一 : 2015移动支付十大事件盘点 BAT迎来终极战争
2015年是中国移动支付大发展的一年，BAT三强在线上线下的布局动作频频，不断发力，收购多、营销多、战争多;传统支付机构中也有多家银行推出新品抢滩移动支付;银联作为支付界的“王者”更是不甘寂寞，全面布局小额免密免签服务，力拼小额支付市场。虽然距离这一年结束尚有月余，但移动支付的整体走势已经逐渐清晰，包括互联网公司和传统支付机构在内的各个移动支付玩家在过去的11个月里可谓拼尽全力，力求为各自的下一步大局博得一个好成绩。盘点这一年的移动支付事件，你会发现多是BAT操盘的事件更显进攻性和影响深远。各家在移动支付之争背后的线上线下场景掌控争夺，已经愈发撕开最后的面纱，成为2015年互联网公司在移动互联网领域的终极之战。
相较于行业上的激烈竞争，移动支付也为我们的生活带来了方方面面的改变，不知不觉网上订餐叫外卖，线下付码已经成为很多人最常用的支付方式。那么，接下来，我们对移动支付领域发生的大事进行梳理，以时间为序来回顾下即将过去的2015年一年中最值得关注的十件大事：
一、Apple Pay确定来华，苹果和中国银联已谈妥
事件回放：11月25日，苹果公司已经与中国银联达成初步协议，苹果将利用银联的POS机网络将Apple Pay移动支付服务引入中国。早在今年5月份时，苹果CEO蒂姆·库克来华时，就曾与中国银联以及阿里巴巴就Apple Pay正式入华问题进行过沟通，在接受采访时，库克表示“我们非常希望在中国推出Apple Pay，非常看好Apple Pay在中国的前景”。
入选理由：国内移动支付尚且恶战不止，国外巨头Apple Pay又多次宣称要进入中国，此次更是表示已经宣布与银联达成合作。Apple Pay的加入，到底会是“外来的和尚会念经”还是会同众多国外巨头一样遭遇“水土不服”，前途尚难预测。不得不说的是，国内在移动支付的扩张上早已跟美国处于同等水平，甚至其成熟度已经处于领先，Apple Pay选择在这一时间节点来华，在短时间内怕是难以掀起大的风浪。
二、百度钱包推出常年返现计划，差异化竞争优势明显
事件回放：11月18日，百度公司董事长兼首席执行官李彦宏在出席“百信银行”成立发布会时正式公布了百度钱包的常年返现计划，消费者通过百度钱包的每一笔消费，均可以立即得到1%起的现金返还。 即日起消费者在百度糯米、百度外卖、百度地图订酒店、Uber、中粮我买网、e袋洗、汉堡王等众多商家进行消费时，使用百度钱包支付即可享受”单单立返现金1%起，最高免单“的超值优惠。这项返现计划是无限期的，消费者获得返利的现金可实现长期累积。此次参与百度钱包”常年返现计划“的商家已达上百万家。
入选理由：区别于以往的红包、优惠券等模式，百度钱包“常年返现计划“在国内的第三方支付平台中尚属首例，或进一步增强百度抢滩移动支付、决胜O2O的实力。通过这种差异化的竞争策略，互联网巨头百度在探索自身在移动支付领域安身立命的方式。通过“能返现的钱包”这种鲜明、具有强烈用户吸引力的品牌标签，来树立百度钱包自身优势。在成立短短一年多时间里，百度钱包已经在外卖、电影票等高频支付场景中成功跻身移动支付前三甲。
三、银联全面布局小额免密免签服务 力拼小额支付市场
事件回放：11月3日，中国银联正式宣布，将试点银联卡小额免密免签服务，今后持卡人使用银联卡“闪付”功能，在指定商户300元以下的交易无需签名和输密，“一挥即付”。除招行外，目前，工商银行、中国银行等8家银行和境外发卡银行发行的芯片信用卡，以及建设银行等5家银行发行的芯片借记卡成为首批开通小额免密免签服务的银行。
入选理由：随着银行卡清算机构准入条件放开，第三方支付机构大力布局线下商户。独霸国内清算市场的银联通过免密免签服务提升用户体验，拼抢线下小额市场，银联已经感受到了压力，为此也改变了很多，变得更加市场化。
四、百度源泉商业平台上线 支付撬动O2O消费
事件回放：8月12日，百度钱包推出源泉商业平台，以为千万线下商家提供O2O精准在线营销服务来撬动消费的商业价值，通过激活商户营销撬动用户消费，将用户权益聚集到百度钱包。用户在线下消费时通过百度钱包扫码和刷银行卡进行支付，直接享受钱包中的优惠券，以消费入口的方式融入到百度的O2O生态之中。
入选理由：作为一个服务于百度O2O战略的商业平台， 源泉商业平台除了为千万线下商家提供O2O精准在线营销服务，依托于百度钱包的支付清算系统也让百度的移动支付羽翼渐丰。对于百度钱包来讲，源泉让其相比竞争对手打出差异化，甚至有可能改写移动支付的现有格局。在发展上独辟蹊径的百度钱包，将再次成为移动支付的“幸运儿”。
五、央行《非银行支付机构网络支付业务管理办法(征求意见稿)》出炉引发巨大反响
事件回放：7月31日晚上，央行抛出“重磅炸弹”，《非银行支付机构网络支付业务管理办法(征求意见稿)》出炉，针对网络支付出台一系列新规，其中，关于支付账户余额支付的限额管理，支付账户开立、转账的要求规范，包括对网络支付进行限额：网络第三方支付每个客户所有账户每天限额5000元等。在业界和大众之中引发了巨大的反响。
入选理由：移动支付、网络支付已经成为大众日常生活中必不可少的一项内容，因此，央行新规的出炉，不仅在非银行支付机构中“炸开锅”，受到业内人士广泛关注，同时也引起大众的强烈反响，特别是对于网络支付限额的规定，更是引发热议。虽然通过后续解读用户了解到该意见稿中的限额规定，只是针对用户通过第三方支付账户消费，而非针对绑定银行卡消费。但由该文件引发的热议情况，可见公众在网络支付、移动支付中的参与和关注已经到达相当程度。
六、支付宝推出9.0版 疑“变脸”“微信+大众点评”
事件回放：7月8日，支付宝发布了最新的9.0版本，9.0版本加入了“商家”和“朋友”两个新的一级入口，分别替代“服务窗”与“探索”。此外，还增加了亲情账户、借条、群账户、余额宝买股票等一系列生活和沟通功能。支付宝方面认为，这是支付宝12年来最具革命性变化的版本。但新版本收到关注的同时却也迎来了铺天盖地的吐槽，被外界视为支付宝为了赢得”社交“直接变身“大众点评+微信”。
