一 : 心理专家建议员工体检应增加心理检测
8月24日，吉林省首次公开选拔千名领导干部笔试成绩公布。笔试阶段过后，所有应试者还要经历两个关键的环节：面试阶段和测试阶段，而在测试阶段中，“心理素质测试”一项赫然位列其中。那么，用人单位对员工心理状况重视程度如何？对发现的心理危机有适时干预吗？本报记者对此进行了深入采访。
多数单位开始重视员工心理问题但未干预
有多少个用人单位在招聘时，设置心理测试这一项？近日，记者就此进行多方了解。
保险行业是被公认的跑外业务较多的行业，员工心理压力很大，一家知名保险公司的一位负责人表示，他们在招聘员工的时候，现在还没有心理测试这一项。
吉林省百分百企业管理顾问有限公司的做法是，针对不同的岗位区别对待，如招聘跑外的业务人员、销售人员等，会通过专用的软件进行心理测试，而对于办公室的文职人员，就没有这一项。一位负责人表示，该公司在几年前就开始这么做了。
长春市心理危机干预中心，可以提供专业的心理测试。记者从该中心了解到，虽然许多企业的负责人已经意识到员工心理健康的重要性，但绝大多数的企业还没有付诸于行动。
在吉林省人力资源市场，工作人员刘爽介绍，国家人社部门有一个专门的软件，可供企业进行免费心理测试，但使用的企业几乎没有。“因为我省不像广州、深圳，有大量的劳动密集型企业，劳动者的工作压力和强度相对不大，心理问题也不那么突出。”
企业：是心理问题还是职业道德问题难分辨
与上面的事实形成反差的是，许多企业的管理者内心存在困惑。当公司员工出现不正常的状况时，他们并不清楚是心理问题，还是心态或职业道德的问题。
吉林相伯文化传媒有限责任公司的一位负责人说，最让他头疼的就是，许多员工的目标模糊，还有员工不能全身心地投入工作，出现了问题，把错误推给别人。
省内一家重点中学的校长说，许多教师工作出现倦怠，有消极不满的情绪，还把这种情绪转嫁给同事和学生。
心理危机干预中心：职业倦怠是最常见心理问题
长春市心理危机干预中心主任郑晓华介绍，职业倦怠是最常出现的一种心理问题，经过了最初的新鲜刺激，工作渐入常态，每位员工都会或多或少出现倦怠心理，这是影响心理健康的一个重要方面。
职业倦怠是由多方面原因导致的。当员工的个人评价，与现实中取得的工作成绩不相符时，就会产生较大的心理落差；现有的职位没有发挥出个人的专长与热情，也可能导致职业倦怠的出现。
其次就是人总是具有各种金钱与名利的欲望，但现实又不能满足，许多人不断地给自己加压，结果心情越来越糟，看什么都不顺眼。
还有一个原因是，现在一般的企业对员工都有很高的要求，考核、竞聘上岗等方面，常常让员工无法承受。
除此之外，一个人在生活中充当着各种角色，角色转换中常常出现问题。工作中还可能与领导、同事发生冲突等等，这些都会影响员工心理健康状态。
哪怕只是一部分的员工出现这些心理问题，就会使整个团队的能力下降，效益受到影响。
心理专家：单位应及时关注员工心理健康
长春市心理医院业务院长桑红介绍说，目前，整体来说，用人单位真正重视、并切实为员工解决心理问题的并不多。目前，据她了解，一汽集团这方面一直做得很好。今年，长春市卫生系统在经人事部门招聘时，也都开始设置了心理检测这一项。
检测的主要手段是使用专门的软件，可以发现和分析一些性格和心理上的问题，在岗位安排上有所考虑。另外，也有极少的企业会请心理专家做讲座或进行面对面的心理分析。同时，桑红也表示，仅仅是在招聘时进行心理测试也是不够的，因为心理上的问题应该适时监测。“绝大多数企业每年都会对员工进行体检，我建议应该加上心理测试，这样，就可以随时了解员工的心理状况，随时解决。”
二 : 关于员工合理化建议书
关于员工合理化建议书
第一条为鼓励公司员工积极提出合理化建议，推动公司管理的进步，动员广大员工立足本岗位，通过对日常工作加以改善的做法，提高企业管理素质，促进公司的发展，为使"我为管理进一言"合理化建议经常化、制度化，根据有关文件精神，结合公司实际，制定本制度。
第二条"我为管理进一言"合理化建议，是指员工围绕本岗位改进和完善操作流程、经营管理等内容。
第三条"我为管理进一言"合理化建议要以公司运作经营为中心，以完善公司管理水平、提高工作效率为重点，以提高员工及管理人员的素质，提高企业经济效益为主要目的。
第四条在公司领导下，人力资源部负责"我为管理进一言"合理化建议的评审工作。人力资源部负责"我为管理进一言"合理化建议的宣传、发动工作，并定期出版宣传专栏、报道公布"我为管理进一言"合理化建议工作的进展情况，发布成果，推广交流典型经验，搞好总结表彰奖励。
