一 : 试用期不签订劳动合同是否需要支付双倍工资

试用期不签劳动合同的现象原来比较普遍，《劳动合同法》实施后，因为存在不签劳动合同就要支付双倍工资的问题，因此，用人单位对此比较重视，纷纷与员工签定劳动合同，但是实践中，没有与员工［www.61k.com］签定劳动合同的用人单位还是有很多。很多未与员工签定劳动合同的用人单位普遍认为既然是试用期，等试用了以后再签也不迟，不试用怎么知道员工是否是单位需要招聘的人呢。这种认识和想法是错误的。根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在合同期内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，未订立劳动合同，也就不存在试用期。

用人单位在未与劳动者订立劳动合同的情况下，给员工设定试用期不成立。以试用期不合格辞退员工自然也不成立。

法律责任：

《劳动合同法》第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

二 : 试用期到底要不要签订劳动合同

不少企业在试用期内忽略劳动合同的签订,这就给恶意投诉以可乘之机。

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近日，作为潍坊某教育培训机构的负责人，韩女士突然收到了两份来自奎文劳动监察部门的询问通知书。原来，不久前从单位离职的两名员工分别将公司诉至劳动仲裁委索求赔偿，而因为入职时间短,还在试用期的这两位员工只于公司存在口头协议，韩女士的公司因此可能面临高额罚款。

但事情却并非这么简单，奎文劳动仲裁机委称不少应聘者专门通过这种方式索求赔偿，已经成了“投诉专业户”。

零业绩离职，索要工资遭拒

今年9月份，韩女士所经营的潍坊某教育培训机构为拓展业务成了了市场部，并开始面向社会进行招聘。

9月末,应聘者赵某(男)以业务员的身份入职市场部。按照公司规定，新入职员工试用期2个月，完成一定工作量之后才能拿到基本工资，试用期过后转正并正式开始交纳劳动保险。

10月12日,市场部招聘进来第二名业务员周某(女)，公司安排其与已经入职半个月的赵某共同跑业务。公司负责人韩女士说，第一个月两人都是零业绩，但考虑到新人的缘故，她向财务给二人申请了400元左右的补助，希望第二个月能够完成一定的工作量，但第二个月俩人的业绩依然没有任何起色。

11月5日，试用期的第一个月刚结束,赵某向公司提出辞职，同时他还提出了补发一个月工资的要求。韩女士在与财务商量之后,拒绝了赵某补发工资的要求。韩女士解释，由于对法律业务不熟悉，公司并未与赵某签订试用期的书面合同，但当时入职的时候与赵某有过口头协议，工资只有在完成一定工作量之后才发放。

11月26日,市场部的第二名试用期员工周某也提出了辞职，与之前离职的赵某一样，零业绩的周某也向公司提出了补发工资的要求，但也遭到了拒绝。韩女士称，当时俩人离职前后，她还曾向财务第二次申请补助，“因为他俩都是零业绩,虽然选择辞职，但公司希望能够支付一些补助金”。

未签劳动合同，被诉至仲裁委

11月28日和12月4日，韩女士先手收到了两份来自奎文劳动仲裁委员会的劳动保障监察调查询问通知书，要求公司配合调查工资支付、劳动合同签订、社会保险费缴纳、职业资格证办理等事项，同时要求公司负责人携带包括周某和赵某工资情况说明、2012年6月份至今的员工原是考勤表以及职工工资发放签字表、2012年6月以来的社会保险费用缴纳表等在内的11项材料前往仲裁委做出解释和说明。

了解相关情况之后，韩女士才得知，原来曾在她公司工作过的赵某和周某将公司投诉至了仲裁委，而且申请仲裁的原因便是二人离职时与公司存在工资纠纷。韩女士说，当时赵、周二人在公司工作尚处在试用期，她对法律业务以及劳动法并不熟悉，所以只有口头协议而未签订劳动合同，同时公司也未给两名员工交纳劳动保险，“原本想转正之后再缴纳的”。

由于韩女士公司无法提供11项材料中的若干文件，根据《劳动保障监察条例》第三十条规定处以2000元以上2万元以下罚款，同时将按照在职时间支付周某和赵某二人双倍的工资。

劳动仲裁委：确实存在恶意投诉案例

4日下午，记者向奎文仲裁委员会了解了该案件的相关情况。奎文区劳动人事争议仲裁院院长马庆丰告诉记者，之前潍坊出现过类似的情况，而且也存在恶意投诉者，目前周某和赵某尚不确定是否是有意为之。