入选理由：9.0版本支付宝打通包括消费、生活、金融理财、沟通等多个领域的真实生活场景，成为以每个人为中心的一站式场景平台。支付宝后续在9.0版本基础上，不断推出商家、线下支付场景，开始尝试通过“支付+社交+O2O”来建设未来的用户应用场景生态。
七、浙江易士被央行注销支付牌照 成首个被注销机构
事件回放：名为浙江易士企业管理服务有限公司被央行注销了《支付业务许可证》，成为首个被注销第三方支付牌照的机构。央行表示，易士公司持卡人债权收购工作已于2015年7月2日启动。对相关商户的债权收购工作也已经启动。对于持卡人和商户之外的其他债权人，将通过诉讼等司法途径处理。
入选理由：在过去4年多时间，央行总计发出了270张支付牌照。但多数第三方支付机构找不到盈利模式只能恶性竞争，甚至出现兑付危机的现状，央行早已决定整顿支付行业了，本次吊销浙江易士的牌照，则属全国首例。
八、工行首推500万张HCE卡 全覆盖抢滩移动支付
事件回放：5月5日，中国工商银行在北京与中国银联、VISA合作，推出HCE云支付信用卡产品，号称此举是“亚洲地区首家”推出此种新型支付产品的商业银行。HCE云支付信用卡计划发行500万张。从本月起，首先在直辖市、省会城市以及深圳、青岛、宁波、厦门、大连、苏州等重点城市支行率先发行，试点成功后将在全国铺开。
入选理由：作为工行互联网金融产品线的最新力作，也是工银信用卡发卡量突破亿张后的一项创新成果，该技术颠覆性地抛弃芯片信息存储的物理形态，通过云端服务器实现信息的交换，以达到便捷、安全支付。此次通过率先利用这项“颠覆性创新”的技术，搭建覆盖线下近场支付及线上远场支付一体化的便捷体验，有意站到移动支付的风口翩翩起舞。
九、建行推出跨行付，加速布局电子支付市场
事件回放：5月份，中国建设银行大力推广“跨行付”应用，通过该应用，商户仅需与建设银行一家合作，即可完成所有银行卡的线上支付受理。
入选理由：作为建行电子支付的创新和补充，打通了银行与银行间、个人与企业客户间、PC与移动端间的壁垒，打造“跨银行、跨客户、跨渠道”的一站式支付服务，，成为业内首个上线的跨行支付应用。 “跨行付”的推出有利于银行打破支付机构为主导的竞争格局，为银行形成大量的直连商户、并在用户为王的互联网时代竞争格局中占据有利地位提供基础。
十、春节红包大战再升级，微信登春晚 阿里玩口令
事件回放：可以说，每年2月已经成为移动支付大战“红包”分战场。而今年，“红包”的激战更是全面升级。微信首次“登堂入室”打入“春晚”，并借助“春节摇红包”活动在除夕当晚进入高潮，当晚共发放由众多品牌企业赞助的5亿现金微信红包。而为了应对微信的屏蔽，支付宝红包口令上线，迅速发酵并受到用户追捧，与品牌商户一起向用户发放约6亿元的红包。其中，现金月1.56亿元，购物消费红包约4.3亿元。随后，双方持续激烈角逐，封杀反封杀。
入选理由：红包大战表面是企业给民众春节福利，增加用户新鲜体验，实则是阿里巴巴和腾讯在移动支付领域的争夺，在2015年，移动支付竞争进入白热化的阶段，红包大战为阿里、腾讯带来的用户参与量、绑卡量、商户合作变现模式等影响力都是不言而喻的。在这场激烈角逐中，移动支付成为红包大战的出口，也是最终归宿。
二 : 2014年十大劳动争议案件点评(上)
1.湖南：沃尔玛关店事件
【事件回放】
2014年3月，沃尔玛宣布关闭位于湖南常德的门店，并对原有员工提出相关安置方案。对于沃尔玛提出的方案，多数员工并不认可，遂提起劳动争议仲裁。6月，常德市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，驳回员工的全部仲裁请求。7月，常德武陵区法院又以“主体不适格”为由，驳回了员工的诉讼请求。
【案件点评】
跨国巨头、集体纠纷、工会维权等因素的汇集，让本案迅速引起了社会各方的“围观”。随着事态的发展，员工集体和工会组织分别对企业提起劳动争议仲裁申请，且两份仲裁申请均获得受理。此事在我国的劳动争议处理实践中极为罕见，在目前的社会环境中，本案可说是观察劳资权利纠纷的一个典型样本。
本案中，工会带头组织员工维权，在我国的劳动争议处理实践中是非常少见的。工会作为职工自愿结合的组织，在劳资双方之间曾经发挥过重要作用，甚至成为推动社会变革的重要力量。法律也赋予了工会组织很多权利，比如：企业在制定、修改或决定有关劳动报酬、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定;工会在劳动合同解除中行使监督、纠正的权利;履行集体合同发生争议时，工会可以作为诉讼主体申请仲裁、诉讼等等。但随着经济环境的变化，工会的地位及作用在不断弱化，影响力也在不断降低。在这种情况下，沃尔玛工会在劳资双方的争议中站出来发声，并带头组织员工维权，就显得十分难得了。
2.广东：千人要求降低社保费
【事件回放】
2014年3月，三星公司在中国广东省东莞市的一家代工厂爆发大规模罢工事件，千余员工要求涨薪
以及降低被扣除的社保费用。时隔不久，东莞的另一家企业裕元鞋厂也爆发了大规模罢工，罢工工人要求厂方补缴社保差额、补缴住房公积金和签订正式劳动合同。
【案件点评】
这是两起因社会保险的缴纳而引起的集体罢工事件，同样是缴纳社会保险，两家工厂的员工却提出了不同利益诉求。这两起事件背后所隐含的问题，值得大家深思。
《社会保险法》实施以后，社会保险行政管理部门对社保征缴越来越重视，企业也不得不越来越重视社保缴纳问题，企业在社保缴纳方面趋于合法合规，但也有些企业基于生存、成本的考虑，存在少缴、不缴社保的情况。另一方面，随着《社会保险法》的普及，一部分劳动者日渐重视自己应当享有的权利，希望企业能够按照国家法定的标准为自己缴纳社会保险;也有一部分劳动者则希望企业给自己少缴社保，甚至不缴，主动要求企业把社保费用折算为工资发放。在上述两种情况共存的情况下，企业和劳动者之间有关社保缴费的矛盾必将长期存在。