第五条"我为管理进一言"合理化建议的征集采取如下形式：
第六条人力资源部每月召开"员工恳谈会"，广泛征求员工意见，查找在公司管理运作方面存在的突出问题；
第七条利用板报的形式，广开言路，鼓励员工张贴发表意见和建议，安排专人定期收集整理；
第八条设置邮箱，采用多种方式及时收集建议；
第九条管理中心定期召开检讨会议，开展批评与自我批评，认真解剖产生问题的原因，大胆指出管理成员在工作作风和工作效率方面的不足；
第十条公司管理中心对申报的"我为管理进一言"建议进行论证。建议无论采纳与否，公司均应对每条意见或建议做出回复，通知本人，做到件件有回音，答复期限不超过一个月。
第十一条申报、审定和奖励每季进行一次，季度评"优秀建议"，年终评选"最佳建议"。
第十二条为鼓励广大员工关心企业发展的主人翁责任感，凡呈报的"我为管理进一言"合理化建议的均发给一份纪念品作为鼓励，被评为季度"优秀建议"和年度"最佳建议"均发给奖金，并进行表彰。
第十三条 "我为管理进一言"合理化建议属公司的一项员工主人翁教育活动，以精神鼓励为主，物质鼓励为辅；被采纳合理化建议的员工，作为年底工资晋升的考核依据。
第十四条本制度自总经理批准之日起实施。
本制度由人力资源部制定，并监督执行。
公司合理化建议书
给公司提出以下几点合理化意见：
1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和-谐。加强各门之间，各部门员工之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得更大更快的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。
2、营销部和策划部可以说是我们公司的重要部门。关于营销部与策划部之间的衔接问题，当前的工作模式是营销部有了意向单，相关业务人员直接和与策划部做一个简单的口头介绍，这样的工作模式明显不太规范，所以我认为当营销部有了意向单后应由相关业务人员通过书面形式给策划部一个简要的交待（客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等） 让我们做一个了解，有必要可再通过会议口头商讨。
3、关于如何提高工作效率。有些事情我们不能干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。
4、关于我们公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体（报纸、电视、路牌等）可以，但不太适合，其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，所以在此我建议公司每个人是不是应该各自建立一个博客，其内容主要写一些关以公司的相关情况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大单子，但我相信只要长期坚持下去，一些小单子肯定会有的。——公司合理化建议内容
5、关于工作模式方面的问题。公司平时需要相互传输的文件不多，所以一直使用QQ传输，当然，如果文件不大，用QQ传输还是比较方便的，但出现大几百上千兆的文件用QQ传就显得太慢了，所以建议公司采取文件共享的方式。另外，将公司的打印机也设置共享，这样每个人都可以随时打印，这样既给工作带来了方便，其工作效率也不知不觉提高了。
6、关于下班后关闭公司相关设备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来一定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。
7、在公司一切要以事实说话。在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。
8、关于合理化建议评比及奖励。公司即然制定了这个制度（公司每月每人给公司提出10条合理化建议）那么是否也应该采取一个奖励制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经采纳，给予一定奖励。此奖励根据建议的优秀程度递增。
单位员工合理化建议
一，改进工作质量，提高技术水平的建议：
主要探讨汽车维修的课题。
（一）个人方面
1、提高思想认识。一要认识到自身的修车水平还远远不够。二要树立起热爱自己企业的思想，学会感恩，这样，事业才容易成功，生活才会快乐！三要树立危机意识。
