一 : 如何激励员工工作积极性

　　导语：当前，很多企业的内部效率低下是由活力不足、管理不善、经营陷入困境、资产负债率居高不下所造成。事实证明，不能够形成有效的激励，难以激发生产者和管理者的积极性是企业活力不足的主要症结，这种情况使得单个劳动者劳动效率和工作努力程度都普遍不高，甚至使企业优秀人才跳槽，造成人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。

　　如何激励员工工作积极性

　　一、什么是积极性

　　积极性是一种动力表现，即人在心理能动状态下的一种动力行为反应。人在认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态时可以形成一种神奇的推动力，使智力、体力、能力发挥出最大的活力。从其所产生的心理机制来看，它是由需要→动机→行为→目标这四个阶段构成的。

　　其中人的积极性行为的基础和源泉是需要，它让人产生动机，进而引发人的行为。同时作为行动结果超前反映的目标，能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。由此可以知道，构成人的积极性行为的心理动力的主要因素是需要、动机和目标。

　　如果人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越强烈，那么行为的内在动力也会越大，工作积极性也越高、越持久。据此，我们在满足员工基本需要的基础上，要懂得去激发他们产生高层次的需要，启发他们树立明确目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是调动员工积极性的重要办法。通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进就是我们所说的激励。

　　二、激励员工的重要性

　　1.有利于鼓舞员工士气

　　“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”即一个人若眼睛能发现细微的毫毛，却偏说他看不见一车柴薪，只是因他不想这么干，而不是他没有这个能力。再高能力的一个人，若激励水平很低，缺乏足够的自动力，那与好的工作效绩必然无缘;相反，能力一般的一个人，若得到充分的激励，发挥出巨大的热情，则会有出色的表现。因此，工作人员积极性的调动与激励密切相关。

　　2.有利于员工素质的提高

　　由人的素质构成看，虽然具有先天的因素和后天影响的两重性，然而从根本意义上讲，后天的学习和实践还是起着主要作用。学习和实践的方式与途径有很多，最能发挥效用的一种是激励。人的行为趋向通过激励来控制和调节，会给学习和实践带来很大动力，因而个人素质得到不断提高。

　　3.能够加强一个组织的凝聚力

　　通过调查和研究，行为学家们发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为。即激励不但直接作用于个人，就连周围的人也会间接受到影响。故激励不仅有利于形成竞争气氛，还对整个组织有着至关重要的影响。

　　三、影响企业员工工作积极性的原因

　　了解员工需要什么之后，人事部门还要进一步了解满足哪些需要后最利于调动员工的积极性，哪些因素对员工的积极性影响又最大。根据调查，行为科学家们得出大量资料进行分析，认为是多方面因素在影响员工积极性。

　　如果要全面归纳，可以从众多的因素中分出不同的类别。由决定因素的内容来看，有两大类，即精神因素和物质因素;从这两大因素对员工起作用的方式来看，分内在动力因素与外在动力因素两个方面;从决定因素的方向来看，又有社会环境因素、劳动组织因素和员工个人因素三方面;从员工个人方面来看，个人素质的高低水平是影响积极性的主要因素，包括价值观念和道德标准、理想与信念、文化程度与技术水平、进取心与上进心等。

　　上述影响员工积极性的因素，在不同阶段，对不同的员工产生影响的程度也不完全相同。唯有采取满足需要和激励等办法去解决那些影响员工积极性的主要因素，才能最大限度地调动员工的积极性。

　　四、激励员工工作积极性的有效措施

　　1.要满足员工的基本需求，才能更好地提高其工作积极性

　　这些基本需求不仅体现在工作酬劳上，也体现在员工健康安全、精神状态方面。需求表现在物质上即不仅员工起码的福利待遇得到满足，也要使员工所拿的工资与其所进行的工作难度相适应，同时还要让员工在其工作岗位上有自己生活所需的满足感。

　　只有这样，才能更好提高员工的积极性。在精神状态方面，企业应营造适当宽松的工作氛围，切忌施加过大的工作压力。虽然适当的工作压力可以转变成动力，让员工有比较良好的精神状态，但如果工作压力过于繁重，时间一长就会变成员工的心理负担，更严重的还会滋生逆反心理，致其精神低落，工作缺乏活力，甚至离职。

　　2.要改善领导方式，增加情感因素

　　员工受管理者的态度影响很大，所以在工作中管理者要主动拉近与员工的距离，也可以通过与员工具体的谈话，去了解他们的想法，聆听他们的意见和建议，积极主动地为员工排除工作和生活上的困扰，为其营造一个良好的工作环境，这对提高员工的积极性有现实意义。

　　先保证企业员工流动的相对稳定性，再讨论员工的积极性，这样对我们才有意义。从这个角度上讲，想要有效地提高工作效率，就要建立适合企业本身的人才引进制度，当然也包括建立人才库、完善人才招聘制度，还要对负责招聘的人员进行相应的知识培训，让其充分了解每个招聘岗位上对人才的要求，努力做到人少而精。只有这样，才能保证岗位人员的稳定性。

　　3.要完善激励制度，这能很好地提高员工的积极性

　　在满足员工基本需求的同时，企业也要建立长期科学的激励体制。假设把员工看作是“经济人”或是假定为“社会人”作为前提，因假设的前提不同，激励方式和手段也会有差异，这点尤为需要注意。毋庸置疑，企业在完善激励制度的同时，也不能忽略这两个方面。

　　众所周知，对员工来讲，最能提高他们积极性的东西就是获得报酬。那么建立科学合理的分配机制，让积极性较高的员工得到较为可观的报酬，在企业的工作机制中必不可少。

　　通过这样的方式在员工面前做好模范，且为每一个员工发挥自身创造力预留一定的空间，让每位员工的才能都得到最大限度的发挥。这不仅对改善企业经营管理理念、创新技术等有好处，也对企业本身非常重要。

　　总之，通过企业目标来激发并使企业员工的理想和信念融为一体。对管理者来说，如何充分调动员工的工作积极性，是一个管理艺术的问题。员工的积极性与创造力和企业能不能实现跨越式的发展这两者密切相关。

　　在管理工作中我们要根据具体的实际情况，因地制宜。唯有根据企业不同的实际状况和不同的发展规划，在这基础上结合每一个员工具体的性格特点等诸多要素，才能成功完成激励员工积极性、增加企业效益的目标。

二 : 浅谈如何激发员工工作的积极性

前言：

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该如何调动员工积极性呢？这听起来好像是一个老生常谈的问题。可是，在现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。

员工是企业前进的发动机，如果这台发动机马力十足，企业就会迅速的发展，反之企业就会停滞不前。很多企业都通过薪酬制度和管理制度来提高员工对待工作的积极性，其实我们从人性的角度来激发员工的积极性。相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。

实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的一种手段。因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。

作为企业领导，就要善于发挥调动下级的领导艺术。吾尝思索一个问题：人是自然界的一部分，然为何自然界之事与“人事”有偌大不同？冬去春来，不期而至，不因人喜之而早临；生死相替，避而无用，不因人恶之而不至。但人之事却大不然。不勤不劳，五谷不丰；不辛不苦，一事难成。几十年思来想去，于此渐有了一个答案：自然之事天成，与人之意志、力量无关；而人之事乃“人为”，非人力、人的意志不可。