另外，案例还涉及现代员工管理的问题。目前中国正处于转型期间，就劳资关系而言，社会面临的问题比以往任何一个时期都要复杂。一方面，经过改革开放三十多年的发展，人们的生活方式、思维方式已经发生深刻的变化，现代劳动者关注的不再局限于劳动报酬，更加关注从工作中获得作为社会人所拥有的体面、尊严等权利是否被侵犯;另一方面，随着人口红利逐渐消失，劳动力市场的供求关系发生了深刻变化，劳动力成本上升成为必然趋势。与此同时，我国的劳动法律法规日益完善，互联网与移动互联网络的发展也让信息的获取变得简单快捷，如果企业简单地按照法律规定的条条框框来处理员工关系，显然已经不能满足企业管理和发展的实际需求，这就需要我们多维度地思考员工关系的管理问题了。
3.上海、厦门：搬迁引发群体性劳动争议
【事件回放】
2014年1月，科维彤创（厦门）电子工业有限公司计划搬迁工厂。该公司称，愿为员工提供合理的安置及福利，包括交通补贴、住房补贴等。但员工并不接受该方案，遂于2014年2月13日至2014年2月28日期间集体停工。
2014年9月，京东上海青浦仓库搬迁至江苏昆山，由于双方就补偿方案存在分歧，约二百名员工参与罢工，京东仓库中的107辆物流车辆以及还未发出的订单包裹被扣留。
【案件点评】
这是两起因为企业搬迁引起的劳动争议。
现阶段，我国的立法没有明确规定员工有罢工的自由。在以往的类似事件中，参与罢工的员工往往难逃被企业解雇的命运。在司法实践中，仲裁委员会也多支持企业主张的员工行为属于“严重违反规章制度”的行为，而裁决企业胜诉。本案中，厦门仲裁委员会裁决企业解除罢工员工劳动合同的行为属于违法解除，在目前的环境中实属不易，值得关注。
从法律的角度来看，企业的搬迁行为必然会导致劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同需要企业和劳动者协商一致，并以书面形式固定，由此可见，企业并没有单方变更劳动合同的权利。
哪些情况将会有可能导致劳动合同的变更呢？首先，企业和劳动者双方协商一致时，这类情况比较容易理解，在此不作赘述。其次，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，主要包含订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止，基于合法性的要求需要对劳动合同进行变更;用人单位经主管部门批准或根据市场变化决定转产，调整生产任务等;
员工因自身情况无法继续履行原劳动合同，如患病、工伤、非因工负伤丧失劳动能力，不能胜任工作等;发生战争、自然灾害等不可抗力的情形。最后，企业出于自身管理的需要对员工的工作地点、工作岗位、薪酬待遇等进行调整，通常也会导致劳动合同的变更。需要说明的是，在司法实践中也并非完全否认企业的单方变更行为，只要企业有足够理由证明变更劳动合同的合理性，也是可以得到认可的。
实践中，对于合理性的判断主要以是否改变了员工以前的工作时间成本（如上下班距离增加），或者企业是否通过变更劳动合同的形式变相迫使劳动者辞职等为判断依据。企业的搬迁，通常会改变员工的工作地点，增加员工的上下班时间，甚至影响到员工的租房、子女上学等问题，这些都会对员工产生诸多不利影响。此时，会涉及劳动合同变更的问题，就需要企业和员工协商一致决定，而非企业单方决定。因此，对于不愿意随迁的员工强制解除劳动合同就会构成违法解除劳动关系。事实上，企业在搬迁的过程中一般不会过多地考虑员工存在的种种困难，有时候甚至会强制员工搬迁。正因为如此，企业在搬迁时比较容易引发群体性劳资争议。对于企业而言，应尽量做到人性化管理，给员工充分的准备时间。当企业决定搬迁以后，建议通过工会或者职工代表大会提前向员工发出通知，争取获得员工的认可和支持。同时也要让员工有充分的时间安排自己生活相关的事情，而不是随意地公告或通知一下，就强制要求员工搬迁。
在此，有必要提醒企业及人力资源从业者，在企业搬迁过程中处理员工关系时，应当本着“合法、合情、合理”的原则，不能随意与员工解除劳动关系，否则将承担由此造成的不利后果。
4.全国多地：网店售卖“世界杯病假条”
【事件回放】
2014年6-7月，第20届世界杯在巴西举行。由于时差关系，大部分比赛都在北京时间的凌晨举行，球迷们只能熬夜看直播。为了争取看比赛，有人开始为球迷策划“意外”，“世(www.61k.com]界杯病假条”应运而生。在一些网购网站上，有人公开叫卖“世界杯病假条”，价格在10元至300元不等，有的卖家甚至声称能提供空白假条供买家自行填写。
【案件点评】
激情世界杯，病假也疯狂，一张小小的病假条，背后却折射出员工的诚信和企业病假管理的问题。
目前，因为病假问题导致的劳动争议纠纷越来越多。这类争议具有两方面特征：一是有些员工在工作中稍微感觉到不满意，就拿出病假条要求休假，甚至通过虚构病情、伪造病假条等不诚信手段实现休假目的;二是企业病假管理制度不完善和缺失，导致操作中随意侵犯员工的休假权利，或是随意助长了员工“泡病假”的风气。
首先，对于诚信的问题。员工并不以为“泡病假”有何不妥，自认为没有给企业造成严重损失，企业不能据此解除劳动合同。但是，从法律的角度来看，诚实守信是建立劳动关系的基础，员工应当遵守企业的规章制度和劳动纪律，认真履行自己的劳动职责，否则将有悖于法律规定，需要承担相应的法律责任。轻者，企业可以给予警告、记过等处分;重者，企业可以直接解除劳动关系。
其次，病假的管理问题。现实中，很多企业对病假的管理还停留在“人治”的阶段，不重视通过规章制度来管理，以至于发生争议后，企业和员工各执一词，究竟孰
是孰非，很难搞清楚。具体到病假的管理中，企业应当通过建立和完善规章制度的形式，明确请假的手续、流程，以及在请假过程中弄虚作假所应承担的责任。同时，也应当遵循国家及地方法律法规政策的规定，在员工患病后给予其应享受的医疗期待遇，而不是随意辞退患病员工。