2、提升修车水平。一要学会跟着有经验的师傅学；同时，多动脑思考，并不忘汽修理论学习。二要学会和别人讨论，虚心听取别人的想法，进而激发自己的思维，最终解决问题。三可通过修车资料学习，或找一些好的修车视频看，或加入一些汽修讨论群等等。
（二）单位方面
首先，要推行人性化管理，要关心汽修工人的衣、食、住、行及思想活动、家庭困难等。其次，要为汽修工搭建一个较大的发展平台，如培训、定级、升职等。最后，尽量为他们提供一个舒适的工作环境。包括噪音、环境、空气等，适当增加福利待遇，尽量做到同工同酬。
二、加强各层级之间沟通交流的好的方法和具体措施：
在每日的工作氛围中，不时地，不拘泥于形式地让员工清楚他们做的如何？你对他们的期望是什么？给予明晰的指导，并鼓励他们提出问题，以保证他们确实理解了工作的要义，等等。永远不要吝惜你的赞扬，如果他们做的确实不错，也不要隐瞒你的不满，如果他们确实有不足。要正视问题的存在，不要寄希望任何问题会随着时间自动被解决或者消失。更不要把你的不满累积两周之后，某天突然爆发，以对员工的呵斥代替了沟通。这种行为对工作环境中人与人之间关系的伤害是致命的，而且很难再恢复。
三、提高员工工作积极性方面的建议：
1、建立“好”的管理体制。它是“游戏规则”，能将“坏人”变成“好人”，也能够把“好人”变成“坏人”。
2、提升领导者的领导方式。管理骨干要抓紧时间学习，提高领导能力，对下属有要求、有标准、有理念。
3、培养员工对岗位的兴趣。“无利不起早”也是人之常情，只有让员工看到工作背后的价值，员工才能全力以赴。
4、搞好压力与能力的配比。一是要掌握下属的能力范畴，二是要重视人才的培训与辅导，不要发现人才往死了用。
5、工作就像五匹马拉车，车的速度不在于马的强壮，而是在于共同的方向与配合。上级要主动化解矛盾，完善文化认同。
关于企业开展职工合理化建议的思考
有效的途径来自于有机的结合
企业开展职工合理化建议的意义和目的显而易见。世界上早在一百多年前就开始了旨在“提高企业生产效率，降低成本，增加利润收入”的合理化建议活动，从而为各国企业振兴和发展开辟了广阔前景。我国是从落后的半封建、半殖民地社会走出来的社会主义国家，赶上和超过先行一步的发达资本主义国家企业，是我们坚持不懈的愿望和目标，因此开展职工合理化建议更有着深层的意义。新中国成立的第二年，中央人民政府各委院就颁发了《关于奖励有关生产的发明、技术改进及合理化建议的决定》，为推进我国企业职工开展合理化建议和技术革新奠定了基矗近年来，随着我国企业步入深化改革，迎接市场经济挑战的转轨，职工合理化建议活动 受到进一步重视，同时有关《条例》不断颁发和完善，而且《企业法》又以立法的形式为企业职工开展合理化建议活动提供了法律保证。可以说，职工开展合理化建议，是企业必须长期坚持的一项重要实施内容，而能否实施好则是企业能否走向发展进步的关键。笔者认为，开展合理化建议活动的有效途径应该是一种有机的结合，即：
一、合理化建议活动必须与企业生产实际相结合
职工是组成企业的“元素”，企业的任务是发展生产，而开展合理化建议活动无疑是调动职工的积极性，为企业生存发展发挥出智慧和创造力。正如1986年6月4日国务院修订发布的《合理化建议和技术改进奖励条例》中指出的：“合理化建议是指有关改进和完善企业、事业单位生产技术和经营管理方面的办法和措施”。这就为职工开展合理化建议活动的主要目的做出了明确的定义。
毫无疑问，职工开展合理化建议，就是要针对企业的生产实际来展开，它的范围主要包括生产技术，经营管理两方面的改进和完善。这就要求企业职工必须围绕这一内容去开展活动。所谓必须与企业生产实际相结合，宏观方面是通过生产技术和经营管理的改进和完善，来达到提高企业经济效益的目的；微观方面则是根据企业在生产技术、经营管理等方面中的具体内容，有针对性地开展活动。因为一个企业包括若干个车间，一个车间又包括若干个小组，每个车间和车间，每个小组和小组都有不同的工作性质和任务，企业与企业之间更是如此，就电力企业而言，基建、发电和供电企业虽有相同的共性，却又有着各自不同的个性，施工企业着重电力安装，如何提高机组的安装进度、质量和工艺等方面是该企业开展合理化建议活动的主要课题；发电企业则把机组满发、稳发、良好运行等方面做为开展合理化建议活动的主要课题，而供电企业则把供电保障、售电服务等方面做为开展合理化建议活动的主要课题。如果不注意密切联系自己实际或不了解自己的实际，就如同盲人摸象，在找不准路子的情况下，让合理化建议活动的进展呈事倍功半的效果，甚至就起不到应有的效果。
