一 : 浅析社会知觉理论在人力资源招聘中的应用

摘 要：随着社会的发展与科学的进步，心理学理论被越来越广泛地应用到人力资源管理的实践当中。我们将焦点对准于心理学的社会知觉理论和人力资源管理的招聘模块，并着重探讨企业人力资源招聘过程中常常出现的社会知觉偏差及可行的规避策略，以期更好地推动企业人力资源管理事业的发展。

关键词：社会知觉；偏差；人力资源招聘；应用
一、社会知觉理论概述
社会知觉是指的是个人在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向做出推测与判断的过程。从社会心理学的角度来看，社会知觉包括三个方面的内容：对人的知觉（包括对他人和自我的知觉）、对社会事件因果关系的知觉以及对人际关系的知觉。
1.对他人(www.61k.com］的知觉指与他人交往时通过对他人的外部特征的观察，来判断他人的需要、动机、兴趣、情感和个性等心理活动的过程。
2.自我知觉指个体对自己的心理和行为状态的知觉，即自己对自己的看法和评价，是个体的自我观念。
3.人际知觉指人与人之间相互关系的知觉，是知觉者与被知觉者情感交流的过程。它是社会知觉最核心的部分。
4.角色知觉指个体对于自己所处的特定社会与组织中的地位的知觉。角色是在涉及到他人的社会活动中社会对某一特定对象所期望的一种行为模式，它反映一个人在社会系统中的地位以及相应的权利、义务、权力和职责。
二、招聘中存在的社会知觉偏见
人力资源招聘是企业获取合格人才的渠道，是人力资源管理的核心环节之一，是企业人力资源战略落实的基础，是高层管理者必须关注的内容。然而，对企业的人力资源部门来说，做好员工的招聘工作并非一件易事。因为在实施招聘的过程中，招聘考官由于各种因素的制约，在考察判断应聘者时常常会自觉不自觉地产生社会知觉的偏见，这样很容易导致社会知觉的失真，从而影响到招聘效果。
社会知觉的偏见很多，主要有以下几种：
1.刻板印象。它指的是基于某人所在团体知觉来判断某人，而且一旦这种印象形成，便很难改变。例如，当企业招聘一名销售人员时，希望所聘用人员有进取心、工作勤奋、吃苦耐劳，而企业之前聘用过的有学校运动队经历的员工表现得都很出色，于是招聘人员可能就很注重应聘者中是否有人曾参加过学校运动队。这样做的结果会明显缩短考察时间，但未必每一个学校运动队队员都具有那样的特质，因此运用刻板印象所做的决策存在着相当大的风险性。
2.晕轮效应。它指的是以个人某一方面的特征为基础，形成对该人的整体印象。例如，一名应聘者在面试中表现出了很强的语言表达能力，招聘人员就认为他的人际交往能力、组织协调能力等其他能力也很强，从而将其招进来从事人力资源管理方面的工作，但事实很有可能并非如此。
3.对比效应。它指的是我们对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到我们最近接触到的其他人的影响。例如，在招聘面试的过程中，如果排在前面的几名求职者表现得都不太理想，那么排在后面的这名求职者只要比前面的表现稍微好一点，面试官很有可能便给予他很高的评价。
4.首因效应。它指的是当人们对某个对象进行知觉时，第一印象具有重要影响。例如，在招聘时，求职者如果穿着很随便、不得体，即使在后续每一个环节都表现得很出色，面试官由于第一印象的强烈影响，都不会给他打高分。
5.投射效应。它指的是个体将自己的特点归因到其他人身上的倾向。例如，在招聘中，某一名求职者表现一般，达不到入围的标准，但由于他的兴趣爱好和招聘考官一致，则很有可能使面试考官改变之前的决定。
6.选择性知觉。它指的是个体会在自己的兴趣、背景、经验和态度的基础上有选择地对所看到的内容进行判断和解释。例如，面试考官在筛选一堆简历时，常常只关注自己感兴趣的信息，其他的便不予理会。
三、招聘中规避社会知觉偏见的策略
人力资源招聘在企业人力资源管理中发挥着重要的作用，因此，合理规避社会知觉偏见对企业带来的决策风险，有效地提高招聘考官对应聘者的考察效果，并从中甄选出最合适的员工是企业不容忽视的重要课题。
1.制定合理的招聘计划。招聘计划的主要内容是对于招聘基准、招聘策略、招聘经费、招聘人数列出具体详尽的要求。招聘基准的制定应使得人员技能与岗位职责相匹配；招聘策略制定时应全面考虑好招聘人员的素质要求并提出招聘备选方案；招聘经费的预算应该合情合理；招聘人数的确定应根据企业的实际发展需求并通过企业最高决策层的批准。
2.做好人招聘人员的培训工作。企业的招聘人员如何通过招聘工作选拔出企业真正需要的人才，实际上也是一门值得研究的学问。对于企业的在职领导或员工，并不是每个人与生俱来都懂得如何进行招聘，因此必须在招聘工作开始之前对相关招聘人员进行系统有效的培训，从而提高招聘的信度和效度。
3.选择科学的招聘方法。随着社会的发展与管理科学的进步，招聘的方式方法也越来越丰富。为了规避招聘过程中社会知觉偏见的不良影响，应该根据企业实际需要综合运用多种招聘方法，对应聘者进行综合全面的考量与评估。
4.合理优化招聘流程。招聘工作的开展先要做好准备工作：制定人力资源规划；进行工作分析；确定招聘领导小组和工作小组等。招聘工作正式开始后的一定要结合实际，进行初步筛选、笔试、面试等相关工作。若招聘流程过于简单草率必定会增大社会知觉偏见发挥作用的概率，因而不同的企业应该根据自身的情况选择合理的招聘流程，从而为企业招到真正合适的人才。
参考文献：
[1]斯蒂芬?P?罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2008.
[2]李晓玲.员工招聘中的知觉归因偏差及规避策略[J].中国流通经济，2008.
[3]陈国海.人力资源管理概论[M].高等教育出版社，2009.