这即是说，人之事是要靠人去做的。人乃万物之灵，也是世间最复杂之“物”。人做事，当然要受自然规律的约束。一个人总不能拔着自己的头发从地上飞起来。但同在自然规律主宰之下，同一件事，有人为，有人不为；有人做成，有人失败。这就完全是“人”的因由了。

人这部复杂的“机器”，完全在神经系统的指令下运行。故启动“神经系统”，便是让人去做事的前提条件。“启动”，就需要动力。人做一件事，固然需要物质“能源”为动力，但同时需要精神“能源”动力去激发人做事的欲望，支持人坚持不懈、克服困难将事做成。后者，常常是起始。无始，自然也就无终。故此，人的精神动力，是做成事情不可或缺的条件。

人的精神动力，表现为人做事的欲望、积极性、意志力。这种精神动力，从根本上说是从物质利益产生的，但也可以因精神的刺激而产生。无论是物质利益的驱使，还是精神的刺激，都会表现为对人做事“积极性”的调动。转了一大圈，只说了一个路人皆知的事实：人是需要调动积极性的。员工是需要调动积极性的。

但是，如何调动积极性呢？著名领导力训练专家谭小芳老师认为，领导者要想调动员工的积极性就要做到以下三点：一要尽人之责，合唱不独唱；二要尽人之智，果断不武断。三要尽人之力，放手不撒手。这两点说起来简单，做起来就不是那么容易了，下面，我们详细讲一讲里面的道道儿。

一、尽人之责，合唱不独唱。

努力让每一个人都有所作为。要尊重下级的意见，善于根据部下的能力和特长，促使他们各司其职、各负其责、各展其才，形成齐心协力、你追我赶的良好局面。同时，领导者要适时肯定有成绩的下属，从而进一步激发他们的潜能，提高工作成效。还要敢于承担领导责任，适时为下属揽过，让犯错误的部下及时改正错误，感受组织的温暖，激发斗志，创造性地开展工作。

1、协调分工

分工与协调是组织的两项基本职能。班子分工合理化是彰显一把手统筹水平、增强班子凝聚力的重要前提。合理得当的领导班子分工，不仅有利于巩固领导班子团结，而且有于强化核心领导、树立领导权威、提升工作绩效。一把手必须坚持“有所为有所不为”，尤其在人权、财权和决策权上，要依据领导成员自身能力合理分工，科学放权，避免大权独揽影响整体工作绩效，甚至滋生腐败。

所谓合理分工，就是一把手把本级领导机构的职责权限在领导班子成员中依照各人的专业知识、工作能力、性格特点等综合因素进行合理分解、划定、委托的行为。因人制宜，按能派事，合理分工，是一把手平衡副职心理因素，维系和发展领导成员相互间关系和领导班入子整体关系，调动和发挥整体效能的基础。

合理分工基础上的放权艺术，是指一把手把具体的工作责任以及完成责任所应有的权力（特别是相应的人、财、物、事处置权）切切实实下放到各有关副职，使之真正有职有权，在其位能谋其政，放开手脚大胆工作，又对重大事情、重大原则和方向的最终拍板权和处置权，这就是毛泽东所说的“大权独揽，小权分散”。

下面，谭小芳老师（预定领导艺术培训，请联系13938256450）与您分享两个案例——在阿波罗登月计划中工作被精细分工到难以置信的地步，数以千计的专家同时在从事不同的工作，标准化的协调机制也被建立起来。但是，此时仅仅依靠标准化的效率很低，而且容易出错，组织内部很多时候需要依靠专家们在不确定环境下的相互适应和沟通进行协调。

空降到峡谷灭火的15位队员发现火势根本无法控制，自己狂奔逃命反而将被排山倒海而来的火墙赶上吞没。关键时刻，道奇队长反向点燃草地以利用逆火快速清出一块无任何可燃物质的圆形区域。但是，当他跃过火网跑到圆心位置，并大力挥手要求其他伙伴跟进时，所有队员对此或不理解或不屑于。最终，除道奇死里逃生外，15位队员中只有2名躲到岩缝中侥幸活命。道奇队长明智的命令为什么无法得到执行？

有着“领导力教母”之美誉的谭小芳老师指出：那些由上级指派但能力不够的领导者所管理的组织或许能应付一些日常事务，但面对真正威胁时组织就会崩溃；面临极端困境时的领导者，其行动有效的前提在于信任、忠诚和胜任力。面对临时组建起来的救火团队，道奇尽管经验丰富也无法通过个人权威进行监督协调，他希望采取的相互调节方式也失效了。血的教训告诫领导者，协调机制的前提在于彼此的信任。

2、典型激励

树立团队中的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，营造典型示范效应，使全体部属向榜样看齐，让其明白提倡或反对什么思想、行为，鼓励属员学先进，帮后进，积极进取团结向上。作为主管要及时发现典型，总结典型，并运用典型（要用好、用足、用活）。比如可以学习保险公司，设龙虎榜；成立精英俱乐部；借用优秀员工的姓名，为一项长期的奖励计划命名；还可以给成绩优秀者放员工特别假期等等。

表扬是对与物质激励来说是成本最低的，但是表扬的激励却在团队中起到很重要的作用，主管对下属的肯定，特别是在大会上的赞许，会让上进的下属，得到满足感和荣誉感，在以后的工作中更加有信心和动力，同时也会映射其他同事的警觉，向先进学习，所以主管领导，特别是带终端业务团队的领导，一定要善用运用领导艺术，适时的给予表扬较好的下属以口头表扬，或写通知表扬，短信群发表扬，大会表扬，私下交流表扬等多种方式，告诉你的下属，他做的不错，继续努力，下属不喜欢冷冰冰，只会训斥和骂人的领导，喜欢客观的领导，和蔼的领导，所以主管要善于用表扬来激励你的团队！

二、尽人之智，果断不武断。

要善于纳言，充分发现和集中每个班子成员或者是下属的正确意见，使之成为集体智慧的结晶。要善于倾听同事、下属坦露心扉，拉近相互间的思想、感情距离，使相互之间更加融洽、更加亲近。还要善于沟通，对于重大的决策、关键问题，要做足会前的沟通、交流功夫，做到正确的意见集中好，分歧的意见统一好，否定的意见说服好，使大家都能够心情舒畅地开展工作。

1、纳谏如流

私营企业，一人当家独步天下的现象司空见惯，老板自以为是、一意孤行，听不得任何意见和建议，往往导致企业高风险的经营，很容易出现一步走错满盘皆输的惨况。如果老板能放下身段，对下属的建议、意见听得懂、听得进，并能积极采纳正确的建言，及时修正企业战略、策略、目标等，可以最大限度降低企业的经营风险，保证企业顺利地走向成功的康庄大道！唐太宗李世民曾有“夫以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以知得失。我常保此三镜，以防己过。”，古人尚知纳谏的重要性，何况今日之老板？老板能否从谏如流，同样影响私营企业的成败。

有“全球第一CEO”之称的通用电气第八任总裁杰克。韦尔齐，他认为：一个成功的CEO，他本人不一定是天才，因为天才也会有疏忽的时候。因此身为一个天才的CEO，最重要的一点是一定要懂得群策群力、集思广益。他说：“我最大的成就就是发现人才，发现一大批人才！他们比大多数的CEO都要优秀。”通用之所以成功，杰克。韦尔齐认为与通用的用人之道和纳谏制度大有关联。