5.上海：解雇“咸猪手”
引发的三个劳权话题
【事件回放】
2014年6月30日，一段拍摄于上海地铁的男子“咸猪手”视频热传，随后网友针对该男子进行了“人肉搜索”，王某的真实身份很快曝光。7月8日，王某所在公司锦江集团决定给予王某开除党籍处分，并与其解除劳动合同。王某所在公司对其进行的处分是否妥当，成为申城市民茶余饭后议论的一个话题。
【案件点评】
首先，员工口头提出辞职后，劳动关系是否解除？从本案的发展过程来看，7月3日王某口头向公司提出辞职，但并未办理辞职手续。7月8日，王某所在单位决定与其解除劳动合同。疑问就此而来：员工口头提出辞职以后，双方的劳动关系是否继续存在？企业是否可以再以其他理由和员工解除劳动合同？当然，在员工口头提出辞职以后，双方的劳动关系并不必然解除。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者主动提出解除劳动合同，应当以书面形式提前30日通知用人单位，即员工须提前30日以书面形式通知用人单位，而口头通知是不发生效力的。因此，王某口头提出辞职后，未办理辞职手续之前，双方的劳动关系继续存在，用人单位仍然可以按照规章制度的相关规定与其解除劳动合同。
实践中，企业经常会遇到员工口头辞职的情况，尤其是遇到违纪的情况时，员工提出主动辞职不失为最佳的问题解决方法。但需要注意的是，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。所以，即使企业同意员工用口头的方式辞职，也应留下书面辞职的证据或及时跟进落实，不然一旦员工事后反悔，企业将会处于比较尴尬的境地。
其次，行政拘留是否属于被追究刑事责任。《劳动合同法》规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。具体到本案，该企业能否根据上述规定与员工解除劳动关系？什么是劳动者被依法追究刑事责任？根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、二年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。
行政拘留是一种重要而常见的行政处罚。行政拘留是指法定的行政机关（专指公安机关）依法对违反行政法律规范的人，在短期内限制人身自由的一种行政处罚。行政拘留是最严厉的一种行政处罚，通常适用于严重违反治安管理但不构成犯罪，而警告、罚款处罚不足以惩戒的情况。由此可见，行政拘留和被追究刑事责任是完全不同的，具体到本案中，企业不能按照员工被追究刑事责任与其解除劳动合同。
实践中，如果企业的员工因涉嫌犯罪被公安机关带走调查，或者被限制人身自由，企业能否以员工被追究刑事责任而与其解除劳动合同呢？根据《刑事诉
讼法》相关规定，未经人民法院依法判决，对任何人都不得确定有罪，只有当法院的有罪判决书生效后，用人单位才能以被依法追究刑事责任为由解除当事人的劳动合同。最后，员工被行政拘留，企业能否以“严重违纪”为由解除劳动合同？员工在非工作期间发生违法行为被处以行政拘留，这种情况之下企业能否按照严重违纪进行处理？即，因违法行为被行政处罚的，是否可以被规定为企业内部的严重违纪行为？有人认为，事情发生在非工作期间，属于员工的私人生活范围，已经超出企业的管理范畴，企业不应当过多干涉员工的私人生活，如果因此与员工解除劳动合同显然有失偏颇。也有人认为，既然是法律禁止的行为，公司给予相应的处分也是理所当然。其实，对于员工被行政处罚，企业能否解除劳动关系不能一概而论。
第一，要看企业依法制定的规章制度中对严重违纪范围的界定，如果明确规定了员工因违法行为被行政处罚的属于严重违纪行为，企业依据规章制度与员工解除劳动合同通常也是被仲裁机构认可的。但需要注意的是，如果将轻微的行政处罚行为，如闯红灯被罚款等不会对企业名誉、形象造成不良影响的行为也列为严重违纪行为，就会显得处罚过重，甚至存在违法解除劳动合同的风险。这也提醒企业在制定规章制度时，除了注重合法性之外，也要注重合理性、公平性。
第二，对于员工的严重违反公序良俗和法律法规、严重破坏正常工作秩序的行为，即使规章制度中未将此列入严重违纪的行为，企业因此解除劳动合同，也会得到法律的支持。上海市高级人民法院在《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》表述如下：“劳动合同的履行应当首要遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于‘劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德’等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。”
具体到本案，员工的违法行为不仅被处以最严重的行政处罚，而且成为社会公众关注的事件，对企业的形象造成了严重影响。在这种情况下，无论企业规章制度中是否有相关的规定，企业与其解除行为都会得到法律的支持。事实上，并非所有的员工违法行为都可以按照此案例来操作，需要根据具体问题具体分析，最好严格按照劳动合同中的约定或依法制定的规章制度来处理。 （未完待续）
责编/寇斌
三 : 2013年劳动争议十大典型案例
江苏法院2013年度劳动争议十大典型案例四 : 2008年十大劳动争议案件点评
1月，北京
（www.61k.com］首例“自杀为工伤”案
□案情简介：
2007年5月10日，北京铁路局职工杨涛参加单位组织的施工时，被一根10多公斤重的铁棍击中头部，造成头部3厘米的皮裂伤。单位将杨涛送到卫生站，为其简单包扎，打了一针破伤风疫苗，没有进行影像学检查。此后，回到家中休养的杨涛时常感到头晕、恶心、头痛、失眠。
