一 : 考不上事业编的话,单位可你同工同酬,想问下同工同酬和事业编有什么区别？

考不上事业编的话,单位可你同工同酬,想问下同工同酬和事业编有什么区别?

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考不上事业编的话,单位可你同工同酬,想问下同工同酬和事业编有什么区别？的参考答案

同工同酬是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,支付同等的劳动报酬.由此可以看出,同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩.

二 : 事业单位“同工同酬”何时实现编制内外待遇差别大

①编制之痛——

编制外员工和编制内员工相比，不仅难以实现“同工同酬”，在社会保障、向上发展等方面也难以享受到平等待遇

吴奕在上海一家媒体做校检工作已有12年，但一直是编外人员。“进不了编制内，就永远是‘二等公民’，收入差一大截，别人有的福利待遇我们都没有。”

编制内外，差距有多大？

吴奕年收入约为2万元，同样岗位编制内员工按职称不同，年收入5万—7万元不等。每月的饭贴、车贴，编制内员工是编制外的一倍，每年的高温费、安全奖也要高出不少。编制内员工每月有洗理费200元，编制外员工不享受。编制外员工也没有带薪休假。

吴奕知道法律规定“同工同酬”，但不敢向单位提出要求，因为担心失去工作，毕竟在事业单位稳定而体面，为外人所羡慕。

员工分为编制内外，这种状况在事业单位普遍存在，法院、检察院、媒体、学校、医院、科研院所……有的事业单位，编制外员工数量甚至超过编制内员工，承担着主要的业务工作。

但是，干得再多、再好，如果没有编制，其处境还是非常尴尬，通常和编制内员工没法比。收入差距是一方面，此外还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如社会保障、落户口，评职称、向上发展也往往得不到平等的机会。

对此，编制外员工怨言颇多，事业单位管理方也有难处。

一个编制，意味着一份财政拨款。一个事业单位有多少编制，不是单位本身能决定的，每增加一个都要花很大功夫。何况，目前各级编制部门对事业编制的总原则是“精减”，这就意味着事业单位如果没有大的职能变化，扩编几乎不可能。

张澄海是国家质检总局下属一家杂志社的负责人，他坦言，没有编制，有能力的人往往留不住。两年前，杂志社一名优秀的员工跳槽到一家中央企业，因为那家企业可以落北京市户口。“我真的很想留住他，为此专门向上级部门打了报告，但得到的回复是，我们杂志社只有一个正式编制，这类事情实在没办法解决。”

清华大学人事部门的一位负责人介绍，清华近两年面向全球招聘了不少学术带头人，受编制所限，相当一部分未纳入正式编制。“编外人员收入不低，但在福利待遇方面则很难平等。”他举例，编外人员的子女很难上清华幼儿园、清华附小、清华附中，但编内人员，包括保卫人员、食堂工作人员，则可以直接享受这些福利。

还有一些事业单位干脆通过大量招聘编制外员工来控制用工成本，用一份编制内员工的钱去养活三到四个编外人员，即使有了新的编制，其编外员工也很难转正。

②“计划轨、市场轨”——

企业通过双轨用工压低成本，员工按身份分配而不是按劳分配，同样的劳动付出，薪酬可能相差一倍多

如果说事业单位用工“双轨制”受制于编制有限，那么企业用工“双轨制”则没有任何制度限制，但仍然在各大企业普遍存在。

新人/老人，正式工/劳务工，固定工/临时工，不同身份的员工，采用不同的人力资源管理政策，甚至在同样岗位上干同样的活儿，待遇都存在相当大的差异。

云天化是国有控股企业，拥有员工3.5万人，除了原国有企业固定工外，还大量使用着社会招聘人员、长期劳务工、临时工。在生产操作的主要岗位上，招聘人员占到20%左右；在生产操作的辅助岗位上，劳务工占到了50%以上；在营销、技术岗位上，招聘人员也占到近20%。虽然固定工以外的员工已成为企业运营的重要力量，但其薪酬存在明显差距。原国企人员月薪通常在3000—6000元之间，而招聘人员和劳务工则在1600—3000元之间。在社保、技能培训、住房等方面也采取完全不同的管理制度。

国务院发展研究中心企业研究所副研究员王继承认为，企业用工“双轨制”，是伴随着国企改革出现的，其初衷是尝试打破铁饭碗。在计划经济条件下，企业用工制度十分僵化，职工“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”，企业因而缺少活力。为改变这种状况，国家允许企业可以采用市场化机制决定劳动用工的进出升降，于是企业出现“市场轨”，目的是为了建立起市场取向的用工制度，并随着企业外部竞争需要而不断扩大，但原有的“计划轨”管理模式并未退出，进而形成了双轨制。

“计划轨”中的职工，仍带有“铁饭碗”痕迹，劳动合同形式化，实质上享受的是终身雇佣，企业通常无法辞退职工，福利报酬接近平均主义，仍有内部退养制度。“市场轨”中的职工，劳动力流动性很高，采用市场化的人力资源管理，雇佣关系没有保证，福利报酬主要与企业利润和个人表现相关。

