一 : 如何留住客户的5大关键要素

　　如何才能留住客户?如何挖掘新客户、留住老客户?为什么是同样的产品、同样的服务，客户为何去别的店铺而不来我的店铺?为何去别家网站而不是我的网站?相信这不只是笔者一人的困扰，而是大多数商家及站长都想解决的问题。笔者根据在装备制造网运营推广过程中的一些经验，总结出如何留住客户的5大关键要素，与大家进行分享!

　　关键要素之一 提升网站影响力

　　网站品牌就是指网站的影响力，即使一个网站有上千万的流量，有再高的权重，如果它在所在的行业中没有影响力，也留不住客户。为何这么说?举个简单的例子，一家企业想开辟电子商务之路，需要一家B2B平台进行推广，在阿里巴巴和慧聪之间，他会如何选择?

　　当然，网站的影响力并不是一天造就的，如何提升自己的影响力呢?有个通俗简单的网络用语“蹭名气”，“蹭名气”可以快速提升自己的影响力，而“蹭名气”最好的方式就是搞排名。例如在B2B电子商务平台领域，世界工厂网是一个大型的免费平台，由于时间短而没有太高的影响力，如果弄一个综合性的排名，它可能不会榜上有名，这就需要有扬长补短的技巧。例如中国流量最高的内贸型B2B电子商务平台，世界工厂网排第三;中国内贸外贸双赢兼顾的B2B平台前十名，世界工厂网依然榜上有名等等，即最大限度的发扬自己的长处!

　　关键要素之二 提高客户成交率

　　每天网站都有很多用户访问，例如我的装备制造网每天都有上万独立IP的访问，可是注册成交量确没有这么高。无论通过什么方式，客户来到了咱的网站，咱就要尽量让客户注册成交，如何提高成交率呢?这点需要进行换位思考，假如你是访问者，我为何要在这里注册?注册了对我有什么好处?为什么要购买你的产品?你的产品是价格便宜、质量过硬还是有其他价值?这些都是很正常的用户心理。

　　所以，我们要做的就是针对这些用户心理进行网站的布局。例如我的行业网站，用户注册是免费的，建立一个美观大方优化合理的网上店铺也是免费的，可是访问者并不了解这一点，我就要把这方面的好处提炼出来，更显眼的摆在访问者的面前，通过这些来说服访问者进行注册，提高客户成交率。

　　关键要素之三 附加增值服务

　　当客户成交之后，这还不能算是结束。因为互联网中有太多不确定性因素，客户完全有可能在同时谈两个合作。所以与客户达成成交之后，能提供更多的附加增值服务才能完全剔除客户的退路，让其非常愿意与你进行合作!

　　关键要素之四 缩短客户回头时间

　　俗话说：不能做一锤子买卖!我们做网站平台的，还需要已经交易合作过的客户去口碑传播，还需要增加客户回头率的问题。在这一点上，必须要缩短客户的回头时间，因为时间一长可能在你这里进行的交易给忘记了，不会增加印象!

　　关键要素之五 挖掘客户的终生价值

　　提升了网站的品牌影响力，还获得了回头的客户，做到这里已经非常的成功了，可是不能太过放心骄傲哪，后面还有需要注意的，就是让客户终身认可你的产品及服务!如何做到这点呢?就需要让客户与你一同成长，让客户参与你的网站升级建议，挖掘客户的终身价值，让他成为你的利益共同体，这样，成就你的同时，他也获得了成功，只有这样的关系才是长久的!

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二 : 成功的管理者具备4个关键要素

市场瞬息万变，机遇无穷无尽，竞争极其激烈──这就是新兴市场的特点。要想在这种环境中获得成功，企业管理者必须具备一定的领导力，而不幸的是新兴市场恰恰缺乏这样的领导者。

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结果就是，新兴市场的许多企业无法发挥出应有的潜力，甚至直接败走麦城。那么，新兴市场的企业该如何培养出它们急需的领导者呢？

为研究这一课题，中欧国际工商学院（China Europe International Business School）“领导行为实验中心”（Leadership Behavioral Laboratory）与美国“创新领导力中心”（Center for Creative Leadership）合作，访谈了来自中国各行各业100位成功的中高层管理者，向他们询问在职业生涯发展道路上，有哪三件重要的事情促使其成长为一名卓有成效的管理者。

他们的回答揭示出新兴市场领导力培养的几个关键要素：

1. 以身作则，做出表率

高层管理者的言行、性格、个人魅力以及所设立的标准都会对下属产生强大的示范效应。在新兴市场，企业需要努力适应日新月异的市场变化，管理者们也需要向一个强大稳定的企业领袖寻求指导和灵感，这一点尤其重要。三分之一以上的受访者提到，他们所敬仰的领导者对其职业生涯发展产生重大影响。企业高管不能只是发号施令，而是要在所做的每一件事情中，为公司的价值观做出表率。