2007年5月15日凌晨，杨涛从厨房拿来菜刀，挥刀砍伤熟睡中的妻儿，然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鉴定中心对这起案件进行司法精神医学鉴定，结论为杨涛作案时存在严重的抑郁情绪，在抑郁情绪影响下发生扩大性自杀。
杨妻认为，丈夫是在单位施工中头部受伤后造成的外伤性精神病，并最终导致自杀，因此于2007年5月25日向海淀区劳动保障局提出申请，要求将杨涛的死亡认定为因公死亡。海淀区劳动保障局以《工伤保险条例》中规定“自残或自杀不得认定为工伤”为由，于2007年6月28日裁决认定杨涛自杀不属于因公死亡。
杨妻不服，提起行政复议和行政诉讼均败诉。于是杨妻对行政诉讼一审判决提起上诉，法院审理认为，既无证据证明杨涛在头部受伤后还受过其他伤害，也无证据证明杨涛受伤前有精神疾病，应认定杨涛自杀时的精神状态是由于头部受伤引起的。在该精神状态下，杨涛的自杀行为与工作中受到的头部伤害存在因果关系，应认定为工伤。
因此，法院在2008年1月3日作出终审判决，杨涛自杀被认定属于因公死亡，要求海淀区劳动保障局重新做出处理。
□点评：
本案是国内首例自杀被认定为工伤案的司法判例。众所周知，《工伤保险条例》将“员工自残或者自杀”列为不得认定为工伤的情形之一，既有立法依据又有明确的立法指向。但是杨涛一案，作为极其特殊的个案而言，将因工伤造成受害者精神疾患而导致自杀认定为工伤，这对于“习惯性司法”而言，确实是一个很大的冲击。杨涛一案的法律启示在于：若抱住某个法条就固执地认定根据法律规定只能如此，那只能成为司法适用中的“盲人摸象”。所以，二审法院正是基于对《工伤保险条例》的灵活运用，才做出了自杀认定为工伤的判决。这个判决在我们看来，并不是对《工伤保险条例》的悖反，而恰恰是对条例的正确适用。就像对故意杀人行为的定性，我们不能因为法院认定了一个精神病人的杀人行为不构成故意杀人罪，就把这样的个案视为推翻了对故意杀人罪的通常认定。
5月，上海
发出首个劳动报酬支付令
□案情简介：
现年63岁的周先生是湖南省衡阳市人，12年前，他进入上海市一家房地产开发集团公司工作，并且一直担任主管行政的副总经理一职。作为公司的高级管理人员，周先生打拼多年，为公司立下不少汗马功劳，对老东家也深怀感情。可孰料，随着房市持续波动，单位的经营状况也每况愈下，连员工的工资都很难支付。身为公司副总的周先生也未能幸免，由于公司不能正常地支付工资，一年只发放了两三千元的生活费，周先生也难以度日。
2008年3月，已拖欠其工资两年有余的公司，在周先生的要求下写了一份承诺书，承诺公司在2008年4月4日前支付拖欠周先生的工资共计20万元。可等了多日，周先生发现公司始终无意支付，眼看着自己打拼多年的心血要打水漂，他再也坐不住了。4月14日，周先生向上海市徐汇区人民法院提出支付令申请，要求所在工作单位支付其2005年11月至2008年3月工资共计20万元。
上海市徐汇区人民法院于2008年5月对该案做出处理，并对周先生所在单位发出支付令：判令其自收到支付令之日起15日内，支付周先生2005年11月至2008年3月的工资共计20万元及相关诉讼费用。
□点评：
本案是首例涉及新《劳动合同法》有关劳动报酬支付令以及2008年4月1日起实施的新修订《民事诉讼法》的案件。在解决劳动争议中引入支付令制度，始于2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》。引入支付令制度，主要是考虑到有些事项，比如劳动报酬、经济补偿、工伤医疗费等金钱给付事项对于劳动者来说都比较紧急，需要尽快解决。据此，劳动者无需经过劳动争议仲裁、法院诉讼等仲裁诉讼程序，可直接向法院申请支付令。本案中，周先生正是由于公司拖欠劳动报酬使其难以度日而向法院申请支付令。作为用人单位来讲，当发生生产经营、资金周转困难时，应寻求合法的方法（譬如协商解除劳动合同、适当地停工、降薪、与员工协商暂时延期支付工资等）来控制风险，采用拖欠工资的违法做法的结果是加大了企业的法律责任，于企业扭转经营危机无任何帮助。
6月，北京
首例用人单位请求撤销仲裁裁决申请被驳回
□案情简介：
因不服劳动争议仲裁委员会裁决，北京某婚纱摄影公司向北京市第二中级人民法院提出撤销仲裁裁决的申请。北京二院经过审理后，于2008年6月驳回婚纱摄影公司请求撤销北京市劳动争议仲裁委员会裁决书的申请。
刘先生于2008年1月1日入职婚纱摄影公司，未与公司签订劳动合同。刘先生于2008年元旦、春节加班，但公司未支付任何的加班费用。刘先生遂于2008年3月向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某婚纱摄影公司支付2008年2月、3月双倍工资及2008年元旦、春节加班费、解除劳动合同经济补偿金。
对此，婚纱摄影公司辩称，加班费已支付刘先生，但未就此提供证据予以证明。
北京市劳动争议仲裁委员会查明，婚纱摄影公司未与刘先生签订劳动合同，且刘先生确于2008年元旦、春节加班。于2008年4月裁决婚纱摄影公司支付刘先生2008年2月至3月的双倍工资以及元旦、春节加班费。
婚纱摄影公司不服上述裁决，向二中院提出撤销北京市劳动争议仲裁委员会仲裁裁决的申请。
二中院经审理认为，婚纱摄影公司认可刘先生所述2008年元旦加班1天、春节加班4天的事实且没有证据证明其已支付了加班费的情况下，北京市劳动争议仲裁委员会裁决婚纱摄影公司支付刘先生2008年元旦、春节加班费是正确的。婚纱摄影公司要求撤销裁决的理由不成立。
□点评：
本案是自2008年5月1日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》施行以来，北京市法院受理的首例用人单位申请撤销劳动争议仲裁裁决的案件。对于《劳动争议调解仲裁法》新规定的一裁终局的案件，法律赋予用人单位另外一种全新司法救济的途径，即用人单位可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