对于此类情况，马庆丰解释，不少员工在离职前都会与前用人单位发生工资纠纷，2008年8月1日新《劳动法》出台之后，对用人单位和员工之间劳动关系以及员工权益的维护更是有了新的界定，对于不签订劳动合同、不缴纳保险的用人单位将严惩。但同时,在这些投诉至仲裁委的纠纷中，不少应聘者扮演的是“投诉专业户”的角色，例如之前潍坊某大型汽车销售有限公司，一名员工就出现了恶意投诉的行为。此人已经在仲裁委有了案底，先后两次用类似的手法向原用人单位索赔2倍工资，碰到该类情况，仲裁委将采取不予受理的态度。

这些“投诉专业户”他们一般会在一个公司工作超过一个月，有的甚至超过一年，但共同点是不签订劳动合同。有的用人单位会主动提出签订劳动合同，他们却以“太麻烦”为理由拒绝签合同，而有大部分用人单位则忽略了《劳动法》的规定，不主动与员工签订劳动合同，这就导致他们有可乘之机。

对于这种“合法不合理,合理又不合情”的案件，仲裁委一般会视情况调解处理。对于那些恶意的投诉者，马庆丰建议用人单位在劳动合同签订的时候一定按照相关法律规定执行，切忌以口头协议以及私自起草的劳动合同为准。(李小凯)

三 : 试用期是不是必须签订劳动合同

试用期合同与企业正式劳动合同一样，同样具有法律效益，旨在保护和维护应聘者在工作初期，由于不熟悉和不适应，而对工作中可能产生的各类隐含虚假报酬、工作内容、工作性质等欺骗性质信息的维权行为。同时，也是作为企业初步考察应聘者的能力与潜力的方式，以此来分配和确立应聘者的职能及岗位。本文简要以案例形式分析了试用期合同的签订问题，望对您有所裨益。

一、案例

某公司因工作性质的原因，人员更迭频繁，为保障公司业务的顺利进行，不断有新人被招聘进入公司，同时又不断有员工离开公司。在离职员工中，很大一部分为新招聘员工，他们当中一部分人经过一段时间的试用，公司发现其不符合录用条件而解除劳动关系;一部分人因感觉不能适应公司的工作强度和工作性质，或不满意公司提供的工作条件而提出辞职。

暂且不说公司单方解除劳动合同时需要严格的法定理由和程序，单单与每一个新入职人员签订劳动合同再办理离职手续，这个过程就让人力资源部的工作显得非常庞杂。于是，人力资源部设计了两种应对这种情况的劳动合同，一种是试用期内暂时不签订劳动合同，在试用合格后再签订的正式劳动合同;另一种是仅对试用期内签订的试用期劳动合同。

二、提示

(一)试用期是考察期

大量用人单位为避免与劳动者解除劳动关系时履行繁琐的手续，往往在招用劳动者时不与劳动者签订劳动合同，或者与劳动者单独签订一个3个月到6个月不等的“试用期合同”，“试用期合同”期满后再决定是否聘用该劳动者。试用期考核过关的员工签订正式劳动合同，依据劳动合同履行劳动职责;未通过试用期考核的，则直接终止试用期合同，不再转正录用。但事实上，用人单位这样的做法却是违法的。

首先需要明确的一点是，无论试用期多长期限，岗位有多重要，试用期内都应当签订书面的劳动合同。试用期内不签订劳动合同，或仅签订试用期劳动合同，不仅不能防范用工风险，反而会给用人单位带来更大的用工隐患。

(二)试用期不能没有劳动合同

《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

建立劳动关系时，用人单位与劳动者就应当签订劳动合同。试用期虽然与转正后的正式劳动关系相比具有灵活用工的特点，但试用期劳动关系也属于劳动关系的一部分，建立试用期劳动关系，也需要签订劳动合同。但是，法律同时赋予了用人单位订立书面劳动合同的一个月期限。用人单位与劳动者建立劳动关系后，可以利用一个月的时间对劳动者的工作能力进行初步快速的考量，经过一个月的考察，对初步确定与用人单位发展相符，具有培养潜力的人员，用人单位应当及时与其签订劳动合同;对经初步考察明显不符合录用条件的人员，应当说明理由后尽快与其办理解除劳动关系的手续。

用人单位应当特别注意一个月的时间期限，如果自用工之日起超过一个月不满一年未与员工签订劳动合同，应当向劳动者支付约定工资标准两倍的工资，超过一年没有签订书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

(三)仅建立试用期合同的，试用期不能成立

法律并未禁止用人单位与劳动者签订“试用期劳动合同”，但是签订“试用期劳动合同”对用人单位来说有百害而无一益。《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不能成立，该期限为劳动合同期限。

