一 : 解析激励理论在企业管理中的运用

【摘要】市场竞争日益积累，企业为了提高在同行业中的竞争力，不断地强化企业管理。激励理论的合理应用，可以促进员工主动地承担工作责任，并激发企业员工的积极性。激励是心理学术语，是现代管理学研究中重要的一部分，对于企业管理实践具有指导和借鉴的作用。本论文针对激励理论在企业管理中的运用进行分析。

【关键词】激励理论；企业管理；财务管理
进入到二十一世纪以来，随着经济全球化发展，中国的市场经济竞争日益激烈。企业的竞争是人才的竞争。企业要在同行业中体现出市场竞争优势，就要将激发企业员工的工作积极性。提高企业运行效率，可以通过建立激励机制，使企业员工的潜在能量不断地释放出来，以形成企业内容驱动力。从行为学的角度而言，企业每一位员工对于整个企业的发展都起到一定的作用，主要是由于员工相互之间存在着感染力，并且会在很大程度上受到企业环境的影响。可见，在现代企业管理中建立起激励机制，并在此基础上提出行之有效的策略，对于研究企业激励理论，促进企业管理的有效性具有重要的意义。
一、激励的涵义与作用
在企业管理中，人的问题是需要重点解决的问题。要促进企业的发展，就要对于企业员工以正确的思想引导和定向的培训，通过因材施教的方法，激发企业员工的工作积极性，并更为认真地履行工作职责。随着企业竞争的日益激烈，要实现企业利益的最大化，就要激发企业员工的潜在能量，以使其为促进企业的发展发挥作用。采用有效的激励方式，将企业员工的动机激发起来，并优化企业人力资源管理状况，可以为企业管理起到借鉴的作用。
1.激励的概念。激励属于是心理学术语，其作用是激发人的内在动力，以使人形成某一行为的动机，并保持持续的激愤状态。激励的目的是以鼓励的方式，促动人向着与其的目标采取行动。激励本身就是心理过程，通过动机、需要、外部的刺激以及行四个要素的互动，构成对人的激励效应。在这四项要素中，动机是激励的核心要素；激励的起点是需要，也是激励的基础；激励只有经过了外部刺激，才能够促动激励效应形成；最后实现激励的目的。
从管理的角度而言，激励是一种管理手段，其是采取必要的管理措施，将人的客观性需求以及满足条件充分地利用起来，并总结成为规律。在制定管理策略是，将管理需求融入其中，通过满足需求而激发人的动机，在积极性和创造性的作用下，向组织目标方向努力。
2.激励理论的内涵。（1）需要型激励理论。需要型激励理论有很多种，被广为应用的为马斯洛需要层次理论，将理论中所设计的不同元素，包括生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求以及自我价值实现的需求。五个方面的需求由低级向高级逐层递进。在不同的阶段都会产生不同的需求。
（2）过程型激励理论。需要型理论不断完善后，新的理论在此基础上被提出，即过程性激励理论。运用这一激励理论对于激励问题进行研究，形成了动态系统的分析方法。将决定和行为的决定性因素寻找出来，以各个因素之间所建立的互动关系为基础，预测人的行为，并予以必要的监督和控制。
（3）状态型激励理论。需要型激励理论和过程型理论所建立的基础是个人需求，属于是激励的起点。状态型激励理论则是建立在激励的终点上，以个人的需求得到满足之后，还要对其所呈现出来的状态进行观察和分析。在状态型激励理论中，其中的一个重要标准就是公平性。对于存在着不公平性的消极因素要予以摒除，以使积极性的因素发挥着积极的作用。
二、企业管理中，激励理论的重要作用
对于整个企业来讲，每一位员工都是一枚种子，要细心呵护，并适当地浇水、施肥，种子就会健康成长。将这一观念应用到企业管理当中，恰好说明了企业员工的核心地位，而适当地浇水和施肥，就是企业管理中的激励机制。
1.采用激励的方式可以提高企业绩效。在企业的人力资源管理中，企业绩效是其中的核心内容。对于每一位企业管理者而言，要实现企业的快速可持续发展，就要将激励理论引入到企业绩效考核当中。同等条件下，有效的激励可以对于员工起到引导的作用，以使员工在心理上建立起工作动机，促进其工作创造性的潜在意识充分发挥出来。此外，实施有效的激励机制，在满足员工各项需求的同时，还可以提高员工的综合能力以实现企业的目标。
2.采用激励的方式可以提高企业绩效。激励机制在企业管理中，不仅仅起到推动企业员工不断提高工作业绩的作用，而且还具有调控的作用。对于业绩突出的企业员工要采取奖励的激励方式，满足于现状而不思进取的企业员工，要给予适当的处罚，以使员工对于本职工作产生心理压力，从而自觉地参与到工作当中。可见，将激励的方式作为企业的内部驱动力，使企业员工不断在提高知识水平，养成终身学习的习惯［www.61k.com］，在满足企业员工各项要求的同时，还提高了员工的自身素质，进而推动企业实现可持续发展。
3.采用激励的方式可以提高企业凝聚力。从长远的角度而言，企业要获得可持续发展，就要充分地发挥企业凝聚力的作用。企业与员工建立起紧密的联系，而员工之间也要相处容易，以保证个性工作顺利展开。将企业的核心理念中注入激励机制的元素，员工的职业生涯与企业的发展总体目标要相一致，从而使企业的组织能力更为强大，并促进了企业更快、更好的发展。
三、将激励理论运用到企业管理中的有效途径
1.注重绩效考核的合理运用。对于企业的每一位员工来讲，公平的重要性在于，其能够让员工感觉到自己的付出得到相应的回报，以产生积极向上的工作态度。因此，企业管理者要按照员工的需求安排岗位，做到人尽其才。与员工自身的利益息息相关的各项指标，诸如员工的薪酬、职称的评定等等，都要与员工的行为相对应，以提高员工的自我管理能力。为了对于企业员工的需求有更为深入的了解，企业管理者要深入到一线员工当中，对于员工的特性等等有所了解，以为员工提供施展才华的机会。为了能够激发员工的主观能动性，对于绩效考核评价要有足够的认知，并对于评价指标以及考核的模式要根据企业的未来发展需要有所调整，以使其合理地运用在企业管理当中。 　　2.注重精神激励与物质激励相结合。根据马斯洛需求层理论，为了生存的需要，人的需求是从物质需求开始的，当人的生存有所保障并在一定程度上得到满足之，才会存在更高的精神需求以及社会需求。企业员工的基本需求是物质需求，其能够更好地给予员工生活上的保障随着物质生活的提高，企业也要相应地调整员工的薪酬待遇，以促使员工以良好的态度对待本职工作。除了物质需求之外，为了满足员工的精神发展需求，还要给予一定程度的精神激励。将精神激励与物质激励相结合，适当地调整薪酬待遇，采取增加工资和提高奖金的方式，让企业员工不但感觉到自己的努力得到认可，而且还受到企业管理者的重视。
3.采用多样化的激励手段，以对员工实施有效激励。激励机制是一个动态的系统，在各种因素的作用下会相应地发生变化。世界经济的多元化发展，中国市场经济的动态发展态势，使企业在发展的过程中，也要对于各项管理以必要的调整。考虑到企业员工多样化的需求以及在纷繁复杂的社会环境影响下的心理特征，企业在制定激励机制的时候，要对于员工的心理需求划分为不同的层次，并予以适当的满足，不但可以提高企业员工的工作效率，而且还提高了员工的职业责任感和忠诚度。对于企业员工的激励要具有针对性，要符合员工的物质需求和精神需求。工作的性质不同，也要制定出不同的激励方式，以使企业员工感觉到工作的价值所在。激励机制在企业管理中要切实可行，而且能够根据个体需要提供个别的动力支持，将员工的职业生涯与企业的发展目标相结合，让员工对于企业产生归属感，以更好地为企业服务。
四、结论
综上所述，在现代的企业管理中激励的作用是不容忽视的。从激励理论出发，制定与企业实际情况相符的激励手段，采取物资激励与精神激励相结合的措施，不但能够挖掘企业员工的潜在能力，还促进了企业的可持续发展。
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二 : 论企业管理中的激励机制