谈到这一系列的问题，我就联想到“唐太宗李世民”的帝王之道，对人才的重视是太宗成功的最大因素，包括他广开的纳谏之路，并对纳谏之人采取用、引、责、激、誉、赏、评、正、制、戒、罚等十一字，特别适合现代企业的管理，在奖罚之外另外开辟的一条新的途径，引用前人知识，吸取竞争对手之精华，采取对臣子的责、激、誉、赏、评、正、制、戒、罚等方式激励和奖罚并存机制。

2、做好沟通

在企业管理中，善于与人沟通的人，一定是善于团结伙伴的人；不善于与人沟通的人，也一定是不善于与人合作的人。善于与人沟通的管理者，能用诚意换取下属的支持与信任，即使管理过于严厉，下属也会谅解而认真地执行；不善于与人沟通的管理者，即使命令再三，下属也不愿接受，其结果必然怠慢工作。这样的团队领导肯定难成大气候，难有大作为。

两点之间最短的距离是直线，但在人和人之间，最短的距离是曲线，有些话就是不能直接说，这就是职场沟通的潜规则。有一位企业家说过一句话：企业80%的矛盾和误会都来自于沟通不畅。一家企业的发展20%靠战略，80%靠执行，执行的80%在于充分的沟通，而企业80%的矛盾和误会也基本都来自于沟通不畅。怎样做才能达到一个充分的沟通效果？

比如，你看“悟”字，竖心旁，五个口，那你就经常跟人沟通嘛，用心跟五个人交流，这五个人也用心跟你交流。如果你能找到五个跟你用心沟通的朋友，那你这一辈子真的就能悟到道了。了解对方想听和不想听的、喜欢和不喜欢的，以及对方的担心、顾虑等，如此便打开了人与人之间沟通的大门。高品质的沟通，应把注意力放在结果上，而不是情绪上，沟通从心开始。沟通能力是评价一个人素质高低的重要指标。

在团队管理中，沟通就好比人的血脉，在生活中也同样重要。假如沟通不畅，就像血管栓塞，最后导致严重的后果。因此，要学会沟通，掌握沟通的途径，因为它不只是语言，还包括动作、姿态、眼神、表情等。有时，一个眼神，一句“我来了”，抱一下肩膀，笑一笑……都会有很大的作用，让你工作开心、事业有成。在当今企业中，管理者良好的沟通能力已经成为激发组织智慧和活力的关键因素，甚至关系到企业未来的发展。

三、尽人之力，放手不撒手。

要舍得放权，善于放权，发挥部下的聪明才智，让他们享受完成工作的喜悦，增强自信心。优秀的领导应该是善于授权的领导。随着企业经营愈来愈国际化，世界各国企业在过去十年里都已逐步由“父母型”的管理风格，转型为强调建立团队、重视授权、员工参与管理的“成人型”管理风格。

1、领导授权

“吃饭有人找，睡觉有人喊，走路有人拦”，你是这样的领导吗？就算已是大权在握，然而每天“两眼一睁，忙到熄灯”，日复一日，总是忙于临时事务，计划中想做的事就是无法去做。别忘了，三国时的诸葛孔明就是这么累死的。其实任何一级的领导都可以做到不这么累，能够完成任务的同时又能享受其中乐趣那是最好不过的。在我的领导力课堂上曾多次提醒企业管理者：授权重于领导。

谭老师的《领导授权培训》，可以指导领导者该如何授权一词的特定含义引入工作之中；指导领导者建立一种新机制以使每个人、包括经理在内获取权力；指导领导者成为更优秀的领导者；指导领导者在工作中求得发展，变得更加有学问，从而更加容易相互理解，最终获得更充分的权力。杰克韦尔奇有一句经典名言：“管得少就是管得好。”乍听此言，觉得有些不可思议，可是深入细想，豁然开朗：管得少并非说明管理的作用被弱化了，效率管理，可能会产生1000%的效果。我们先来看看美的的案例吧——

在中国家电业内，何享健被看作是最潇洒的企业家。他甚至从不用手机，也没有手机。“很多事，他们不用请示我。我要找人，几分钟就能找到。每天我一下班就回家，一步都不再离开，晚上从来不干活。”何享健笑说。在业界，他对高尔夫的钟爱很是出名，除了周六、日要打球，周一至周五也总有一两天在绿茵场上度过。而同在顺德，同为家族企业的格兰仕，两位创始人老板据说现在每天工作还超过10个小时。

一位非常熟悉美的内部运作的同业人士指出，何享健的本事指导领导者“能把职业经理人放得很远，又能收得很紧”。经理人在享受充分授权的同时，也接受着严峻的业绩考验。长久以来，何享健十分认可一些跨国企业的做法，经营单位两个季度未完成指标尚可原谅，第三个季度还没完成，经理人就要下课。在美的，每个人证明自己的时间很短，基层的业务员一般只有3至6个月，事业部总经理也是一年一聘。美的人习惯于接受这样一种文化，业绩指标达不到，即刻换人，如果达到了，上至经理人下到一个普通的销售员所获得的奖金激励也是行业内最为可观的，甚至有知情人士用“多得吓人”来形容。

让别人替自己操心正是何享健最让同行艳羡的地方。美的经理人对企业未来3至5年的危机感显而易见，他们中一些人的忧虑感甚至更强于企业真正的老板。“办企业靠的是人才，在行业里我认为我的经理人是最优秀的。在企业里，我什么都不想干，不想管。我也告诉我的部下，不要整天想自己怎么把所有的事情做好，而是要想如何把事情让别人去干，找谁干，怎样为别人创造一个环境，你要做的是掌控住这个体系。”何享健笑言。

2、团队精神

著名心理学家荣格曾列出一个公式：IWe=FullI.意思是说，一个人只有把自己融入集体中，才能最大程度地实现个人的价值，绽放出完美绚丽的人生。认识自己的不足，善于看到别人——尤其是同事的长处，是具有良好的团队精神的基础。现代社会并不缺少有能力的人，但每个企业真正需要的是既有能力又富有团队精神的人！

没有完美的个人，只有完美的团队，单打独斗的时代已经过去，唯有团队合作方能取得胜利。拥有一支卓越的团队，就等于拥有了成功。一个没有团队精神的组织，将是一盘散沙；一个没有团队精神的民族，将会难以强大。谭小芳老师认为，单打独斗的时代已经过去，我们需要一个高效的团队企业的核心竞争力是经过有效磨合的团队。

无论在国企还是在私营部门（比如家电装配、民航客机）中，其工作都是由所在机组、所在群体或者所在班组共同完成的。成功的绩效取决于在决策活动中的相互傍调能力、团队精神的业绩以及处理潜在危险情况的思想准备。而团队精神培训作为一种很大众化的培训方式，它仍然是当代企业管理中的基本培训方式。它在协调团队精神成员关系，促进成员之间的合作。从而更好、更快地达到组织的目标方面发挥了不可替代的作用。随着管理科学的不断发展，它将得到更深层地发展，继续焕发新的活力。

在企业无国界竞争到来的时代，在世界500强企业几乎全数进入中国市场的今天，团队精神为什么一直是中国企业长久的痛？团队精神为什么会成为中华文明和中国企业的最大软肋及我们向世界先进文明、向世界上最优秀和强大的企业与组织跨越的最大沟壑？高绩效团队精神的组织基因、文化基因、制度基因和技术基因到底是什么？仰仗于户外拓展、团队精神技术、企业文化活动等等诸多方面的努力，可以融洽我们组织的气氛，却根本不可能从基因上让团队精神融入我们的血脉，这是为什么？团队精神的标本兼治的方法到底是什么？这些问题，几乎是中国绝大多数企业领导人和管理者苦苦寻思而不得其解的痛苦话题。欢迎进入谭小芳老师的团队精神培训系列课程寻求全面解决方案！

三 : 如何持续提升员工的工作积极性

在企业管理中,我们常常发现这样一个问题:为什么一个企业有良好的经营业绩,员工收入水平也不低,企业的规章制度基本健全,企业文化基本形成,员工的工作积极性一度有所提高,但随后又开始下降。为什么员工的工作积极性不能得到持续提升呢?

