一 : win7从安装cad2007不兼容怎么办？
win7下安装的autocad2007 可能会出现如图兼容问题且打不开，下面我来介绍一下其解决方法
1、如图右键autocad快捷键
2、选择兼容性疑难解答并点击
3、在选择故障排除选项选择并点击第二个：疑难程序解答
4、选择第一个
5、选择某个window版本 不过 每个应该都可以，我选择windows xp (service pack2)并点击
6、接着选择启动程序
7、成功启动 cad2007
8、关闭cad2007返回原窗口，点击下一步，接着选择第一个“是为程序保存这些设置"
9、点击下一步后在点击关闭
10、成功解决
二 : 海员证怎么办！本人不是学习海事的，现想从事海员工作，但要办理海员
海员证怎么办！
本人不是学习海事的，现想从事海员工作，但要办理海员证不知道怎么办！请哪为哥哥帮忙告诉我怎么办和要多少钱。本人的！
第一章总则
第一条根据《中华人民共和国公民出境入境管理法》的有关规定，制定本办法。
第二条中华人民共和国海员证（以下简称海员证）是中国海员出入中国国境和在境外通行使用的有效身份证件。
第三条海员证由中华人民共和国港务监督局或其授权的港务监督（下称颁发机关）颁发。
海员证在国外的延期和补发，由中国驻外国的外交代表机关、领事机关或者外交部授权的其他驻外机关办理。
第四条海员证颁发给在航行国际航线的中国籍船舶上工作的中国海员和由国内有关部门派往外国籍船舶上工作的中国海员。
第五条中国海员出境后，不得有危害祖国安全、有损祖国荣>和利益的行为，不得从事海员身份以外的活动。
第二章申请与颁发
第六条申请海员证的中国海员，必须具备下列条件：
（一）没有《中华人民共和国公民出境入境管理法》第八条规定的情形；
(二)经批准，有具体的工作任务；
（三）经过海员专业技术训练，具有相应的证书。
第七条拟派往外国籍船舶上的中国海员申请海员证，除具备第六条规定的条件外，还应具备下列条件之一：
（一）经过不少于六个月的海员职业培训，或毕业于航海类大、中专院校，技工学校；
(二)具有三年以上相应专业业务资历。
第八条海员证由海员所在单位或派出单位向中华人民共和国港务监督局指定的颁发机关申请办理，并履行下列手续：
（一）填写《海员证申请表》，提交海员近期>寸免冠照片（光纸）两张；
(二)提交有效的办理海员证的海员出境批>；
（三）交验船员业务簿；
（四）交验经中华人民共和国港务监督局认可的培训单位签发的海员专业训练证明；
为派往外国籍船舶上工作的中国海员申请海员证，还需提交海员聘用合同或雇用合同副本。
第九条办理海员证的海员出境批>自批准之日起六个月内有效。审批机构签发批>时，应同时抄送中华人民共和国港务监督局。
第十条颁发机关接到办理海员证的申请后，须在十五个工作日内完成审核发证工作。对不符合本办法要求或申请手续不全的，不予办理海员证。
第十一条海员证的有效期限，由颁发机关根据海员出境任务所需时间长短确定，最长不超过五年。
第十二条海员证有效期将满时，海员需到境外执行任务，应由海员所在单位或派出单位按本办法规定的程序提前到原颁发机关重新申请办理海员证，并将原海员证交回颁发机关。
第十三条海员在境外执行任务时海员证有效期届满，应由海员所在船船长出具书面报告，到中国驻外国的外交代表机关、领事机关或者外交部授权的其他驻外机关申请办理海员证延期手续。所延期限最长不得超过三个月。
有效期不足二年的海员证，不得办理延期手续。
第十四条海员在国内遗失海员证，海员本人应立即向所在单位或派出单位报告，由所在单位或派出单位向原颁发机关报告并申请补发海员证。原颁发机关在宣布该遗失海员证作废的同时，可以以书面或电信的方式委托其他就近的颁发机关代为补发有效期不超过原有期限的海员证。
第十五条海员在国外遗失海员证，应由所在船船长持书面报告，向中国驻外国的外交代表机关、领事机关或者外交部授权的其他驻外机关申请补发海员证。所补发海员证的有效期，按返回国内所需时间确定，但最长不得超过半年。办理补发海员证的机关应及时将补发的海员证的编号
、有效期和海员姓名通告中华人民共和国港务监督局。海员进入中国国境后，在国外补发的海员证立即作废。
船长在为海员申请补发海员证的同时，应将海员证遗失情况电告海员所在单位或派出单位，由所在单位或派出单位将船舶名称、船员姓名、海员证号码报告原颁发机关和公安部边防局。原颁发机关应即宣布该遗失海员证作废。
第三章海员证使用
第十六条中国海员持海员证出入中国国境，无需办理签证。
第十七条海员持海员证乘坐业务船舶以外的其他交通工具出境，应在出境前办妥前往国家和地区的入境过境签证。如前往国家和地区不需办理签证，应由海员所属单位或派出单位向边防检查机关出具证明。证明内容应包括海员姓名、证件号码，前往国家和地区。经边防检查站查验后
放行。
第十八条海员证仅限持证人在为其申请办理海员证的单位工作时使用。海员脱离原所在单位或派出单位，应将海员证交回，由所在单位或派出单位送交原颁发机关注销。