作者简介：陶雪（1984—），女，汉族，山东泰安人，管理学博士后，单位：中央财经大学政府管理学院企业管理专业，研究方向：企业战略管理。

摘 要：当今，在现代知识经济条件下，企业管理的关键在于对人的激励。在现在的企业管理中还存在激励意识不足，激励形式过于单一，没有形成合理科学的绩效评估体系，激励缺乏人性化等一系列问题，本文阐述了企业管理中的激励原则，并提出从加强民主管理、进行科学分析、做好员工职业生涯管理、建立科学的人员培训和开发机制、建立合理的薪酬制度和各种激励方式都要采用等方面来完善企业管理中的激励机制。
关键词：企业管理；激励机制；激励原则；措施
企业管理中的一项重要内容是激励机制，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，怎样运用好激励机制是企业面临的一个十分重要的问题。管理中的激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向组织所期望的目标前进的心理活动和行为活动过程。简单地说激励就是调动人的积极性，从而提高劳动生产率，更好的实现组织的目标。怎样运用好激励机制已成为各个企业在管理中面临的一个十分重要的问题。
一、目前企业管理中的激励机制的问题
（一）激励意识不足。一些企业特别是中国的一些中小企业缺乏激励意识，认为有无激励一个样。还有的企业口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。还有许多企业的管理者认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力，对激励的重要性认识不足。这些落后的激励思想，使得员工的工作积极性下降。也就导致企业人才流失现象较为严重，内部人员频繁跳槽，制约了企业的发展。
（二）激励形式过于单一。一些企业管理人员不考虑员工有不同需要，在激励时不分层次，不分时期，都给予物质激励，形式单一。不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期在吸引人才和留住人才方面确实能发挥重要的作用，但是随着员工物质待遇的满足，员工的需求将向更高层次发展，如尊重的需要、社交的需要、自我实现的需要等相继出现，物质激励是难以满足这些需要的，而精神激励和工作激励则能较好的满足这些需要。所以在激励前，一定要搞清楚员工尚未满足的需要是什么，并且想法满足他的这些需要，只有这样才能更好的激发员工的积极性。
（三）没有形成合理科学的绩效评估体系。许多企业仍存在将个人资格、工作年限和工作经历作为确定和增加工资等薪金的主要依据。在多数企业的管理中，对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成命令的情况，并没有形成科学合理的绩效评估体系。由于员工的绩效得不到正确的评估和肯定，很大程度上抑制了员工的工作积极性。
（四）激励缺乏人性化。具体表现为：1.批评多于赞扬。企业中不少管理者在工作中很少用赞赏和鼓励的话语去欣赏属下，而是对下属在工作中的偶而闪失揪住不放，大做文章。通常只看到员工的缺点而看不到员工的优点，极大挫伤了员工的积极性。2.命令多于协商。有的管理者在安排工作时，只会下命令而很少协商，不注意听取下属的意见，经常会导致员工的合理化建议得不到肯定，员工的意见问题得不到合理的解释，这样会影响员工参与工作的积极性。3.权力多于沟通。有的管理者只注重运用手中的权力，而不愿意与员工搞好关系。导致管理者与员工感情淡漠，员工只是简单的服从命令，只是为工作而工作，行为消极。
如何解决企业管理中存在的这些激励问题，更好的发挥激励的作用，应坚持一定的激励原则，采取切实可行的手段构建有效的激励机制，选择合适的激励方法，才能充分发挥激励在管理中的作用。
二、企业管理中的激励原则
（一）物质激励和精神激励相结合。物质需求和精神需求是员工需求的两个方面，两者可以从不同方面满足人们的不同需要，从而调动人的积极性，两者密不可分，物质激励是基础，精神激励是根本。只有把两者结合起来使用，才能达到较好的激励效果。
（二）正激励和负激励并举。正激励和负激励从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，用来培养正确的行为；负激励是被动性的激励，用来抑制和消退不正确的行为。
（三）差异化和多样化相结合。所谓差异化就是根据组织成员的不同需要，有区别地进行激励；所谓多样化就是不应拘泥于一种方式，而应视不同情况，灵活运用多种激励方法。
（四）激励公正性。公正是激励的一个基本原则。如果不公正，不仅收不到预期的激励效果，反而会造成许多消极后果。要保持激励的公正性应做到以下3点：一是所有组织成员在获得或争取薪酬资源方面机会要均等；二是奖惩的程度要与组织成员的功过相一致；三是激励手段实施的过程要公正，要做到过程的公开化和民主化。
（五）效益原则。做好激励工作，并不是无限制地满足组织成员的需要。激励应计算投入产出比。尽管对组织成员的某种激励方式比较有效，但当激励需要支付的代价大于它所能产生的效益时，它就是不切实际的，也是不符合组织需要的。只有当激励产生的效益大于它的成本时才可采取这种激励手段。
三、完善企业管理激励机制的有效措施
中国企业要建立科学的激励机制，需要从以下几个方面需要加强：
（一）转变领导作风，加强民主管理。由于受传统思想观念的影响，加上领导任命方面的制度性缺陷，中国企业的领导者从某种程度上讲存在着官僚主义的作风，这样易使员工产生对抗情绪和消极行为，不利于人的积极性和潜能的发挥。因而领导者要转变观念，实行民主管理，来化解员工的消极行为。
（二）进行科学的工作分析，为人才激励打好基础。
工作分析是企业人员招聘、绩效评估、薪酬管理、员工培训等工作的基础。缺乏工作分析或工作分析不科学，将会导致人才招聘使用缺乏统一标准，出现人才高消费或人才积压的现象，造成了人力资源的浪费，挫伤员工的积极性；员工的考核缺乏有效的标准，员工的绩效与所得的报酬不一致，薪酬失去了公平，也就发挥不了应有的激励作用；难以制定切实可行的职业生涯规划，留不住人才、也满足不了人才成长与发展的需要。所以企业要建立有效的工作分析制度，在进行工作分析时要允许员工在工作内容、方式、时间方面有较大的自主性。这样，才能更好的调动员工的积极性。（三）做好员工职业生涯管理，确定人才发展目标。职业生涯管理从组织角度来说，是对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导、和控制，以实现组织目标和个人发展的有机结合。帮助员工制定完善的职业生涯计划有着十分重要的意义和作用。既有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感，最大限度地调动员工的积极性和创造性；也有利于塑造优秀的企业文化，并通过企业文化对员工加以激励；还有利于企业的发展，职业生涯计划的核心是发展和进步，它鼓励学习，鼓励创新，也鼓励竞争，这就使得组织一方面必然造就一大批勇于创新的人才，另一方面保持了积极向上、活跃进取的氛围。
（四）建立科学的人员培训和开发机制，促进人才的可持续发展。21世纪是知识经济的时代，知识更新速度越来越快，员工知识结构不合理和知识老化的现象日益突出，企业员工渴望不断充实、完善自己，使自己的知识与时俱进；同时企业要想保持技术优势和竞争优势，同样需要他们员工不断的创新。对员工的培训与开发不仅可以满足自身成长的需要，同时也是企业自身发展的需要。对员工的培训与开发还可以稳定优秀员工，为企业留住人才。
（五）建立合理科学的薪酬制度。薪酬是企业对它的员工给企业所作的贡献付给的相应的回报或答谢，包括薪酬、福利和奖励等。如果企业的薪酬高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，使员工更好地进行工作，提高工作效率，同时培养起员工对企业的认同感与归属感、忠诚与责任心。还可以吸引更多的优秀人才加入企业。否则，员工会失去工作热情和主动性，降低工作效率。科学合理的薪酬制度要从薪酬的公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性等方面进行制定。
（六）物质激励、精神激励、工作激励和培训激励等方式都要采用。
1.物质激励主要是满足员工生理、安全方面的需要，可以在低层次上有效的激发员工的工作积极性。管理人员应根据员工在组织内所处的地位不同，采取不同的物质激励方法。对一般员工的物质激励的主要形式有：（1）金钱。金钱在人们生活达到宽裕水平之前有十分明显的作用。金钱包括工资、津贴、货币性福利等。金钱激励应与员工的工作业绩紧紧联系在一起，这样才能发挥长久的激励作用。（2）带薪休假。带薪休假对许多员(www.61k.com）工都具有吸引力，特别是对那些追求丰富业余生活的员工来说，更是情有独钟。（3）员工持股。许多公司的实践证明，一旦员工变成所有者，他们就会以主人翁的精神投入工作，并基本上不会做出损害公司效率和利润的行为。
对管理人员的物质激励除了对一般员工采用的方法以外，还可以采用以下几种方法。
（1）股票期权。股票期权计划是给予员工，特别是企业的高级管理人员在将来某个时间以某一执行价格购买公司股票的权力。如果股票价格上涨，他们可以通过股票期权获得很大利润；如果股票价格下跌，他们手中的股票期权就会变得毫无价值。所以，员工们要通过努力工作促使股票价格上涨，以保证自己的利益。
（2）特别福利。特别福利是管理人员在一定职位上享有的特别待遇。如无偿使用组织的车辆、带家属旅行等。当这种待遇可观时，也能起到一定的激励作用。
（3）在职消费。在职消费是一种非货币性消费，如拥有豪华的办公室、到风景胜地作经常的商业性旅游、增加下属等。在职消费如果做的好，对管理人员也能起到很好的激励效果。
2.精神激励是通过满足员工的社交、尊重、自我实现的需要，可以在较高的层次上调动员工的工作积极性。具体的精神激励的方法有：目标激励。企业的目标是企业凝聚力的核心。它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念上激励全体员工，从而激发大家强烈的事业心和使命感。荣誉激励。荣誉是组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。要让每一位员工真正认识到荣誉的至高无上。做出成绩，就会受到公司上下的一致尊重。荣誉可以对获得者起到激励的作用，也可以对没有获得荣誉的员工起到促进的作用，鼓励他们更加努力工作，早日争取获得荣誉。此外还有形象激励，感情激励，榜样激励等方式。
3.工作激励。让工作具有挑战性和富有意义以及引导员工参与管理都可以极大地调动员工的积极性。工作激励可从三个方面进行：委以恰当的工作，激发员工内在的工作热情；鼓励员工恰当地参与管理工作。工作丰富化。工作内容单一，时间一长员工会产生厌烦心理，工作热情会逐渐消失。而工作丰富化则是企图在工作中建立一种更高的挑战性和成就感，增加责任感，来激励员工的工作热情。
4.培训激励。加强教育培训，提高员工的素质和能力，可增强他们的工作热情和进取精神。所以通过对员工的教育培训，提高他们的自身素质，增强他们自我激励能力，对于更好地实现企业目标，作用更大。同时，给予员工培训机会，也是对员工的一种精神上的鼓励，可以促使员工更好地为企业工作。（作者单位：中央财经大学）
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三 : 国企职工的激励机制透视论文

摘要随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有关激励的一般性问题做了简单阐述，对我国国有企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国国有企业的员工激励的措施或对策，最后以ge公司为案例说明了有效的激励机制产生的成效。

关键词：激励、激励理论、激励作用、激励机制、薪酬

一、激励的概念及相关理论

（一）激励的概念

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在企业管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。

[www.61k.com)（二）有关激励的相关理论

1已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。激励被认为是通过高水平的努力实现企业意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类：一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，这主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、阿德佛的erg理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论等。下面扼要介绍三种：需要层次论是美国心理学家a.h.马斯洛提出的一种关于需要的理论。1943年，马斯洛在其《人的动机理论》中提出：人的所有行为是由需要所引起的，需要又有高低层次之分。他把人的需要划分为五个层次，即生理的需要、安全的需要、交往的需要、自尊的需要以及自我实现的需要，其中生理的需要是其他各种需要的基础。马斯洛的需要层次论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。成就需要论是美国心理学d.c.麦克莱兰提出的一种关于成就需要的理论。麦克莱兰认为，人的基本需要可分为成就需要、权力需要和情谊需要三种。成就需要强的人，就会把个人的成就看得比金钱还重要，当他们因取得成功而从上级那里得到赞许和嘉奖时，这种喜悦之情会超过一切物质奖励。双因素理论是美国心理学家f.赫茨伯格提出的，这一理论认为，激发人的动机的因素有两类：一是激励因素，二是保健因素，这两种因素都能不同程度地调动人的积极性，故称之为“双因素理论”。另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、麦克尔·罗斯的归因理论和轨迹控制理论等。下面简要介绍两种：弗鲁姆的期望理论是美国心理学家弗鲁姆首先提出的。该理论主要研究需要与目标之间的规律。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）。用公式表达就是：mf=e·v。mf是激发力量强度，即激励强度；e是期望率，即因采取某种行动可能导致实现所求目标的概率；v是效价，是指人对某一目标或成果的重视程度。这一公式表明，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高，内部潜力也能充分调动起来。如果e与v两项中任一项为0，则激励强度mf为0，即毫无意义。另外，当v为负值时，e愈大，激励的负作用愈大。亚当斯的公平理论是美国心理学家亚当斯提出的。该理论认为职工对收入的满足程度是一个社会比较过程。一个人对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值的影响，也受相对值的影响。每个人总会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较，也同个人的历史收入作比较。如果个人比率（报酬／贡献）与他人比率相等，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作。否则，就会感到不公平而降低工作积极性。过程型激励理论体系较之于内容型激励理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态之中，各种激励方法实施的可复性差，由此而难以把握；再次，随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的艰难的工作。

2我国传统的国有企业在员工激励方面存在薪酬分配不合理、激励手段单一以及对管理层的激励不足等特点。我国等级工资制的框架和工资水平从50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。多年来，增加职工收入基本走升级一条道，而且是“齐步走”。调整工资时没有实行严格的考试、考核，造成职工等级与实际技术等级不匹配。由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面。同时工作定额和分配制度也不合理，由于定量鉴定劳动差别依据较少，致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价，调整工资或计算奖金的考核只能用软指标，不能与劳动贡献挂钩，职工产生“按薪付劳”的心态。因此在国有企业改革方面，应当加强对员工激励问题的研究和探索。因此在国有企业改革方面，应当加强对员工激励问题的研究和探索。

二、我国国有企业员工激励的现状分析

现今由于人们的意识发生了很大的变化，不再像以往一辈子只从事一份工作，而是随着个人自身素质的变化而不断更换更为理想的工作。因此很多国有企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。

随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，很多国有企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但我们也应该注意到，从总体上来看，多数国有企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：

（一）管理意识落后，内部管理制度不配套

有的国有企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，习惯能动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。而且还有不少企业虽然建立了激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。比如，激励制度与分配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。同时，激励制度有自己发生作用的过程，单纯的激励制度不可能有好的效果。

（二）国有企业中存在着盲目激励现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

（三）激励措施的无差别化，激励方式单一、僵化

许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式，这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。

（四）过度激励

有人认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。

激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的不断发展滋生出新的问题。现代国有企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国国有企业的激励体制是必由之路。

三、加强我国国有企业的员工激励的措施

（一）建立科学的、公正的激励制度

激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

（二）多种激励机制的综合运用

在管理实践中，盲目的激励对企业来说既“劳命伤财”，又对员工起不到真正的激励作用。因此国有企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国国有企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国ibm公司有一个“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用员工的荣辱需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

（三）考虑员工个体需求，实施差别化激励

如何对国有企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。

例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到国有企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。

（四）奖惩并用，引入末位淘汰机制

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些国有企业经营者也一味的认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想象，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。

四、案例分析：ge公司员工激励

从管理一个人到管理ge近20年来，作为通用电气公司董事长兼总裁，杰克·韦尔奇通过600多次收购扩大了公司的规模，公司的总收入屡创新高。但韦尔奇认为他所做的最重要的工作是激励员工及对他们工作表现做出正确的评估，为此他付出了大量的时间。

从建立激励机制方面看，ge公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司ceo韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况。这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%①，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，公司会辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。

①数据出自《ge群策群力的企业文化》，[美]达夫·尤里奇著，柏满迎等译。下同。

从多种机制的综合运用方面看，韦尔奇认为精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，ge公司鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则奖金为零。ge的奖励制度使员工们工作得更有效率，也更出色，其秘诀是只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。按照员工为企业创造的绩效给予回报，“论功行赏”，从薪酬上的股票期权，到个人的学习、培训，潜力拓展乃至职位升迁一以贯之。在著名的克顿维尔学院，每年有成千上万的ge及客户的员工、经理们接受培训，韦尔奇多次在这里亲自授课。此外，根据ge的绩效奖励分类，岗位模范可得100%股权；表现优异的100%；受到好评50%至60%；处于边缘者没有；最差的更没有。起初，ge只给200人发放股票期权，而到了1999年3月，这个数字上升到28000人。同时ge公司还十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感、责任感得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。每个人都希望自己能在一个民主、开明的公司工作，ge的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见得到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。

从了解员工的需求，考虑员工个体差异，实施个性化、差别化激励方面看，韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：我不喜欢这个想法，但那个主意非常好。这样的交流更有创意。”在今天ge的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。ge公司每位员工都有一张通用电气价值观卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是ge公司进行培养的主题，也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

从奖惩并用，引入末位淘汰机制看，韦尔奇奉行自己的活力曲线，每年都要求ge公司的领导对他们的领导的团队进行区分，必须区分出哪些人是属于最好的，哪些人是属于中间的.哪些人是属于最差的，表现最差的员工通常都必须走人。末位淘汰要和考核制度紧密结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。http://www.gwyoo.com

从上面的分析我们可以看到，企业激励员工的方法有很多，我们只有充分认识到正确运用激励的重要作用，根据员工的实际需要，合理运用各种激励方法，才能使国有企业得到更好的发展。

五、结束语

员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。现在人们常说：“二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。”那么企业需要什么样的人才呢？日本的松下幸之助先生说过这样一句话：“公司兴隆，我有前途；公司倒闭，我也完蛋。这是公司渴望得到的人才。”世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业，更加重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。