二 : 浅析为何QQ资源类网站会那么容易火爆

　　从跟着朋友去网吧学习申请QQ到现在已经成为了一个互联网的站长，这个时间算起来差不多有十年时间了，而这十年也是中国互联网急速发展的一段时间。在这段时间里我也看到过很多像我一样的的草根进去互联网，他们似乎特别渴望了解互联网并且通过互联网让自己变得更加富足，当然很多人刚开始的时候可能只是在朋友面前炫耀一下自己而已。

　　在草根做的网站类型中，其实有几种被大家选中的概率是很高的，比如网络技术、QQ资源、游戏、小说等等，而那些真正让人静下来交流的站点却没有几个草根能做出来。于是那些菜鸟们刚刚进入互联网自己管理网站甚至自己做个人站长，大多就是从那些站点数特别多的类型中选择，原因就如我前面所说的就是因为这些类型的资源比较多，就算自己没有也可以从其他的地方复制抄袭，而事实上大多数草根做网站内容也基本上是通过复制站外资源而获取的。

　　在这些年当中，虽然我始终都是以兼职的形式做网站，做得最好的时候单个网站的日均流量突破过十万，当然后面因为个人原因又没做了。而就在最近一年我想重操旧业了，但我发现好像现在做网站没有我当年做网站那么轻松了，而我却发现了一个我丢弃几年没管理的QQ资源站竟然日均浏览量还是有几万，对应的广告账户竟然还有不少收益，让我感觉这样的网站是那么的火爆。其实凡事都有一个因果的，这样的QQ资源类网站这么容易火爆也肯定有原因的，下面我就从我自己的经历简单分析下这样的网站这么容易火爆的原因，希望大家可以从中感悟到对自己有用的东西。

