两年以前的事了，两年对于一家新成立的科技公司来说，可能就是其从诞生到灭亡的全部过程。尽管公司认为自己具有很多显著的优势，但是在最初欣喜的几个月过后，发生了一连串令人扫兴的事：原定的商业计划开始拖延，管理层以下的几名骨干出人意料地离开了公司，士气也开始低落。
在公司成立两周年的庆典上，董事会一致通过决议，“请”公司35岁的首席执行官兼共同创始人杰夫·尚利下课。他被委任负责公司的业务发展，令大家感到意外的是他居然接受了降级，原因是不愿意错过公司上市后丰厚的潜在回报，因为即使在硅谷不景气的经济气候下，公司也完全具有上市的资本。
对于杰夫的卸任，公司的150名员工没有一个人感到意外。虽然他们中的多数人都很喜欢杰夫，但他们不能否认公司在他的领导下每况愈下：管理层相互倾轧，团队毫无团结友爱可言，大家对这种情况心照不宣，每项工作似乎都要拖泥带水地花费很长时间来完成，即使这样大家都还老是不满意。
有的公司的董事会或许会对苦苦挣扎的管理队伍表现出更多耐心，但是决策科技有限公司的董事会做不到这一点，因为他们的赌注太高了，期望也太高了，他们不能眼看着公司陷入官僚主义的泥潭而沉沦下去。决策科技有限公司在硅谷已经被公认为是官僚主义最盛和工作氛围最差的企业之一，董事会无法承受这种压力，尤其在两年前公司的前景还是那么光明。
必须有人对公司混乱的现状负责，而杰夫是公司最高管理层的人物，当董事会宣布解除杰夫的职务的时候，每个人似乎都松了一口气，庆幸没有拿自己来开刀。
3个月之后，公司聘用了凯瑟琳。
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凯瑟琳
公司的管理层认为，凯瑟琳的个人情况同首席执行官职位的要求出入太大，以至于他们都说不清具体哪方面的问题更突出一些。
首先，她的年纪太大了，至少按硅谷的标准看是太大了。凯瑟琳已经57岁了。
更重要的是，除了在旧金山的一家大型科技公司——三一系统公司（Trinity Systems）当过董事会成员以外，她没有任何真正的在高科技公司工作的经验。她在过去的职业生涯里一直负责技术含量较低的公司的运作，其中最知名的也不过是一家汽车制造商。
然而，比年龄和经验更突出的问题是，凯瑟琳似乎同决策科技有限公司的企业文化格格不入。
她最初的时候在军队里任职，后来嫁给了当地一名高中教师兼篮球教练。在生养了3个男孩之后，她开始在学校里教授7年级（初中二年级）的课程，几年后她转向商业领域。
凯瑟琳37岁的时候进了一个商学院的三年制夜校，并提前一学期完成了学业。那所学校叫加利福尼亚州立大学海沃德分校，根本无法与哈佛大学或者斯坦福大学相提并论。随后的15年，她从事制造业以及与制造业相关的领域，直到54岁退休时才不做了。
公司的管理层并不在意凯瑟琳是女性，因为他们中有两名也是女性，而且他们在高科技公司工作的经历中很多人都曾为女老板工作。即使真有人认为凯瑟琳的性别是个问题的话，这个问题和她在文化差异上的问题比起来也就不那么突出了。
毫无疑问，从履历上看凯瑟琳只是一个从不显眼的学校出来的蓝领主管，这与决策科技有限公司的主管和中层经理们形成了鲜明的对比。他们中的大多数人一直在硅谷工作，有些人甚至喜欢吹嘘他们大学毕业后除了参加婚礼外就没穿过西服（因为在硅谷是不时兴穿西服的）。
董事长建议聘用凯瑟琳，董事会成员在第一次翻阅凯瑟琳的简历后一致怀疑董事长的思维是否正常，但他最终说服了他们。
首先，董事长向大家保证凯瑟琳一定能够取得成功，董事会成员相信了他。其次，他们都知道董事长在用人方面有着极好的直觉。尽管他在选择杰夫的问题上犯了一次错误，但他们认为他不可能连续犯两次错误。
最重要的原因，也是大家都不愿意承认的原因是公司濒临倒闭的现状。董事长强调说，在公司现在伤痕累累的情况下，没有几个有能力的管理人员愿意接受这份棘手的工作。“像凯瑟琳这样有能力的领导愿意来，我们应该觉得幸运。”他的话说到了点子上。
不论怎样，董事长决定聘用这个他了解并且信任的人。当他给凯瑟琳打电话的时候，他自然不会想到几个星期后他就会后悔作出这个决定了。
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当选的理由
对这次聘用最感到意外的要数凯瑟琳本人了。尽管凯瑟琳已经认识董事长很多年了（凯瑟琳的丈夫曾在高中里给董事长的长子当教练），但她从未想到他对自己的管理能力有这样高的评价。
他们之间的交往都是日常生活方面的，无外乎家庭、学校和本地的体育运动。凯瑟琳觉得董事长最了解她作为母亲和教练妻子的角色，其他的则一无所知。
事实上，董事长多年以来一直饶有兴趣地关注着凯瑟琳的职业生涯。令他吃惊的是，她在受教育不多的情况下可以取得那么大的成功。在不到5年的时间里，凯瑟琳就成为那家美国和日本合资的旧金山海湾地区唯一的汽车制造厂的首席运营官。她在那个岗位上工作不到10年，他们的制造厂就成了全美国运营最好的企业之一。虽然董事长对于汽车行业知之甚少，但他知道凯瑟琳有一项特长，最能够解决决策科技有限公司的问题。
凯瑟琳的这项特长就是她具有建立企业团队协作的天赋。
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抱怨
公司聘用凯瑟琳的时候，主管们就已经忧心忡忡。而这个新领导工作了两个星期之后，他们更加担心了。
他们担心并不是因为凯瑟琳做了什么引起争议或者不合时宜的事情，而是因为她几乎什么事都没做。
除了接任那天的仪式以及随后同直接下属相互熟悉之外，凯瑟琳几乎一直在大厅里走来走去，和员工攀谈。她尽可能地抽出时间参加每一次会议，但只是默默无言地旁观。最难以理解的是，她让杰夫继续主持每周的主管人员会议，而她自己只是旁听和记录。
凯瑟琳上任第一个星期的头一项举措是宣布在随后的几个月里，公司主管人员将去纳帕谷（Napa Valley）召开一系列会议，每次为时两天。她似乎需要对下属们施加更大的压力，因为他们中没有一个人相信她会在这个关键时刻“居心险恶”地让他们离开公司那么多天，毕竟公司里有太多工作要做。
更糟的是，当有人建议在第一次会议期间安排一个讨论议题的时候，竟然遭到了凯瑟琳的拒绝，原因是她有自己的计划。
就连董事长也对凯瑟琳上任初期的表现感到吃惊，同时还夹杂着无奈。他决定如果凯瑟琳不能弄出点儿名堂的话，他可能也不会和她站在同一条战线上了，他知道最后很可能是这样的结果。


观察
在上任后的头两个星期里，凯瑟琳注意观察了公司面临的主要问题。有几次她甚至怀疑是否应该接受这份工作，但最终她还是肯定了自己的选择，毕竟退休后的单调生活已经使她极不耐烦，最能够令她兴奋的莫过于挑战了。
毫无疑问，决策科技有限公司对凯瑟琳来说是一个挑战，而且是前所未有的挑战。虽然凯瑟琳从不惧怕失败，但她不能否认自己害怕辜负董事长的期望。在朋友圈里和家庭中她的职业声誉面临晚节不保的危险，这一点足够使任何自信的人都感到忧虑，凯瑟琳无疑也是如此。
她在军队工作时幸免于被精简下来，后来生养了几个儿子，观看过她丈夫训练的球队参加的无数场激烈的篮球比赛，而且曾经成功地应对企业老板。她确信自己绝不会被一群毫无恶意的雅皮士（中上阶层的年轻专业人士）吓倒，他们的年龄刚到开始感觉自己的腰带变窄或者说腰围变粗的时候。她相信只要董事会给她足够的时间和耐心，她一定能够扭转公司的
局面。