由此可见，我们在开展合理化建议活动中，切不可只图表面上的认识和理解，即不要只停在宏观方面的对待，那样做往往会造成职工误入表面文章和不求实际的怪圈，一方面都知道合理化建议是针对生产技术和经营管理方面的办法和措施，一方面又盲然不知所从。如果我们注重引导职工在生产实际中，密切联系自己的实际，把课题最小化地分解到各个岗位，让职工在自己最熟悉、最了解、最擅长的工作实践中去发挥想象力和创造力，就会使他们在心中有数的前提下，更大潜力地去发挥作用。
二、合理化建议活动必须与企业文化建设相结合
合理化建议并不是一个简单的概念。它是现代社会化大生产的产物，是有利于企业发展的科学管理方法，是企业竞争中立于不败之地的法宝公文易爱心文秘网和秘诀，是提高职工素质，开发职工创造力行之有效的措施。合理化建议可以按性质作用等方面分类，涉及到企业的方方面面，凡是有利于企业发展进步的措施和想法都属于合理化建议范畴，这样它就必然与企业的各项工作和因素发生联系，有了这种联系才会导致合理化建议的活力产生，合理化建议才会有其成长壮大的土壤。
从这一特点看，合理化建议与企业文化有着本质的联系，可以说，企业文化包含有合理化建议的内容。所谓企业文化，就是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的文化意识，具体讲，它是指一个企业在长期发展过程中，全体职工的各种力量统一与企业共同方向所形成的某种文化观念，行为方式，价值准则，道德规范等，是增强企业职工的凝聚力，向心力和持久力的意识形态的总和。
由于企业文化关注的是人的价值观念和行为模式，培育群体意识，换发人的积极性和创造性，所以以全体职工为主要对象的企业合理化建议活动更能从企业文化中找到自己的存在位子。
由于在现代化企业发展进程中，知识经济的面临，市场竞争激烈，外向型的开放导致企业越发重视人的价值观念和个性的引导和发掘，更注重去调动职工的积极性，这些在企业开展合理化建议活动中便能得到体现。在世界各国，都把体合理化建议看成是企业成功的秘诀，是增加企业效益改善管理人员和工人关系的秘方。在我国社会主义企业里，开展合理化建议活动更是为了发挥职工当家做主的主人翁精神，而企业文化建设的内涵也正是围绕企业的主体——-职工来做文章的。事实上，企业文化建设的过程，就是通过与企业管理和企业思想政治工作发生联系后，产生一种内在的精神动能，激发出职工生产积极性、创造性的过程。例如：在电力施工企业，由于安全事故频率相对偏高，给企业管理带来难度，河南第二火电建设公司便自发引导了后方职工、家属给前方职工写“安全家书”活动，形成电力施工企业特有的文化，它与发动职工为企业发展进步献计献策是一脉相同的。因此，企业文化建设恰恰证明了（合理化建议==主人翁精神+问题意识+新设想）公式的正确性。
不难看出，开展职工合理化建议活动，是企业文化建设内容的一部分，重视企业文化建设就必然包括重视职工开展合理化建议活动。开展职工合理化建议活动离不开企业文化活动的开展，它们是一个有机整体。因此，随着企业文化在企业职工中观念和实践成熟，开展职工合理化建议必须与企业文化建设相联系就会成为一种必然。只有让职工在浓郁的企业文化中熏陶，才能更有效地激发职工投入合理化建议活动的热情。
三、合理化建议活动必须与职工的实际利益相结合
在我们社会主义国家企业里，职工无疑是企业的主人，但主人的真正含义应该是让他们在生产实践和创造中得到应有的实惠和报酬，这种实惠和报酬自然应该是与付出和贡献成正比。这也同时说明职工在开展合理化建议活动中，必须是针对企业生产技术、经营管理中的问题而提出建设性意见而不是游离于企业之外的，没有针对性的个人意旨，因此说合理化建议就必须有它的特征，即可行性、进步性和效益性。凡职工在合理化建议活动中能体现出上述“三性”，他就应该得到相应的回报，这是调动职工投入合理化建议活动的必不可少的因素，也是把职工看成是企业主人的重要体现。
当前，在一些企业里，随着改革的深入发展，导致对企业职工主人翁观念的淡薄，要么随意克扣工人工资，总想在经济上制裁“不听话”的工人，要么对付出和做出贡献的工人认为是应该的而不去在物质上给予补偿，这种脱离具体实际的不科学作法，久而久之导致工人与管理者的陌生和矛盾，换句话说，就是让工人感到伤心。因为按人的生存本能看，人们的付出就是为了索取，索取又是为了生存，而在能生存的基础上，更多的付出无疑是为了更大的幸福，这是合情合理，天经地义的。