员工激励是一个系统过程，我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化着，因此，激励手段必须随着各种条件的变化而改变。这种激励手段的变化实际上就是企业改革。中国近二十年的国有企业改革历程同时也是激励机制演进的历史。从承包制、计件工资、年薪制，到最新的“股票期权”，运用的目的无不是为了员工激励。可以说企业改革与员工激励息息相关。因此国有企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应国有企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证国有企业的持续、健康发展。

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四 : 企业管理中激励机制作用研究论文

摘要：企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚，惩罚虽然能够立即取得明显的效果，但使领导无法确切了解公司的真实情况。而激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。

（www.61k.com)一、企业管理中为什么要引入激励机制

1.激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效

科学合理的激励必将产生可喜的生产效应。企业有了好的绩效才能生存。我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力，而是取决于其激励作用发挥的如何。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。

2.激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的重要内容，更是迎接未来挑战的良方。

二、激励机制是以员工需要为基础的

员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。所谓需要，指的是个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。

美国心理学家马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，分别为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

激励之所以有效，原因就在于人们在事关自己切身利益的时候，会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使其面临的压力变为动力。

三、科学的评价体系是激励机制有效性的保障

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。

客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。

随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最佳效果。

四、企业激励方法选择

现在，大多数企业已经引入了激励机制，有的企业还有自己独特的一套激励方法。常用的激励方法有以几种：

1.为员工提供满意的工作岗位

热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：

(1)创建良好的工作环境。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总感觉环境不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。

(2)工作内容要有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。如流水线上的工人。每天从事同样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，采用工作轮换等方式，就会再次提起他们对工作的兴趣。

(3)提供培训的机会。目前的时代是知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知如果不及时补充新知识，掌握新技能，就要被淘汰。所以，他们对培训的需要已变得越来越强烈。针对员工的这一需要，建立符合职工需要的培训体系就很显得十分重要了。

2.制定激励性的薪酬和福利制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物资报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工个人价值的高低。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

(1)激励性的薪酬政策的制定。

薪酬要想有激励性，保证其公平性是必须的。对有较大贡献的员工，高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。但薪酬要适当拉开层次，有层次才可以建立持久的动力。

(2)设置具有激励性质的福利项目。

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。不同的员工对福利的需要是多种多样的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的合理需要难以得到满足。所以应采取弹性福利制度以解决这个问题。

3.人性化的管理手段

人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。

(1)目标激励。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是员工奋斗的方向，完成目标是工作结果的体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有科学恰当的目标才会产生激励的效果。

(2)鼓励竞争。在企业内创造一个公平的竞争环境。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，团队竞争，时时想着激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。公务员之家:

(3)营造良好的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失就会明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时，员工就会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

企业中常用的激励方法有很多，但仅知道方法不行，关键是要让激励方法起到激励作用，而要发挥激励机制的作用，必须在正确的指导思想下进行。在企业管理的激励过程中应避免重激励轻约束、激励过程缺乏沟通、盲目激励等现象。关于激励机制作用的发挥，本文只对一般性问题进行了论述，而企业要想建立起自己的科学激励体系，必须结合本企业的实际进行探讨。

参考文献：

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[3]陈坤.哈佛人才管理学.中国三峡出版社，2000.

[4]陈天祥.人力资源管理.中山大学出版社，2001.

五 : 激励理论在企业管理中的应用10篇

一、激励理论的简介

企业在长期发展中离不开每一位员工的共同努力，而随着企业管理的不断进步和发展，企业在管理员工的过程中往往需要多种不同的方式，从而达到企业发展与员工利益的平衡。只有掌握正确的激励手段才能够更好地改善员工与企业之间的关系，坚持以人为本，激发员工的最大潜能，为企业以及员工个人创造更多的财富以及发展空间。在众多的管理理论中，激励理论是其中十分重要的一个理论。激励理论中的核心在于人，在现代化企业的管理过程中，人才资源是企业发展中十分重要的角色，为了提高企业的综合竞争力，创造更多的价值，首先必须激发员工的工作积极性和创造性，提高人才资源利用率，从而为企业带来更多的利益。而激励理论通过科学合理的激励员工的方法，坚持以人为本，满足员工的需求，从而增加员工对企业的归属感，大大增加员工工作积极性，为企业的正常运营带来很大好处。而激励理论主要分为需要型激励理论、状态型激励理论和过程型激励理论三种。其中，需要型激励理论的主要内容是通过分析和了解员工的动机以及行为之间的关系，充分了解员工的需求的基础上，对人进行激励和满足，员工在获得激励后表现为工作积极性和效率的显著提高。三种不同的激励理论的共同点都是通过了解员工的利益需求，从而对其进行满足，最后获得企业预想的结果。

(www.61k.com]二、激励理论在企业管理过程中的必要性

1.实现员工的价值需求。员工在为企业进行劳动和付出的同时，也在追求自身价值的实现。因此，企业在激励员工的时候应该重视实现员工的价值需求。一般情况下，企业员工的需求包括较多方面，但是有重要和次要之分，企业在满足员工需求的时候应该尽量满足企业员工的重要需求，而不是仅满足次要需求。例如，员工需要安全需求，但是这个需求相比于经济需求、尊重需求、社会需求等需求而言显得比较不重要，仅满足这个需求并不能很好地调动企业员工的工作积极性，相反，若企业做得不够好的情况下，往往会引起相反的效果。因此企业在对员工进行价值需求满足的时候应该注意以下三个方面。首先，社交需求。每个企业员工都希望自己能有良好的社交关系，如果企业能够在市场上有很好的人际关系网络，那么将有利于员工建立自身的社交关系，有利于提高员工的工作积极性，从工作中得到良好的社交圈，从而在工作中更加富有激情，并且更加努力认真地工作，这样一来就能为企业带来更多的经济利益，并且塑造良好的工作氛围。第二，尊重需求。企业员工在工作过程中，无论职位的大小都希望自己能够得到别人的尊重，并且希望自己的努力能够得到上级和企业的认可。因此，企业在平时的人事考核过程中应该对员工进行客观、激励性的考核，尊重员工的需求并且重视员工的职业生涯发展。第三，自我实现的需求。对于员工而言，尤其是事业心比较强的员工，实现自我价值是他们需求的最高层次。企业应该能充分了解员工的自我价值需求，了解员工的职业生涯规划，树立好的企业形象，有利于于员工在企业大环境中更好地发挥自身的才能，为企业发展贡献自己的智慧，实现自身价值。

2.提高企业效益的必要。对于企业的发展而言，效益是其发展好坏与否的一个直接明了的指标。只有效益好的企业才能在竞争激烈的市场环境中具有竞争力。而企业的效益与员工的努力有直接相关的关系，若企业激励员工则可以大大提高员工的工作积极性，从而提高工作效率，为企业带来更多的经济效益。因此，激励理论在企业管理中具有十分重要的作用，直接关系到企业的效益。

三、企业管理中有效运用激励策略的途径

1.完善竞争平台。对于企业员工而言，他们在工作过程中不仅仅要完成企业所给的任务，而且也在工作过程中努力提升自身的职业需求，争取能够有更高的职位和更多的薪水。而在提升自身职业需求的时候，一个公平的竞争平台对于员工而言是十分重要的，这样能够保证员工的努力和付出可以有一定的回报，从而产生激励作用。企业在选拔和提升员工的时候应该重视每个员工的能力以及业务结果，如果一个员工的能力十分好，工作年限也比较久，然而却一直没有得到提升，这样容易使员工产生心理的不平衡，削减员工的工作效率，降低员工的工作效率。因此，企业应该建立一个比较完善的竞争平台，为企业员工创造公平的竞争机会，实现公平、民主，从而赢得企业员工的信赖和支持。一般情况下，企业的高层人员或者管理人员可以经常与员工进行交流，了解员工的真实想法以及需求，对企业员工的能力以及职业规划都较为清楚，在这种情况下进行企业员工提拔的时候才能做出比较好和正确的选择。这样一来，不仅能够使企业员工更好地进行自己的职业生涯，而且可以为企业带来更好的经济效益。

2.建设企业文化。在企业的长期发展过程中，企业文化是十分重要的组成部分。而科学合理的管理可以健全企业文化，增强企业的软实力。通过激励管理方式，不仅可以使企业员工之间形成良好的工作伙伴关系，改善工作环境氛围，而且还可以使员工在企业文化以及企业价值观的感染下更好地进行自主创造、团结进取和拼搏创新，有利于企业员工充分发挥自身的智慧和创造力，为企业也为自己带来更多的利益。而企业在文化建设中可以实行的措施方案种类众多，不仅包括企业的口号标语、制度规章、规范、价值观念等等，而且还体现在企业所举办的各种活动中，以及企业所营造的工作环境氛围都是企业文化的重要部分。

3.运用奖惩手段。企业在业绩考核中一般都会运用到奖惩手段，而激励理论恰恰与奖惩有着直接的关联。企业对员工进行奖励是一种很好的激励方式，可以使员工的动机和行为得到强化，所付出的努力得到回报，从而大大增加企业员工的工作积极性以及工作效率，觉得自己所做的工作得到了领导及同事的认可与尊重。而在进行奖励的时候，主要可分为物质奖励和精神奖励，企业不仅仅要给员工予以一定的物质奖励，其精神奖励也是十分重要的，可以使员工的心理状态调整到最好，并且产生归属感以及荣誉感，在今后的工作中更加努力和认真。而除了奖励之外，一定的惩罚制度同样也是需要的，这样可以督促员工在工作中做得更好。

四、结语

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总而言之，激励理论在企业管理中具有十分重要的作用，不仅仅可以提高员工的工作积极性和主动，改善企业的工作氛围，而且可以为企业带来更多的经济效益，有利于提高企业的综合竞争力，为企业在新时期下的可持续发展带来了可能。

作者:袁修和 单位:马鞍山钢铁股份有限公司第一炼铁总厂

第二篇

一、激励机制设计的原则和重要性

1.激励机制设计的原则。在日益激烈的市场竞争的浪潮中，如何确保企业的核心价值十分重要，企业要想更好地发展，就一定需要员工的配合，如何确保员工的积极性和能动性对企业的整体发展具有不可忽视的作用，在进行企业管理中激励机制的设计的过程中，我们应该遵循以下几个原则：

1.1公平原则。在进行企业管理机制的设置的过程中应该遵循公平的原则，因为员工在得到报酬之后，会将自己的付出努力程度和其他人相对比，如果员工本人发现自己和别人的能力、条件相当，但是所得到的薪酬的差距却很大，就会有很大的落差感，认为企业无法为其提供一个公平发展的平台，反之，如果薪酬相当，那么员工都会觉得很公平，同时还会激励双方更加努力的工作。不公平的激励方式会直接影响到企业的管理力度，因此在进行激励机制的设计的过程中一定要严格遵守公平的原则，为员工提供一个良好的发展平台。

1.2实效原则。激励机制的设计过程中，应该控制好激励机制的实效性，避免出现“雨后送伞”的案例，只有在恰当的时机，及时的对员工进行激励才能更有效的将员工的热情度推向高潮，从而更好的为企业做出贡献，发挥其自身的最大潜力。反之如果激励的不及时，就有可能会让员工产生焦急的感觉，认为自己的努力无法得到企业的认可，从而降低员工对企业的信任度，降低员工工作的热情度和积极性，从而影响企业的整体发展。

1.3正负激励相结合的原则。在进行激励机制的设计过程中，应该坚持正负激励想结合的原则。采用正激励的方式员工符合组织的目标和期望的行为进行一定的奖励，采用负激励的方式对员工违背组织的目的、非期望的行为进行一定的惩罚，无论是采用正激励还是负激励都应该采用一定的、恰当的方式。鼓励先进、进取的员工，又要鞭策不上进的原则。在正负激励制度建设的过程中，一定要做到奖惩对事不对人，不应在设置过程中有一点偏颇，如果出现一定的偏颇，就无法达到激励的作用。

2.激励机制设计的重要性。企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展具有十分重要的作用，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段。企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着很大的关系。从员工的角度分析，采用激励机制能够促使员工发挥自身的潜力，从而提高工作的业绩。如果单纯的靠工资提高员工工作的积极性无法满足员工对福利的期望，因此企业要是想更好的长期稳定的发展，就应该建立好符合企业自身情况的良好的激励机制。尤其是在企业中工作的年轻的员工，他们对企业的期望较高，希望在工作中等到企业的认可，展现自身的能力，实现自身价值。企业激励机制设计的好坏能够直接体现出企业的管理水平。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标小配合，不断地为企业带来动力和能量，提高企业在激烈的市场竞争中的竞争力和服务水平。在企业管理的激励机制的应用的过程中。采用科学的成本核算和绩效考核，对员工的能力和工作效率进行考核，更好的落实激励机制的应用，实现企业内部管理的权利、责任和利益想结合，实现企业的科学管理的方式。