因此，首先，用人单位与劳动者就试用期期限和劳动权利义务签订的试用期劳动合同，被视为约定短期固定期限的正式劳动合同，不具有用人单位对“试用期劳动合同”的预期法律后果。

其次，连续订立二次固定期限劳动合同，除具有特殊法定情形外，用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同。“试用期劳动合同”因具有短期固定期限劳动合同的法律效力，故而应当计算在用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同中，占用用人单位签订固定期限劳动合同的次数，易于形成签订无固定期限劳动合同的法定条件，增大了用人单位的用工负担。

最后，劳动合同仅约定试用期，试用期不能成立，劳动者与用人单位之间的权利义务关系不适用试用期的约定及法律规定，“试用期劳动合同”的履行、变更、终止、解除、续订等均应当遵循劳动合同的一般规定，执行起来较试用期用工规定相比更为严格，违背了用人单位签订“试用期劳动合同”的初衷。

三、操作

(一)在黄金三十天内签订劳动合同

自员工入职的30天内，即从试用期开始就签订劳动合同，完善人力资源的管理工作，可以从流程的开端就防止争议的发生，免除用工风险和管理过程中不必要的麻烦。

(二)注意招聘技巧，巧妙设计录用条件

招聘是员工管理的第一个步骤，也是人力资源管理的入口环节，除了严格依法签订劳动合同，确定权利义务，防止风险发生之外，还应对试用期更为重视，特别是试用期可以即时无补偿解除的运用要素。因此，用人单位应当巧妙设计招聘录用条件，在选拔人才的同时，为试用期内顺利处理劳动关系打好基础。

四、依据

(一)《中华人民共和国劳动合同法》

第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

(二)《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

律师365小编为您带来的试用期劳动合同签订的知识就是这些了，如果您还有劳动合同签订相关的法律方面的疑问，欢迎免费咨询我们的专业律师。

四 : 试用期是否必须签订劳动合同

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。在实践中，大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时不与劳动者签订劳动合同，或者与劳动者签订一个单独的试用期合同，约定期限一般为3个月到6个月不等，试用期合同期满后再决定是否聘用该劳动者，从而方便劳动关系的处理。用人单位的这些做法是否合法可行呢？

必须明确：试用期内应当签订书面的劳动合同。试用期内不签订劳动合同，或仅签订试用期劳动合同，不仅不能防范用工风险，反而会给用人单位带来更大的用工隐患。

第一，《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。

可见，建立劳动关系时，用人单位与劳动者就应当签订劳动合同。试用期虽然与转正后的正式劳动关系相比具有灵活用工的特点，但试用期劳动关系也属于劳动关系的一部分，建立试用期劳动关系，也需要签订劳动合同。但是，法律同时赋予了用人单位订立书面劳动合同的一个月期限。用人单位与劳动者建立劳动关系后，可以利用一个月的时间对劳动者的工作能力进行初步快速的考量，经过一个月的考察，对初步确定与用人单位发展不悖向，具有培养潜力的人员，用人单位应当及时与其签订劳动合同；对经初步考察明显不符合录用条件的人员，应当(www.61k.com）说明理由后尽快与其办理解除劳动关系的手续。

用人单位应当特别注意一个月的时间期限，如果自用工之日起超过一个月不满一年未与员工签订劳动合同，应当向劳动者支付约定工资标准双倍的工资，超过一年没有签订书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第二，《劳动合同法》还规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不能成立，该期限为劳动合同期限。

法律并未禁止用人单位与劳动者签订试用期劳动合同，但是签订试用期劳动合同对用人单位来说百害而无一益。首先，用人单位与劳动者就试用期期限和劳动权利义务签订的试用期劳动合同，被视为约定短期固定期限的正式劳动合同，不具有用人单位对试用期劳动合同的预期法律后果。其次，连续订立二次固定期限劳动合同，除具有特殊法定情形外，用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同。试用期劳动合同因具有短期固定期限劳动合同的法律效力，因此应当计算在用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同中，占用用人单位签订固定期限劳动合同的次数，易于形成签订无固定期限劳动合同的法定条件，增大了用人单位的用工负担。再次，劳动合同仅约定试用期，试用期不能成立，劳动者与用人单位之间的权利义务关系不适用试用期的约定及法律规定，试用期劳动合同的履行、变更、终止、解除、续订等均应当遵循劳动合同的一般规定，执行较试用期用工规定相比更为严格，违背了用人单位签订试用期劳动合同的初衷。

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