这个问题要从员工的内在需求思考,根据马斯洛需求层次理论,员工除了生理需求和安全需求以外,还存在对归属、尊重、自我实现的需求,工作本身、环境氛围、组织认可、发展空间等由此引发员工内心是否产生公平感、成就感。今天的员工在衡量自己的贡献和付出是否得到肯定和相应的回报,是否能参与或被授权完成工作,是否有机会锻炼和提升技能,是否有发展的空间等等。如果员工不能从现在的管理模式中获得他们所需要的东西,那么积极性就会不升反降。因此,要持续提升员工的工作积极性,我认为应从以下四个方面进行思考。

1 职业生涯设计是前提

为员工设计职业生涯就是由组织将企业战略、人力资源现状、实现企业战略所需人力资源的素质要求和技能结构,与员工的个性特征和所学专业结合,发现员工的才干和能力,为员工选择合适的岗位,使人尽其才、才尽其用,激发员工的工作热情,实现企业的目标,使员工和组织达到“双赢”。

首先,打通员工晋升通道。坚持凡进必考的原则,使员工从一开始就树立公平竞争的意识。被招录员工在进入企业时可以看到每个岗位类别都有通过绩效考核进行升级升档的空间,并能实现“岗变薪变”,使员工十分明确薪酬的提升空间和职业发展通道。在提拔中层干部时引入竞争机制,采用公开选拔、竞聘上岗、择优聘用等方式,制定公平、公开、公正的游戏规则,使德才兼备的优秀员工逐步走上领导岗位,实现员工工作有舞台、发展有空间。

其次,科学设置岗位类别。根据企业特点将岗位划分为管理、技术、业务、操作等不同类别,由低到高地设计岗位工资和绩效工资系数的薪级薪档,明确岗位的名称和数量,岗位等级与任职要求,做到按需设岗、竞争择优,分类管理、明确职责,严格考核、落实报酬。同时,建立岗位信息数据库,为岗位空缺和变动拟订增补计划。

第三,建立持续培训机制。学习培训的机会在员工心目中占有非常重要的位置,为员工创造培训机会是企业应尽的责任。因此,要让员工在繁忙工作的同时有机会学习、思考和交流,不断提升业务素质和综合能力,提高工作热情和自主性,更好地适应岗位和工作需要。

2 管理者能力水平是关键

管理者要善于知人用人,有高尚的人格魅力,善于营造良好的工作氛围,成为员工内心认可和钦佩的具有带领团队取得工作业绩的能力和水平的精神领袖,这对持续提升员工的工作积极性起着至关重要的作用。

首先,有高尚的人格魅力。一名优秀的管理者,要具备决策力、创造力和应变力,有包括自知和自信、意志和胆识、宽容和忍耐、开放和追求的智慧和胸襟,潜心做事、低调为人、以身作则的品格,对员工产生潜在的培训引导作用。要本着关心爱护员工、以有利于员工成长进步为出发点,辅导、支持和帮助员工实现人生价值。

其次,善于知人用人。管理者不是全能,不可能亲历亲为做每件事,而是善于把合适的人放在合适的位置,通过适当授权和把握关键,既让员工独挡一面开展工作,又适时引导保持正确方向。具体讲,就是在布置工作任务时,明确工作内容、责任人和完成时间,避免员工之间产生责任推诿。同时,要时刻关注员工的执行和进展情况,对员工在工作中遇到的问题和困难给予及时帮助,激发员工的工作热情。

第三,善于营造良好的工作氛围。真诚平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础,因此,一方面,管理者要善于在组织内部搭建沟通平台,加强团队协作。职务高低只是分工不同、权责不同而已,组织内部应提倡相互信任、相互帮助和相互尊重的氛围。当员工反映问题或提出建议时,上级领导应该虚心聆听,解惑释疑,对合理建议及时采纳,对不合理建议说明理由,引导员工达成统一认识。另一方面,要客观、公正地对待员工。客观公平的环境会让员工产生信任感和安全感,因此,管理者要敏锐觉察员工的情绪状态,了解并适当满足员工需求,让员工感觉自己所从事的工作是团队不可或缺的重要环节,使员工对自己的付出和回报产生认同感,增强团队的凝聚力。

3 绩效考核是手段

通过绩效考核,奖优罚劣,使先进员工有成就感,落后员工有危机感,在组织内营造良好的比学赶超的正确导向。

首先,对员工进行合理分工。岗位设置虽然科学合理,但有时因为常规性工作与一段时期的重点工作的要求不同,会带来工作量的差异,可能出现忙闲不均的情况。因此,要对员工根据岗位要求和工作实际进行合理分工,有意识地锻炼培养员工的综合能力。针对工作量较大的员工适当减压,对工作量较小的员工适当加担,避免出现有的员工因工作量过度饱和缺乏活力,有的因工作量不饱和缺乏动力的现象。在年底述职测评时,让每位员工都能总结出一年来工作取得的成绩和进步,这本身对员工就是一种激励。

其次,考核的标准和内容要尽量科学合理、有说服力。坚持定量和定性考核结合,对员工的业绩、素质、协调沟通、廉政建设等情况进行综合考核评价,合理设置领导评价、员工互评的分值比重,防止以偏概全,减小员工为了维护自身利益可能出现的给别人打低分的影响程度。奖励方式如发奖金、发证书、提供培训机会、授予更重要的工作以进一步给员工挑战自我的机会等都可以激发员工的成就感,对企业的归属感和愿意为企业创造更大价值的主观能动性。如果考核结果不能使员工对自己的付出和回报产生相对公平感,不能较客观公正地评价员工,就会引起员工内部不和谐,挫伤员工的工作积极性。

第三,慎用处罚手段。有奖就有罚,处罚是对不良行为进行否定评价,使其受到政治或经济上的损失而有所警戒。但处罚应分清责任和原因,要合规合理,以帮助教育为主,不搞全盘否定。运用管理学中著名的“三明治技巧”, 在批评员工时,把询问、忠告、要求、引导的话语放在中间说,把理解、肯定、鼓励、关心的话语放在前后说,充分运用肯定赞扬的效力来达到批评指正的目的。处罚得当,能和正面表扬一样激励人,甚至比正面的表扬奖励还要积极有效;处罚不当,会引起内部矛盾,甚至可能造成人才的流失。