二、激励机制在应用的过程中存在的问题

企业管理中采用激励机制能够更好的发挥员工在企业中的制度，同时提高企业的经营效率，然而，在企业管理中激励机制在应用的过程中依旧存在一定的问题。

1.缺少完善的薪酬体系。如今，我国的大多数的企业内的员工的薪酬制度都是通过员工的职务所确定的，但是，目前企业内部的薪酬体系还无法有效的反映出员工在企业内所作出的贡献的大小，尤其是在一些中小型的企业中，这些企业的薪酬制度大多数都是和员工的岗位相关联的，只有员工的岗位得到了晋升才能够提高员工的薪酬，但是企业内部的岗位是有限的，如果只是单纯的通过岗位和薪酬相关联的方式是无法满足员工的需求的，实践表明，不完善的薪酬体系会直接的影响到企业内部员工的能力的发挥。

2.缺少一定的考核机制。如果想要保证企业内部员工的工作效率，企业内部就一定要具有一定的考核机制，想要企业的管理过程中的激励机制充分的发挥其自身的作用，就一定要将激励机制与考核机制结合起来，协调发展，相互促进。但是目前，我国大多数企业都没有制定相应的考核机制，员工日常的行为和工作效率都无法进行考核，这样管理部门就无法准确的分析员工的能力，对员工职位晋升和下岗的安排大多数都是由管理者自行决定，没有合理的、正确的制度进行约束，这样对企业的发展十分不利。缺少一定的考核机制的企业，在如今激励的市场竞争中就无法了解自身的实力，从而提高企业在发展过程中的风险。

3.企业管理的激励机制的形式过于单一。目前，我国的大多数企业，尤其是一些中小型企业，企业内部的管理者对员工进行激励的方式大多数都是通过物质激励和裁员的方式对员工的工作业绩进行奖励和惩罚，但是这样采用的激励机制的形式就过于但与，如果长期用该种机制对员工进行机制，而不关心员工真正所需要的是什么，就无法达到激励的作用，还会降低员工的工作积极性，无法充分的发挥员工的潜能。采用这样的方式不但有可能会伤害员工的自尊心，还会降低员工的工作动力，从而无法提高员工的工作积极性和主动性，阻碍企业的发展，容易形成错误的认知。

4.企业的员工的素质普遍偏低。如今，我国大部分企业都会安排一些员工定期的参加一定的培训，但是企业并没有对员工所应该学习的专业和技能做出相应的规定和要求，国家也没有对齐进行一定的规范，因此，如果企业不同意员工进行培训，员工就无法学习到先进的技能，同时大多数的培训都是不用脱离实际就能够参加的培训。而在实际的生活中，因为员工所从事的岗位不同，所学的专业就各部相同，这样，企业在对员工进行培训的过程中就无法和企业的发展有机的结合起来，这样员工在培训过程中所学到的知识就和企业的发展没有联系，学到的知识不能为企业所用，从而无法促进企业的发展。这样，企业虽然投入了很多资金让员工进行培训和学习，但是却没有获得较好的效益和效果，员工的素质依旧较低。5.企业内部缺少一定的晋升竞争机制。如今，我国的大多数企业，特别是一些中小型企业都不会采用公开招聘的方式进行人才的招聘，企业内部工作的大多数员工都是企业内部领导的亲人或者是一些企业管理层的领导所介绍的人员，以及通过托关系的方式进入企业的员工。这样企业因为没有通过正规的人员招聘方式进行招聘，员工在工作的过程中态度都不会比较认真，工作积极性不够，这样就会降低企业员工的工作效率。在晋升的过程中也就无法做到公平、公正、公开、透明。

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三、激励机制应用的注意事项

在企业管理中激励机制的应用过程中应该注意以下几个方面，以此来减少激励机制中存在的问题，提高企业管理中激励机制的作用，为企业的长久稳定的发展提供保障。

1.选择与企业自身情况相符的激励方式。在激励机制的制定过程中，企业应该根据自身企业的特点，选择合适的方法设置激励制度。激励制度本就是为了满足企业长期稳定的发展而设定的制度，以实现企业的目标为目的，鼓励企业内部员工积极的工作而设定的。因此激励机制应该因人而异，从而是企业的效率达到最大化。比如某制造产业，大多数员工都是男性，对此企业可以采用提高工资等方式对其进行鼓励，同时还可以为其提供较大的晋升空间，满足其需求。但是如果是一些纺织企业或者食品制造企业，这些企业单位的工作人员大多都是女性，对此，企业就可以对生产一线的女工进行鼓励，通过外出旅游、发放慰问金和延长产假等方式进行鼓励。这样不但能够按照员工的需求使员工得到实惠，还可以激发员工的工作力度，从而提高企业的生产效率，增加收益。

2.把握好适当的激励时机。在企业管理的激励机制的应用的过程中，如果企业的激励机制较少，就会影响员工工作的热情度和积极性，如果过度激励，就不会起到激励的效果，同时还会加大企业的经营成本，因此要控制好激励的时机和力度。企业的管理者在制定激励制度的过程中，应该给企业的员工设定一定的目标，但是该目标的设定既不能过高，也不能过低。如果设定的目标过高，员工就无法达到，从而降低员工的工作性，增加员工工作的挫败感。反之如果目标设定的过低，员工在工作的过程中，很容易就能够得到，这样就失去了激励的作用，降低了激励的效率。同时在应用的过程中还要准确的抱我好激励的时间，在员工努力的完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即进行激励，及时的激励能够提高员工的满足感，能够更有效地促进员工的积极性，保证员工的积极性能够长久的维持下去。

3.建立相应的激励约束机制。没有约束的激励机制就是无序的激励，没有激励配合的约束机制就是缺少活力的约束，因此在进行企业的激励机制的应用过程中，激励和约束都是企业管理过程中的重要元素。激励机制能够正向的发挥作用，提高员工的工作热情度，充分的发挥员工在工作过程中的正能量，从而促进企业的发展，约束机制就是从反向发挥作用，通过制定相应的制度，预防并组织企业内部的员工做出一些危害到企业的利益的行为。因此在进行企业的管理机制的制定过程中，一方面要建立健全激励机制的制度，同时还应该建立与激励机制相匹配的约束机制，比如是对一些高管人员的问责机制。这样能够有效地保证激励机制的公开性和透明性，做到优奖劣罚。同时长期有效地事项企业内部的激励约束机制还能够便于企业内部人才展示自身能力，企业内部的岗位有能者居之，便于企业内人才的选拔，为工作人员提供更大的平台。

4.保证用人机制的透明度。针对企业内部的员工在进行招聘以及晋升的问题上来说，企业应该建立好完整透明的用人机制，在用人的过程中要始终的坚持好公平、公开、公正的原则。可以从来两方面来进行用人机制的监理，一方面可以对社会上的所有人员进行公开招聘，择优入取，保证每个人在企业内部受到的重视程度都相同，另一方面，我们可以建立并完善企业内的职位的晋升制度，按照员工的实际能力对员工进行提拔。企业内部只有建立好透明完整的用人机制，才能不断的提高员工的学习能力，提高员工的整体素质。

5.根据员工的需求设定相应的激励制度。在进行激励制度的应用的过程中对不同的人员应该采用不同的激励的机制对员工进行激励，从而，在根本上提高员工的工作主动性和积极性，这样才能达到企业设置激励制度的目的。在现实生活中，能够影响到员工的工作主动性和工作积极性的因素很多，比如说人员之间的关系、领导关系以及工作环境等。由于企业的工作性质的不同，影响员工的因素也会不同，另一方面，因为员工的学历、年龄等还有很大的差距，因此企业在发展的过程中，就应该结合企业自身的特点和员工的需求制定相应的激励制度。

四、案例分析

案例分析一：某互联网公司在进行人力资源的管理过程中，由于管理人员没有采用正确的、适当的管理机制和激励机制，从而导致该互联网公司的管理效率较低，比较容易出现员工不正常离职率升高，对该互联网公司的长久稳定的发展带来很多不良影响。同时该互联网公司的部门领导还过于重视成本的管理，只是注重减少该互联网公司经营成本的各项支出，想法设法降低员工福利，甚至有时会克扣员工工资和奖金，影响员工对该互联网公司的中承兑，使员工不满，从而在工作上消极懈怠，甚至会躲避工作。该互联网公司的员工离职率较高，员工离职后就重新招聘新的一批员工，如此恶性循环，对该互联网公司发展的影响十分恶劣。分析：该互联网公司内部对员工的工资和福利进行克扣，从而降低该互联网公司内部的成本，该种方式无异于捉襟见肘，只是单纯的减少该互联网公司的经营成本，完全不顾该互联网公司未来的发展，因此，单位可以通过完善薪酬的体系，从而保证员工的工资和福利的发放，提高员工对该互联网公司工作的热情度和忠诚度。解决方案：如今该互联网公司的管理中激励机制的作用很大，是该互联网公司管理工作中不可或缺的部分，但是一些该互联网公司的管理机制依旧存在着一些问题，需要不断的对其完善，对此，我们可以采用以下几个方面解决：制定标准、明确的职位管理系统，这主要包括对该互联网公司内部管理职位的设立、晋升的条件、职位的高低等。其次认真的做好职位的评估工作，定期的对职位工作的成绩和效率进行评估，对业绩优秀的员工予以奖励。第三，因为该互联网公司员工在该互联网公司内部的工作给该互联网公司所带来的贡献也不相同，因此在进行员工的奖励的过程中应该根据相应的贡献给予报酬，让员工觉得该互联网公司较为重视自己，能够给自己提供较大、公平的发展平台，同时采用增加薪酬的方式还可以提高员工工作的动力。总而言之，只有让员工真正的认识到自己在该互联网公司中的重要性，认识到自身所做的工作对互联网公司发展的影响，从而制定一个适合自己的工作目标，这样不断能够帮助员工更好地发展，还可以加快互联网公司的发展步伐，让互联网公司在竞争激烈的市场中占有有利地位，从而保证互联网公司的收益。案例分析二：某企业纺织企业，拥有员工两千多名，然而在管理的过程中，管理人员大多数都是公司老板的亲戚，因此对员工的要求较为苛刻。同时该企业还没有良好的管理制度，对场内工人的要求较为严格，管理者经常会根据自己的喜好对员工进行加薪和辞退。在工作要求上，只要保证每日的工作量，这样员工工作的积极性和主动性不强，从而导致企业的生产效率一直无法提高。分析：该企业内部的管理系统不够完善，对人员的要求比较苛刻，不具备一定的激励制度，从而导致了企业的生产效率一直都很低。同时采用定额定量的工作方式，即使有一部分员工的工作能力很高，也不会使其工作效率有所提高，企业没有相应的激励制度，也会降低企业员工的工作积极性。该企业任人唯亲的制度使企业无法做到公平、公正、公开的用人机制，无法为员工提供良好的发展平台，这些问题都抑制了企业的发展。解决方案：企业应该充分的调动员工的积极性，首先应该建立完整完善的管理体系，任人唯贤，不应该单纯的采用任人唯亲的制度，通过公开招聘等方式选取具有一定管理经验的人才对企业内部的人员分配进行调整。保证企业内的岗位人员不随意调动，确定岗位的工作人员都具备在该岗位工作的能力。同时加强员工的工作积极性，不采用每日定额定量的方式规定员工的生产数量，对生产效率较高的员工予以鼓励，生产效率较低的员工进行一定的惩罚，充分发挥激励机制在企业中的作用，提高企业的生产效益，只有企业的生产效益变得更好，企业内部的员工的待遇和福利也会有所提高。

五、结语

在企业管理中，应用激励机制能够有效地提高员工对工作的热情度，能够更好地发挥员工的自身能力，从而提高企业的工作效率，为企业提供更多的竞争空间。

作者:王孟 朱云璐 单位:中国人民大学

第三篇

一、激励体制在企业中的重要作用

人在企业管理中是激励的对象，首先需要发现人的需求，这是人能发生行为的基本动机，再根据员工的个人需要的不同，来选择不同的激励方法，设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，这种驱动状态能充分激发出员工的主人翁意识和责任感，从而使他们有强烈的工作意识。员工在这种驱动状态下所付出的努力不仅可以满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现了企业目标。由此不难看出，企业的激励水平的好坏直接由企业员工的工作动力及工作效果体现，更好的激励体制，就能更强的提升员工的工作效率，更好地提高员工的工作质量。同时，激励体制也能在不同程度上改变人的行为方向，让其更加适应社会的需求，但如果是在负激励的情况下，也是可以抑制员工的动力的。所以激励的手段必须要使用正确，使其充分发挥激发员工的凝集力和工作的积极性的动力，这样个人和企业会有一个良好的利益结合，最终得到员工个人发展与企业发展双赢的结果。

二、激励体制存在的问题

1.激励意识的缺乏

企业的领导认识不到员工的重要性，他们觉得激励体制是没有用的，这样就导致员工工作没有激情，没有动力，进而团队日渐散漫，这种恶性的循环，直接会导致企业最后的衰亡。企业不能只是口头上的宣传人力的重要，但在实际的管理工作中，还是在使用旧的管理理念和模式。当企业的人力资源发挥不出他们的优势，也就抑制了企业的发展和竞争。