凯瑟琳知道自己缺少在软件行业工作的资深经验，但她并不担心。事实上，她坚信这对她来说是一种优势。大多数员工似乎被他们的技术知识弄得麻木不仁，好像认为只有编程和产品设计才能使公司腾飞。
凯瑟琳明白，通用电气公司的杰克·韦尔奇不必成为制造烘烤箱的专家照样可以把公司推向成功，而赫布·凯莱赫（Herb Kelleher）也用不着一辈子在天上飞来飞去才能创立美国西南航空公司。虽然看起来缺少技术背景，但她觉得自己对软件行业和技术的了解已经足够带领决策科技有限公司摆脱困境了。
但是在接受这份工作之前，她没有料到的是管理团队是如此涣散，以及他们会给她带来前所未有的挑战。


管理者（1）
决策科技有限公司的员工们称他们的主管层为“管理者”，没有人认为他们是“管理团队”，凯瑟琳觉得这一点儿都不奇怪。
虽然“领导”们都具有超凡的智慧和令人羡慕的教育背景，但他们在会上的表现比凯瑟琳在汽车行业看到的要差得多。尽管没有明显的对立和争吵，但是紧张局势是显而易见的。于是会议几乎从来没有达成过一致意见，讨论既缓慢又缺乏生气，几乎没有真正的交流，每次会议大家都盼着快点结束。
不过，尽管这支队伍这样涣散，但是当作为个体来看的时候，“成员”们大多数是友好和理智的，只有少数人例外。
杰夫——前任首席执行官，现负责业务发展
杰夫·尚利是一个乐于在硅谷从事网络工作的多面手，他为公司筹集了很大一部分初期运营经费，现有管理队伍中的大多数人都是他招募来的。他在筹集风险资金和招募人才方面是公认的专家，但管理则是另外一回事了。
杰夫在主持会议的时候就像一个学生干部那样照本宣科，每次会议之前都发布会议日程，会议之后分发详细的会议记录。和其他高科技公司不一样的是，他主持的会议总是按计划时间开始，到计划时间结束。而那些会议实际上没有解决任何问题，但杰夫对此却毫不介意。
虽然被降级，但杰夫还是董事会的成员。开始的时候，凯瑟琳担心他会嫉恨她得到这个职位，但很快就发现杰夫实际上是解脱了，从管理责任中解脱出来了。凯瑟琳不在意他仍然是董事会成员，或者是她管理队伍中的一员，她认为他的心态是平和的。
米琪——市场部主管
市场推广是决策科技有限公司的重要工作，董事会曾经费尽心思才找到米歇尔·比比。她喜欢别人叫她米琪，是硅谷公认的树立品牌的天才，所以人们绝对不会想到她的性格中会存在基本的社交障碍。
在会议上她说得最多，有时能够提出一些好的想法，但大多数时候总是抱怨她待过的其他公司在所有事情上都比决策科技有限公司做得好。她在这家新公司里看起来就像个观察员，或者更确切地说，像个受害者。虽然她从来没有和同事争吵过，但当有人对她的关于市场方面的陈述有什么不同意见时，她就会翻起白眼。凯瑟琳认为，米琪并没有意识到别人怎样看待她，否则就不会那样做了。
于是米琪尽管颇有才华和成就，却成了公司里最不受欢迎的人，对此凯瑟琳一点儿也不觉得奇怪。 如果还有人比她更不受欢迎的话，可能就属马丁了。
马丁——首席技术官
马丁·吉尔摩是决策科技有限公司最有创造力的人，也是公司的创始人之一。他设计了公司的最初产品，其他的人则负责产品的实际开发工作。主管们经常说马丁掌握着公司这顶璀璨皇冠上的珍稀珠宝，这个类比部分原因是由于马丁来自英国。
马丁认为自己的技术知识不逊于硅谷的任何人，事实上可能的确如此。马丁在伯克利分校和剑桥大学获得硕士和博士学位，随后在两家科技公司里担任技术骨干并取得了成功。从人力资源的角度来看，他是决策科技有限公司的重要竞争优势。
马丁并没有像米琪那样搅乱公司会议，因为事实上他很少参加会议。并不是他拒绝参加（因为即使杰夫也不会容忍这样公开的反抗行为），只是他似乎总开着笔记本电脑，全神贯注地查看电子邮件或做其他类似的事情。只有当别人的发言出现错误的时候，他才作出必要的评论，而且是讽刺性的评论。书包 网 bookbao.com 想看书来书包网

管理者（2）
起初，马丁的同事还能忍受这些，甚至觉得很有意思，而且他们很敬畏他的才干。但时间一长，大家就失去耐心了，尤其是近期公司陷入困境，很多人对马丁的行为感到厌烦。
JR——销售主管
为了避免将销售主管的名字和杰夫·尚利叫混，大家都叫他JR。他的名字实际上叫杰夫·罗林斯，但他似乎很喜欢大家对他的这种叫法。JR是一名经验丰富的销售人员，年纪比其他员工要大些——45岁。他皮肤晒得黝黑，极少发脾气，从来不拒绝别人的要求。
遗憾的是，JR的职业成就没有贯彻始终，当他承认没有完成销售任务时，不得不向对他寄予深切期望的人表示深深的歉意。
尽管JR可怜的销售业绩摆在大家面前，但员工们还是很尊敬他的，因为他以前的成就非常显赫。在到决策科技有限公司工作之前，他在销售职业生涯中完成了所有的季度销售指标。
卡洛斯——客户服务主管
决策科技有限公司的客户相对较少，但是董事会认为公司非常有必要在客户服务方面提早投资，为以后的发展作准备。卡洛斯·亚曼达曾经在米琪工作过的前两家公司工作过，因此是由米琪介绍来的，但具有讽刺意味的是他们是截然不同的两个人。
卡洛斯很少发言，但是只要他发表意见，就一定是重要的、有建设性的提议。他在会议上认真倾听，长时间无怨无悔地工作，有人提及他过去的业绩时他总是不予理会。如果说主管成员中有无须费心、值得信任的人的话，那一定是卡洛斯。
虽然凯瑟琳为卡洛斯的作用没有充分发挥出来而烦恼，但是她很庆幸团队中至少有这个人使她不用那么操心。卡洛斯愿意担负产品质量及其他一些烦琐的工作，这使得凯瑟琳能够专注于解决更棘手的问题。
简——首席财务官
首席财务官的角色在决策科技有限公司是极其重要的，只要公司还想上市，这种情况就会一直持续下去。简·摩尔西诺从进入公司开始就知道自己的任务，在杰夫从风险投资商以及其他投资者那里筹得一大笔资金时，她扮演了非常重要的角色。
简是一个处处坚持己见的人，她为自己在软件行业的经验感到自豪，对待公司的钱就像对待自己的钱一样小心谨慎。董事会放心地给了杰夫和管理人员支配花销的权利，因为他们知道简会把一切控制在合理范围之内。
尼克——首席运营官
最后还有一名主管人员，就是尼克。他非常有来头，曾经是中西部地区一家大型电脑制造企业的执行副总裁，为了来决策科技有限公司工作，他举家迁到加利福尼亚州。遗憾的是，他的职位是最名不副实的。
名义上尼克是公司的首席运营官，但这只是他来公司工作的前提条件。杰夫和董事会给了他这个头衔，因为他们相信随着时间和工作进程的发展，他会真正地赢得这个职位。更重要的是，他们已经热衷于雇用明星式管理人员了，如果得不到尼克的话似乎他们取得成功的系数就降低了。
在公司的所有管理人员当中，尼克对公司大张旗鼓的开局最具影响力。他本来要作为决策科技有限公司的先锋负责建设运营的基础设施，在全世界开办新的办事处以及领导公司的综合业务，但杰夫把尼克的权力限制在经理的范围内。现在他的大部分职责被限制住了，他只负责公司的一些日常工作。
尽管尼克非常苦恼，但他没有抱怨出来，相反他通过努力工作来同每一个同事建立良好的关系，即使对肤浅的人也是一样，实际上他私下里认为他们所有人都没有他强。他是公司里唯一认为自己有资格做首席执行官的人，虽然他没有向任何人说过这种想法，但是大家很快就看出来了。


第一项考验
凯瑟琳上任几天后，经常收到一些电子邮件，这次的这封看起来似乎和其他的没有什么不同。邮件的主题是“下周的客户工作”，这个主题看来不仅毫无恶意，而且像是比较友善的，尤其发件人是尖酸刻薄的马丁，他能用这样的语气已经着实不易了。信的内容很短，不过通常具有破坏性的信都不长。