第十九条申请办理海员证的单位应对所申请办理的海员证负责。申请办理单位有权向脱离本单位的海员收回为其办理的海员证。必要时，也可向原颁发机关提出申请，由原颁发机关吊销该海员证或宣布该海员证作废。
第二十条港务监督吊销或宣布作废海员证，应立即通知边防检查机关。
第二十一条海员证应保持整洁，不得涂改或书写其他内容。如发生破损，应向原颁发机关重新申请办理海员证
第四章罚则
第二十二条发现海员出境批>中有超越审批权限的内容时，颁发机关不受理该批>，并应对该审批机构提出书面警告；如海员证已经签发，颁发机关应立即吊销所颁发的海员证。在被吊销的海员证未缴回颁发机关之前，颁发机关应停止受理该审批机构签发的任何海员出境批>。
颁发机关对超越权限签发海员出境批>的审批机构，可处以人民币一万元以下的罚款。
第二十三条对受到三次书面警告的审批机构，颁发机关应停止受理该机构签发的海员出境批>三个月至两年，并报交通部备案；情节严重的，经交通部批准，取消其审批海员出境批>的资格。
第二十四条海员脱离原工作单位不按本规定交回海员证的，颁发机关可处以人民币五百至三千元的罚款。
第二十五条海员遗失或损坏海员证的，颁发机关可视情节处以人民币一百元以下的罚款。
第二十六条对伪造、涂改，转让海员证的，颁发机关、边防检查机关可处以人民币三千至一万元的罚款，颁发机关还应同时吊销该海员证；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十七条颁发机关应公正廉洁，严格依法办事。对不坚持原则或工作不认真的，中华人民共和国港务监督局可撤消对其颁发海员证的授权。
第二十八条颁发机关的工作人员徇私舞弊、滥用职权、玩忽职守、严重失职的，由所在单位给予行政处分；情节严重构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第五章附则
第二十九条办理海员证的海员出境批>的审批机构及审批权限由交通部确定。
第三十条海员证由中华人民共和国港务监督局统一印制。
第三十一条申请办理海员证应交纳证书工本费和手续费。
第三十二条本办法由中华人民共和国交通部负责解释。
第三十三条本办法自一九八九年十二月一日起施行。一九七六年交通部、外交部、公安部联合颁布的《中华人民共和国海员证签发和使用范围的暂行规定》同时废止。
三 : 想从事与专业不对口的工作，该怎么办？
四 : 员工是怎么从想干好到不愿干好的？
早上看到微信群里有一条关于“员工执行力差原因”的分享，具体是“不知道干什么，不知道怎么干，干起来不顺畅，不知道干好了有什么好处，知道干不好没什么坏处”，对最后一句“知道干不好没什么坏处”感触颇深，跟大家分享一下。
［www.61k.com]最近在一家公司推行绩效考核，很多人给我建议，现在人心不稳，推行绩效考核最好只奖不罚，很多人很久没加工资了，你考核一罚恐怕人就要走光了。这些言论对我确实造成了一定的压力，特别是这家公司总经理对此还没有明确的态度。对这样的问题好好分析一下，你就会明白。
为了更好的推行绩效考核，部分企业采用了鼓励手段，即达成目标，则奖励，没有达成也不处罚。这种方式对顺利推行绩效考核无疑会减少很多阻力。但也有部分企业在推行绩效考核时，奖罚并重，干好的奖励，干不好的处罚。对考核是奖还是罚，真是“仁者见仁，智者见智”。任何事情不能只看表面，还是要结合它所处的实际背景来分析。
第1种情况下的绩效考核，多是企业经营情况不好，业绩下滑，高层为了将这种压力传导到整个公司，希望通过全员力量，采用干不好不处罚的方式，让更多的人参与到群策群力挽回公司颓势的阵营中来。 原始的出发点可以归结为共患难的人少，共富贵的人多。
第2种情况多是公司高层希望规范公司管理，增强企业执行力，完成更好的目标，这种绩效考核有锦上添花的意味。
在实际的管理中，也有不少将这两种考核方式对调使用，这其中有什么规律可循吗？答案是有的。
在每个人都是“经济人”的前提下，我们来看企业处于下坡路的情况，在这样的环境下，“经济人”考虑更多的是如何找一家更好的企业，恐怕不是如何干好。因为企业经营不善的原因是综合性的，宏观、微观的都有，还真不是“头痛医头，脚痛医脚”这么简单的事，要干得好还真不好说。所以对经济人来讲，他的最优策略是先保全自己所得，有机会再搭搭顺风车。于是激励只会让干得好的受累，干得不好的坐等渔翁之利。
我用博弈的方法来说明，会让你更明白。假设有经营好和不好两种情况和干得好与不好两种人，那么经营好的情况下，干好得1分，干不好得1分（搭顺风车），经营不好的情况下，干得好得-1分（付出了没回报，属于负收益），干得不好得0分（干得不好没处罚也没奖励）。示例如下：经营好的时候：干得好 +1分；干得不好+1分经营不好时候 ：干得好 -1分 ；干得不好-0分从中可以看出，最优策略是“干得不好”。因为干得不好是综合收益为1，干得好综合收益为0.所以第1种情况，高层让更多的人参与到挽救公司颓势的高端愿望是好的，但必须建立在这些人都是有崇高职业梦想“傻子”的基础上，这样的情况是还真不多见。