2.单一的激励体制

企业对于激励体制的手段不够重视，过于单一，通常多是一味的物质激励，没有考虑员工的不同需要，而往往某些时点精神激励更加重要。而过分的物质激励，会使员工的欲望不断地增加，长此以往，企业的物质激励就没有办法达到激励员工的作用了，也不会得到一个稳定发展的目的。也有些企业只注重精神上的激励，忽略了物质的重要性。物质和精神激励都很重要，两者皆不可缺，缺少其一就无法全面调动员工积极性，会对企业的发展产生不利影响。

3.激励体制必须要公平

企业领导的决定会有一定的主观想法，而由此而生的激励体制也会因此而受影响，也就导致了激励体制的不公平。有些企业对于家族成员和普通员工的激励措施是不一样的，这样一来在激励体制中受惠少的员工的积极性也相应的不断削弱，不能提高工作效率，心里愈加不平，长此以往，就会出现部分员工消极怠工，时间久了还可能出现员工流失。没有一个好的企业归属感，企业就不会稳定的发展，因此激励体制一定要公平。

4.员工的工资待遇不合理

员工福利待遇是员工工作动力的基础，现今社会，员工的福利待遇已大幅提高，但激励的效果并不是那么明显。其实福利待遇是否起到激励作用关键在于企业岗位薪酬水平与市场同岗位平均水平相比的高或低。薪酬福利的市场竞争力不好，导致员工对薪酬感到不理想，这样的工资待遇就是不合理的。此外，企业的薪酬不以业绩为依据，不同的工作付出不同但薪酬相似，这样也反映不出员工的实际工作情况，也属于工资待遇的不合理，同样也会导致企业人才损失。

三、现代企业中对激励体制的应用

1.建立激励体制

企业要想有一个良好发展，在竞争中有很大的优势地位，就必须根据实际情况建立激励体制，并在实践中不断完善和修改，加强其与企业内部制度的紧密联系。使员工明确知道自身的责任，全面调动员工潜在的积极性，使员工在不断增强自我能力的同时出色完成工作目标以及不断提高工作绩效，最终达到企业、员工双赢的结果。

2.物质激励和精神激励的结合

物质激励和精神激励相互结合才能给予员工更好地工作动力，全面调动员工积极性，进而全面推进企业发展。企业员工晋升，要以员工的实际工作情况、工作能力、对工作热情等作为考量标准，这样年轻员工才会更加进取，老员工也会激情不减不断努力，从而日渐发展成一个良好的循环体系。激励体制中，也要奖罚分明有一定的针对性，满足不同层次员工的需要，促使员工有一个良好的状态，来为企业增光添彩。

3.合理的薪酬制度

企业经济效益的分配是非常重要的，必须采取多种分配方式，岗位薪酬是一部分，要明确权责结合，奖金比重也要相应增加，要使不同岗位员工的薪酬拉开差距，充分体现岗位差别，多担多得，多劳多得。这样既能充分调动员工的积极性，也能推进企业现代化管理进程，最终实现共同发展的良好局面。

四、总结

归根究底，企业间的竞争不过是人才的竞争，要想成为一个好企业，必须要有一个好的人才管理模式。而激励体制作为企业管理的重要组成部分，发挥着极其重要的作用。企业全面实现激励体制，就会大幅促升员工的积极性和创造性，不断提高员工的主人翁意识和归属感，当员工清晰地看到自己的需要和企业目标之间的联系，就会更加全身心地投入工作，持续不断地付出努力，企业也由此会得到一个良好的持续发展，在激烈竞争中处于更为有利的优势地位，最终达到企业、个人双赢局面。

作者:郭小迎 单位:北京可口可乐饮料有限公司

第四篇

一、企业管理中应用激励理论的必要性

1.提高企业绩效的重要途径

企业管理中运用激励理论可以有效提高企业经济效益。企业生存发展的根本动力无外乎资金和人才，这都离不开激励理论的配合。在同一水平上，采用激励理论的企业要比没有采用激励理论的企业有更高的办事效率和工作质量，从而在企业效益上明显差距。所以，企业在发展过程中，要重点关注激励理论的作用，采用引导和鼓励的方式，提高员工工作积极性和主观能动性，提高企业的人力资源管理水平，为企业发展提供强有力的支撑。

2.提高企业员工综合素质的重要手段

企业管理中通过运用激励理论，可以实现人力资源的合理配置，在激励理论的促进下，员工会选择最适合自己的岗位进行工作，如果同一岗位上需求过剩，就会以优胜劣汰的方式将落后的人员调离或开除。这样不仅可以有效激发员工的工作积极性，还能让其在自己所喜欢的岗位上拼搏，从而更有干劲。同时，配以科学合理的考察和奖励机制，促进企业员工在工作中不断提高自己的岗位技能和道德素质，促使其综合能力得到提高，逐步实现人生价值。

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3.增强企业凝聚力和向心力的重要保障

企业的凝聚力和向心力是企业可持续发展的重要保障，激励理论的应用，可以逐步完善企业内部文化建设，企业员工在激励理论的推动下，不断提高工作积极性和企业向心力，使企业的凝聚力不断加强，企业的文化软实力得以提高。企业激励理论的应用拉进了企业与员工间的关系，员工不在懒散工作，企业也不再把员工当作赚钱的工具，两者间关系逐渐融洽，员工在工作中会时刻考虑到企业的经济效益，而企业在获取效益的同时也不忘回馈员工，让企业与员工真正实现双赢，也让企业的工作环境更像一个大家庭，强大的企业凝聚力才是企业发展的动力，企业与员工价值观的统一才能不断促进企业发展壮大。

二、企业管理中对激励理论的具体应用

1.物质激励方面

物质激励是企业员工最初较为容易和乐意接受的激励方式，所以，企业管理中运用激励理论时应以物质激励为基础和前提。物质激励其实就是通过给员工发放一些物质奖励，为员工提供更好的工作和居住环境，提高对企业的归属感，激发其工作效率，从而推动企业的发展。在当下，企业普遍采用的物质激励方式包括以下几种：第一，发放员工应有的工资，虽然从严格的角度来讲工资是员工应得的，但准时发放足额工资对员工来讲也会有所激励，提高其对企业的信任度；第二，奖金，奖金的来源多种多样，可以包括全勤奖、优秀奖、特别成就奖等，只要你对企业做出除本职工作之外的特殊贡献，企业就会予以相应的资金奖励，例如，员工在本月超额完成了工作，那么企业就会对超额那部分工作予以一定的奖励；第三，福利，福利包括企业为员工购买的各类保险，包括逢年过节发放的礼品等等。物质激励的效果还有赖于企业对物质激励的有效管理，特别是薪酬制度的制定和工资、奖金发放的透明化等等。有效的物质激励可以提高员工的工作满意度。

2.精神激励方面

精神激励就是对员工精神上的奖励，与物质激励不同，主要从情感角度出发，让员工获得精神上的满足，促使其感受到自身价值。精神激励又包括两大类，一类是信任激励，另一类则是尊重激励。其中，信任激励是通过企业领导对员工予以足够的信任而使员工有所感激或是增加员工对于企业的归属感。例如，员工有私事请假，领导即刻予以批准，不深究具体原因，或是领导将仓库钥匙交由员工管理，对员工工作予以足够的信任等；而尊重激励则是企业领导尊重员工的劳动成果，善于倾听其意见，领导和员工间关系和谐，尊重员工在原则问题上的选择，不强求。精神激励有利于营造良好的工作环境，提高员工的工作积极性。

3.情感激励方面

情感激励广义来讲是属于精神激励的范畴，但其更讲究情感的交流、心灵上的共鸣。情感激励没有固定的模式，涉及内容广泛。例如，当员工做错事情时，领导不能一味的苛责和批评，而是要晓之以理，让员工认识到自己的错误，并能积极主动的改正，要善于从心理角度出发，观察员工的工作状态和内心想法，要以积极的心态改变员工懒散或是失落的工作状态，从关心的角度出发满足每一位员工的情感诉求。简言之，企业要更多的关注员工的内心世界，更多的关心员工，为其解决困扰，营造和谐的工作和生活氛围。

4.建立健全考评激励制度

针对物质激励中的工资、绩效问题，企业还应该从公平公正的角度出发，建立健全考评激励制度。简言之，就是明确哪些项目是可以增加奖金的，奖金的数额又是多少，哪些错误或是行为是需要扣工资的，扣除金额又是多少。例如，员工福利的发放是遵循什么原则，每年福利数量及质量取决于哪些因素等等，这些都需要有明确的规定，并对每一项内容进行公示，只有这样，在每月或是每年结算工资和福利时，才不会出现较大的争论，这也有利于员工有目的、有针对性的进行选择和工作。公平公正的环境才能真正发挥激励理论的实际效用，从另一个角度讲，只有企业处于公平公正的环境中才能应用激励理论进行管理。

5.加强对激励制度进行逐步完善

我国现有激励理论还不是十分完善，特别是运用到具体的企业中时，没有做到有针对性的改良，使激励理论的许多内容停留于表面，未曾得到很好的应用。因此，对于激励理论制度的完善迫在眉睫。首先，企业需要对自身情况及员工真实需求有全面的了解，为激励理论的运用提供重要基础性参考；其次，企业就实施激励理论的具体方案进行详细策划，做到有序开展，并能时时监督，检查实施效果；最后，激励制度的后期完善要与时俱进，结合时代新元素和时代特色进行，从而加强激励理论在企业管理中的应用。

三、企业管理中运用激励机制的保障措施

1.建立优良的立体激励网络，强化激励的系统性

在建立立体的激励网络方面，企业要重点突出全方位、全过程复合性激励。其中，全方位激励指的是激励理论的覆盖范围，从上层领导到下层员工，从核心岗位到普通岗位等，都需作为激励机制实施的对象；全过程激励则是指激励工作贯穿于整个企业的运作过程，包括企业决策、产品生产、产品销售、内部管理等，所有过程都需实施激励机制；复合性激励则是指激励的方法要求多种多样，如目标激励、榜样激励、物质激励、精神激励等多种激励方式复合进行，形成一整套完善的激励机制。立体激励网络的建立有利于激励机制全面性的实施，将激励效果最大化。

2.加强思想政治教育，逐步建设良好的激励氛围

环境对人的影响很大，甚至成为人们思维观念发生转变的重要影响因素，所以，在企业中，员工的思想观念及行为易受工作环境的影响。因此，企业实施激励机制需对企业环境进行优化。首先，由于企业员工的受教育程度不同，对于激励机制的认识程度不同，会阻碍激励机制的开展，因此，企业需加强企业员工的思想政治教育，定期为其安排培训，提升员工的自我素质和修养；其次，企业要坚持以人为本的原则，积极主动关心员工的生活和工作，深刻认识到员工才是企业主体，为其营造良好的工作环境，同时也为激励机制的建立提供良好的基础。

3.激励政策与约束政策

激励如若没有上下限，极易发生激励实施者权利的无限扩张，从而在缺乏自我约束的情况下产生不可估计的后果，所以，在激励机制建立方面，需做好相关制度保障，即建立健全激励政策与约束政策，防止企业员工工资的无上限增长，以及恶意刷奖金的行为。

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四、结语

激励理论在企业管理中有着十分重要的意义，必须很好地运用，但就我国现有激励机制而言，还存在较多漏洞。本文就具体的激励方式进行了简要介绍，并就其机制建立过程中需要注意的问题加以归纳，希望对后期研究者和企业发展有所帮助，从而不断提升管理水平，为企业发展做出贡献。

作者:赵晓溪 单位:中国人民大学

第五篇

1激励理论的定义

激励，就是激发人动机的一种行为或过程。从心理学的角度分析，激励是通过有效的方法来激发人动机，促使人在内心形成一种能够激发内在潜能的心理动因，也只有人的内在潜能得到激发的同时，人才能处于自觉主动的心理状态。简单来讲，激励就是调动人行为积极性的一个过程，而一个激励的过程就是人的需求得到满足的过程。对于一家企业来讲，激励的出发点是为了满足组织成员之间的各种需要，而激励的实现贯穿在企业员工工作的整个过程，它需要奖励和惩罚同时展开，但最终的目的是实现组织预期的目标，且在这个过程中让企业员工实现个人目标，达到企业和员工目标客观统一的一种局面。

2企业引入激励理论的重要性

从激励概念出发，必要的激励对企业和员工本身都有着积极的作用，并体现在三个方面。

2.1有利于员工工作积极性和创造性的调动

对于任何一家企业来讲，效益始终都是他们所关注的焦点，因为只有有了好的效益，企业才能在激烈的竞争中得到更好的发展。在很多企业中，有才能而绩效低的人才很多，对于员工来讲，好的绩效水平不仅和员工自身能力有关，还和企业的工作环境、激励水平有着一定的关系。不良是对企业还是员工自身来讲，员工的工作积极性若没有调动起来，其能力再高也不会有好的表现，激励水平是员工工作行为表中的一个决定性因素。

2.2有利于充分发挥员工的能动性

对于员工来讲，一个具有激励的工作环境可以充分的调动人的积极性，也是实现自我价值的一种需求。通过激励，员工会对自己的工作有一个充分的认识，并且能够在这个认知中激发自己对工作的热情和兴趣，然后对自己的本职工作产生一种积极的、强烈的情感，进而尽可能的完成预定的目标，为这个目标奉献自己的全部精力，是员工能动性得以提升的一个积极手段。