与以前对仲裁结果不服可以向法院提起民事诉讼的程序相比，部分案件“一裁终局”、对结果不满意的只能向中院申请撤销裁决的新程序降低了劳动者维权的成本，提高了劳动者维权的效率，也节约了国家的司法资源。
本案中，用人单位积极寻求法律程序维护自己的合法权益，是值得肯定的，但用人单位未与劳动者签订合同在先，同时，不能提交员工未加班或单位已支付加班工资的证据，因此，法院驳回婚纱摄影公司撤销劳动争议仲裁裁决的申请合法亦合理。
6月，湖南
工会主席遭辞退维权胜诉一审获赔 17万余元
□案情简介：
2003年12月6日，罗仁与湖南株洲九洲四维实业有限公司签订了14年无固定期劳动合同。2005年8月25日，罗仁经民主选举当选为该公司工会主席，并得到市总工会的批准。
2006年9月，该公司在未与工会协商一致的情况下修改并制定了《薪酬制度》。该公司要求员工每周工作6日，每日工作7.5小时，每周工作45小时，每周超出《国务院关于工作时间的规定》5小时。罗仁积极为员工谋福利，多次在会上为一线职工的工资、福利等提出意见，遂与该公司负责人产生矛盾。
2008年1月10日，该公司以辞退方式让罗仁办理了离职手续，罗仁除拿到1月份的工资2059元外，经济补偿或赔偿金、2007年度年终奖分文未得。此外，罗仁5年前交纳的2000元培训费也未退。
罗仁对自己突然被辞退一事不服，于2008年3月向湖南省株洲市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁书称，该公司解除罗仁劳动合同的行为违法，应向罗仁补发加班工资，支付经济赔偿金13.5万元。
双方均不服劳动仲裁，罗仁遂于2008年4月向法院提起民事诉讼。该公司提出反诉，称罗仁是因自身在履职过程中存在问题而申请辞职，公司没有过错。
株洲荷塘区法院审理后于2008年6月做出判决，认定九洲四维公司解除与罗仁的劳动合同系违法解除，必须向罗仁支付2006年10月至2007年12月期间每周六的加班工资、赔偿金、年终奖、所收培训费利息等共计17.85024万元。至于2004年干股80000元的分红及2005年至2007年的利息864元的诉求，因不属于劳动争议范围，因此不予受理。
□点评：
从现实生活中反映的情况来看，工会主席和工会工作人员因代表和维护职工合法权益而遭到企业以各种理由解除合同的情况时有发生。本案就是一起无正当理由解除工会主席的案例，较有代表性。
本案中，作为工会主席的罗某尽职尽责为员工谋福利的行为并无不妥，公司在无正当理由且无相关证据的情况下解除合同显然站不住脚。
其实，不管是工会主席亦或是普通职工，解除合同都需要有法定的事由，走法定的程序，否则极易构成违法解除。
如今，随着《劳动合同法》的实施，工会在企业中的地位越发举足轻重，企业一定要重视工会的建议，打击报复工会人员只会使企业陷入不必要的困境。
6月，北京
10元诉讼费索赔256万亿美元
□案情简介：
张先生于2007年6月入职联想，签订了两年劳动合同，任质量测试主管，后任网站编辑主管，月工资1万余元。2008年1月，联想与他签订了解除劳动合同协议书，并支付其经济补偿金等3万余元。
张先生被联想公司辞退后，认为自己不该被辞退，解除合同协议书是联想公司胁迫所签，且认为他在公司策划的旅游活动中，因吃了公司的食品，使他在活动中脚部严重受伤，不能走路。因此要求公司赔偿破坏其身体健康的经济损失等共计256万亿美元。
联想公司辩称，劳动合同是双方协商解除的，经济补偿金公司也已依法支付。对于张先生“吃了有毒食品”的说法，查无此事。
双方因此争执不下。
张先生遂于2008年3月一纸诉状将联想诉诸法院，要求公司赔偿256万亿美元。
北京市海淀区法院经审理认为，联想公司已支付张先生经济补偿金，张先生不能证明受到胁迫，也不能证明身体受伤害，联想公司无须再补偿。因此于2008年6月判决驳回张先生的起诉。
该案是新中国成立以来最大标的额的劳动争议案件。虽说诉讼标的额达256万亿美元，但因是劳动案件，根据法律规定，仍由基层法院审理。张先生仅为诉讼缴纳了10元诉讼费。
□点评：
本案由于标的额巨大而引起社会各界的广泛关注。张先生认为是在胁迫的情况下才同意解除劳动合同，而且吃了公司有毒食品使其脚部严重受伤，因此索要256万亿美元的赔偿。
这两个说法，均没有相关的证据来作证明。我们知道，法律讲究的是证据，在无法提供证据的情况下，法院当然不会采信。
而本案另一个焦点在于：10元廉价的劳动争议案件受理费用与256万亿美元巨大标的额的鲜明反差，这从另一个侧面也反映出我国目前劳动争议诉讼收费的不合理可能导致“滥诉”现象的发生。
6月，北京
首例无固定期合同被解除员工败诉
□案情简介：
2005年，来自香港的姜甜（化名）入职日立数据系统（中国）公司（以下简称日立数据），2006年10月姜甜与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。但是在2008年3月11日，姜甜却意外接到了日立数据的一纸解聘通知书。
对此深感委屈的姜甜将日立数据告上法庭，要求继续履行劳动合同。姜甜认为，日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同的。
日立数据在庭审中称：姜甜的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，因此同事发邮件提醒她注意准确性。随后，姜甜给相关负责人发邮件，表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP（职业培训提升计划）。
至2008年3月，因姜甜拒绝录入工作已两个多月，公司不得不另行招人填补空缺。据此，公司才与姜甜解除了劳动关系。