如果把第2种情况改成“只奖励不处罚”模式，其实就是博弈示例的第1种情况，因为大家都得了好处，自然不会说什么，实行绩效考核其实就是发奖金，只会有运气不好的拿不到，既然是运气不好，自然不会怪制度，所以大家都会等别人，靠运气！
好了，分析完毕。你应该明白“只奖励没处罚，就会让员工从想干好到不愿干好”的个中缘由了吧！
（原标题：员工是怎么从想干好到不愿干好的？）
五 : 员工不服从管理怎么办
导语：作为一名管理者，当遇到不愿服从安排的下属要该怎么办呢?以下小编给你支招，快来收藏吧!在社会交往中，我们都应该逐渐去学会提高自己的情商，控制自己的情绪，缓解自己的压力，增强适应环境的能力，抓住人际交往技巧，把握好自己的角色， 强化自己的服从意识，固化爱岗敬业的精神。
查明原因，对症下药。
紧急情况下，下达死命令。强制执行。
非紧急情况下，四着制敌。
制服：拿出本领和武功，降服属下。
说服。伶牙俐齿解开对方心结和误解，使其自愿归心。
闲置一边。更换其岗位，让其无所事事。
调出。采取人事和组织手段，果断调整。
最后是总结和反省为什么出现此类问题。以为鉴戒。
六大问题员工的管理方式
一、标新立异的员工
1.标新立异员工的特点
标新立异的员工往往不安定，违反纪律，煽动情绪。他们思维灵活，个性鲜明，敢于实践，但是他们的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的规章制度。这些员工也许是别的部门的宠儿，但是他们是人力资源部眼里的“问题员工”。
2.针对标新立异员工的管理
对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是伴随他们的，是创造力的消失。他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉。
对于这些员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。
二、功高盖主的员工
1.对功高盖主员工的管理
一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难得多。但是，管理者只要认真回顾一下两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理麻烦。因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多的言语是指出自己员工的缺点，希望其以后加以改正。这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。
(1) 针对服从者的管理
对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方法，采用符合现代企业员工心理特征的新的方法进行管理。
a.不要吝惜自己夸奖的言语
管理者不要吝惜，要善于用夸奖的言语，利用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴，感觉自己受到了认可，工作会进一步努力。由于他得到了上级的认可，也会非常敬重上级，虽然“功高”但却不会“盖主”。
b.管理者在赞扬时要注意方式
管理者对员工的赞扬要具体，针对员工特定的行为和特定的业绩，切忌泛泛地表扬员工。泛泛地表扬是起不到预期的效果的。另外，管理者在进行表扬时，不要顺便指出员工的缺点，也就是不要在表扬的时候“泼冷水”。“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性。
c.管理者不要试图掠夺下属的功劳
很明显，如果管理者试图掠夺下属的功劳，会引起下属的极度反感和不满，很容易使下属成为问题员工。管理者掠夺下属的功劳是没有必要的，因为员工作为自己的下属，他的业绩其实就是管理者的业绩，并且管理者的业绩是根据全体下属的总体业绩来评定的。
d.适当地夸大对员工的表扬力度
管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度，使他体会到成功的喜悦。即使员工没有那么大的功劳，管理者在进行表扬的时候可以适当地给他多加一点功劳，员工在这种情况下会感到额外的喜悦。这种喜悦就是成就感，而成就感往往带来更大的工作动力。
对于那些业绩非常好而又服从管理的员工，管理者要不断地激励他们，不断地给他们更富有挑战性的工作，让他们的职业技能不断地上升，这种做法被称为“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的结果是这些员工的业绩越来越好，对其他员工起到了明显的带动作用，整个公司的业绩也不断地上升。但是，这种做法要有积极的人力资源管理政策作为保障，即公司要给他们提供优惠的薪酬、优惠的奖金和优厚的福利。
(2) 针对不服从者的管理
a.对其较易实施领导权的部分实施管理
研究其本人的特征，找出较易对他实施领导权的部分再实施管理。例如销售人员善于销售，但不擅长回款管理，那么管理者应该针对这一点对其进行管理。由于被自己的上级抓住了缺点，员工就会有所收敛。