4 企业文化是支撑

企业文化是企业可持续发展的重要因素,是理念形态文化、物质形态文化和制度行为文化的综合体。要持续提升员工的工作积极性,就要发挥企业文化的支撑作用。

首先,企业文化要满足员工的精神需求。美国心理学家赫茨伯格认为物质需求的满足是必要的,但作用是有限的、不能持久的,虽可以提高员工的工作满意度,但未必能导致人的积极行为。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是从人的内部进行激励,恰当的精神激励比物质激励更有效、更持久。因此,企业文化要发挥内在激励作用,满足员工的精神需求,提升员工对企业核心理念的理解和认同度,使其产生归属感、自尊感、成就感和幸福感,激发人的动机和潜能。

其次,发挥企业文化对制度执行的补充功能。规章制度规定了员工必须遵循的行为方式、程序及处理各种关系的规则,对员工起着硬约束作用。由于在实际工作中,制度很难完备或者在执行中缺乏监督,制度执行率较低的情况时有发生。优秀的企业文化将对制度、流程的监督作用产生补充作用,文化的影响被放大,用文化观念引导员工自觉遵守企业规范,实现一种更行之有效、全方位的约束。

第三,将企业文化与员工的个人发展紧密结合。国内的企业文化大多是通过聘请专业咨询公司开展调查和策划,并根据企业领导的经营管理理念进行提炼、扩展和延伸而成。通过长期的自上而下的宣贯、培训让员工产生认同感。企业文化在员工中要真正实现内化于心,需要将企业文化中的价值观、愿景、使命等核心内容与员工的个人发展和切身利益紧密结合,成为员工职业生涯和人生目标的思路和行动指南,使员工在企业文化建设中由被动变为主动,产生极大的满足感、荣誉感和责任心,达到员工个人目标和企业战略目标的有机融合,促进企业的可持续发展。

四 : 如何改善员工的工作积极性？

Managershare：马云老师的话在此也适用。(www.61k.com）

随着现代企业竞争越来越激励，对企业员工的要求也越来越高，企业管理者也越来越需要做好企业员工的激励工作，激发员工的工作积极性，提高员工的工作主动性。现下在大多数的企业中，如何在不改变员工工资水平的情况下更好的调动员工的工作主动性，成为众多管理者比较头疼的问题。

那么何谓工作主动性？一般来说，工作主动性主要分为四个层次：第一层次，不用你的领导上级告诉你怎样开展工作，便能积极出色的完成自己的各项工作任务；第二层次，当领导安排工作任务时，才会去做领导安排的工作，如果领导不安排工作，便不知道怎样开展自己职责范围内的工作；第三层次，在领导安排工作任务后，需要经过领导的多次督促，迫于形势才去开展自己职责范围内的工作；第四层次，工作的开展不仅需要领导进行工作任务的安排，还需要领导告诉他怎样做，并且时刻督促盯着他才会去开展工作。

员工工作主动性不高的原因

毫无疑问，大多数的企业的管理者都希望自己的员工在工作主动性上达到第一个层次要求的目标，即不论企业领导安排工作与否，员工都可以积极主动出色的完成自己的各项工作任务。那么企业中员工工作主动性不高的原因主要有什么呢？

（1）缺乏沟通

有效的沟通是出色完成工作任务的重要保证。然而工作中当领导意见与员工不一致或者员工的意见与领导不一致时，缺乏双向的积极主动沟通，导致工作进程的延误。

（2）工作标准制定不符

员工对自身的工作标准制定偏低，然而却不认为自己的工作标准制定偏低，并且总会认为领导制定的工作标准太高，因此自己制定的工作标准偏低一点也是可以的，员工的这种想法也成为阻碍员工提高工作主动性的原因。

调动员工工作主动性的方法

在企业中，员工工资一般是比较确定的，此时物质方面激励作用相对就比较小，那么如何在不改变员工工资水平的情况下，更好的调动其主动性是很多企业面临的问题。华恒智信研究团队通过对很多企业的实际调研考察发现，在薪水不改变情况下，要想更好的调动员工工作主动性，企业可以从以下三方面进行：

（1）满足员工需要原则

满足员工的需要原则就是要求：企业在进行员工激励时，应该首先了解员工的需要，对于不同的员工具有不用的需求点。例如，有的员工需要关怀、有的员工需要进步、有的员工需要肯定、有的员工需要表扬、有的需要晋升空间、而有的则需要更多权利等等。如果在没有了解员工需求点的前提下，就盲目的给予激励，那么即使激励点再好，也起不到提高员工工作主动性的效果，这就好比生活中丈夫给妻子买了很贵的化妆品，结果妻子并不满意，抱怨老公乱花钱一样，都是没有了解到对方的需求点。因此，企业管理层应该多主动地和员工进行沟通，了解到其最吸引员工的需求点是什么后，当员工工作表现良好时，及时地给予相应的奖励，那么此时员工的工作主动性便会得到很大提高，这时激励作用才会在最大的程度上得到有效的发挥。

（2）及时肯定原则

心理学上有个著名的行为强化理论，大意是说狗熊在分阶段一步步学习并且给予及时强化的条件下能够把人做到的事情做好。这就启发企业的管理层在给员工安排工作任务时，可以采用阶段进行的方式，将每阶段任务进行细化，并且分解到周要比分解到季度的效果要好，而且当员工出现领导希望的表现时，要及时给予奖励，这在管理上也经常提到。

在大多数的企业中，员工的积极性之所以有时候不高，很多时候不在于领导者没有进行及时的工作安排或做了什么，而在于领导者在当员工出现好的工作表现时却没有及时做出反应回馈，这也就是所说的嗑瓜子理论，即瓜子仁的出现就是对嗑的及时奖励，而当磕很多都失望后，再磕下去的动力就会减少。所以，领导层应及时给予员工回馈。

（3）分层分类原则

组织中的人才在个性、能力、特质等方面都是不同的，其相应的需求也是不同的，因此激励应该结合员工的不同需求进行有针对性的展开，但是管理者需要知道并不是员工所有想要的都要给予满足，管理者应该在分清楚员工的能力与水平后，进行针对不同能力及水平的员工进行分层分类的奖励。一般来说，能力好的员工给予更多权利，而业绩比较好能力一般的则可给予更多钱，也就是能人给权，普通人给钱的分层分类原则。

总之，企业管理者如果要想在不改变员工工资水平的情况下，更好的调动员工的工作主动性，需要企业管理者遵循满足员工需要原则、及时肯定原则以及分层分类原则开展员工的激励工作。

本文作者为华恒智信分析员

五 : 如何激发员工工作的积极性

如何激发员工工作的积极性

员工是企业前进的发动机，如果这台发动机马力十足，企业就会迅速的发展，反之企业就会停滞不前。(www.61k.com]很多企业都通过薪酬制度和管理制度来提高

员工对待工作的积极性，其实我们从人性的角度来激发员工的积极性。

1.让员工了解工作的意义

相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的一种手段。因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。

2.培养员工对工作的兴趣

员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。要想让员工把工作当成兴趣，就要给予员工完全自由发挥的空间。企业的基层员工通常最了解产品和市场，经常在这方面迸发新鲜的创意。所以，让员工自由的发挥空间，企业为其提供一定的支持，不仅能够为企业创造价值，同时员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣。