东城法院审理认为，劳动者严重违反单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。日立数据曾多次与姜甜沟通，姜甜拒不接受，并擅自停止工作，且不参加公司的培训，姜甜的行为已严重违反了单位的规章制度。法院认为，日立数据以姜甜违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥。于2008年6月5日判决驳回了姜甜的全部请求。
此案成为北京首例被审理的无固定期限劳动合同员工被解雇案。
□点评：
《劳动合同法》出台以后，亮点之一在于其中有关无固定期限劳动合同的规定。但是不少单位都认为一旦签订无固定期限劳动合同就是终身制的，不能解除，所以后来就出现了类似于华为这样大批量地紧急解雇员工再重新签合同，以规避签订无固定期限劳动合同的情况。
其实，这是一种理解上的误区，2008年新出台的《劳动合同法实施条例》明确规定了14种可以解除无固定期的情形，以此澄清“终身制”的说法。
本案中，姜甜拒绝录入工作长达两个多月，已严重违反公司的规章制度，所以可依法解除他的无固定期合同。可以说，姜甜一案打破了社会上有关无固定期合同就是“铁饭碗”之认识，具有极强的示范效果。
6月，上海
反抑郁症歧视第一案 IBM辞退抑郁症员工败诉
□案情简介：
当事人袁毅鹏为IBM上海分公司的研发工程师。2006年他与IBM（中国）公司签订了一份为期5年的劳动合同。
然而，巨大的工作压力导致袁某身心疲惫，2007年6月，袁毅鹏被确诊为患有抑郁症。由于感觉自己不能承受巨大的工作压力，于2007年6月19日，他递交了辞职申请，后经公司有关人员主动提议，转成了病假。
但是，当袁毅鹏的病情有所好转时，他两次拿着上海市精神卫生中心“建议边工作边治疗”的医疗鉴定，请求公司恢复工作，均被公司有关方面拒绝。
2008年1月11日，公司通知他办理解除劳动合同手续。1月24日，袁毅鹏向公司总裁信箱发出投诉信，对公司单方面解除劳动合同提出申诉。2月20日，IBM（中国）公司人力资源负责人告知袁毅鹏，公司作出的决定，不能更改。2月27日，
IBM上海分公司向袁毅鹏出具了解除劳动合同通知书，以袁毅鹏多次违反公司纪律，严重影响公司正常工作秩序且屡教不改为由，解除与他的劳动合同。
袁某认为，IBM中国公司上海分公司与之解除劳动合同通知是为了执行其“不录用抑郁症员工”的歧视性政策。于是将公司诉至劳动争议仲裁部门。申诉人提出了继续履行劳动合同、补偿工资及精神损害赔偿等要求。
2008年6月18日，上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会作出裁决：IBM（中国）公司与抑郁症员工袁毅鹏继续履行劳动合同，并赔偿其4个月工资及奖金共计57332元。
这一案件不仅牵扯到知名外企
IBM，还被称为“反抑郁症歧视第一案”，因此备受外界关注。
□点评：
这起由于辞退抑郁症员工而引发的劳动争议案件，使著名跨国企业IBM中国公司身陷“歧视门”，IBM虽然贵为跨国巨头，与员工解除劳动合同，依然要遵守中国的法律规定。
身患抑郁症的员工，尽管身有疾患令人同情，但如果严重违反公司规章制度，或者在其他方面具有公司可以与之解除劳动合同的严重情形，公司依然可以依法与之解除劳动合同。但是从本案来看，我们很难找到袁某严重违纪的证据。而对于袁某来说，在一个劳动争议案件中，提出精神损害赔偿的要求，是不太合适的。因为在目前的法律框架下，难以找到劳动争议案件中请求给予精神赔偿的法律依据。
这起“反抑郁症歧视第一案”还使我们看到很多企业依然存在就业歧视现象，袁某一案，或许是众多形形色色就业歧视现象中的一个缩影。这种现象着实让人担忧，殊不知，就业歧视的存在人为地制造不平等，阻碍了劳动力的合理流动以及人力资源的优化配置，也不利于社会的安定与和谐。处理不当，会影响企业的声誉，企业应当慎重对待。
10月，上海
外国人在华就业遭遇劳动合同法难题
□案情简介：
2006年年初，加拿大人陈德基来到上海飞世尔公司担任副总经理，并于2006年5月与公司签订劳动合同。
根据约定，双方的劳动关系始自2006年1月1日，合同期限为一年。合同期满后，除非有一方在开始延长合同之日前至少两个月提出书面的不续签合同意见，否则聘用合同自动延长，每次延长3年；合同任何一方要终止合同必须提前一个月提出书面报告。
很快，一年的合同期限满了。由于陈德基和公司在约定的期限内都没有提出不续签合同的意见，按照聘用合同的约定，陈德基与飞世尔公司的合同期限自动延长到2009年年底。不料，情况突然出现逆转。2008年5月，飞世尔公司向陈德基提出解除劳动合同，并提供了《劳动合同解除协议》和《保密及非竞争协议》。对此，陈德基通过发律师函的形式表示不能接受。5月30日，飞世尔公司又向陈德基发出终止劳动合同通知书。于是，陈德基在2008年6月向上海市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求飞世尔公司继续履行当初的劳动合同。
上海市劳动仲裁委于2008年7月裁决飞世尔公司支付一个月提前通知期的工资，对于陈德基继续履行合同的请求不予支持。陈德基又委托律师向上海市南汇区人民法院提起诉讼。
上海市南汇区人民法院经审理认为，根据“上海市劳动局关于贯彻《外国人在中国就业管理规定》的若干意见”（简称“若干意见”）第十六条规定，用人单位与获准聘雇的外国人之间有关解除聘雇关系涉及的双方权利义务，由劳动合同约定。飞世尔公司与陈德基在聘用合同中明确约定任何一方要终止合同必须提前一个月书面报告，而飞世尔公司又是按照这一约定解除双方劳动关系，行为并无不当。因此一审判决没有支持陈德基的请求。
陈德基不服，于2008年10月向上海市第一中级人民法院提出上诉，本案正在审理中。
□点评：
本案是一起外国人在华就业而引发的劳动争议案件，让我们不得不正视目前劳动法律法规框架下的一些法律空白点，这也是本案入选2008年十大劳动争议案件的意义所在。