b.经常与员工进行沟通
与不服从者的沟通要经常进行。沟通的时候，管理者要首先肯定他的业绩，然后要求他遵守公司的规章制度，这样才比较容易收到效果。
c.分配给不服从者需要团队合作或领导辅导的工作
建立系统，分配给这些员工一些需要团队合作和需要领导辅导的工作。这些员工在做这些工作的时候，单靠其一己之力是不能很好地完成的，这样他们就会感觉自己力量有限，感觉到团队力量和上级领导的重要性。
d.领导自我反省自己的缺点
领导自身的一些缺点可能是导致员工不服从管理的因素。领导应该审视自己的权威性，是否自己有缺点削弱了自己的权威性。如果有缺点，管理者应该通过培训或者自我管理克服这些缺点。
e.变更员工的业务范围
如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么管理者应该使用一个具有“双刃剑”效果的方法——变更员工的业务范围。业务范围的变更往往会让员工产生变换任务的恐惧，因为他们对新的业务往往不熟悉，很难做出很好的业绩。使用这种方法会使员工“功高盖主”的气焰有所收敛。但是这种方法应该是管理者最后的选择，因为这往往会带来人力资源的浪费。
2.功高盖主员工的两种类型
功高盖主的员工是一些非常能干的员工，他们工作勤奋并且工作业绩非常出色。例如作为销售人员，他可以经常给公司签订一些金额非常大的合同，给公司带来可观的利润;作为研发人员，可以对公司新产品的研发提出决定性的意见，开发出决定公司发展的新产品。这些员工对于公司来说是具有很高价值的，他们的功劳远远超过了公司里的任何人，甚至包括公司的老总，更包括他的主管和经理。这样的员工往往也分为两种：一种是合适的员工，即功高盖主，但是服从管理;另外一种就是问题员工，即凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度。
三、完美主义的员工
1.完美主义员工的特点
问题员工中有相当一部分是属于完美主义的，这些员工的特点是很固执，追求完美，对自己要求高，对别人要求也高，并且不太擅长变通，这样便导致周围的员工不太喜欢他。在工作方面，由于过去追求完美，往往造成工作进度比较缓慢，甚至无法按时完成工作。但是奉行完美主义的员工也有很多的优点，例如他们能够把每一件事做好，精益求精不出错;做任何事情有条不紊，思维缜密，始终如一等等。这些优点往往能够给他们带来很好的工作业绩。
2.针对完美主义员工的管理
a.放大完美型员工的优点
完美型的员工讲究条理，善于分析、精确，一丝不苟。管理者要重视这类员工的优点，不断地发挥他们的优点。完美型的员工特别擅长做记录、做图、制图、分析别人弄不清的问题，所以很多工作都可以交给完美型的员工去做。
b.关注完美主义员工的敏感性
员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对他们进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。
c.采取周到的有条不紊的方法
追求完美的员工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法。
d.列出任何计划的长处及短处
管理者给他们列出任何计划的长处及短处，尤其是列出当他们不按时完成这个计划时的短处。当员工明白了这个短处之后，他就会认识到不能按时完成计划给公司和自己带来的损失，从而稍微降低自己完美的要求，把按时完成工作放在第一位。
e.保持自身的良好形象
管理者在与这些员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象，使自己保持一个整洁的、有礼貌的形象，这样会更容易接近这些员工。否则在他们心中你很不完美，他们就不会服从你的管理。
四、推诿责任的员工
推诿责任是我们在工作中经常遇到的现象，也是一种相当普遍的现象。其实不仅有一些问题员工经常推诿责任，一些老板，甚至一家公司都有可能经常推诿责任。因此，在员工之中出现推诿责任的现象并不可怕，关键是找出出现这种现象的原因。
1.来自管理者的原因
很多情况下，员工中出现推诿责任的原因在于管理者。
a.过分严厉的处罚
过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道这种过分严厉的处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，欺骗以及隐瞒错误，企图逃避处罚。
b. 没有正确地分派职责
推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责的结果。没有正确分派职责造成的直接后果就是找不到问题的责任人，员工们互相推诿责任。
c.没有明确员工的责任
在分配工作的时候，管理者告诉员工怎么工作，怎么完成工作，但是没有明确员工的责任，没有明确告诉他们如果出了问题，他们要负什么责任。