2.3有利于企业凝聚力的提升

企业作为一个组织，它的存在是由多个主体构成的。对于一家企业来讲，员工个体、工作群体都是它的构成，而为了保证企业作为一个整体能够协调、有效的运行，除了严格规章制度和严密组织结构的规范外，还需要一定的激励手段来满足员工的各种心理需求。对于员工来讲，激励是调动他们工作积极性和协调人际关系的一个重要内容，只有员工的工作积极性得到了提高，企业内部的各组成部分才能协调统一，才能更好地增强企业的凝聚力。

3激励理论在企业管理中的运用

3.1目标激励

所谓目标激励，就是指通过确立目标来激励员工，而要想激发员工的斗志，只有正确且具有吸引力的目标才能发挥作用。目标激励中，这个目标的确立首先需要切合实际，不要过大或过小;其次，目标的制定要是多层次的，多方向的，除了企业的基本目标之外，还需要是多方面的，涉及企业的方方面面;再次，要将目标分解为阶段性的具体目标，先从总目标着手，在实现的基础上鼓励员工的斗志，随后逐步制定出阶段性的具体目标，使员工感到有实现的可能，进而将目标转化成工作压力和工作动力，不仅增加了期望值，也便于目标的实施和检查;最后，需要将企业目标转化成各部门乃至员工个人的具体目标，将企业目标和责任紧密联系起来，配合各种奖惩手段，这样才能使目标起到应有的激励作用。

3.2物质激励

如今，人们所面对的是一个经济时代，物质是人类赖以生存的基本前提。对于企业管理者而言，物质奖励在某种程度上也是一种精神奖励，是对员工工作能力的一种肯定，能很好地满足员工的成就感。在物质激励中，企业管理者一定要本着公平的原则来执行，若有失公平不仅会挫伤员工的积极性，还会造成一定的矛盾。实践证明，员工可以原谅领导者工作能力和工作水平的低下，但如果领导者没有对员工一视同仁、处理问题不公平则往往是他们不能容忍的。

3.3奖惩激励

企业管理工作的实施中，奖励是对员工工作能力的肯定，惩罚则是对员工某种行为的否定，但是，不论是奖励还是惩罚都能够对员工起到激励的作用，而在两者相互结合的基础上所产生的效果更佳。企业管理中，奖惩激励的实施需要注意三个方面:一，及时性，员工在取得优异成绩，或提出了一定的有效建议的同时，需要及时地给予肯定，同样，在员工表现不好或犯了错误的时候，也需要及时地惩罚或批评，事实证明，时过境迁之后，激励的作用会大打折扣。二、准确性，激励是为了激发员工潜能而实施的，而准确是发挥它作用的前提条件。在企业管理的过程中，不论是对员工的奖励还是批评都需要做好实事求是，力求准确，表扬不要凭空拔高，批评不要捕风捉影，否则都会产生严重的不良后果。三、艺术性，奖励和惩罚都是一种艺术，特别是在批评员工的时候一定要注意场合，切勿在下属和客户面前批评员工，这会极大地挫伤员工的积极性，伤害他们的自尊心，还会因此失去人才。

3.4晋升和调职激励

每个人都有上进心，每个人都想成为自己战场中的“元帅”，利用人们的上进心，对于能力比较突出的员工给予职位的晋升，这是一种非常有效的激励方法。当然，这种晋升激励并不一定是职位上的提升，毕竟“官位”是有限的，但是级别却是无限的，以工程师为例，其具有实习生、初级工程师、中级工程师、高级工程师多个级别，虽然他们的职位没有变，但在待遇和荣誉上却发生了变化，能够起到很好的激励作用。当然，除了对工作优秀的员工给予晋升奖励外，还可以通过一些附加福利来实现激励作用，例如给予员工工资的提升、绩效的增加，福利的完善等，这些都能极大地调动员工的工作积极性。

4结论

综上所述，人才是企业的发展之本，而人力资源管理是企业管理的关键。在企业管理中，要想提升企业的价值还需要依靠人才来实现。在企业的发展和竞争中，给予员工有效的激励手段，为员工创造一个公平、和谐、充满爱心的工作环境，这是提升员工工作效率的一个重要方面。结合时代的特点和企业的发展需求，在企业的管理中，激励理论的运用能够最大程度地将这一需求展现出来，能够为企业创造更好的竞争优势。

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作者:胡新江 单位:新疆维吾尔自治区克拉玛依市博达工贸有限责任公司

第六篇

一、激励体制在企业中的重要作用

人在企业管理中是激励的对象，首先需要发现人的需求，这是人能发生行为的基本动机，再根据员工的个人需要的不同，来选择不同的激励方法，设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，这种驱动状态能充分激发出员工的主人翁意识和责任感，从而使他们有强烈的工作意识。员工在这种驱动状态下所付出的努力不仅可以满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现了企业目标。由此不难看出，企业的激励水平的好坏直接由企业员工的工作动力及工作效果体现，更好的激励体制，就能更强的提升员工的工作效率，更好地提高员工的工作质量。同时，激励体制也能在不同程度上改变人的行为方向，让其更加适应社会的需求，但如果是在负激励的情况下，也是可以抑制员工的动力的。所以激励的手段必须要使用正确，使其充分发挥激发员工的凝集力和工作的积极性的动力，这样个人和企业会有一个良好的利益结合，最终得到员工个人发展与企业发展双赢的结果。

二、激励体制存在的问题

1.激励意识的缺乏

企业的领导认识不到员工的重要性，他们觉得激励体制是没有用的，这样就导致员工工作没有激情，没有动力，进而团队日渐散漫，这种恶性的循环，直接会导致企业最后的衰亡。企业不能只是口头上的宣传人力的重要，但在实际的管理工作中，还是在使用旧的管理理念和模式。当企业的人力资源发挥不出他们的优势，也就抑制了企业的发展和竞争。

2.单一的激励体制

企业对于激励体制的手段不够重视，过于单一，通常多是一味的物质激励，没有考虑员工的不同需要，而往往某些时点精神激励更加重要。而过分的物质激励，会使员工的欲望不断地增加，长此以往，企业的物质激励就没有办法达到激励员工的作用了，也不会得到一个稳定发展的目的。也有些企业只注重精神上的激励，忽略了物质的重要性。物质和精神激励都很重要，两者皆不可缺，缺少其一就无法全面调动员工积极性，会对企业的发展产生不利影响。

3.激励体制必须要公平

企业领导的决定会有一定的主观想法，而由此而生的激励体制也会因此而受影响，也就导致了激励体制的不公平。有些企业对于家族成员和普通员工的激励措施是不一样的，这样一来在激励体制中受惠少的员工的积极性也相应的不断削弱，不能提高工作效率，心里愈加不平，长此以往，就会出现部分员工消极怠工，时间久了还可能出现员工流失。没有一个好的企业归属感，企业就不会稳定的发展，因此激励体制一定要公平。

4.员工的工资待遇不合理

员工福利待遇是员工工作动力的基础，现今社会，员工的福利待遇已大幅提高，但激励的效果并不是那么明显。其实福利待遇是否起到激励作用关键在于企业岗位薪酬水平与市场同岗位平均水平相比的高或低。薪酬福利的市场竞争力不好，导致员工对薪酬感到不理想，这样的工资待遇就是不合理的。此外，企业的薪酬不以业绩为依据，不同的工作付出不同但薪酬相似，这样也反映不出员工的实际工作情况，也属于工资待遇的不合理，同样也会导致企业人才损失。

三、现代企业中对激励体制的应用

1.建立激励体制

企业要想有一个良好发展，在竞争中有很大的优势地位，就必须根据实际情况建立激励体制，并在实践中不断完善和修改，加强其与企业内部制度的紧密联系。使员工明确知道自身的责任，全面调动员工潜在的积极性，使员工在不断增强自我能力的同时出色完成工作目标以及不断提高工作绩效，最终达到企业、员工双赢的结果。

2.物质激励和精神激励的结合

物质激励和精神激励相互结合才能给予员工更好地工作动力，全面调动员工积极性，进而全面推进企业发展。企业员工晋升，要以员工的实际工作情况、工作能力、对工作热情等作为考量标准，这样年轻员工才会更加进取，老员工也会激情不减不断努力，从而日渐发展成一个良好的循环体系。激励体制中，也要奖罚分明有一定的针对性，满足不同层次员工的需要，促使员工有一个良好的状态，来为企业增光添彩。

3.合理的薪酬制度

企业经济效益的分配是非常重要的，必须采取多种分配方式，岗位薪酬是一部分，要明确权责结合，奖金比重也要相应增加，要使不同岗位员工的薪酬拉开差距，充分体现岗位差别，多担多得，多劳多得。这样既能充分调动员工的积极性，也能推进企业现代化管理进程，最终实现共同发展的良好局面。

四、总结

归根究底，企业间的竞争不过是人才的竞争，要想成为一个好企业，必须要有一个好的人才管理模式。而激励体制作为企业管理的重要组成部分，发挥着极其重要的作用。企业全面实现激励体制，就会大幅促升员工的积极性和创造性，不断提高员工的主人翁意识和归属感，当员工清晰地看到自己的需要和企业目标之间的联系，就会更加全身心地投入工作，持续不断地付出努力，企业也由此会得到一个良好的持续发展，在激烈竞争中处于更为有利的优势地位，最终达到企业、个人双赢局面。

作者:郭小迎 单位:北京可口可乐饮料有限公司

第七篇

一、激励机制

我国各企业激励机制中的问题。

1.没有设立完善的绩效考核薪酬体系。薪酬是包括员工所获得的所有报酬的，从广义层面上说，薪酬是员工业绩、行为等的回报。现今，我国企业一般都将职务作为确定薪酬的主要依据，但这种做法很不合理，常常会产生企业资源错置的问题，投入大量成本却不利于企业的长远发展。企业中这类问题产生的根源就是企业未设立高效、健全的绩效考核薪酬体系。企业在确定薪酬时，未设立严格、科学的考核、评估制度，所使用的绩效考核方式很不合理。盲目的将职位作为确定薪酬的标准，使企业薪酬丧失了应有的激励作用。绩效管理工作的最后一个环节就是奖励员工，但员工对此是非常重视的，因此改进薪酬管理制度迫在眉睫。

2.激励的方法不够多样化，未将物质激励和精神激励有机结合起来。激励下属的难度其实是很大的，必须结合激励对象的差异来选择最适宜的激烈方式。现今，激励严格的理论依据主要有下述三类：首先，内容激励理论，就是深入探究各个人的潜在需求，通过这种分析，经理便能了解员工的最迫切需求并采取最适宜的激励方式。其次，过程型激励理论，它将重点放在了人的思维上，探究员工如何在公司中寻求激励。最后，加强理论，就是让员工从事自己最感兴趣的工作。上述三种激励理论之间其实有着紧密的联系，可是实际工作期间上级对于员工的需求只是进行粗略的估计，未真正的深入调查，所制定的激励方式也都是公司最喜欢的，且不重视精神激励，这使得激励的效果很差。

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3.激励的时机、强度、广度不当。激励从其定义看，激励应该是一个过程，激励应该随时贯穿于管理的各种环节，所以在进行激励时应注重激励是时机、强度、广度。有些企业想通过奖惩来激励员工，而它们习惯性的在年底进行重奖或重罚，忽视了激励的及时性，使得员工在工作时缺乏具体目标，工作期间热情较低，工作效率也得不到保障。激励时机的不科学性，使得激励的效果大大下降。比如：企业在结束员工培训后，未第一时间评价培训结果，这将会使员工觉得培训是非常枯燥的，使得培训的应有效果得不到体现。很多企业甚至将资金当做年终奖励，这可能会起到反作用，使得员工的工作热情大大下降，还可能引起优秀员工的流失。

4.未科学引入西方的管理激励理论。西方的激励理论要求管理人员深入了解员工的需求，并根据员工的特征开展激励教育，这能有效增加员工的工作热情，保证工作效率。在我国，管理工作强调“以人为本”，但西方却强调“以事为本”，将高效完成工作作为最终目标，工作中心是员工如何高效完成工作，说白了就是如何让员工更好的为企业服务。激励的主要目的是提升工作效率，促进企业实现经济效益的最大化。但在我国，激励却是为了更好的促进员工的发展，以留住人才。因此，管理人员在引入西方管理激励理论时，必须结合我国的国情进行适应性的调整，切忌忽略文化差异而一味的套用西方激励手段和方法。