涉外劳动关系中的争议纠纷如何适用劳动合同法等相关法律的问题，一直在我国劳动立法中处于空白。陈德基的这一起涉外劳资纠纷案，正是因为目前法律上的空白，才导致各地在处理同一类涉外劳动关系纠纷问题时往往采取不同措施。当初由于我国劳动法律体系还不够完善，对于这种涉外劳动合同关系，一般允许双方通过合同约定的方式来处理。但是随着涉外劳动关系越来越深入地渗透到我们的经济生活当中，以及劳动法律的不断完善，外籍员工与用人单位之间的合同约定越来越多地跟新的劳动法规政策发生冲突，此时，究竟是继续适用双方的约定还是适用劳动合同法，没有明确的规定。
我们建议，立法部门需要对这一特殊类型的用工关系及外籍员工这一特殊劳动者群体进行明确规范，以避免实践中此类争议的继续增加。
11月，上海
首例辞职员工要求公司支付年休假工资案
□案情简介：
2006年1月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，黄女士担任公司仓库管理员。其中，2007年度约定月工资为1800元，2008年至2009年度约定月工资为1000元。2008年6月3日，黄女士向公司提出辞职，理由为公司在用工方面不规范、其自身利益受到侵害。同月13日，双方劳动关系解除。其间，黄女士向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2008年年休假工资688.5元，2008年8月，仲裁委员会裁决对此不予支持。黄女士不服仲裁裁决，向南汇区法院提起诉讼。
在法庭上，黄女士认为，因公司未按相关条例安排其年休假，现要求法院判令公司支付2008年应休未休年休假的工资报酬。
公司方称，2008年，黄女士在公司未做满整年，不应该享受年休假，故不同意支付黄女士年休假工资，要求法院驳回黄女士的这一诉讼请求。
法院审理后认为，根据相关规定，黄女士在公司工作已满1年未满10年，2008年其年休假应为5天。黄女士在公司工作至2008年6月13日，根据工作时间折算，黄女士2008年应休未休年休假为2.26天。现公司未能提供证据证明已安排过黄女士年休假，因此，作为公司方应支付黄女士未休年休假的工资报酬。
据此，上海市南汇区人民法院于2008年11月一审判决上海某婚庆公司支付黄女士2008年未休年休假工资561.10元。该案是上海首例辞职女工要求用人单位支付年休假工资案。
□点评：
本案是自2008年1月1日《职工带薪年休假条例》施行以来，上海首例辞职员工要求用人单位支付年休假工资案。本案中，公司认为只有在员工做满整年的前提下才能享有年休假的说法欠妥，因为根据《职工带薪年休假实施办法》的规定，在解除或者终止合同时，当年度未安排员工休满应休年假的，应当根据员工已工作的时间折算未休年假的工资报酬，因此，南汇区法院作出如上判决没有任何问题。
须引起立法者注意的是，关于带薪年休假的问题，目前的两个文件对不少问题的规定仍不够明确，比如说根据员工的社会工龄来界定员工年休假的天数，但员工的社会工龄怎么界定？又如，连续工作满12个月以上的享有年假，但其中的连续工作12个月到底如何理解？等等。
这些问题都需要立法部门对此作出进一步的明确，以避免更多类似争议的发生。
12月，深圳
腾讯起诉15名离职员工跳槽竞争对手案
□案情简介：
继珊瑚虫QQ案后，腾讯的又一桩诉讼引起了社会的关注。2008年11月6日，腾迅把一批技术人员告上法庭，原因是这些员工违反竞业禁止义务。这些员工当初与腾讯签署的劳动合同中有一项竞业禁止约定，规定离职员工在2年内不得加盟其他与腾讯相关业务有竞争关系的企业。但此后，这些跳槽员工带走大量的技术和商业机密，到新公司后依然毫无顾忌地从事与其在腾讯完全类似的工作，给腾讯公司正常的经营活动造成了极大困扰。腾讯不得不采取法律行动，保护公司和员工的合法权益。
该案于2008年12月26日首次开庭，双方争议的焦点在于：腾讯认为，提起违反竞业禁止义务诉讼是正当维权，但相关员工认为腾讯未支付竞业禁止的经济补偿，因此该协议并不成立。腾讯方面给予的解释是公司劳动合同中已明文规定了补偿条款，“员工在职期间，每个月工资中的200元视为公司给予员工的竞业补偿费用”。
双方对此争执不下。本案目前正在审理中。
□点评：
与竞业限制相关的案例最近几年在国内屡见不鲜，本案就是一起有“强大的企鹅帝国”之称的腾讯起诉15名违反竞业限制协议员工的案件。该案引发全社会广泛的关注，在正式开庭前，社会舆论的天平就已向被诉的15名员工倾斜。
就本案而言，腾讯公司虽与技术人员签订了竞业限制协议，但根据《劳动合同法》规定，竞业限制经济补偿金必须于员工离职后在竞业限制期限内按月发放，因此腾讯公司随工资支付的200元费用不能视为是竞业限制经济补偿金。而本案的另一个争议焦点在于：公司未支付竞业限制经济补偿金的，员工是否还必须履行竞业限制义务，即协议是否有效？对于这个问题，目前的法律没有规定清楚，各方对此也持有不同的观点。关于保密义务，类似的问题还有：能不能继续使用脱密期、违约金仅能针对竞业限制还是也能针对其他保密义务、不约定补偿金或约定了补偿金但不按约定支付竞业限制协议还有效无效等，这些问题在目前的劳动合同法及劳动合同法实施条例中均未作明确规定。
本案的最终裁判结果或许将对以后的立法产生一定的影响。
2009年劳动争议趋势预测
■趋势一：劳动争议案件总体数量仍将保持较大幅度增长
■趋势二：劳动关系、劳动报酬、社会保险成争议热点，无固定期限劳动合同案件将有较大增幅
■趋势三：劳动合同法执行呈地方化空洞化趋势，2009年劳动维权可能撞上三大“拦路虎”，即无良企业主不负责任的欠薪逃逸行为；一些地方劳动争议仲裁机构、司法机关人为设置的障碍；一些地方政府的阻力
■趋势四：群体性劳动争议呈上升趋势，部分地区劳资关系有失控风险
本文标题：2015十大劳动争议案件-2015移动支付十大事件盘点 BAT迎来终极战争61阅读| 精彩专题| 最新文章| 热门文章| 苏ICP备13036349号-1