2. 永不停息的教育

许多高管都强调，贯穿于职业生涯的持续学习非常重要，不仅包括对自身业务的学习，也有对整体商业运作的学习。新兴市场的企业和各个行业都以一个加速度在成长和发展，因此要把终生学习摆在重中之重的位置。

对很多企业来说，学习一般指的是把具有领导潜质的人送去商学院深造，在那里学习管理学理论和实践。毫无疑问，这类培训是很有价值的，但不应成为培养领导者的唯一形式，或是唯一关注的焦点。与其把大量金钱花在企业外部的领导力培训课程上，不如加强企业自身的领导者培养机制。

这种培养机制应该是什么样子的呢？比如说，那些有经验、有专长、并对公司文化有深入理解的企业管理者，可以帮助较年轻的管理者找到一些实际有效的解决方案，协助其克服工作上面临的现实挑战。这一互动不应该是撞大运型的，而要建立一种“传帮带”制度，确保每一个年轻管理者都能得到恰当的指导。

企业还应该建立一种系统有效的轮岗制度，让有才华的员工在公司多个部门和岗位上工作锻炼，扩大他们对公司业务的了解。

企业还要把年轻管理者纳入到从事重要项目的团队之中，让他们在处理重大问题的过程中逐步积累第一手的经验和体会。接受我们访谈的管理者们经常提到一点，即参与重要项目对其产生的深远影响，如新产品开发、新市场开拓、新商业计划的实施以及新分支机构的设立等。企业重组、并购、上市和公关危机处理也是培养领导者的极好机会，这类经历不但能教会管理者适应各种变化，还能培养他们从危机中找到机遇的能力。

3. 允许年轻管理者经历失败

许多管理者在访谈中说，他们职业生涯早期所经历的失败、挫折和艰难险阻对其个人发展和职业发展都产生了巨大影响。经历过挫折失败的管理者往往意志力更顽强，对生活的看法更乐观，也更具同情心。资深管理者不应一味呵护年轻管理者免受新兴市场的动荡影响，而应给予他们锻炼机会，负责具体的项目，做出自己的决策，并承担决策失误的后果。

同样，年轻管理者也应该经历一些与他人之间的个人冲突和意见不一，因为这在任何商业环境中都不可避免，尤其是在快速变化的新兴市场环境中。未来的领导者需要学会在冲突中开展工作，无论是与上级、下级、同事、客户、政府，还是与来自不同文化背景的人。

4. 确保从成功和失败中汲取经验教训

如果年轻管理者遭遇到挫折，应确保有人来引导和教育他们面对自己的错误，从中吸取经验教训。有才华的员工可能因失败而自暴自弃，也可能从失败中获得成长，因此，他们需要正面的引导。

当然，一个成功的领导者能从各种经历中学到东西，但这种持续学习、不断进步的内省能力并非每个人与生俱来的。企业应该在培训课程中加入这类内容，帮助管理者系统培养反思的能力和习惯。管理者要定期召开小组会议，不但总结自己的经验教训，同时也从别人的经历中学到东西。

5. 变危机为机遇

即使在最好的年景里，不成熟的市场也会给许多企业及其员工带来各种挑战。我们要充份利用这些机会，让年轻管理者参与到难题的解决过程中来──这将给他们带来宝贵的经验，有助于在今后遇到更大困难时有所准备。比如说，可以让他们参与公司裁员和重组计划的制定和执行。我们访谈的许多管理者说，处理危机是他们获得成长的最重要的因素之一。此外，企业应尽可能地寻找机会，招纳那些被其他公司忽略掉的具有领导潜质的年轻人才。

三 : 王忠禹：企业成功转型的三点要求

2015年7月8日，2015中国平潭企业家科学家创新论坛在福建平潭启幕，首届论坛主题聚焦“贯彻创新驱动战略，探索产业升级路径”。[www.61k.com]第十届全国政协副主席、原国务委员、国务院原秘书长、中国企业联合会、中国企业家协会会长王忠禹宣布开幕，并发表主旨演讲。

习近平总书记最近指出，企业持续发展之基、市场制胜之道在于创新，各类企业都要把创新牢牢抓住，不断增加创新研发投入，加强创新平台建设，培养创新人才队伍，促进创新链、产业链、市场需求有机衔接，争当创新驱动发展先行军。王忠禹表示，这为我们实施创新驱动发展战略指明了方向，提出了要求。

循序技术路线图、创新路线图，大力增强企业创新能力，推动企业加快转型升级，为此，王忠禹提出了企业成功转型的三点要求：

首先，要坚持持续加大投入。目前，从研发投入的构成来看，2013年我国企业研发经费支出中，科学研究经费占比仅为2.8%，而世界主要国家企业的科学研究占比普遍在20%以上，差距明显。企业研发经费中科学研究比重偏低意味着企业原始创新不足，这已经成为制约我国企业创新能力提升的重要因素。因此，在中央的大力支持下，广大企业要持续增加研发投入，建设高水平研发平台，为实现创新驱动发展奠定坚实物质基础。