二、企业如何设立科学的激励机制

1.设立高效的绩效考核制度和薪酬制度。

1.1设立高效的绩效考核制度。对员工实行奖惩时，要将严格的绩效考核制度作为重要依据，而激励员工的最高效方式又是奖惩机制。设立科学的绩效考核制度时，一定要使用科学的评价方法，这样才能公平、公正的评价每一个员工。防止在评价工作中受到个人感情的影响，降低考核制度的规范性。通常情况下，员工绩效的最显著特征就是多因性、多维性、动态性。所以，在设立绩效考核制度以及评价方式时，要结合考评对象开展全面的考评。例如：从事管理性、事务性工作的员工可采用行为主导型考评方法；从事生产的员工可采用效果主导型考评方法；通过以上方法的应用，可以有效的避免企业以职位高低作为薪酬标准，使薪酬制度更加公平合理，使员工的工作热情大大提高，并充分挖掘员工的潜在工作能力。例如：科技型企业对激励机制的制度化和执行效果的重视，注重对科技人才进行长期和有效的激励。企业对科技人才的激励，既要有力度，也要注重时效性。如可以运用股权和期权等形式，使科技人才享受到企业成长所带来的优厚回报。就中小科技企业而言，对科技人才的相关保障体系进行优化，同样能实现激励的效果，如实行补贴、带薪休假等福利制度，缴纳社会保险、意外伤害保险、失业保险和养老保险等，帮助解决生活方面的后顾之忧。此外，在科技人才取得了一定成绩的情况下，企业也要及时跟进，进行福利和薪酬上的激励，强化物质激励的效果。让企业有凝聚力，让科技人才有归属感。

1.2设立高效科学的薪酬制度。薪酬制度的科学性，员工报酬的合理性，除了会影响员工的切身利益，还会影响员工的激励力度以及劳动生产率，关系着企业能否实现战略目标。因此，要如何设立有效的薪酬制度？设立高效的薪酬制度应把握好以下几点：第一，要确定好企业的最终发展目标和发展要求，企业薪酬管理的目标就是促进企业达成战略目标。因此，确定薪酬管理原则时要将企业战略作为重要依据。第二，了解市场薪酬水平和供给需求关系。薪酬水平高的企业可考虑薪酬水平点75%或90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意50%点处的薪酬水平。充分了解市场薪酬水平和劳动力供给需求关系，有利于企业更好的吸收人才和留住人才。第三，科学开展岗位分析和评价工作。要将岗位分析和评价作为确定薪酬的主要根据，岗位分析能将岗位目标具体化，这可以很好的激发员工的工作热情。第四，工资奖金不能一直处于一个固定的水平，应结合情况的差异对其进行适应性特征，比如工龄工资调整、特殊调整。

2.根据马斯洛的需求层次理论，要将物质激励和精神激励有机结合起来。这一理论把人们的需求分成五大类：包括生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。员工在物质生活条件、生活环境和福利待遇等基本要求得到较好满足后，必将上升到另一个层次的需要，一旦某种需要得到满足，它的重要性就会降低。只依靠物质激励来激励员工，在员工的这一需求被满足后，则激励的效用会大大降低。在各个阶段，都会有一种主导需求，而其它的则属于从属需求。企业在开展激励工作时，应结合马斯洛的需求层次，以使物质激励和精神激励协调起来。使用马斯洛需求层层次理论是进行员工激励的重要依据，也就是要首先明确员工的最迫切需求。对于不同企业、不同时期、不同员工来说，其需求都是有很大差异的。切忌盲目的依靠物质激励，要适当的使用精神激励，并将两者很好的协调起来，以更好的发挥激励的效用。

3.选择适当的激励方式方法，把握时机。为了避免激励时机、强度、广度不当，使激励能发挥其本质意义，就要求企业选择适当的激励方式方法，把握时机。在对员工进行激励的时候，可先对员工的需要进行研究分析，明确员工什么的需要是主要的需要，从这个需要进行激励，从而达到激励的目标。要针对人的区别采取差异化的激励方式。例如：对年轻员工进行激励时要将爱情和友谊作为重点。而对于知识性人才则应注重激发其创造性。主管工作者必须熟知这种情况，并使用差异化的方式来对人员进行激励，以增加激励的广度。激励强度应该随企业发展情况进行适应性的改变。比如：企业遇到一些处理难度较大的问题时，就应该分步骤进行奖励工作，在整个项目完成时给予更高额度的奖励，这样才能最大化的体现激励的作用，增加激励的持久性，更好的促进企业的发展。总之，现今的企业管理工作中，管理者常常会运用激励机制来激发员工的积极性，即借助一定的方式、手段来影响某类内部和外部的需求，激发、鼓励员工向着期望目标奋斗，因此，企业管理中激励机制是必要的。

作者:陆艺文 单位:天津乐译通翻译服务有限公司

第八篇

一、激励理论的内涵

企业职工是激励理论实施的主体，该理论实施的主要目的是促使职工潜能和创造性得到充分的发挥，在现代化企业当中，能够促进资源的充分利用，并通过产品创新促使企业创造更多的经济效益。在现阶段企业管理中应用的激励理论，主要包括需要型和过程型两种。

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（一）需要型

激励理论成立的基础就是人，需要型的激励理论在研究和应用过程中，以人的行为和需要为中心，从满足其需求的角度出发促使其更加努力的开展日常工作。该理论实施的核心就是对职工的需求进行充分的掌握。然而企业在日常经营管理中，职工的数量不同，每个人的需求也各有不同，在这种情况下，需要型激励理论的应用首先就要将职工不同的需求进行分类和结构划分，从中寻找出最优的激励要素，从根制定科学的激励政策。该理论在实施过程中包含了多种层面，其中主要有层次理论和ERG理论等。多个理论当中，最为广泛流传的就是需要层次理论，它是由马斯洛提出的，全面包含了职工的不同需求，即交往、尊重和自我价值实现等，马斯洛在对该理论进行阐述的过程中，每一个层面都是逐渐递进的，促使该理论存在较高的结构性。同时也充分表达出，职工在日常工作中，由于所处的工作环境及阶段存在差异，他们会拥有不同种类的需求，管理者在运用该理论对职工进行激励的过程中，应对其中的重点需求尽量给予满足，对次要需求进行淡化处理。

（二）过程型

在社会经济不断进步的背景下，企业管理中应用的需要型理论得到完善，在这种情况下，相关学者在加强研究的过程中提出了过程型这一新的激励理论。该理论在实施过程中，最主要的内容就是找到左右职工不同行为表现的决定性因素，将不同的因素进行总结、对比，就能够科学的推断出职工不同的行为表现，只有这样，管理中在日常的工作中才能够采取有效措施很好的控制其行为。现阶段，期望、目标及强化理论都是过程型理论的重要组成成分。提出期望理论的人是弗鲁姆，他指出在影响职工不同行为的因素中，吸引力和满足可能性等都是非常重要的。这些因素能够促使职工了解到自身的存在对于企业的重要意义，并在强烈需求的基础上能够最大限度的发挥自身价值，同时弗鲁姆还提出了一个公式，能够对该理论进行充分的描述，及期望值同效价的乘积就是动机水平的值。这里所说的动机水平就是我们常说的激励程度，能够充分代表职工在日常工作中的耐力、努力程度和积极性。

二、企业管理中应用激励理论的必要性

（一）促进员工实现个人价值

在对激励理论进行充分分析的基础上，人们了解到最基础的理论是需要层次理论，同时，该理论将职工不同的需求进行了划分，最高层次的职工需求就是自我实现，由此可见，促使职工充分发挥个人价值在工作中的重要性。现阶段我国企业将安全因素等投入到底职工的保护当中，然而职工的工作积极性却没有能够及时的发挥出来，相反的，一旦这些工作无法达到职工的希望，还会严重打消职工的工作积极性。而要想从根本上提高职工工作积极性，应从以下方面进行。首先，满足职工的社交需要。企业在进行管理的过程中，应积极的为职工提供一个良好的工作环境及气氛，促使职工之间能够尽量和谐的交流和沟通，这样一来，更有利于形成团结协作的工作氛围，促使职工的工作热情更有效的发挥出来；其次，尊重需要。企业在日常管理中，要对职工的追求给予最大程度的尊重，这就要求企业制定不同等级的薪金和地位，职工通过个人努力实现的目标应得到企业领导和同伴的充分尊重，这样一来更能够刺激职工的工作热情。

（二）促进企业效益的提高

企业从事日常经营管理，最主要的目的就是提高绩效，创造更多的经济效益。因此在实施管理的过程中，也主要从这一角度来思考，也才能够促使企业在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。现阶段我国企业在实施管理过程中，很多普通职工的绩效能力要远远高于部分领导，这说明绩效水平的高低同企业职工个人能力水平没有绝对的关联。企业日常运行过程中，职工绩效能力的影响因素还包括工作氛围和激励水平等，其中最重要的就是激励水平。

三、企业管理中应用激励理论的有效途径

（一）构建企业文化

在经济市场竞争越来越激励的背景下，构建企业文化成为企业管理者开始重视的重要内容。企业长期发展中，良好的企业文化能够促使职工之间进行更好的交流，同时职工也能够在相同文化下形成一致的思想，有利于团结合作精神的形成，这就能够充分将激励理论应用到企业管理当中，促使职工提高工作热情和积极性，不仅能够在工作中充分发挥个人价值，还能够给企业带来更多的经济效益。在构建企业文化的过程中，首先，应深化价值理念。企业朝着什么样的方向发展同企业日常生产经营过程中展现出来的价值观念具有重要的关联，它能够引导职工的日常行为。现阶段，市场结构的不断变化促使企业经营中出现了不同的价值观念，企业应做到与时俱进，不断随着市场变化深化自身价值理念；其次，标语口号的设置。企业在日常培养职工形成共同价值观和文化观念的过程中，可以通过使用标语口号的方式，这种方式能够将企业文化及理念以浓缩的方式展现出来，例如“以人文本”的标语就能够促使员工感受到自己是企业的主人，在工作中也能够更加的尽职尽责。

（二）提升工作满意度

将激励理论应用到企业管理当中，企业管理者可以通过提升职工工作满意度的方式来进行。在工作中，促使职工意识到，工作不仅是一种维持生活的重要手段，同时也是实现自我价值的一个重要方法，企业在提升工作满意度的过程中，能够促使职工在工作中感受到更多的乐趣，因此增加对工作的热爱之情，以此达到激励的目的。在提升职工工作满意度的过程中，企业可以从以下方面入手：首先，构建优美工作环境。阴暗、封闭和狭窄的工作环境将导致职工心理产生一种受限制和约束的感觉，同时感受到极大的负担，这种环境不利于职工将自身的创造性及积极性进行充分的发挥，因此，新时期我国企业在加强管理的过程中，可以首先从环境的改造入手，尽量为职工提供宽敞、明亮的环境，促使职工身心感觉到舒适，从而将自己的职能最大限度的发挥出来，提高工作质量；其次，营造积极向上工作氛围。企业管理者是营造企业气氛的关键因素，管理者在日常的工作中如果能够始终保持饱满的精神状态，职工的心理会受到极大的鼓舞，从而自己也能够积极的投入到工作当中，同时管理者还应当加强同职工的交流，在充分了解职工思想波动的基础上才能够更好的进行管理工作。结论：近年来，世界经济一体化进程加快，我国企业在积极面对激烈的市场竞争环境过程中，必须及时采用先进理论和措施，加强企业管理。在这种情况下激励理论被有效的应用到企业管理当中。在对其进行应用的过程中，企业管理者可以通过构建良好的企业文化，促使职工团结协作，共同努力，提高工作效率；还可以提升工作满意度，改善职工工作环境，促使职工愿意积极参与到工作中来，从而极大的提高工作效率。

作者:王亚薇 单位:中国社会科学院

第九篇

一、激励机制在企业管理中的作用

在经济全球化的今天，核心竞争力是决定一个企业是否能够在国际市场中立足和发展的决定性因素。影响核心竞争力的根本因素即人才，企业管理中的有效激励机制则是能够吸引人才、利用人才的关键。因此，激励机制在企业管理乃至企业的生存发展中具有举足轻重的作用。

（一）良好的激励机制有利于激发员工工作积极性、挖掘员工潜力

企业的立足和发展归根结底都是依靠人才，尤其在市场竞争日益激烈的今天，丰富的人才储备和充分的人才利用是企业核心竞争力的保障。而良好的激励机制是激发员工工作激情、提升员工工作积极性的有效措施。同时，激励机制有利于人才储备、岗位分配、人才选拔等一系列工作的顺利开展，为企业发展壮大创造前提条件。激励机制对挖掘员工潜力有积极的作用。美国大学教授詹姆斯调查研究发现，在没有任何激励的环境下，人的能力只能发挥出20%-30%，而有充分激励的条件下，人的才智则可发挥到80%-90%。可见，良好的激励是充分挖掘员工潜力的有效方法。

（二）良好的激励机制有利于加强企业管理、提高企业绩效

在企业管理中，良好的激励机制能够为员工指出明确的发展方向和努力目标，从而激发员工向着目标而努力拼搏，有利于企业实现对人才的有效利用和管理，实现高效管理，保障企业高效运转，促进企业向着经营目标快速发展。绩效是企业管理中的核心内容，它包括组织绩效和个人绩效两个层面。个人绩效是组织绩效实现的基础，但良好的组织绩效水平与员工的个人绩效实现并不总是完全一致，它还与激励机制是否科学合理密切相关。调查研究证明，激励水平是影响员工能力发挥的重要因素，而良好的激励机制是保证员工个人绩效与组织绩效一致的有效措施。