这封信并没有明确的收件人，而是寄给全体管理人员的，因为这样可以掩盖其真正的用心：
我刚刚接到ASA制造公司的电话，他们希望了解我们的产品以决定下个季度是否购买。JR和我下周去和他们见面，这也许是个极大的商机，我们将在下周二一早回来。
马丁甚至都没有提到这个计划和凯瑟琳建议的管理层会议发生了冲突，这使得她更不好处理了。他没有提出少参加一天半会议的申请，也许他觉得没有这个必要，或者他根本就不想提这件事，凯瑟琳认为到底是什么原因已经不重要了。
凯瑟琳打消了用电子邮件反击的念头，因为那样会造成和马丁的公然对立。她确信这次是自己真正开始作为首席执行官的关键时刻，她知道关键时刻最好是面对面地交流。
凯瑟琳在马丁的办公室里找到他，他正在角落里查看电子邮件，后背朝着门，门开着。她没有敲门，直接走进去。
“打扰一下，马丁，”凯瑟琳等着他慢慢地回过身来，“我看到你发的关于ASA的邮件了。”
马丁点了点头，她继续说道：“真是个好消息，但是我们需要把会见的日程顺延几天，因为我们要去开会。”
马丁沉默了一会儿，然后毫无表情地用浓重的英国口音说：“我想你不太了解情况，这是一个潜在的销售机会，这种情况下你不能改变会谈计划……”
凯瑟琳打断了他，郑重其事地说：“不是的，我了解情况，但是我认为下一个星期同样也可以和他们谈。”
马丁显然不习惯被别人当面反驳，他有点激动了，“如果你只关心纳帕谷的会议，我认为我们就失去了在销售上的优势，我们必须出去卖我们的产品呀。”
凯瑟琳吸了一口气，笑了笑来隐藏内心的反感，“首先，现在我只有一个目标：我们必须成为一支团结协作的队伍，否则我们什么都卖不出去。”
马丁什么也没说。
尴尬的5秒钟过后，凯瑟琳结束了谈话，“要是这样的话，下周我在纳帕谷等你。”她转身要走，又转过身来，“哦，如果你需要我帮助你重新安排ASA的会谈，就请告诉我，我认识他们的首席执行官鲍勃·坦尼森，在三一系统公司的董事会时他和我是同事，他还欠我一个人情呢。”
就这样，她离开了马丁的办公室。虽然马丁当时决定不再继续争论，但他还没有放弃战斗。
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坚持
第二天早上，杰夫路过凯瑟琳办公室的时候停下来邀请她一起吃午饭。虽然午饭时间已经早有安排，但是她很高兴地改变了计划，决定和这个直接下属共进午餐。他相信半月湾历史最悠久的墨西哥餐厅是谈论复杂事情的最好地方，因为通常在那里用餐的都是当地人。
杰夫还没开始他的话题，凯瑟琳先说道：“杰夫，我很感谢你这两个星期以来主持公司的会议，这样我就可以专心了解情况了。”
他礼貌地点了点头，接受她由衷的谢意。
她继续说道：“下周会议过后，我会接管会议主持，但是我想提醒你不能和其他成员一样在会议上松懈下来。”
杰夫点了点头，“好的，没问题。”他停了一下，然后鼓起勇气说起这次邀请的初衷。他紧张地放下手中的银制餐具后说道：“既然你提到会议的事，我有一个问题。”
“说吧。”凯瑟琳看着杰夫不自然的表情，觉得很有意思。因为她早料到他要问她和马丁争论的事，所以她很冷静而且很自信。
“好的。昨天离开办公室后，我在停车场和马丁谈了谈。”他停下来等待凯瑟琳插进话来，但凯瑟琳没有那样做，于是杰夫继续说道：“他跟我说了与ASA会谈和开会冲突的事。”
杰夫再一次停下来，希望他的新老板能够仁慈地参与谈话，这次凯瑟琳出声了，但只是说“然后呢？”来提示他继续。
杰夫哽住了，“他认为和客户的会谈比公司内部的事重要，说实话我也同意他的观点，所以我觉得我们应该同意他和JR不参加头一天或两天的会议。”
凯瑟琳谨慎地选择措辞，她说：“杰夫，我了解你的看法，我不介意你不同意我的意见，尤其是你和我面对面地说的时候。”
这时杰夫显然松了一口气。
“但是，公司雇用我让这个组织运转起来，现在这个目的还没有达到。”
杰夫看起来似乎在决定应该退缩还是发火，于是凯瑟琳继续向他澄清，“我不是在批评你一直以来所做的工作，因为在我看来你是最关心公司经营状况的人。”他的戒心现在有所缓解了，凯瑟琳一针见血地说道：“但是从一个团队的角度来看，如果我们公司完全破裂了，这样的销售会谈对我们的前途来说就没有任何意义了，至少在我们解决领导层存在的问题之前是没有意义的。”
杰夫还不了解凯瑟琳，所以他以为进一步的争论是不会有结果的，说不定还会影响他的前途。他点了点头，仿佛在说：好吧，我知道你的意见了。他们俩随后闲谈了一会儿，吃饭的速度快得创下了半月湾的历史纪录，然后回到办公室。


取得信任
和杰夫的谈话并没有使凯瑟琳担心。她知道马丁事件在她接管的队伍中肯定会造成一定的影响，但她没想到董事长会亲自出面干涉这件事。
一天晚上董事长到家里拜访她的时候，她还以为他是来表示支持的呢。
“我刚和杰夫通了电话。”他用友好的语气说。
“所以你知道我和马丁冲突的事了。”
凯瑟琳幽默和自信的语气使董事长更严肃了，“是的，而且我有些担心。”
凯瑟琳这时候提高了警惕，“是吗？”
“是这样的，凯瑟琳，你知道我不想指挥你，告诉你在这种情况下该怎样做，不过你在大张旗鼓地行动之前，似乎应该先稳定好人心。”
凯瑟琳沉默了一会儿，虽然她对董事长的担心感到很惊讶，但她非常镇静，并很快地以首席执行官的正式语气说道：“好的，请您听我的解释，不过我所说的绝不是要维护自己或者要冒犯您。”
“我知道，凯瑟琳，你说吧。”
“那好，我就不拐弯抹角了，我认为对您不需要这样。”
“我很感激你对我直截了当。”
“您听了我说的话以后可能就不这么想了。”
他勉强地笑了，“好吧，我听着。”
“首先，不要认为我在随意制造矛盾来显示我的权力。前两个星期我一直在仔细地观察他们，我所做的一切以及我将要做的一切，都是有用意的。我没让马丁下不了台，是因为我当时不想那样做。”
“我知道，但是……”
凯瑟琳礼貌地打断了他，“请您先听我说，我要说的非常重要。”
“好吧，请继续。”
“如果您现在能够做我要做的事，您就不需要我了，我说得对吗？”
“你说得对。”
“您要知道，我由衷地感谢您对公司和对我的关心，我百分之二百地了解您的好意。但从您这次来访来看，您的好意对公司的伤害比帮助要大。”
“对不起，我不明白你说的是什么意思。”
凯瑟琳继续说道：“是这样的，在过去的18个月里，您对杰夫和他的团队的看法过于乐观了，董事会其他大多数人更是如此，你们看着这支队伍一步一步地陷入困境和混乱，现在您让我来帮助您把他们从困境中解脱出来，这不是您的目的吗？”
“一点儿没错，这正是我想要的。”
“那么我有一个问题：您能完全放心地让我去做吗？现在先不要回答，”他话到嘴边，被她拦住了，“想一想再说。”
她把这个问题放到一边，继续说道：“这件事不容易做到，而且非常艰巨，不论对公司、管理人员，还是对我们俩都是如此。”
董事长这时非常聪明地保持沉默，克制住了想说能够完全放心地让她去做这句话。
凯瑟琳知道他的沉默说明她可以继续讲，“您可能听我丈夫说过，一支四分五裂的队伍就像手术时接错了的胳膊或腿，要修复它总是要经历痛苦的。有时你需要重新打断它才可以更好地愈合，而这第二次打断比当初断裂的时候更痛苦，因为这次你是故意的。”
又沉默了很长时间后，董事长说：“好吧，凯瑟琳，我听你的，做你想做的事吧，我不阻拦。”
凯瑟琳知道他说的是真心话。
“但我还有最后一个问题：你想把这支队伍重新‘打断’到什么程度？”
“到这个月底我就可以告诉您了。”


纳帕谷会议