　　第一，用户基数大，巨头不介入。大家都很清楚腾讯的用户达数亿，超过十亿用户也是时间的问题，也就是说几乎所有的网民都是使用QQ及相关产品的，而在二十岁以下的人群当中他们利用互联网大多数仅仅是为了娱乐，是为了打发时间，是为了从互联网中找到现实当中没有的乐趣;因为他们使用的这些产品所衍生出来的东西也是他们所需要的。为什么我这里说巨头们不会介入，那是因为巨头互联网公司都会做自己的产品与服务，一个大公司不可能去做另外一个公司产品的周边产品，而自己做的周边服务只是对该公司自己有利的东西，而对用户有利对自己不利的肯定是不会做的，接下来就只能有互联网中的草根来做这些事了。

　　第二，网民多为“屌丝”。曾经有互联网大佬说在互联网当中得屌丝者得天下，我觉得一点儿也没错，虽然大家曾经嘲笑社科院的专家发布关于刷微博的人大多数为屌丝的结论，但事实上互联网中其实大多数网民也只能是平民百姓，比如那些土豪们不会落后到使用社交工具去钓女人，人家上的是高档会所。因此对于大多数网民来讲，他们没有什么互联网知识，有的只是简单的使用别人帮他们做好的东西，比如我们可以写一段简单的空间皮肤他们就会向捡到金子一样高兴。因此，这类网站我们不会缺少创造内容的点子。

　　第三，用户喜欢“得瑟”。就如前面一条说的那样，很多网民对互联网知识比较少，他们眼里中国的互联网只有BAT，严格来说也不对，应该是只有QQ、淘宝、百度这几个东西，其他的似乎都一概不知。而当他们从其他地方发现了某个东西，比如可以用到QQ空间的特效代码或者一些唯美的留言板的留言，他们会津津乐道，到处炫耀说自己找到了一个牛逼的网站里面有牛逼的东西，于是就到处都知道，而这些人的人际圈子里的人跟他也类似，于是后果可想而知了。因此，这类网站推广问题并不是太难。

　　第四，竞争相对“小”。说到这样的网站竟然竞争相对小，不是与前面所说的矛盾么?其实不然，这类网站做的人确实多，但大多数都是自己也是小白，网站上面几乎没啥内容，而有的内容都是从其他的网站照搬过来的，甚至有的问题内容也照搬过来了，这样的网站用户肯定不会喜欢。一个最典型的场景就是，一个用户想要实现QQ空间某个特效结果进入一个网站复制代码，结果发现有问题，而且还有一大推广告，最后去原创这个代码的网站复制到了修复的版本没问题了。显然用户对到处跟人说前面的那个是垃圾，后面牛逼;要知道就如前面所说这些用户嘴巴是最多的哦。而我的那个网站之所以停止管理了还是有一些不少的流量，就是因为我当初因为我比普通的这类站长掌握的东西更多，所以曾经也创作过不少非常经典的东西，于是长时间过去了依然还有余热。

　　对于这类网站火爆很多草根都是非常纳闷，因为别人可能几个月就做出了一个相当了不起的网站，而自己却无从下手。原因其实很简单，就是你根本没有理解为什么这样的网站这么火爆，也不知道是什么东西让这样的网站火爆。甚至很多人根本不了解这些资源与知识也来凑热闹，那怎能做成功?

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三 : 浅论人力资源会计论文

本文从知识经济与人力资源会计的关系出发，论述了人力资源会计的确认、计量、核算、报告等方面的问题。并结合我国实际国情论证了在我国建立人力资源会计的必要性、条件等相关问题。
关键词：知识经济 人力资源会计 确认 前提 核算 报告

二十一世纪是知识经济的时代，知识将成为生产的核心要素，然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力，将知识转换成最终生产力的也是人，人才是经济活动中最活跃的因素。作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。知识经济呼唤人力资源会计。1964年，美国会计学家赫曼森（G Hermanson）在《人力资源会计》一书中首次提出了人力资源会计的概念。所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。经过近四十年的发展，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广和应用创造了契机。本文将就人力资源会计的确认、前提、计量、核算、报告等方面的内容进行探讨。

一、 人力资源会计的确认

所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称①。人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。我国《企业会计准则》规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”下面根据资产定义的要点，逐个分析人力资源是否可以作为企业的资产。
首先，人力资源是企业可以实际控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的。事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。
最后，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。人力资源是反映人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，这一点勿庸置疑。诚然，人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定，但我们仍将其视为资产，那么人力资源就应得到同等的待遇。
综上所述，人力资源是能够为企业所控制、可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下，会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。