3.为员工提供发展的机会

员工希望通过工作获得肯定，因此企业不要吝啬于为员工提供发展机会。首先企业应该通过培训来挖掘员工潜力，这既能调动员工积极性，同

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时也是提高企业竞争力的关键之一。(www.61k.com］其次，在管理者的选拔上应该给员工更多的机会，以内部培养选拔为主，这样能使员工充满期待的投入到工作中，自然也会更加努力。

4.打造良性的竞争环境

莎士比亚曾说过，庄严的大海能产生蛟龙和鲸鱼，清浅的小河里只有一些供鼎俎的美味鱼虾。舒适的环境只会让人安逸，失去进取心。对企业来说，要想让员工都能够成为“蛟龙”和“鲸鱼”，就要让员工之间存在一种良性的竞争关系，通过优质竞争，使整个团队充满竞争力。

5.用荣誉激发员工的热情

企业都希望员工在集体荣誉感的驱使下努力工作，但在现代社会，集体荣誉与个体荣誉从根本上来说是一致的：个人荣誉是集体荣誉的体现和组成部分，集体荣誉是个人荣誉的基础和归宿，因此，要想让员工拥有集体荣誉感，企业要通过个人荣誉来换取员工的认同感，进而激励员工努力地工作。

6.培养员工的危机感

危机感是一个人成长的动力，同时也是进取心的源泉，一个人失去了危机感，就会便得安于现状。华为2009年年销售额超过300亿美元，已经成为全球第二大移动设备供应商，但任正非仍然高喊“华为的冬天要来

了”，正是在这种危机感中，华为不断的成长，并成为中国企业的典范。

7.保持平等公正的沟通

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与员工保持相互沟通是激励员工的重要方法之一，尤其是平等、公正的沟通，可以让员工感觉到自己受到重视。［www.61k.com）当员工犯错误是，如果只是进行严厉批评和惩罚并不能解决问题，甚至可能造成员工积怨和流失，有时与员工进行朋友式的沟通和交流反而能取得事半功倍的效果。 如何让员工从认同到忠诚

管理，是一件看似简单又不简单的工作。说它简单，是因为管理远不如科学研究那么复杂。管理的任务就是如何更快更好地完成工作，从这个意义上来说，管理本身并不是一件多么高深和复杂的事情。但从现实的角度来说，无论何时何地，世界上每个国家的每个组织都在不同程度上存在一些管理问题，甚至成为很多企业进一步发展的瓶颈和障碍。因此，管理也就成了一个永恒的话题，其实并不简单。

人们通常认为，管理理论经过了两次飞跃，一是从经验管理到科学管理的飞跃，二是从科学管理到文化管理的飞跃。多年来，我一直从事管理实践、咨询和培训工作，但说实话，我真的不知道还有没有第三次飞跃？我猜想，即使有，也是很遥远的事情——这并不表明我将文化管理视为一种终极管理，只是因为文化管理的概念很大，我们要走的路程也很长。尤其值得关注的是，尽管企业文化理论的产生迄今也有近三十年的历史了，但国内企业在文化管理方面做得非常出色的并不多见，甚至很多企业目前连科学管理也谈不上。这是一个值得反省的问题。

在知识经济和信息爆炸的今天，关于管理方面的研究著作用浩如烟海来形容一点都不过头。因此，本书也不敢妄言是什么创新。但即使如此，我仍然相信，无论您是一个高层管理者、中层管理者或者是一名普通的员工，都应该阅读本书。尤其是管理者，本书更值得一读。之所以如此斗胆，

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并非是因为本书花费了作者多年的时间研究和写作，重要的是，本书提到很多的案例故事，的确有许多值得我们思考和借鉴的地方，而一些案例的

对比分析更能够帮助您找到问题的结症，参透文化管理的原则和本质。[www.61k.com) 有些人总是在不停地寻找新的管理方法和理念，我丝毫不怀疑他们这种求知的精神和良好的动机，但问题在于不少“新颖”和“时髦”的管理理念实际上都是老酒换新瓶，其实一点都不新。那些不停地追寻新理念新方法的人，也不妨停下来认真地思考一下：那些传统的、老的管理理念和方法，例如岗位职责、绩效考核、员工激励、授权管理、人本管理、沟通管理、企业文化等等，您的企业真的已经OK了吗？其实，如此简单的问题，很多人都没有肯定的答案。这就是我们当前的现状。

我非常推崇海尔公司的企业文化，而且特别赞同海尔集团的管理之

道：管理的本质不在于“知”而在于“行”。这是海尔文化的精髓。“赛马不相马”、“OEC管理”、“6S大脚印”、“批评文化”、“真诚到永远”这些理念和管理方法实际上也一点都不高深，不复杂。然而，海尔做了，“行”了，而很多公司却望尘莫及。

从管理对象来说，企业管理无非是管人、管事、管钱、管物和管信息几个方面。其中最让人挠头的是对人的管理。因为人是一个非常复杂的动物。由于工作的便利，我有机会经常和不同的企业领导和管理者探讨企业文化和管人的问题。“文化管理应该达到一种怎样的境界？”“怎样才算是把人管好了？”这样的问题恐怕没有一个标准答案。但有个企业领导的回答让我记忆深刻，他说：“这两个问题是一个答案，那就是‘累死了，他愿意，他高兴，他认同。’这就是企业文化的目的，也是管人的最高境界。”答案很朴实，但细想一下却很有道理。

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累死了，为什么还愿意，为什么还会高兴？答案是因为“认同”。［www.61k.com)这种对公司高度的认同感让员工感觉自己是企业的一份子，感觉到工作是自己应尽的义务和神圣使命，他们为此愿意付出一切而不计个人得失。这正如大庆精神的代表人物王进喜所言：“宁愿少活二十年也要拿下大庆油田”。进喜这句话的话外音正是“累死了，我愿意”。试想一下，如果您的企业（或部门）里都是王进喜式的员工，那您还有什么可愁的呢

遗憾的是，现实中王进喜式的人物已经变得非常稀缺，特别是在市场经济背景下的今天，跳槽、挖角、劳动纠纷反而经常成为热门的话题。也正是因此，前几年很多企业不约而同地发起了一场声势浩大的“敬业教育活动”。《谁动了我的奶酪》、《致加西亚的信》、《自动自发》等书刊由此大为畅销，铺天盖地。然而，我们今天回头看看，这么多企业发起读书活动，他们“制造”出“王进喜”了吗？“制造”出“罗文”了吗？很不巧，很多企业的答案又是否定的。我并不想否定读书活动和培训教育的积极意义，我想说的是，文化管理是一个系统工程，缺少系统的构建，缺少员工真正的认同感，单向的“灌输式”教育以及“运动式”的文化建设不可能取得理想的效果，更不可能产生持续的动力和活力。但在现实中，我们看到不少企业将文化管理当成了一种愚民政策在不停地搞“运动”，另外也有很多企业对文化管理理论的认识还处于似懂非懂的状态。 要让员工真正认同一个企业并不容易。因为认同感包括多方面的认同，例如对企业愿景目标的认同，对公司价值观的认同，对公司管理规范和行为准则的认同，以及对领导的认同和情感的认同。这些都是构成“认同感”的要素，也是每个企业都想要的一种理想状态。

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本书从“认同感”的角度切入，深入分析和阐述了文化管理及“认同感”的系统化建设方法。[www.61k.com）虽然没有太多理论研究，但大量的故事和案例分析使得本书的内容更加生动，可读而且可用。这对于管理实践者来说，可能比纯理论研究更有价值。