凯瑟琳之所以选择纳帕谷作为会议地点，是因为那距离公司办公地点较近，这样可以免于劳民伤财，同时人们又可以在那里找到脱离城市的感觉。不论一个人去过那里多少次，他总忍不住停下来欣赏一番。
会议在扬特维尔（Yountville）镇上的一家饭店召开。凯瑟琳喜欢这家饭店，因为在淡季的时候，它的价格非常公道，而且在第二层有一间又大又舒服的会议厅，并配有阳台，从那里可以俯瞰附近成片的葡萄园。
会议定在上午9点开始，这意味着团队中的大多数人如果要准时到达的话，就不得不很早离开家门。大家9点差一刻的时候到了那里，他们在前台清点自己的行李，然后到会议厅就座，不过唯独少了马丁。
没有人提到他，不过从他们看表的样子可以知道他们显然是在捉摸他会不会准时到达，连凯瑟琳似乎都有点紧张。
她不想会议一开始就申斥迟到的人，但随后突然感到一丝恐慌：如果他根本就不来的话，她该怎么办？她总不能因为他不参加会议就炒他的鱿鱼，她能那么做吗？她在董事会眼里有他那么多的资本吗？董事会的人会说：不管他做错了什么，这个人对公司太重要了！
9点差1分的时候，马丁走进门来，凯瑟琳暗自松了一口气，责怪自己太多心了。她很高兴自己终于开始做这一个月以来都想做的事了。她虽然有点儿担心在座的这些人不能完全同意她的做法，但她不能否认此刻的成就感是她喜欢当领导的原因之一。


CEO的讲话
马丁坐在会议桌尽头仅剩的对着凯瑟琳的椅子上，他一坐下就从箱子里取出笔记本电脑，放在前面的桌子上，但没有马上启动。
凯瑟琳决定先不理会他，于是对大家笑了笑，平静而优雅地同他们问好。
“大家早上好，我首先讲几句话，我所要讲的非常重要，所以以后我会不断地重复这些话。”这时还不会有人知道她的强调是非常必要的，因为后来她的确多次重复这些话。
“同我们的竞争对手相比，我们有着更富经验和能力的管理团队以及更多的资金。感谢马丁和他的队伍，他们使我们拥有更好的核心技术，我们还有更强大的董事会。但尽管有这么多优势，我们在赢利能力和客户数量增长方面却落在两个竞争对手的后面。你们有谁能够说出为什么会这样吗？”
大家都不说话。
凯瑟琳继续热情洋溢地说：“我和董事会的每一个成员都交流过，然后花时间同你们每一个人交换意见，最后又同大多数员工谈话。我非常清楚我们的问题就在于……”她停了停，整理自己的思路，“我们的领导团队没有起到作用，事实上我们的团队陷入了困境。”
有几名成员的眼神扫向杰夫，想看看他的反应。他看上去很平静，不过凯瑟琳后面的话更加剧了紧张气氛。
“事实的确如此，但我说这些并不是要责怪杰夫或其他人。这个问题是我们今后两天要讨论的。我知道你们认为在这个月花两天时间来这里开会是非常荒谬而且难以置信的，但是在会议结束的时候，留在这里的人会清楚为什么我们必须这样做。”
她的最后一句话引起了所有人的注意，“我要直截了当地说，决策科技有限公司在接下来的几个月里将经历变化，在座的有些人可能会发现我们的新公司不像他们希望的那样。这不是威胁，或者故弄玄虚，我也不清楚具体哪些人会有这种感觉，这只是一个客观存在的可能性，我们不能否认这一点。我们所有人都有足够的资格任职，但如果是为了公司和这个团队的利益的话，我们可能会在必要时候请某些人离开公司。”
凯瑟琳站起来，走到记录板前面。她始终保持不卑不亢，“可能有人会担心，不过我要告诉你们，我们所要做的一切都是为了一个目的：使公司走向成功，仅此而已，我们不是要展开敌我斗争。”
有几名成员咯咯笑了。
“当然，我们的目的也不是要手拉手地相互恭维以示友好。”
大家都笑出声来，就连马丁也抿了抿嘴。
“我想告诉你们，不论我们在公司工作，或是来这里开会，目的只有一个：取得业绩。我认为这是衡量一个团队的唯一标准，这也是我们今天以及以后每一天的工作重心。我希望在明年和后年，当我们回顾的时候，能够看到公司的收益率、利润率、客户忠诚度和满意率都有增长，如果市场环境允许的话，甚至可以公开上市发行股票。不过我能肯定，如果我们不解决问题，不能作为一个团队来工作的话，以上这些都无从谈起。”
凯瑟琳停了一会儿，让大家回味她所说的话，然后继续说道：“那么我们该怎样做呢？这些年的经验告诉我，通常有五大障碍使一个团队陷入困境。”
她在记录板上画了一个三角形，用4条水平线分割它，这样就形成了5个区域。
接着她转过身来面向大家，“在接下来的两天里，我们将填充这个图形的5个区域，每次讨论一个问题。你们很快就会发现这些问题不像航天技术那样难，它们在理论上非常简单，关键是如何在实际中运用。”
“现在我开始分析团队协作的第一大障碍：缺乏信任。”她转过身，在三角形最下边的区域里填上这一项。
团队成员们默念着那个短语，大多数人都皱着眉头，像是在说：你要说的就是这个吗？
凯瑟琳对此已经习以为常了。她继续说道：“信任是真正意义上的团队协作的基础，所以第一个问题就在于团队成员不能相互理解、以诚相待。如果这一条听起来太多愁善感的话，让我告诉你们，这不是小事，而是建立一个团队至关重要的条件，可能也是最难做到的一条。”
在座的有些人显然没有完全理解，需要进一步的解释。
“优秀团队中的成员绝不会互相防备，他们不会掩饰自己的缺点，勇于承认错误和不足，敢于发表意见，不必担心遭到打击报复。”
大多数人虽然似乎同意这个观点，但是显得缺乏兴趣。
凯瑟琳继续说道：“事实在于，如果我们不能彼此信任的话——在我看来我们确实是这样的——那么我们就不能成为一支能够最终取得成功的队伍。这就是我们首先需要讨论的。”


开始讨论
屋里一片沉寂，过了一会儿，简举起了手。
凯瑟琳笑了，“我以前的确当过老师，不过你们不用先举手，随时可以发言。”
简点了点头，提出她的问题：“我不想反驳什么，我只是不明白你根据什么认为我们的成员彼此缺乏信任？会不会是因为你对我们还不够了解呢？”
凯瑟琳犹豫了一会儿，想给出一个深层次的解释，“嗯，简，我的结论是以很多信息为依据的。这些信息来自董事会、员工，甚至你们中的很多人。”
简看起来对这个回答感到满意，不过凯瑟琳决定继续说下去，“但是有一点比别人告诉我的信息更能说明问题：这支队伍在会议上或其他交流中缺乏必要的争论，这就说明大家缺乏信任。不过缺乏争论是另一大障碍，我留到后面分析。”
尼克打断了她，“但这种情况不一定说明我们之间缺乏信任，对不对？”这其实是一个自我肯定的句子，而不是一个问题。屋里的所有人，包括马丁和米琪，都热切地等待着凯瑟琳的回答。
“对，确实不一定。”
尼克立刻显得很高兴，因为他觉得自己的观点得到了肯定。
但凯瑟琳继续澄清道：“理论上，如果大家都站在同一条战线上，向着同一个目标一步一个脚印地走下去，其中没有任何混乱的话，我就会认为缺乏争论是件好事。”
好几个成员难为情地笑了笑，因为这支队伍显然不属于上述情况。尼克刚才的满足感马上就没了。
凯瑟琳继续向他解释说：“不过据我观察，每一个高效率的团队中都存在着深层次的辩论，即使是最团结的团队也存在很多争论。”然后，她向屋子里的其他人提了一个问题：“你们认为我们这支队伍为什么没有激烈的辩论呢？”
起初没有人回答，凯瑟琳看着他们不自然地坐在那里，接着米琪的嘴里好像在嘟囔些什么。
“对不起，米琪，我没有听见你在说什么。”凯瑟琳可以肯定她在说风凉话，她尽最大努力掩饰住自己的不满，这一点她在教7年级学生的时候就已经锻炼出来了。
米琪这次大声说道：“我们没有那么多时间辩论一些小事，我们太忙了，没有时间斤斤计较，我们有很多工作要做。”