四 : 创业的关键是什么？想成功创业，关键因素是什么？

创业的关键是什么？

想成功，关键因素是什么？

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诚信、判断力、帮助团队人员取得成功，成为有个人魅力的团队领袖；通过在行业中的知名度，寻找创业的机会，达到自己的目标和理想。现代的孤军奋战，已经不适宜社会的发展了。

五 : 企业变革的关键成功因素

企业变革的关键成功因素

企业变革是一个复杂的系统工程，涉及的因素很多，其中任何一个因素都可能影响到变革的成败。一般而言，企业变革的关键成功因素可以归纳为以下几点：

1. 变革的必要性。变革成败对企业关系重大，同时任何变革必定具有一定的风险，因此变革必须在确实需要的情况下进行，绝不能凭一时的热情或是赶时髦而盲目进行。科特(John P Koner)认为，人们在对企业实行调整中犯下的最大错误是：在公司各级管理人员和心目中还未形成高度紧迫感的时候，就大刀阔斧地实施改革举措。这个错误是致命的，因为企业在众人极度自负的情况下，历来无法使改革的目标实现。只有在变革确实需要时，才能产生足够的紧迫感。

2. 变革计划的可行性。企业变革是在一定的内外环境下进行的，必须分析进行变革的内外环境条件是否具备。有很多变革计划实际上很不错，但是就企业目前的情况而言，不一定具有可行性，造成这种状况的原因很多，可能源于企业外部环境的制约，也可能源于企业自身资源或能力的不足。如果仅仅追求变革计划本身的完美，而不注重计划的可行性，操之过急，在条件不成熟的时候就实施变革，极有可能适得其反。可以从两个方面应对这种情况：一方面，将变革计划细分成若干个子变革计划，从小做起;另一方面，关注制约变革的外部环境的变化，同时注意积蓄自身资源或能力，弥补不足。

3. 对变革的广泛认同。无论是自上而下的变革，还是自下而上的变革，都必须在企业内部得到广泛的认同。如果得不到企业大多数员工的支持，变革不可能取得成功。要使变革得到广泛的认同，必须在变革实施之前进行有效的沟通。首先，变革必须在最高领导层内部形成共识：其次，变革得到中层管理者的支持;最后，变革得到一般员工的支持。可以设想，最高领导层内部无法达成共识(甚至互相唱反调)的变革是不可能得到广泛支持的;如果不能得到中层管理者的支持，难以想象会得到他们的下属的支持。在就变革进行内部沟通时，不能仅仅局限于“推销变革计划”，还要就变革的目标、范围、方法等各方面的问题进行沟通，这样既有利于确保计划内容的科学性，也能够调动员工的广泛参与，而这本身就具有激励作用。

4. 妥善解决变革过程中的问题。变革源于存在问题，而同时，变革本身又会产生问题，变革的量和速度越大越快，遇到的问题也就越多越复杂。其中有些问题在变革之前能够预料到，有些则是不能事先预料的。这就要求企业能够根据企业的战略原则和变革的原则，妥善解决出现的问题。

5. 变革中阻力的化解。变革中的阻力来源于企业员工和企业本身等。企业员工出于担心失去既得利益或者不愿意打破原有习惯，从而拒绝变革。来自企业本身的阻力通常是因为企业内部不同利益集团对变革认识不统一。对于这些阻力必须区分对待，有些阻力出于对变革及其对自身的影响存在误解，这需要进行变革培训，加强沟通，强调广泛参与。当然，变革必然会触动一部分人的利益，因此一定的强制手段也是必不可少的。

6. 变革过程的管理。即使是非常优秀的变革计划，如果不能有效执行，必定难以成功。在变革计划比较完善的情况下，变革过程中的领导、协调、沟通和激励的效果直接决定了变革的成败。其中尤为重要的一点是，一定要建立一个强有力的、得到最高领导者支持的变革领导小组(团队)。

7. 注重变革过程的文化因素。文化是企业成员共有的价值体系，它是企业成员行为的标准。变革实施过程中，可能遇到文化的强抵触力，重要的是进行有效的疏导，并利用变革的机会在企业中确立新型的文化。这种新型的文化既要适应企业当前发展的需要，也要具有一定的延展性。

8. 变革成果的巩固。变革取得初步成功后，人们容易犯的错误是“过早地庆祝成功”，这个时候也容易失去对“反对势力”应有的警惕，或是忽视变革之后的整合，最终导致变革成果不能得到的巩固，甚至出现反复，导致变革的最终失败。这时需要的是将变革成果及时形成制度，或者使变革成果融入企业文化中，指导企业以后的发展。

本文标题：企业成功的关键要素-如何留住客户的5大关键要素
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