（三）良好的激励机制有助于提升企业的国际市场竞争力

在风起云涌的全球化市场竞争中，企业只有不断提升自己的核心竞争力，才能在国际市场中求得生存和发展。而良好的激励机制不但能有效利用人才，使企业的人力资源得到最优配置和最大化利用，而且也是提升企业形象、提高企业人才吸引力的有效手段，是保障企业在国际市场中可持续健康发展的强大动力。

二、激励机制存在的问题

目前，激励机制在企业管理中还存在一些问题，严重影响企业管理的质量。

（一）激励形式单一

在企业管理中，企业一般将激励划分为精神激励和物质激励两个方面。调查发现，大多数企业均偏向于物质激励，往往忽视精神激励的作用。随着我国经济的发展，人们的物质生活水平得到很大提升，当人的生理、安全等较低层次的需求得到满足后，人的需求也逐渐从物质需求更多地转到精神需求，如情感、归属、认可、尊重、自我实现的需求等。此时，单纯的物质方面的激励已经无法满足人们的需求层次，固定的物质激励不再适应员工的心理需求，对调动其工作积极性和挖掘其潜能已经不再完全有效。

（二）激励意识薄弱

调查发现，目前我国有不少企业在对人才及其管理方面不够重视，往往忽视对企业员工的激励，也对激励机制在企业管理和企业发展中的作用认识不清，导致在企业管理、企业文化建设中轻视人的作用，意识不到人才是企业发展的决定性因素，而只是片面追求设备、技术在企业生产和发展中的作用，从而使得企业文化空洞虚无，严重缺乏人文关怀，最终导致企业员工人心涣散、工作积极性不高、创造性低等问题，严重影响企业核心竞争力的提升和企业的顺利发展。

（三）激励措施无差别化

我们知道，每个人的生活状况不同，性格特点不一，其需求也各有区别。因此，这要求企业的激励措施要根据员工的需求特点，进行差别化对待。而目前部分企业采取的激励措施极少会考虑到员工的具体情况，毫无针对性，只盲目的照搬其他企业的做法，对企业所有员工采取相同的激励办法，因此，很难收到良好的激励效果。同时，企业针对不同岗位、不同层次的员工，如高层管理者、专业技术员工、营销精英等骨干员工，应该采取特殊的、针对性较强的激励措施，而不应该让每个员工吃激励大锅饭。目前，在很多企业中，企业员工的薪酬水平与职务挂钩，并不能充分体现员工为企业做出的贡献和创造的价值。尤其在一些大型企业中，员工的薪酬模式完全基于岗位而确定，虽然有些员工在相同的岗位上相比于其他员工为企业做出了更大的贡献，但是并不能从薪酬上体现出来，这样，势必会影响员工的工作积极性和创造性，从而影响企业的良性发展。

三、有效激励机制的建立

（一）建立激励机制需要遵循的原则

研究者提出，激励措施的实施要遵循以下原则：a采取以强调个人激励、组织激励、团队激励有机结合的激励方式；b进行以成长和成就为目的激励，而非以金钱物质为主；c组织成员、组织领导、组织本身要相互促进、共同发展；d短期激励与长期激励相结合，强调激励手段达到长期正效应。

（二）建立有效激励机制的途径

（1）建立公平合理的激励机制和激励制度

企业管理者要搜集并系统分析与本企业激励机制有关信息，全面系统了解企业员工需求及其人员构成，结合企业实际情况制定公平、合理的激励机制和激励制度。其中需要注意的是，激励制度要公平、有效，激励机制一旦实行就要严格执行并长期坚持，人才聘用和晋升要透明公开、有章可循，以充分发挥企业每个员工的潜能，调动每个人的工作积极性和竞争意识，最大限度地挖掘利用员工的才智。

（2）充分考虑个体化差异，物质激励与精神激励有机结合

企业管理者要根据企业类型和实际情况制定差别化激励制度。如，要将工作性质、个人发展、人际关系、年龄、学历、工作兴趣、工作环境、工作条件等方面考虑在内，制定差别化激励制度。重奖有突出贡献者，重罚造成企业巨大损失者。同时，激励方式也要随着环境和实际情况的变化而调整，以尽量满足每个员工的需求。完善薪酬体系。科学合理的薪酬体系是企业激励机制中的重要内容。为了加强薪酬管理，发挥薪酬对员工的激励作用，就要建立健全企业的薪酬体系。尤其对于较大型企业，首先要形成企业标准的职位管理体系，要有标准的职位说明、职位序列以及职位的设置等。其次，要进行标准化的职位评估，建立职位价值科学量化评估系统。再次，结合员工在实际工作中为企业做出的贡献和价值确定员工的薪酬，以促使员工从重视职位的提升转变到重视自身工作能力和工作态度上来，从而使员工树立正确的奋斗目标，以促使其个人发展和企业发展有机结合，为企业做出最大贡献。物质激励要与精神激励相结合。物质激励主要包括工资、奖金、股票期权等短期和长期激励薪酬。精神激励则是各种无形、内在的奖励，如对员工工作成绩的认可、满意度，对员工的尊重、荣誉称号，为员工提供工作及生活的协助和帮助等，物质激励和精神激励在企业的激励机制中互为补充、相互促进，二者有机结合才能在最大程度上调动员工的积极性。

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（3）完善绩效考核机制

企业要建立快速反馈渠道绩效考核机制。通过建立日常工作记录和特殊贡献记录，及时有效地对员工的工作任务完成情况、突出贡献情况进行反馈，依此采取物质激励和精神激励相结合的激励措施，全方位满足员工的需求。将激励机制、淘汰机制和绩效考评机制有效结合，绩效考核要公平、公正、客观，保障企业每条制度都客观有效并可操作，再依据绩效考核评定成绩将激励和淘汰两个结果分离出来，建立健全企业的奖罚制度，确保企业奖罚分明。

（4）企业文化激励

企业与员工通过劳动契约和文化契约两种关系来维系。因此，员工对企业文化的认同和对企业的归属感是其与企业关系维系的关键。企业文化对员工既是一种约束和塑造，也是一种文化的包容和凝聚。良好的企业精神和价值观有助于对员工产生积极向上的激励作用，同时，将员工的个人发展目标、价值观念与企业目标、价值观有机结合，有利于增强企业凝聚力，更好的激励员工为企业发展做出最大贡献。综上，企业管理者要重视激励机制对企业管理的重要作用，并从企业自身存在的问题和实际情况出发，建立科学合理的激励机制，以最大程度上激发员工的积极性和创造性，促进企业健康快速发展。

作者:李赛 单位:长沙市城市建设投资开发集团有限公司

第十篇

一、企业管理中激励理论作用体现及激励模式分析

1.企业管理中激励理论作用体现。企业管理中切实合理的运用激励理论可以促进企业员工自身价值的提升，促使员工在各自岗位上充分发挥作用，为企业创造更多经济效益，推动企业良好发展。企业管理中激励理论作用的发挥，主要是针对企业的实际情况，适当的调整薪资或建立健全的激励机制，以此来促进员工之间良性竞争，激发员工的潜能，以便使员工在岗位中体现自身价值，为企业创造经济效益。

2.企业管理中激励模式分析。基于以上企业管理中激励理论作用的分析，企业管理中可以应用的激励模式，主要三种，即精神激励、物质激励、情感激励。所谓精神激励就是对企业员工的实际情进行了解，进而对员工予以合理精神鼓励，从而满足企业员工的心理需求，促使员工有动力、有能力、有精力来进行工作，提升工作质量和工作效率。物质激励，则是通过物质上的给予来满足员工的生活需求，如福利、奖金、津贴、薪酬上调等。通过物质激励，可以让企业员工看到工作的希望和工作的实惠，进而激励员工在工作中能够充分发挥自我价值，努力工作。情感激励，则是通过与企业员工沟通、交流，了解员工的情感缺失情况，进而适当的、合理的给予员工关怀、关注、关心，促使企业员工感受到企业给予的情感关怀，使员工为回馈企业情感而激发自我价值，积极努力工作，为促进企业健康、稳定的发展创造条件。

二、当前企业管理中激励理论应用不足之处分析

1.晋升机制不健全。理论上我国企业的用人方式主要有选拔、竞争、提拔、破格提拔等方式，但在实际情况中并没有严格按照此类晋升步骤和方式执行，很多企业中员工晋升都是论资排辈的，无论员工能力有多强、业绩有多好，在职位晋升中都难以打论资排辈的晋升形式。此种现象的存在，充分说明了企业晋升机制不健全、不完善，这就需要对企业员工晋升予以约束，促使员工晋升公平、公正的进行，避免因晋升机制不健全导致优秀的年轻员工积极性、自信心受挫，在日后不努力、积极的工作。

2.企业员工竞争意识淡薄。我国很多企业中普遍存在员工竞争意识薄弱的问题，这一问题的存在将直接影响企业员工自身价值的提升，使员工在工作中难以做出卓越成绩，使企业生产经营活动更好的实施。那么，是什么原因使得企业员工竞争意识薄弱呢？其一，企业过分追求经济效益。在市场经济竞争日益激烈的背景下，企业几乎将所有的精力都投入到经济生产活动上，以期望创造更多经济效益。此种行为，使得企业严重忽视了员工培养，也就未给员工提供健康的竞争平台，激发员工的潜能。长此以往，企业员工的竞争意识逐渐淡薄，只是遵照企业下达的任务来工作。其二，管理者缺乏行业竞争意识。作为企业的管理者应当时刻保持竞争意识，根据企业内部环境变动情况，适当的调整人力资源，以便人力资源可以在企业经营活动中充分发挥作用。但一些企业管理者严重缺乏行业竞争意识，不能适当的调整员工的生活和工作习惯，提升员工的竞争意识，激发员工的自身潜能。

3.企业培训激励机制缺失。由于受传统企业理念的影响，企业管理者认为员工培训激励意义不大，还会浪费大量资金。对此，企业并没有为员工培训激励制定健全的、完善的培训激励机制。亦或说，企业建立了过于形式化的培训激励机制。在此种情况下实施的员工培训激励工作也难尽人意，那么员工的思想、观念、能力等方面将受到限制，这将使员工难以在工作中做出创造性的举措，为企业创造更多经济效益，促进企业持续发展。所以，企业培训激励机制的缺失是影响激励理论作用的发挥的因素之一，也是阻碍企业员工整体水平提高的原因之一。

三、企业管理中激励理论有效应用思考

面对当前我国企业管理中激励理论应用存在诸多问题的情况，笔者建议应当切实考虑当前企业的实际情况，优化运用激励理论，改变和弥补企业管理中激励理论运用不善的情况，促使激励理论在企业管理中充分发挥作用，间接推动企业良好发展。

1.合理运用激励模式。上文已经提及激励模式主要为精神激励、物质激励、情感激励。在企业管理中科学、合理的运用精神激励、物质激励、情感激励，可以使激励理论发挥作用，改变员工现状，促使员工以良好的精神面貌对待工作。精神激励的合理运用，则是企业领导及管理者为员工创造良好的工作环境，在此基础上做到尊重员工、信任员工、鼓励员工、关心员工，促使员工可以感受到企业给予的精神支持，进而形成恪尽职守、坚持不懈、勇于创新的工作态度，高质量、高效率的完成工作。物质激励的合理运用，则是要求企业领导根据岗位工作难度，制定公平公正的薪酬制度，并根据员工表现情况适当的给予奖金、津贴、福利等，以此来激发员工工作动力，促使员工在工作中积极表现、主动工作。情感激励，则是在企业管理中，尽可能的关心员工，帮助员工排忧解难，努力营造出一种相互信任、相互关心及相互支持的企业氛围。

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2.加强员工培训激励，为员工进行职业规划。企业管理中激励理论应用的直接目的是提升员工的整体水平，以便企业可以有效利用人力资源来优化落实经营活动，创造更多经济效益。要想使企业管理中激励理论作用充分发挥出来，就需要加强员工培训激励，并为员工进行职业规划，促使员工看到自身发展希望，进而激发自身潜能，积极努力的工作。这里所说的员工培训激励是企业要特别重视员工培训工作，根据员工的自身情况及工作情况，制定适合的培训内容，以多样的培训形式来展开培训激励工作，从而全面的、有效的培训员工，激励员工潜能，提升员工自身价值，使员工可以更好的工作。对于员工职位规划，则是根据企业岗位晋升要求，为员工规划出长远的职位发展计划，让员工可以清楚的看到自己未来发展方向，进而激励员工努力工作。

四、结语

在市场竞争日益激烈的情况下，企业已经充分认识到企业管理实施的重要性。但一些企业并没意识到企业管理中激励理论应用的重要性，致使激励理论在企业管理中实施效果不佳。对此，笔者建议实施合理运用激励模式、加强员工培训激励等措施，以此来提升企业管理中激励理论应用作用，激发员工潜能，促使员工积极、主动、努力工作，为企业创造更多经济效益，促进企业在竞争激烈的市场环境中健康、稳定、持续的发展。

作者:叱华娟 单位:西安市市政设施管理局

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本文标题：企业管理激励机制论文-解析激励理论在企业管理中的运用
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