二、 人力资源会计的会计假设

会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些合乎推论的，收集、加工处理会计信息所依据的基本观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用②。作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，同样也应建立在一系列会计假设的基础上。
（一）、会计主体。《企业会计准则》第四条规定：“企业核算应当以企业发生的各项经济业务为对象，记录和反映企业本身的各项生产经营活动。”人力资源会计体系仅仅只反映本企业内部对人力资源成本和价值的计量与管理，而不涉及业主本人和其他企业的人力资源的计量和报告问题。人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有和控制的人力资源，其目标在于提供满足对人力资源会计信息使用者的决策有用的信息。尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者，但是，企业通过与职工签订劳动合同，从法律角度已经取得了在合同规定的期限内和实际工作时间内拥有和控制人力资源的权力。因此，企业作为人力资源的拥有和控制者，有义务提供人力资源取得、使用、维护和消耗等方面的信息，因而也正是核算和监督这一过程的人力资源会计主体。
（二）、持续经营。《企业会计准则》第五条规定：“会计核算应当以企业持续、正常的生产经营活动为前提。”即在可预见的未来，人力资源发挥的效益和作用将无限期地、稳定地进行下去。在人力资源会计中，持续经营假设除传统理解外，还有其新的理解：一是企业或会计主体将持续经营，即企业在其经营活动中需要不断地取得人力资源，不断地对人力资源进行维护和提高，不断地对人力资源进行更新，逐步淘汰不适应企业发展的人力资源，增加可以满足其经营需要的人力资源。只有这样，企业才会充分发挥其物资和资金的能动性，才可以在激烈竞争中获得优势。二是人力资源的最终拥有者（职工）和企业都会使人力资源的效益持续发挥，也就是说，企业和职工的利益都是建立在人力资源持续发挥的基础上。企业为了使人力资源充分地发挥，会不断地改进其经营政策、增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等；职工为了发挥人力资源会不断地提高自身素质，不断地使人力资源增值。三是在劳动合同有效期限内，职工可在预计的未来期间内存在于会计主体之中并为之服务，企业可通过发挥人力资源的能力或潜能收回其对人力资源的投资。只有这样，才会对人力资源的投资成本进行合理分摊，对人力资源的价值进行科学地计量。
（三）、会计分期。《企业会计准则》第六条规定：“会计核算应当划分期间，分期结算和编制报表。”人力资源会计在鉴别与计量的过程中，同样也需要进行会计分期，也需要对人力资源投资在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，进而计算使用人力资源取得的损益。人力资源会计中运用会计分期的意义体现在四个方面：一是可以正确地划分在人力资源使用之中的收益性支出与资本性支出，即：凡是影响在一个会计期间的支出作为收益支出；对影响在一个会计期间以上的支出作为资本性支出。通过收益性与资本性支出界限的划分，使会计核算更加准确、可靠。二是可以使会计主体对内和对外提供人力资源会计报告时有一个较为合适的时期范围。三是可以使人力资源会计信息的使用者合理地评价企业人力资源的取得、使用、维护、消耗等等方面的信息。四是可以使人力资源会计核算建立在权责发生制的基础上。
（四）、货币计量。人力资源会计的出现对传统货币计量假设产生了巨大的冲击。在人力资源会计核算中，既要有货币性和定量性会计信息，同时，非货币性和定性的信息（如企业职工的技术素质及提高程度、满足经营活动的需要程度等）也是影响会计信息使用者决策的一个重要方面。所以在建立人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以计量，并在提供人力资源信息时既要提供定量信息，也要提供定性信息。