凯瑟琳察觉到其他人不太同意米琪所说的，但是她不知道他们敢不敢站出来反驳她，不过她自己必须这样做。这时杰夫试探着说出了自己的观点：“我想我不太同意你的说法，米琪，我觉得我们不是没时间辩论，而是不喜欢彼此反驳，不过我也说不清为什么会这样。”
米琪马上回了他一句：“也许是因为我们的会议太死板，太单调。”
凯瑟琳这时很想像妈妈一样维护杰夫，有一部分原因是奖励他站出来反驳米琪，但她还是决定顺其自然。
僵持了一会儿之后，卡洛斯站出来打圆场。他没有针对米琪，而是对全体成员说：“大家先等一等，我同意会议是枯燥了点，议程也排得过满了，但我认为我们还是可以有更多辩论的，我们不可能在所有事情上都意见一致。”
尼克说：“我觉得我们在所有事情上都没达成一致意见。”
大家都笑了——除了马丁，他打开了笔记本电脑并启动电源。
凯瑟琳加入这场生动的讨论，“那么你们在大多数事情上虽然没有达成一致，但是你们看起来不愿意承认你们有不同意见。我不是心理学专家，不过我知道这是个信任问题。”有些人点头同意凯瑟琳的观点，凯瑟琳很感激这种配合，就像一个饥饿的人得到了一小块面包。
接下来屋里出现了打字的声音，马丁现在完全脱离了讨论，正在像电脑程序员那样噼里啪啦地敲着键盘，大家被这声音打断了，都看着凯瑟琳。这下刚刚讨论的动力又没了。
凯瑟琳一直在等着这一时刻的到来，同时从第一次旁听会议的时候起就害怕它的到来。她想再一次避免和马丁发生冲突，尤其是一大早的时候，但是她不能错过这个教育他们的机会。
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紧张局势
凯瑟琳看着马丁在桌子那头打字,屋里的气氛逐渐紧张起来，大家都认为她不会说什么，但是他们还不了解凯瑟琳。
“对不起，马丁。”
马丁停了下来，抬头看着凯瑟琳。
“你在做什么呢？”凯瑟琳问得非常诚恳，不带一丝一毫的讽刺。
大家屏住呼吸，焦急地等待着马丁回答，这是他们两年以来一直都想问的问题。
马丁看上去似乎不想回答，最后说道：“我其实是在做记录。”然后接着又打起字来。
凯瑟琳保持镇静，接着用平和的语气说道：“我觉得现在有必要强调一下这次会议以及以后开会的纪律。”
马丁抬起头来，凯瑟琳对全体成员说：“我开会的时候没有过多的纪律，但是我有几条自己的原则。”
大家都关注着。
“总的来说，我希望你们能做到两点：按时出席，参与会议。这就是说每个人都要加入我们的讨论。”
就连马丁也知道这时应该让步，他用妥协的语气问了一个问题，大家都还不习惯从这位首席技术官的嘴里听到这样的语气。他问：“如果讨论的内容不是和每个人都相关，该怎么办呢？有时候我们所讨论的问题可能在会后面对面时更容易解决。”
“问得很好。”凯瑟琳现在终于让马丁加入进来了，“如果发生这种情况，就是说我们浪费大家的时间来讨论应该在会后解决的问题，那么在座的人可以随时提出。”
马丁似乎很高兴看到凯瑟琳同意他的观点。
凯瑟琳继续说道：“除此之外，我希望每个人都参与进来。虽然我明白有的人不喜欢使用笔记本，而习惯使用电脑，就像马丁你这样，但是我发现这样太容易分散注意力了，别人很可能认为这个人在那里查看电子邮件或者做其他什么事情。”
米琪决定站出来帮助马丁，但马丁其实不需要，也不希望她这么做。米琪说：“凯瑟琳，我很尊敬你，但是你还不熟悉高科技企业的文化。这在软件公司里是很常见的，我是说在汽车制造业可能不是这样，但是……”
凯瑟琳礼貌地打断了她，“其实，这在汽车制造业也是很常见的。我那时也这样做，这是个人行为的问题，不是行业技术的问题。”
杰夫笑着点了点头，像是说：答得好。于是，马丁关上了笔记本电脑，把它放回箱子里。大家看着凯瑟琳的神情就好像她刚刚说服了一个抢劫银行的歹徒交出了手中的枪。
但愿这一天的紧张局势到此为止。
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以诚相待
凯瑟琳知道接下来将进入今天会议的关键阶段，因为由此她将推测出今后几个月的进展情况。无疑这才是会议的第一项真正议程。
“在解决高难度的问题之前，我们先来探讨一下个人经历方面的事吧。”
凯瑟琳告诉他们，每个人都要回答5个关于个人背景方面的问题，但问题本身不会让他们为难。随后她风趣地警告说：“记住，我想听你们儿时的经历，不是你们现在的童心未泯。”这下连马丁都笑了。
决策科技有限公司的主管们一个接一个地回答了问题，包括家乡在哪里、家里有几个孩子、儿时的爱好、成长道路上的最大挑战和第一份工作。
几乎每个人的回答都是其他人所不了解的。
卡洛斯是家里9个孩子中最大的，米琪在纽约茱莉亚音乐学院学过芭蕾舞，杰夫曾经当过波士顿红袜棒球队的球童，马丁的童年大部分是在印度度过的，JR有一个和他一模一样的双胞胎弟弟，简参过军。在讨论中，尼克竟然发现他在高中时和凯瑟琳的丈夫率领的球队打过比赛，当时那支球队是他们队最强大的竞争对手。
至于凯瑟琳，最使她的成员吃惊的不是她参过军，也不是她在汽车行业的经历，而是她在大学时曾经是美国全国排球联队的队员。
真是不可思议！在短短45分钟的时间里，大家公开了个人经历，他们的关系似乎从来没有过这样密切而融洽。但凯瑟琳经历过这种情况很多次，她知道一旦开始谈工作，这种融洽程度就会大大降低了。
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再进一步
当这支队伍稍加休息后返回会议厅时，他们显然因为开了一上午的会议而失去了部分活力。在接下来的几个小时里他们一起吃午饭，讨论在来纳帕谷之前使用过的各种用于测试个人性格的工具，其中之一就是迈尔斯–布里格斯（Myers-Briggs）类型指标（MBTI）。
凯瑟琳高兴地发现马丁也参与到讨论中来了。不过她再一次提醒自己，每个人都喜欢了解和谈论他们自己，一旦他们面临批评就不是这样了，而批评总是会有的。
凯瑟琳认为下午不适合再往下进行了，因为大家的精力是有限的。于是她给了大家几个小时的休息时间，让他们查看电子邮件，锻炼身体或做其他想做的事。凯瑟琳清楚今天将进行到很晚，她不想让他们过早地感到筋疲力尽。
马丁用下午的大部分时间在房间里查看电子邮件，尼克、杰夫、卡洛斯和JR在饭店的院子里玩地滚球游戏，凯瑟琳和简在大厅讨论财务预算，米琪则坐在池塘边看小说。
晚饭时间大家重新聚集到一起，凯瑟琳欣喜地发现他们开始继续上午结束时的话题。大家讨论自己的人际关系处理方式，诸如内向的人遇到外向的人怎么办等问题，现在他们完全放开了。
他们晚饭吃比萨饼、喝啤酒，这使得气氛非常轻松。这时卡洛斯开始嘲笑简过于古板，杰夫则开玩笑说JR总是心不在焉，甚至当尼克称马丁“极端内向”时，马丁的反应都很友好。除了米琪之外，没有人对这些善意但是实话实说的玩笑感到厌烦。并不是因为她不能接受这种玩笑，而是根本就没人和她开玩笑，她自然也没有开别人的玩笑。
凯瑟琳很想让她加入进来，但还是决定不能太莽撞。事情进行得很顺利——比她预想的要顺利——这支队伍似乎愿意讨论一些个人行为问题了，而这些问题正是凯瑟琳在旁听会议的时候所注意到的。凯瑟琳认为会议的第一个晚上没有必要在任何人之间树立对立面，尤其是她已经避免了和马丁交火。
但有时候事情是无法控制的：米琪自己暴露出了问题，当尼克对全体成员说他发现大家对各自性格的描述非常准确而且有帮助时，米琪又像在以前的会议上所做的那样翻起了白眼。
凯瑟琳正要提醒她，尼克先说话了，“怎么了？”
米琪的反应就好像她不知道他在说什么，“什么怎么了？”