2.可供遵循的原则
出现了推诿责任的员工，管理者可能要负很大的责任。管理者如何把责任明确在每一位员工身上，让其对自己的行为负责呢?管理者有以下法则可以遵循：
法则一：员工的问题
“任何时候当我帮助你解决这样或那样的问题时，你的问题都不应成为我的问题。你的问题一旦成为我的问题，那你就不再有问题了。我不会帮助一个没有问题的人。”
法则二：员工的责任
“这次面谈结束后，问题应该由你带出去 —— 正如由你带进来一样。你可以在任何约定的时间向我求助，然后我们可以共同决定下一步谁应采取什么行动。”
法则三：员工的行动
“在偶尔需要我采取行动的情况下，我们俩要共同决定，我不会单独采取任何行动。”
在面对推诿责任的员工的时候，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到自己主动地采取行动，才能解决问题。
3.解决方案
面对推诿责任的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。这个方案主要是有关提高管理者自身技巧的方案：
a.树立敢于承认错误的榜样
作为管理者，如果自己在出了问题时不能承认错误，那么下属员工必定是推诿责任的问题员工。管理者应该树立榜样的力量。
b.SMART 目标管理
这是管理者在给员工明确工作目标时的要求。S-Specific(特定),M-Measurable(可衡量),A-Agree(双方同意),R-Realistic(现实),T-Time(时间限制)。SMART 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。管理者明确到了这种程度，员工就不容易推诿责任。
c.将主动性转给并一直留给下属
许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常采用“出了事我兜着”这种话语。但是，这种话语实际上很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”来代替“你来做，出了事我兜着”。
d.培养下属积极主动的精神
在培养下属主动性之前，经理必须确保他们有这种积极主动的精神。推诿责任的员工是被动的，因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。这可以通过培训课程来解决。
五、“爱找茬”的员工
1.产生“爱找茬”员工的主要原因
如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周围就有那么一种人对别人品头论足挑毛病，泼冷水，甚至找茬。
出现“爱找茬”员工的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不安全感。在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。
2.解决方案
a. 在工作上事先与其协商
在工作上事先与其协商后，例如“你觉得这事怎么办好”?这样，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，同时成为这件事情的一份子，也就不会再挑毛病了。
b.言语中尽量用“咱们”
在与“爱找茬”的员工沟通时，尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的言辞。用“咱们”的结果是把“爱找茬”的员工拉到自己的战壕里，这样他们自然就不会找茬了。
c. 以称赞杜绝挑毛病
有时候去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。例如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得：“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我。”下次，“爱找茬”的员工就会有所收敛。
d. 与其他同事结成联盟
争取其他同事的支持，然后与其他同事结成联盟，当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工就会收敛许多。
e. 抓住机会反将一军
当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到目的。
六、“光说不干”的员工
1.“光说不干”员工的特点及产生原因
“光说不干”的员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰性是在公司里养成的，是公司不合理的规章制度造成的。管理者应该对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。
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