那么，从这个道理来推论，我们要想充分地调动职工投入合理化建议活动的积极性，相应的物质奖励是必不可少的，这本身与社会主义“按劳分配”的原则就是一致的。日本是一个资源贫乏的岛国，二次大战后，经过若干年的努力，一下子从废虚中发展成世界强国，其中企业发动职工提合理化建议是重要的一条原因。由于采取了行之有效的措施和办法，使日本企业在合理化建议上数量多、质量高而闻名，也给企业带来巨大的经济效益。究其原因，最重要的一点是对提出有价值建议的职工及时兑现报酬，这样做可以让投入者在享受到劳动报酬的同时，感到上司和管理者对自己劳动的尊重和支持，主人翁的意识也便油然而生。
正是看到奖励对调动职工投入开展合理化建议活动积极性有着重要价值。1950年，我国政务院便通过了《关于奖励有关生产的发明，技术改进及合理化建议的决定》。随后的几十年运作过程中，不断地更新和改进奖励办法，使我国发布的有关合理化建议的决定和条例成为企事业单位开展合理化建议活动的优质土壤，有效地调动了广大职工建设社会主义的积极性。
我国在企业中组织和动员职工开展合理化建议活动，都是由工会负责牵头，并且是在企业党委和行政高度重视下开展的。这项活动不仅意义重大，而且任务繁重，越是发展到近代，越是呈现出它的紧迫性，这主要体系在改革开放的市场经济给企业职工的价值观念带来了巨大的变化；科学技术的更新换代，给企业的发展速度带来了巨大的挑战；市场的激烈竞争，给企业的生存能力带来巨大考验，特别是我国现在还是一个发展中国家，我国的企业综合实力落后于发达国家，面对世界知识经济和步入世界贸易组织大门的重压，我们没有别的选择，只有昂首相迎，这也就更显出发挥人的主观能动性的重要，更显出积极有效地开展好合理化建议活动的价值。
当然，我们要想以最大的限度调动企业职工投入合理化建议活动的积极性，并且最大限度地取得效果，就必须加快企业改革的步伐，完善企业激励机制，把合理化建议与职工实际利益有机地结合起来。这样做的实际意义正符合“小河有水大河满”的道理，即让广大职工明白，只有积极投入合理化建议活动，给企业创造了经济效益，职工本身才能得到实惠，贡献越大收入越丰。企业如果能做到和把握住这一点职工投入的积极性就有可能从低层次的感性向高层次的理性发展。因为职工要想全力投入，就必须使出全部能力和智慧，而这些能力和智慧是靠学习和实践的后天得来的。这样必将促使职工去主动从科学技术知识上寻求制高点，谁掌握得多，谁掌握得新，谁就是最大的受益者。
由此可见，只要我们在正确引导的基础上，科学把握实施“奖励”的办法和措施，就能有效地调动职工积极性，使其全力投入到开展合理化建议的活动之中，并且取得事半功倍的效果。
重视职工合理化建议
一条合理化建议，能为企业带来好效益，充分说明了开展职工合理化建议活动的重要性。
开展职工合理化建议，至少有以下两方面的重要作用：首先，职工合理化建议是由职工根据企业生产经营工作实际，通过调查研究提出来的，既具有可操作性，又不像大技改需要高成本，而且风险较小，更因为其采取边摸索、边实践、边改进，边提高的方法，具有见效快的特点。其次，开展职工合理化建议活动可以更好地调动广大职工积极性，让职工充分发挥主人翁精神和主力军作用，提高素质和创新能力，挖掘潜能，为企业改革和发展贡献力量。
全国技术创新大会指出：“历史经验一再证明，人民群众中蕴藏着巨大的创造力，他们永远是推动社会发展的动力。”开展职工合理化建议活动不失为调动职工创造力、推进科技兴市的好举措。
员工合理化建议书范文
进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。
一、 人本管理，让适合的人做适合的事情。
每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。
二、倡导全员营销的观念。
企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。
三、树立员工节约的观念。
企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年[www.61k.com]下来可节约9125元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。
四、进行公开的奖励和惩罚。
激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。
五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。
目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。