尼克像是在和她开玩笑，不过看得出他有点儿生气了，“你呀，你翻白眼了，我说什么蠢话了吗？”
她继续装糊涂，“没有呀，我什么也没说。”
这时简很轻柔地插话说：“你用不着说什么，米琪，你的表情别人一看就明白了。”她想帮米琪在不丢面子的情况下坦白交代来缓和局势，“有时候我觉得你都没有意识到自己在那样做。”
但是米琪不肯就坡下驴，她开始反抗了，“我真的不知道你们在说什么。”
尼克也不肯让步，“你一直在那么做，你好像以为我们都是白痴。”
凯瑟琳暗自决定下次不能在吃饭时要啤酒了，但是她不否认自己很高兴看到事情可以明确地提出来了。她咬了一口比萨饼，看了看其他人，克制住自己想息事宁人的念头，因为那样做换取的只是暂时的和平。
米琪冷不防地回答说：“你们听着，我根本不会参加这种胡言乱语的讨论，我认为对我们构成威胁的竞争对手绝不会坐在纳帕谷的饭店里讨论人生目标和处世哲学。”
在场的人都被这个指向整个计划的批判弄得紧张起来，而他们刚刚还沉浸在其中并且乐此不疲。大家都看着凯瑟琳，想知道她怎么说，但是马丁先张嘴了。
“是的，你说得对。”大家都很惊奇，马丁刚刚还参与进来，现在居然向着米琪。不过他还没有说完，“他们是不在纳帕谷讨论，但他们或许在卡梅尔讨论。”
如果这话是从别人嘴里说出来，大家还不会笑得那样厉害，但它是马丁对米琪说的，用他那干涩、讽刺的口吻说出来的。这足以使他们哄堂大笑了，当然除了米琪之外，她只是坐在那里苦笑。
凯瑟琳这时以为她的市场部主管米琪会离开房间，不过事实更糟糕，因为在接下来的90分钟里，米琪连一句话也没说，只是坐在那儿看着大家讨论。
讨论的话题终于自然而然地转向同业务相关的敏感问题上来了，这时简打断谈话，问凯瑟琳：“我们是不是离题了？”
凯瑟琳摇摇头，“没有。我觉得在讨论个人行为的时候结合公司运作问题是最好的，这样我们才知道怎样使理论联系实际。”
虽然凯瑟琳为其他人之间的交流感到高兴，但是她不会无视这样一个事实，就是米琪的表现充分说明了她不信任她的同事们。
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池塘边的谈话
凯瑟琳在晚上10点钟的时候结束了会议。除了简和尼克继续他们刚开始的即兴讨论以外，大家都去睡觉了。米琪和凯瑟琳的房间距离池塘很近，当她们走回房间时，凯瑟琳决定试一试，看与米琪面对面地交流能否取得一些进展。
“你没事吧？”凯瑟琳问得很小心，生怕显得小题大做或者带有说教成分。
“我没事。”米琪说，可是装得不太成功。
“我知道这个过程很不容易，你可能觉得有点为难。”
“有点为难？听我说，即使在家里我都不让别人拿我取笑，更别说在工作中了，他们那些人根本不懂怎样使公司成功。”
凯瑟琳几乎被这种不着边际的回答搞糊涂了。过了一会儿，她说：“好吧，我们明天再谈。我认为他们应该听听你的意见。”
“哦，明天我什么都不想说。”
凯瑟琳马上就想不顾一切地反驳，但是努力控制住了，“我想你明天早上就好了。”
“不，我是说真的，他们不会听我说的。”
凯瑟琳决定先这样，“好吧，好好睡一觉。”
她们进了房间，米琪讽刺地笑了笑，结束了谈话，“好，我会的。”
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反应
第二天早上米琪到会议厅的时候，只有凯瑟琳和简在里边，她看上去很热情，好像从前一天的事情中恢复过来了，这在凯瑟琳看来真是一个惊喜。
其他人到齐后，凯瑟琳简单地重复了一下前一天的讲话作为会议的开始。“好，在我们开始之前，我认为有必要回顾一下我们来这里的目的：我们有比竞争对手更多的资金、更有经验的管理队伍、更先进的技术、更多的业内关系，但是至少有两个竞争对手已经在市场上走在了我们的前面。我们的任务是提高公司的利润、赢利能力、客户数量和忠诚度，甚至公开上市发行股票，但是如果我们的团队不能发挥作用的话，以上这些都将无从谈起。”
她停下来，很吃惊地发现她的下属们非常专注地听着，就好像他们是第一次听这些话。“有什么问题吗？”
他们没有反应，很多人点了点头，像是在说：没有问题，请继续吧。至少凯瑟琳是这样理解的。
在接下来的时间里，他们回顾了前一天讨论过的内容。大约一小时之后，马丁和尼克似乎有点儿失去兴趣了，JR有点儿心不在焉，他的手机一直在振动，但是他没有接。
凯瑟琳决定提出大家可能关心的问题，因为他们迟早要主动提出来，“我知道你们可能都开始想：我们昨天说的不就是这些吗？我也意识到我们在重复昨天的内容，但是在我们知道怎样实施之前，这些东西不能算说完了。”
接着大家用一个小时谈论自己欣赏的人际交往方式及其对整个集体的影响。米琪说了几句，每次到她发言的时候，讨论的速度就戏剧性地变慢了。马丁说得也不多，但他看起来一直在关注着讨论。
上午的会议进行到一半的时候，他们谈论了人际关系处理风格和团队行为等问题。凯瑟琳决定开始当天最重要的议程，也是今后她将和米琪及其他人一起作为真理来对待的内容。


意识（1）
凯瑟琳走到记录板前面，向大家解释：“记住，团队协作由建立信任开始，唯一的办法就是消除戒心。”她在记录板上“缺乏信任”的旁边写下“相互戒备”。
然后她继续说道：“所以，我们今天上午都要适当地进行‘揭短’。”
接下来，她给大家5分钟的时间找出自己有什么优缺点对决策科技有限公司的成败影响最大。“我不想让你们告诉大家共有的弱点，也不想让你们由于谦虚或者尴尬不好意思说出自己真正的长处。请认真对待这项活动，准备展现真实的自我。”
凯瑟琳等所有人都记完笔记之后，开始了讨论，“好，我先说吧。”她看了看笔记，“我认为我最大的优点，也是最有助于我们取得成功的，就是我能够透过问题的现象看清本质。我能够剥离冗余信息，直接深入问题内部，这样可以节省我们很多时间。”
她停了停，然后继续说道：“我的弱点就是我不太善于当众讲话，我在这方面是不行的。我有些低估公共关系的重要性，在大群人面前，甚至在摄像机面前时，我不是一个富有才干和有技巧的发言者。如果我们下决心要完成我们制定的宏伟目标的话，我想我在这方面需要大家的帮助。”
除了JR和米琪之外，所有人都在记录凯瑟琳说的话，她很高兴看到这一点，“好，下一个谁来？”
没有人立即响应，大家都在四下张望——有的人希望同伴们之中能有人自告奋勇，还有的人想说但是缺乏勇气，似乎等待着什么人的允许。
终于，尼克打破了僵局，“我来吧，让我看看，”他看了看笔记，“我最大的长处是在同别的机构谈判和商讨合作的时候，我绝不发憷。不论他们是合作者、客户，还是竞争者，我都可以让他们比自己原定的计划作出更多的让步。我最大的弱点，就是有时候显得有些自大。”
有几个人紧张地笑了笑。
他笑着继续说道：“是的，我在大学里的时候就有这个毛病，也许比那时更早。有时我喜欢讽刺别人，甚至有点失礼，我的言谈听起来好像认为自己比所有人都聪明，如果我同客户打交道的话，那样就无关痛痒；但是如果和你们在一起的时候，可能就会得罪你们了。我认为这个弱点无助于我们达成预定的目标。”
杰夫评论道：“听起来你的长处和弱点本质上是一样的。”
让所有人吃惊的是，马丁这次居然明确地表示同意，“很多事情不都是如此吗？”
在座的人都点点头。
凯瑟琳被尼克的诚实所感动，同时很高兴其他人愿意参与讨论。她很庆幸尼克开了一个好头，“很好，这正是我要听到的。接下来是谁？”