本书分为五个章节：第一章《组织活力源于“认同”》从愿景、团队与士气三个方面阐述了认同感的重要价值；第二章《价值观认同的困难》从价值观角度深入剖析了价值观认同的困难和对策；第三章《认同的前提是“相信”》从文化传播的角度分析了让员工认同的一个常见的误区，即单向的传播与灌输；第四章《用价值观管理促进“认同”》主要讲述如何利用价值观管理建立共同的价值观念；第五章《“认同”才会“跟随”》从人本管理和领导力方面介绍了情感认同的基本原则与技巧。每个章节都有大量的实例和非常经典管理故事。

尽管认同感和文化管理都不是新概念，但本书是作者多年来从事文化管理咨询和培训工作的总结和长期研究的结果，也是我的一个文化管理培训课程。书中提到的种种误区和问题就在我们的身边，而且普遍存在。认真想想，或许那些问题正是您目前的困惑。

本书的特点是案例丰富，通俗易懂，同时亦有一定的深度。尤其是，本书对海尔、南街村、沃尔玛、中兴、惠普、杜邦、迪士尼等知名企业或世界500强企业的文化建设都有很多独到的见解和分析，同时又结合了《三国演义》、《康熙王朝》、《贞观之治》、《士兵突击》等等热播剧集中的中国历史文化和本土文化进行分析，案例鲜活，观点独到，可读性很强。之所以抛弃了很多的理论性的文字，是因为本人以为，对管理实践者来说，从理论到操作需要有一个转化的过程，我希望通过案例、故事和方法的介

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绍，深入浅出，帮助读者减化理论转化的劳动。(www.61k.com]实际上这也正是我的培训风格。

如果您问我本书能否为您的企业创造出“王进喜”，我的答案同样是否定的，因为能否创造出“王进喜”不是取决于书，关键取决于您。但我可以非常肯定地说，如果本书所提到的案例（措施）和方法，您能运用一个就能产生产一个效果，您能运用两个就能产生两个效果。而本书有N个这样的有效措施和方法。

当然，由于水平有限，书中错误之处在所难免，我非常欢迎并期望得到您的批评指正，也随时乐意与您一起探讨。借此机会，也谨向本书的编辑刘晨先生表示我由衷的感谢和敬意，他为本书提出了许多宝贵意见，付出了辛勤的劳动。

最后，当您看完本书，我提醒您别忘了回头再看一遍下面这句话，并且记住它：

管理的本质不在于“知”而在于“行”。

浅谈“员工也是顾客”

目前，零售业的服务一直以来是企业管理的热点和难点，一方面顾客抱怨员工服务态度不好不断增加；另一方面，员工对企业的满意度又在下降。美国著名的管理学家汤姆· 彼德斯对此曾经提出过“员工也是顾客”的理念，提出“员工第一”还是“顾客第一”的问题。诚然，员工是企业中最直接接触顾客的人，掌握最前沿的市场需求和顾客动态，是价值链最关键的环节。

在一次人力资源交流会上，一位外企人力资源经理跟我说了一个真实

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的故事：有一次在苏果一家社区店购物，结算时由于小孩吵闹将夹包遗忘在收银台，回来后才发现夹包丢失，心理非常着急，因为夹包中有出国的飞机票和护照，此时补办已来不及了，只好抱着试试看的心理到门店看看，当他走进店堂时，那位收银员向他招呼到“先生，你的包丢在这里了，当我跑出店堂找您时发现您已离开了，我正向店长汇报，设法跟您联系呢。［www.61k.com)” 这位经理向我描述时仍是满脸感激，“苏果一个基层员工就有这么高的素质，企业怎么不会发展壮大呢？”

一位基层员工的举动影响着顾客对企业品牌的忠诚度，员工的工作热情来源于员工找到了自己工作的意义和价值的典范。而这就是管理者平日所累积的因——重视每个员工发展的企业文化，所自然得来的果。

管理者应扪心自问：有多少员工在公司找到了自我价值？给员工一个尊重与奖励的人性化环境，使每个人能发散出工作热情。有这样的员工，是企业的福气，也是管理者最大的骄傲。

“顾客第一”还是“员工第一” ，应该说竞争让顾客的地位迅猛提升，成为企业发展的战略资源，没有顾客的存在也就没有企业的存在。员工则是顾客的直接接触者，是向顾客传递价值的关键。如果员工工作不快乐，对企业满意度不高，带着情绪、抱怨去工作，那么她们就会把情感度转嫁给顾客，使顾客产生抱怨。就像在战场上有一支武器精良、先进的部队，但战士的斗志不高，战争是否能胜利就不得而知了？同样，一个企业如果员工的工作热情不高，再有先进的理念、价廉物美的商品、良好的购物环境，也对竞争对手形成不了威胁，甚至还会有优秀的员工流失到竞争对手那边。

因此，要想让顾客得到真诚完美的服务，必须首先对自己的员工提供真诚而完美的服务；要想为顾客提供一流品质的商品，必须首先将员工的

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素质塑造到一流；要想培养顾客对品牌的忠诚，必须首先要对自己的员工忠诚。(www.61k.com］更何况，即使是在企业环境中，员工的角色也是多重的，对消费者而言是制造者、服务者，对本人来说又成了消费者、供货者，从这个角度看，员工也是顾客，是企业的“内部”顾客。

“员工也是顾客”理念的提出，非但没有否定与弱化“顾客至上”，反而是对“顾客至上”的一种更深层次的理解，它准确地丰富和发展了“顾客”的内涵，使之更具有现代意义。

员工的信心从哪里来？

“商场如战场”。战场上，员工的士气非常重要；一支缺乏斗志、激情和自信的队伍是无法赢得战争的！

那么，员工的信心从哪里来呢？

笔者认为，员工的信心主要通过以下四方面来获得： 公司发展前景

员工与公司息息相关。公司的发展前景在很多程度上就决定了员工的信心。

公司发展前景看好，市场预期可观，各个方面都在往好的方面发展，那么员工的信心也会随之提高，员工对公司的认可度和向心力都会提升；反之，公司前景不明朗，或者是公司正在走下坡路，内部关系复杂，内耗不止，员工的信心也将随之下降，员工对公司的离心倾向也将日益加剧，很多员工都会抱着“一颗红心、两手准备”的心态，随时准备辞职走人。

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所以，公司要想提升员工的信心，就必须在公司发展前景方面，给予员工足够的信心和认可度，让员工跟着公司“一同成长壮大”。(www.61k.com]即便公司短期内处于困境，也必须给员工描绘未来美好发展前景，“诱惑”员工与公司一道共同度过难关，再创辉煌；而不是听之任之、自暴自弃！ 产品成熟稳定

产品是一个公司的立身之本。

如果没有产品，或者是产品质量不可靠，那么这个公司肯定没法正常经营下去；在此情况下，公司员工的信心肯定严重匮乏。

事实上，很多员工、尤其是营销员工的自信心为什么严重不足，很大程度上就是因为公司产品没有成熟和稳定，质量不可靠。员工每卖出一件产品，总在担心、忧虑这个产品的质量是否可靠，客户是否会投诉或退货，在这样一种状态下，员工根本不可能有多么强烈的自信心，更不可能全身心、毫无后顾之忧的投入营销工作中去。