如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应该接受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。
六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。
公司文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。
新的企业应该建立企业价值观(简单到几句话)、企业精神(简单到几条)，其它的文化应该是在岁月沉淀中所形成的 具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合， 必须具有宏聚房地产公司的个性化。
以上小建议仅供领导参考。
三 : 50银行工作合理化建议
对银行工作的合理化建议
尊敬的 支行各位领导，根据 银行企业愿景和发展规划，结合网点实际工作情况， 营业室全体员工希望能在“ 支行”这个强大的后盾支持下，通过更加合理的战略布署，完善内控及服务管理，实现扩大市场份额，提高客户忠诚度，培育新增优质客户。为 支行的发展提供不竭的动力。
作为基层网点工作人员，通过在实际工作中的总结，建议如下：
一、应充分重视营业网点在机构类客户维护中的积极作用，而不是单纯地“分庭而治”
以 营业室为例。目前，归口支行管理的机构类客户都是历史沉淀的存量客户，而且都是存款业务，没有授信业务。其账户往来情况，存款变化情况、他行开户情况等第一手信息都掌握在营业网点中。但是因为管理口径的原因，网点人员在维护工作中参与度不高，造成了支行管理上的信息不对称和滞后。（假设，某一机构类客户，账面大量向他行同名账户付款。网点并不了解支行与该客户的沟通情况与互动性究竟如何。同时基于服务等因素，也不能过多干预。由此，因为对维护情况了解上的脱节，必然会导致客户与存款的流失。）
另一方面，在网点拓展新增机构客户时，如果没有支行的支持，也必然是势单力薄，孤掌难鸣。在同业竞争白热化的形势下，想要争取一个优质的政府类客户，单纯依赖产品和服务是不能够求胜的。因
为这类客户对产品没有过高要求，同时他到哪里都会享受到优于普通客户的服务。想要新增一个机构客户往往更需要依托方方面面的社会关系和其他因素。所以当营业网点发现了线索时，如果没有支行的支持与配合，也很难完成。
基于以上二个方面，我们建议，在机构客户的维护工作中，请行领导充分重视网点的积极作用。同时，提供一个渠道，将网点发现的潜在机构客户，由支行带领完成营销工作，以更好地推进机构存款增长。
二、合理调配人力资源，建立动态的岗位配臵机制
个别营业网点因为周边环境和服务对象的不同，会有季节性业务高峰。因此，我们建议，以动态的业务量变化为依据，合理安排网点人员数量。
以 营业室为例。因为毗邻城乡结合部，每年的春节后至春耕前，周边的村镇政府都要发放各种农业补贴。因此形成了业务量骤增，营业室内人满为患的景象。这段时间，我们特别需要增加综合柜员、授权柜员和大堂经理，如果人力短缺，就难以保证业务有序进行和服务质量。但是，在五一之后，农补业务逐渐收尾，我们对综合柜员的需要量也会减少。
再如， 支行现在只有一个专职授权柜员，还有一名账户资料管理员辅助授权。如果在业务平峰，尚可应付。但是在账户管理业务高峰期间，比如企业年检等时段，因为要承担7个营业网点的备案工作，所以，授权工作必然受到影响。
综上，我们建议：在人员紧张的情况下，建立动态的岗位配臵机制，以达到最合理、最优化地利用人力资源。
三、加强品牌维护，树立统一的企业形象
品牌是一个名称、名词、符号或设计，或者是它们的组合。并通过以上这些要素及一系列市场活动而表现出来的结果所形成一种形象认知度，感觉，品质认知，以及通过这些而表现出来的客户忠诚度。是于一种宝贵的无形资产。
企业形象是人们通过企业的各种标志而建立起来的对企业的总体印象，是企业文化建设的核心。企业形象是企业精神文化的一种外在表现形式，是社会公众与企业接触交往过程中所感受到的总体印象。
品牌与企业形象是如此重要，但是在我们实际工作中却没能更好地加以利用。
在此我还想举例说明。在我们支行的多数网点中，客户取款时如果向我们要一个取款袋，如果是二三万，柜员可能会给个信封；如果是十万以上，柜员可能会给找个黑塑料袋。更为可笑的是，会有柜员热情地把自己购物后，带有其他企业标识的纸袋送给客户。虽是无意的举动，但是却在无意中失去了宣传吉林银行品牌形象的最佳机会。