简自告奋勇，说她的长项是管理资金的技能及对细节的重视，大家马上都表示同意。然后她承认自己在花销上过于保守，尤其对于一家刚起步的公司来说不应该过于保守。她解释说，这是由于她在大公司工作的时候接受的训练就有保守的倾向，再加上她担心同事们不重视资金管理。“尽管如此，我和你们在一起工作后还是把钱控制得这样严格，可能有点难为你们了。”
卡洛斯安慰她说，其实大家应该适当地听听她的意见。
下一个是杰夫，实际上他非常善于建立人际关系网络，能够同投资者及合作伙伴建立良好的合作关系。虽然他很谦虚，不去提这些，但是简不肯放过他，“说吧，杰夫，如果我们公司到现在只做成了一件事的话，那就是筹集了大笔的资金，让投资者对公司有信心，你可不要忽视你自己的作用呀。”txt电子书分享平台 书包网

意识（2）
杰夫勉强地接受了她善意的怪罪，然后就开始拼命地承认自己的弱点，“我太害怕失败了，所以我总是操纵一切，自己来做所有的事。我不喜欢告诉其他人该怎样做，就好像那样的话我就更容易失败似的。”
过了一会儿，大家都注意到杰夫似乎从刚才过于感性的语言中回到现实了。“我想这可能就是我们没有取得成功的最大原因，也是我不能再做首席执行官的原因。”他停了一下，然后很快地补充说：“我不在乎降级，真的不在乎，我很高兴离开那个岗位。”
大家赞同地笑了笑。
凯瑟琳简直不敢相信前三个发言的人表现得这么好，她希望这种动力持续下去，那样的话今天会是一个巨大的成功。但接下来米琪说话了。
“好吧，接下来我说吧。”她和前面发言的人不一样，从始至终都在看着提纲。“我最大的优势是我对技术市场的了解，还有我知道怎样与评论家和媒体交流。我最大的弱点是不善于理财。”
屋里一片寂静。没有人说话，没有人提问，什么都没有。
像凯瑟琳一样，其他人的心里也正充斥着两种感受：一是庆幸米琪总算说完了，二是对她的敷衍了事感到失望。这时凯瑟琳觉得不能强迫这个市场部主管暴露缺点，除非她自己愿意这样做。
时间一秒一秒地过去，大家都希望有人打破沉默，最后卡洛斯让他们得到了解脱。
“下一个我来吧。”他想尽最大努力把讨论的气氛调动起来，他认为自己的适应能力是最大的优势，弱点则是不能带动其他人。
他说完后，简突然说：“卡洛斯，我觉得你两个问题都没有回答。”凯瑟琳被她这样唐突的评价吓了一跳，因为她还不了解其实他们两个的关系很好。
简继续说道：“第一，你有很多优点，但最大的优点是任劳任怨地工作。我知道这听起来不可思议，但是没有你一直以来减轻我们大家很多压力的话，我不知道我们现在会怎样。”很多人都表示赞同。“在缺点方面，我认为你应该告诉我们你在开会的时候都在想些什么，因为你总是默不做声。”
所有人都等着听卡洛斯回答，但他只是点了点头，记了记笔记，“好的。”
JR自告奋勇下一个发言，他一张嘴就使大家哄堂大笑。“很明显嘛，我最大的优势就是我的适应能力和对细节的重视。”他其实是在模仿前面两人的发言。大家笑了一会儿，然后JR继续说道：“说真的，我很善于同客户建立良好的私人关系，我真的很擅长这些。”他说得很谦虚。“至于弱点，除非事情在我看来非常重要或亟待解决，否则我有时候就把它忽略了。”
“仅仅是有时候吗？”尼克问道，大家又一次哄堂大笑。
JR脸红了，“我知道，我知道，我就是不能列出计划，我也不知道是怎么回事，不过我想这可能对团队是不利的。”
马丁是唯一还没有发言的人，“好，我说吧。”他深吸了一口气，“我不喜欢这样谈论自己，但如果非要说的话，我想说我的优势是善于解决和分析问题，缺点是不善于和人打交道。”他停了下来，“我是说，不是我不能和人交往，而是我不喜欢那么敏感谨慎，我喜欢单纯地同别人谈话而不用担心他们怎么想，你们明白吗？”
“啊！是这样啊？”杰夫决定冒得罪马丁的危险，说出自己的想法，“问题是有时候这样会让别人误以为你不喜欢他们，觉得你嫌他们浪费了你的时间。”
马丁显然对杰夫的评价感到失望，“不是，根本不是。我是说我不是那个意思。天哪，怎么会这样，我从来就没有那个意思。不过我看出来别人可能确实那么想了，我不知道怎样做才能改变这一切。”
整个上午，米琪第一次笑着站出来打圆场，“我的朋友，即使你做一年的心理治疗也不一定能改变这一切。你就是一个自大狂，但是话说回来，硅谷的首席技术官不都是这样吗？”
除了米琪自己之外，谁都没笑，但是马丁笑了，因为他觉得很难堪，想笑笑来让这个评论显得不那么严重，其实他心里非常不舒服。
凯瑟琳过后也许会责怪自己没有去制止米琪如此评论别人。但当时她没有那样想，因为她认为米琪是过于理性才会这样说。不管怎样，米琪在团队里终于有些影响了。
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自我（1）
大家坐好后，凯瑟琳宣布接下来的议程将有所变化，“好，现在我们要直接进入到团队的最后一大障碍。不过我们下个月会讨论‘惧怕冲突’和‘信任的必要性’这两个话题，请大家作好思想准备！”
所有人都知道她主要是让米琪作好准备，他们中再没有第二个人像她那样在讨论那两个话题的过程中苦苦挣扎的了。
凯瑟琳走到记录板前面，在三角形最上边的区域填入“无视结果”。
“我们现在看图形的最上面，讨论最后一大障碍：团队成员在工作中过分追求对个人的认同和注意，而忽视了集体的利益或者集体的工作成绩——也就是整个团队的工作目标。”
尼克问：“只是由于自我的缘故？”
“嗯，我想部分是由于这个原因，”凯瑟琳表示赞同，“但我不是说在团队中不允许自我的存在，关键是要让集体的‘自我’高于个人的‘自我’。”
“我不太明白这和集体的工作成绩有什么关系。”杰夫说。
“是这样的，当每个人都以集体的工作成绩为中心，以共同的工作成果作为成功的定义时，个人主义就会被严格地控制住。不论团队中的个体自我感觉多良好，只要整个团队失败了，那他就失败了。”
凯瑟琳看出有几个人还不太同意这个观点，于是她进一步阐述，“昨天我告诉你们我的丈夫在圣马特奥的圣犹达高中当篮球教练。”
“他是一个非常棒的教练。”尼克解释说，“从我进高中的时候开始，每年都有大学请他去教课，但是他都拒绝了，他真是一个神话。”
凯瑟琳很高兴听到尼克这样评价她的丈夫，她为他感到自豪。“是的，我觉得他是有点儿不寻常，他取得了一些成绩，他同球队是紧密联系在一起的。虽然他的球队很好，但那些孩子们中没有几个进入高等学府打球的，因为说老实话，他们并不那么有天分。他们赢比赛是因为他们作为一个团队来打球，这使他们能够打败那些身材更高大、动作更敏捷、更有天分的球员组成的队伍。”
尼克点着头，作为多年来总是输给圣犹达的人，他必须承认这一点。
“我的丈夫肯时不时地就会碰到一些不注重比赛结果的球员，或者说不重视集体成绩的球员。我记得几年前有一个孩子，他只在乎自己的个人成绩和别人对他的认同，包括个人最佳表现的殊荣、上报纸等一些东西。如果球队输了，只要他自己得足了分，他就很高兴，如果他得的分少，他就会不高兴，甚至球队赢了球的时候。”
简很好奇，“那你丈夫怎么办呢？”
凯瑟琳笑了，她很愿意多告诉他们一些肯的事，“很有意思，那个孩子确实是队里最有天分的球员之一，但是肯让他坐冷板凳，没有他球队打得更好了，最后他退出了。”
“啊！”JR感叹道。
“不过，他第二年复出的时候态度就完全不一样了，他毕业后在圣玛丽大学球队打球，现在他肯定会告诉你那时是他一生中最重要的一段时间。”
简还是很好奇，“你觉得那样的人会改变吗？”
凯瑟琳毫不犹豫地说：“不会。那样的孩子是绝对改不了的。”大家被这么肯定的回答镇住了，不少人马上联想到了米琪。“这听起来确实很残酷。不过，肯总是说他的任务是尽可能地组织最好的球队，而不是培养单个球员。同样，我对于自己的工作也是这么看的。”