也就是说：要想让员工的信心提升，那么我们就必须保证我们的产品是成熟和稳定的，质量是比较可靠的！

当然，在此方面，我们并没有要求公司生产出来的产品非常尽善尽美、毫无缺陷和瑕疵，而是要求公司生产出来的产品，相比市场上的同类产品，质量相对可靠、完善，足以满足大部分目标消费群体的需求。

拿时下流行的“丰田门”事件来说：员工和用户都能接受产品外观不一定那么时尚、内置音响不那么完美的“缺陷”，但是绝对接受不了刹车不灵等要人命的“瑕疵”！

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公司生产出来的产品越是成熟、稳定，产品定位越是准确，那么员工的信心就越是容易提升！

政策有力、有效

员工在公司工作，最根本的目的在于赚钱养家糊口，而这就与公司的政策相关了。[www.61k.com］

如果公司产品政策和营销政策到位，市场定位准确，那么员工就可以获得较好的业绩，从而得到较高的提成和收益。在这种情况下，员工的信心肯定高涨。

反之，如果公司的政策失策，产品定位和市场定位出现明显偏差，那么即使员工使出浑身解数，也难以挽救整个营销业绩的下滑，员工的信心难以提升。

公司政策越是有力、有利，则员工的积极性就越是高涨；反之亦然。 同时，公司的政策不能三天两头变更，或者是延迟兑现，甚至就是“说话不算数”，毫无信誉。如果公司政策不能按时、全额兑现，那么员工的信心也要受到一定影响，甚至导致员工被迫“离职”。

笔者曾经面试过几个员工，感觉综合素质还不错，在前期工作过的公司也做出了较好业绩，但是最终还是选择离开，原因就是因为他们以前工作过的公司要求在年底才兑现提成，平时只能靠基本工资过日子！类似这样的公司，显然难以吸引员工真心加入，员工的信心也无法提升起来！

所以，公司政策要有力、有效，员工的信心才能恢复和提升起来。

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成功的标杆（案例）

“耳听为虚，眼见为实”。（www.61k.com）要想真正提升员工的信心，除了做好上述三方面外，还有很重要的一方面，那就是要有成功的标杆（案例）。 不管是员工自己取得了实际的业绩、得到了相应的回报，还是周围的员工在公司有利政策下，结合自身的努力，获得了较高的报酬，这样活生生的案例都能够最大限度提升员工的信心：

原来我也可以取得这样的成绩，拿到这么高的薪水！——员工会这么去想！

在此成功的标杆的指引下，员工的自信心和激情都会得到极大的提升，并最终在公司内形成你追我赶、群雄争锋的良好局面，公司、员工实现双赢！

做好了上面四方面，员工的信心必然得到很高的提升；而在现实社会中，我们要提升员工的信心，就是全力以赴做好上述四方面！ 关心员工是团队建设的基础

建设团队需要关心，需要人情味，更需要为员工提供优秀的发展平台！我们这里所谈的关心包括对员工生活的关心，但不仅限于此，而是要求领导者洞察员工内心深处的需求和渴望，然后给予合理的满足。

那么对于团队的“关心”我们应该做什么工作？第一，生活与工作关心。 尽可能地关心员工生活的方方面面，带给员工家庭般的温暖。关心员工对工作的适应情况，营造和谐的团队氛围，促进团队紧密合作，从而使员工快乐工作，给予其团队的归宿感。保证沟通的畅通和团队管理的“公平、公正、公开”，给员工安全感。第二，给员工用武之地——授权。

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既然是团队，不同的成员就应该具备不同的能力，发挥着不同的作用，作为团队的领导者即使能力再强也不可能大包大揽。（www.61k.com］团队领导一旦不懂得授权，一方面自己会力不从心，另一方面团队成员会因为无用武之地而选择离去。所以关心员工应该给予员工足够的权力，让他们能得心应手地发挥他们的主观能动性，积极地面对困难、接受挑战。第三，关心员工的成长，为员工搭建职业生涯发展的通道。

关心员工，则要求我们除了给予员工指导与培训外，还要做好几方面工作：岗位轮换。对于优秀的人员，要定期给他更换更好的、更具挑战性的岗位。使其永保斗志。建立“同岗不同级的人才上升通道”。比如同样是职员可以分为初级、中级与高级。为员工进行职业生涯设计。使员工认清自己的优点和缺点，运用“木桶理论”补短板，同时可以提醒员工克服浮躁，加强学习，努力工作。

管住一个人没有用，管住一颗心才有用。人在那里，心不一定在那里。心在那里，人一定就在那里。所以团队建设很关键的两字就是关心。 乐在工作的三个招式

过完年，开工了，许多时候我们是工作一条虫，玩耍一条龙。

工作占据了我们大半的人生，所以一定要乐在工作。但是，工作中有太多我们「应该」做的事，让我们没有时间做「想要」做的事。所以，如何从这些应该要做的事中找到乐趣，是快乐工作的操练。我认为，乐在工作有三项塬则。

(一)在工作中找乐趣：我只记得刚回台湾教书时，準备很久的讲纲，怎么半个小时就讲完了。还好那班很活泼，喜欢欺负新老师，我慢慢养成一个习惯，每次上课或演讲，都抱定这是一场游戏，要与台下学生与观众

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同乐。［www.61k.com）如果把教书当作重担，数十年如一日的生活将非常无趣。如果把教书当乐趣，在工作上就会有热情。

我认识一位快60岁的教授，他说他才不要煺休呢，煺休后哪裡找那么多年青人，来听他分享他一生的学术与生活智慧呢?后来，做了系主任、学务长与院长，我不断跟自己讲，一定要在眼前的这分工作找到有趣的事与价值。

有些时候，我开会时喜欢开玩笑，把它当作是老朋友聚会的场所，气氛轻松了，很多事情的沟通反而更为容易。我在主持一些论坛或电视节目时，也喜欢不按照脚本问与谈人问题，开开大家的玩笑，结果气氛开了，整过访问的过程反而更轻松、更有内容。

原来，专业的準备，玩乐的心态，反而不会紧张。

(二)设定能完成的挑战：快乐工作，除了在工作中找乐趣之外，还应设定一些可以完成且有意义的目标挑战。

我前一阵子看过一篇文章，谈到那些从小“打电动”长大的小孩已经进入职场，提醒人力资源主管要注意，这群新人类不喜欢太艰难的任务，因为一个游戏老是无法过关，是很无趣的。但是也不能给他们太容易的工作，因为一个很容易过关的游戏，也很无聊。所以，不适合设定要一年才能完成的艰鉅挑战，而是要把工作设计成许多小挑战，让这群新人类，每周工作起来都有打电动“过关”的感觉，才能激起新人类的工作动机。

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或许你的工作很无聊，学习每天找个小挑战，想想我今天能够有什么贡献。［www.61k.com）或许你的工作很艰巨，把它拆成许多短期可完成的小挑战，每个里程碑都是一个进步，是一个喜乐。

(三)好的人际关系：许多人与同事相处的时间比家人还长，要与你的工作伙伴做朋友，多参加同事间的聚会，多看同事的优点。许多时候，人的关系对了，事情就对了。好的人际关系，不仅是工作快乐的来源，也是工作成功的捷径，可谓一举两得啊。

本文标题：如何提高员工工作积极性-如何激励员工工作积极性
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