我们建议，能为网点订制带有我行标识的取款袋和相关客户用品。这不是单纯地用什么袋子给客户装钱，而是为了提升企业品牌，树立我行良好的企业形象。
四、让员工明白创利费用配比方案，充分调动员工主观能动性
四 : 员工建议书
一、制度
我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格的公司才是一个好公司，才会有好的员工，
俗话说：棒子下出孝子。
二、业务知识
不断的给员工进行培训，素质培养，加强业务知识，应变能力，提高推销能力，为客人提供最优质的服务崇旨。
三、招聘
目前公司处于缺少人员，应加大力度，如果人员充足情况下，望安排人员减轻服务员工作量，方案如下：一楼4个二楼abcd区个一人，目的帮服务员开单拿酒水，以便服务员更好的在厢内为客人服务。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。
四、表扬与评优秀员工
对于工作表现突出的员工可进行表彰，带头作用，给其他员工有积极向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监督平时工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以奖励。
五、卫生
做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。
六、奖罚
管理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先批评后安抚
七、用人原则
有德无才、培养后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔重用、
以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此机会
想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火
五 : 员工合理化建议奖
员工合理化建议奖（rewards for rationalization proposals）
员工建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。
“www.61k.com)根据统计，美国的员工平均每人每年只对公司提出一到两个建议；而日本的员工则平均每人每年对公司提出数以百计的建议。员工和合理化建议有时能为企业节省大笔资金，或者大大提高企业的劳动生产率，而他们所需要得到的只是相对来很小的一点奖金和精神上的鼓舞。不仅如此合理化建议奖也符合“爱厂如家”的企业文化，能够提高企业的凝聚力，加强员工的主人翁责任感。所以，很多公司都设立了员工建议奖，以激励和表彰这些有贡献的人。
在制定建议奖的要注意以下事项：
1、最高管理层要明确表示并做到对方案实施的鼎力相助。
许多员工因为不信任公司会听从他们的建议，因而毫无这方面的积极性。在美国合理化建议之所以如此少，据调查就是与这样一个事实有关——只有41%的员工才相信，他们的公司会听从员工的建议。
福特汽车公司总裁及首席执行官彼得森，到福特汽车工厂去视察并与员工交谈，听到很多有意义的想法。有一位工人说，他在福特工作了25年，就讨厌了福特25年。直到有一天，有位主管重视他的意见，才改变了他对福特的看法。他说，只因为主管愿意来请教他的意见，从此就改变了他的职业心态。
2、只要是出于达成组织目标的动机，均应该获奖。
3、奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。
4、如果建议重复，原则只奖第一个提此建议者。
5、如果建议被采纳了，除了建议奖之外，还可以给予其他奖金。
比奇公司的“劳动生产率会议”。
为了扭转劳动生产率日益低下的趋势，美国比奇飞机公司从20世纪80年代中期以来，就建立了“劳动生产率会议”制度。公司从9000名职工中，挑选出300名作为出席会议的代表。
当某一职工想提一项合理化建议时，他可以去找任何一名代表与之共同填写建议表。当代表将这个提议交到“劳动生产率会议”经审查后，即按该建议产生效果的大小，给提议职工颁发奖金。这项制度给公司带来了巨大的效益。
本文标题：员工合理化建议书-心理专家建议员工体检应增加心理检测
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