三、 人力资源会计的计量

前文已论证了人力资源可以作为企业的一项资产，而将人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题。目前对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在存在的，以此入账，既客观又方便，这种方法称为成本法③。另一种方法认为对人力资源应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，所以这一种观点的支持者认为，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法。本文主要从成本法的角度阐述人力资源会计的计量。
人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。主要包括以下四个部分：
（一）、取得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出，它又可以具体分为：1、招聘支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括招工广告费、中介机构手续费、因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；2、选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用。如面试时支出的费用，体检费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；3、定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出，也叫做就职成本，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。
（二）、维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。
（三）、开发人力资源支出。指为提高企业员工素质和劳动技能而发生的各种费用，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资、学员培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费、学费等。
上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般来说，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可以计入待摊费用，分期计入损益。
尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化，但在实务中依据计价标准的不同，其计量的方法又有所不同，可分为三类：历史成本法、重置成本法、机会成本法。1、历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；2、重置成本法，是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策，反映了人力资源的现实价值，但重置成本法在一定程度上脱离了传统会计模式，而且重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性；3、机会成本法是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资源计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄，主要用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用。

四、 人力资源会计的核算

（一）、人力资源会计的核算对象
人力资源会计的核算对象是人力资源。就某个经济组织来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。

（二）、人力资源会计的核算
1、 账户设置。（1）、“人力资产”账户。属资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况。借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。 由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，为了反映人力资产的质量，该账户应按劳动的“等级”设置明细分类账。（2）、“人力资本”账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。（3）、“人力投资”账户，属资产类账户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予以资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。（4）、“人力费用”账户，属期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资（资本化的部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。需要说明的是，人力费用是劳动力的取得、维护与发展成本已费用化的部分；而工资是劳动力的使用成本，应在“应付工资”账户核算并分配到相关的成本费用账户中。（5）、“人力资源开发”账户，该账户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”账户借方的金额；劳动力受雇后成本直接费用化的部分归集在“人力费用”账户的借方。
2、 账务处理。（１）、当雇员被录用时，应该根据人力资源评估机构对其评估的价值，借记“人力资产”账户，贷记“人力资本”账户。年终，企业应对其人力资源进行财产清查，由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证账实相符和会计报表的真实性，如评估价大于原账面价值，应按差额部分，借记“人力资产”账户，贷记“人力资本”账户，反之，则作相反的分录。（２）、当雇员被解雇后应按评估价值借记“人力资本”账户，贷记“人力资产”账户。（３）、在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资源开发”账户，贷记“现金”、“银行存款”等账户④，雇员正式交付给有关部门使用，结转人力资源开发成本时，借记“人力投资”账户，贷记“人力资源开发”账户。（４）、企业进行人力资源投资时，借记“人力费用”（直接费用化的部分）账户，借记“人力投资”（资本化的部分）账户，贷记“现金”等账户。摊销人力资源投资时，借记“人力费用”账户，贷记“人力投资”账户。（５）、期末，结转人力费用时，借记“本年利润”账户，贷记“人力费用”账户。

五、 人力资源会计信息的披露

人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，极大背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露⑤。
在资产负债表上，有关人力资产的数据，应该作为一个单独的项目列示。因为“人力资产”其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。在利润表上，可增设“人力费用”，作为“营业利润”项目的减项，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。其实，包括了人力资源的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的，只是在传统会计报表中加入了人力资源的增减变动、使用情况。值得注意的是，人力资源会计报表还应在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况：从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。

1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序化先生的文章，他提出我国必须开展人力资源会计的研究。中国会计学会“会计新领域专题研究组”于1999年在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。人力资源会计在我国越来越受到重视，但其只是在理论方面获得了发展，在实务应用方面仍然处于停滞不前阶段。在我国建立人力资源会计是十分必要而且可行的。首先，它是财务信息使用者的要求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计存在与发展的最根本的动因。其次，它是内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而无法满足人力资源管理和控制对信息的需求。再次，建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。最后，建立人力资源会计也是财务会计核算原则的要求。单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥（在前文已提到过）。一方面，将人力资源投资计入当期费用违背了权责发生制的原则；另一方面，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。所以从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系外，还应具备以下条件：一、人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。二、大力发展完善人力市场。人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人才市场能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获得其所需要的人才。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。三、开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善，而且大部分理论还来源于西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。

浅论人力资源会计论文

本文标题：浅析人力资源会计-浅析社会知觉理论在人力资源招聘中的应用
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