杰夫决定问大家一个问题，“你们当中有人在高中或大学里从事过团体运动吗？”书 包 网 txt小说上传分享

自我（2）
凯瑟琳想打断他的民意调查，继续按自己的计划进行，但她想到也许来点即兴讨论也有价值，只要内容与团队有关就行了。
杰夫在屋里走了一圈，给每个人机会来回答他的问题。
尼克说他在大学里打过篮球，卡洛斯说他在高中时是一名足球后卫。
马丁骄傲地宣布：“我玩过橄榄球，是最老式的那种。”大伙都笑了。
当问到米琪时，她说在高中参加过赛跑。杰夫说道：“但那是单个人的……”
她巧妙地打断了他，“我参加的是接力跑。”
凯瑟琳再次告诉大家她打过排球。
简说她当过拉拉队长，还参加过舞蹈队。“如果谁敢说那不是团队的话，我就把他的预算减少一半。”
他们都笑了。
杰夫承认自己缺少运动细胞，“你们知道吗？我不明白为什么所有人都觉得只有参加体育运动才能培养团队精神。我从来没有参加过那么多运动，小时候也没有，但我在高中和大学的时候参加过乐队，我想我从那里也同样能学到这些东西。”
凯瑟琳抓住这个机会重新控制讨论：“啊哈，说得对呀。第一，你们完全可以在很多不同的活动中体会团队协作，这些活动都涉及很多人的合作。不过，有一点使得体育运动更能够体现团队精神。”凯瑟琳当过7年级的老师，因此她出于以前的教学习惯突然想给这些孩子们一个机会自己来回答这个问题：“你们知道是什么吗？”
像以前在教室中一样，大家看起来一点儿线索也没有，但凯瑟琳知道只要耐心地让这种沉默延续一会儿，很快就会有人想出答案。这次是马丁想到了。
“得分。”像往常一样，马丁的答案几乎没有什么上下文。
“解释一下。”凯瑟琳对他发出指令，就像从前对学生那样。
“好的，大多数的体育运动最后都有一个明确的得分来评判你到底是赢还是输，几乎没有折中的情况，就是说不能……”他停了一下，想选择恰当的用词，“……不能主观地、自以为是地认为自己成功，你们能听明白吗？”
屋里的人都点头表示明白了。
“等一等，”JR说，“你是在告诉我们运动员没有个人主义吗？”
马丁看起来不太确定，于是凯瑟琳插话说：“他们有很明显的个人主义，但是优秀的运动员会把他的个人主义同一个明确的目标联系在一起：赢得比赛。他们最想要的是赢，而不是进入全明星队，或者在报纸上露个脸，而且也不是赚钱。”
“我觉得现在这样的队伍不多了，至少在职业体育运动中是不多了。”尼克说。
凯瑟琳笑了：“这就是它的宝贵之处呀，真正想到这一点的球队会得到更多的好处，因为他们的大多数竞争对手只是一群寻求个人表现的散兵游勇。”
米琪看上去有点儿不耐烦了，“这和软件公司有什么关系呀？”
这样一来，米琪再一次使谈话陷入僵局。凯瑟琳开始怀疑彻底让她转变的可能性不是太高，但她决定要尽一切努力使她加入讨论。“又是一个不错的问题。这当然同我们有关系，你看，我们要取得的成绩和橄榄球比赛中的得分是同样重要的。当一涉及我们是否成功的问题的时候，我们就没有任何解释的余地，因为那样的话只能助长个人主义的风气。”
“我们不是已经有得分依据了吗？”米琪坚持说。
“你说的是利润吗？”凯瑟琳问道。
米琪点点头，她的表情好像是在说：还能有别的吗？
凯瑟琳继续耐心地解释，“当然利润是很重要的标准，但我指的主要是季度末成绩。如果你把利润当做唯一的目标去追求，那么除非一个季度快要结束的时候，否则就没办法了解队伍的进展情况，因为不到季度结束的时候，是无法计算利润率的。”
“现在我也糊涂了，”卡洛斯承认说，“利润难道不是我们唯一的评分标准吗？”
凯瑟琳笑了，“我有点儿过于理论化了，让我简单地说吧。我们的任务是使整个团队取得成绩，这一点在座的都明白。谁也不能以提高他自己的个人地位或他的个人利益为目标，因为那样的话就会削弱我们实现整体目标的能力，我们就会全盘皆输了。”
这些话好像有些效果，但是不太明显，于是凯瑟琳继续说道：“当然关键是为我们的目标下个简单易懂的定义，而且明确到可以实施的程度。利润这个目标不足以明确到可以实施，它必须同我们的日常工作联系起来。这样来看，我们现在看看能不能想出更具体的目标。”
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目标
接下来凯瑟琳让大家两三个人分成一组，制定出一组能够作为团队工作衡量标准的项目列表，“不要凑数，”她说，“只管列出单子就行了。”
在接下来的一小时中，大家制作出了十六七种不同的列表，经过筛选、合并后还有7项：收入、花销、新客户数量、现有客户满意度、员工效力期限、市场意识和产品质量。他们还同意这些项目应该每月考核一次，因为如果只在每季度末考核的话，就没有足够的时间发现和解决问题了。
不幸的是，现在讨论的话题转向公事，大家的活力似乎随之消退了，取而代之的是和从前一样的互相批评。
马丁先说道：“很抱歉，凯瑟琳，但这些东西在我看来毫无新意，差不多就是我们过去9个月里使用的衡量标准。”
凯瑟琳的可信度在他们看来开始下降了。
JR加入进来，“是呀，这里面没有什么东西能让我们增加收入。说实话，如果我们不能很快做成几桩生意的话，根本无法衡量这些项目。”
凯瑟琳对眼前的事感到可笑，因为她知道这是注定要发生的。她认为在这种场合，只要一开始谈公事，大家就都恢复从前的言行，而正是那些言行使他们陷入窘境。不过，凯瑟琳对此早有准备。
“这样吧，马丁，你能告诉我咱们上一季度的市场知名度的目标是多少吗？”
米琪纠正她的老板：“我们把这个划分在公共关系的职责范围。”
“好吧，”她转回身去看着马丁，“你能告诉我确切的公共关系的目标吗？”
“不能，米琪能告诉你这些。我可以告诉你我们的产品研发各个阶段的日期。”
“好，那么告诉我，我们的公共关系搞得怎样。”她还是问马丁，显然是说他应该知道答案。
他看起来非常困惑，“天哪，我不知道。我觉得那是杰夫和米琪的事，不过我认为我们做的不是特别好，从销售量就可以看出来。”
米琪非常冷静，但她随后的发言听起来很不入耳，“听着，每次开会我都带着我的公关活动数据，但是没有人问我这个。还有，如果我们什么都没卖出去的话，我不可能让我们公司上报纸。”
虽然这些话的最大受害者应该是JR，但马丁先讽刺地回敬了她几句，“真好笑，我一直以为开会的目的是促进销售，但是我们的情况正好相反。”
米琪好像没听见马丁的话，继续为自己辩驳：“我敢说我们的问题不在于市场。事实上，我认为我的部门在现有情况下做得非常好。”
卡洛斯想说：但是你的部门不可能做得好，因为我们公司在衰败，如果公司衰败了，我们就都失败了，根本没必要评价每个部门的业绩……但他不想再向米琪施压了，因为他觉得她可能承受不住，所以就顺其自然了。
凯瑟琳和在场的其他人一样烦躁，她感觉到一场规模更大的争吵即将发生，不过那样的话讨论也就可以停止了。
早就料到是这种结果呀，她心里想。
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团队协作的五大障碍全文阅读 作者：[美]帕特里克·兰西奥尼 《团队协作的五大障碍》由www.61k.com集整理于网络，如文章内容侵犯了您的合法权益或者是侵犯了其他的法律法规，请与我们联系，我们将考虑删除团队协作的五大障碍全文阅读页面。 本文标题：团队协作的五大障碍-如何破解团队协作的五大障碍
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