王继承表示，企业“双轨制”有其正面意义。从企业内部来看，“市场轨”对“计划轨”具有“鲶鱼效应”，即国企改革的过程中，市场化人力资源管理模式总是先在“新人”如招聘人员、劳务工中推行，“新人”多劳多得、能上能下的机制会对“老人”起到示范效果。从更大范围来看，“双轨制”缓冲了转型经济背景下数量巨大的国有企业在进入市场化竞争过程中成本控制的压力，既有利于原有职工的稳定，又有利于扩大就业。

但是，从员工的角度来看，“双轨制”弊端是显而易见的，造成了员工福利、社保方面的不平等和员工个人发展方面的不平等。特别是随着用工市场化程度的提高，越来越多企业中“市场轨”员工数量接近并超过了“计划轨”员工，如港口、造船等行业，“市场轨”员工已占到50%以上，倘若还沿用老办法，必然会影响员工的积极性，进而影响企业的竞争力。

③“我被劳务了”——

用人单位强制老员工与劳务派遣机构重新签订合同，再在原单位继续从事劳动，规避法律风险

在《劳动合同法》实施后，“双轨用工”更多地表现为“劳务派遣”。

《劳动合同法》规定，连续签订两次劳动合同或在同一单位连续工作满10年，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同，并明确要求“同工同酬”。这部法律实施前，许多员工曾寄望于它能从实质上解决“双轨制”的不公平。但随后却出现了劳务派遣的“非正常繁荣”。不少用人单位为了降低用工成本或避免日后可能发生的纠纷，委托劳务派遣公司，与员工签订劳务合同。派遣公司的介入使许多已在用人单位工作多年的员工从“合同工”变成“派遣工”。

陈小姐是北京一家电力企业2004年招聘的员工，在《劳动合同法》实施时已签订过两次劳动合同，她满心以为可与企业签订无固定期限劳动合同，没想到在合同到期后，人事部门却拿来一纸劳务协议，她只有两个选择，或者不签另谋高就，或者成为劳务输出人员。

中华全国总工会的调查显示，在《劳动合同法》正式实施以后，劳务派遣工数量不但没有减少，反而增加了，有的用人单位强制过去的劳动合同工与劳务派遣机构重新签订合同，再以劳务派遣人员的名义在原单位继续从事劳动，有的大单位干脆出资成立一个劳务公司，把编制外员工统统转成劳务人员。一些劳务派遣公司也意外地发现自己迎来新的商机，甚至直接打出广告，可以承接这类业务，以使用工单位无“后顾之忧”。许多体制外员工自嘲是“被派遣了”。

人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南表示，劳务派遣本身没有错，是灵活用工的必要方式，也是满［www.61k.com）足用工单位不同层面用工需求的必然补充。在世界各国，劳务派遣都广泛存在。

“现在的问题是劳务派遣被滥用。法律明确规定劳务派遣应当限于‘辅助性、临时性、替代性’的岗位，但一些用工单位是只要能用劳务派遣人员就用劳务派遣人员，甚至在技术性岗位、管理性岗位上都有劳务派遣人员。”苏海南说，这实质上是用工单位把劳务派遣作为一个降低劳动力成本的手段来使用。许多劳务派遣公司运作不规范、资金不足，一旦发生纠纷或者出现工伤等情况，根本没办法承担赔偿责任，最终导致劳动者权益受损，也极易引发大规模的劳动纠纷。

④并轨路有多长——

“一步取齐”难度大，应纠正用工双轨制中不合理、不公正现象。期盼法律法规更明晰、易操作

有人提出，既然用工双轨制有诸多不合法、不合理的方面，就应出台强制措施“一步取齐”、实现“并轨”。

“用工多样化是正常现象，当前需要纠正的是多样化过程中的不公正、不公平现象。”对于强制并轨，苏海南并不十分赞同。

他指出，用工双轨制现象大量存在，根本原因在于体制转轨不到位，法律法规不够完善，也是我国二元经济在用工方面的体现。由于我国普通劳动力资源长期供过于求，“强资本、弱劳动”，这给某些企业以可乘之机，无视国家法律法规，想方设法压低用工成本。劳动者自身在建立劳动关系方面处于弱势地位，往往只能被动地接受企业的分配方式和分配结果。而《劳动法》、《劳动合同法》虽然明确了“同工同酬”，也对“劳务派遣”等做出一些规定，但这更多地体现了一个原则性的要求，在具体的实施中还缺少详细、可操作的办法。这些情况，都不是一项法规或者一个行政指令就能解决的。

此外，“一步取齐”还面临“向哪端取齐”的问题。“比如一个垄断电厂抄表工，正式员工的年薪可能近10万元，聘用的农民工干完全相同的工作，可能刚刚1万多元。如果都统一成近10万元，明显不符合岗位的实际价值。但如果强行统一成1万多元，虽然合理，但正式工既得利益受损太大，又可能带来影响稳定等一系列问题。”

苏海南说，现阶段应当首先对“用工双轨制”的不合理、不公正从上到下形成社会共识，不能熟视无睹或法不责众，让劳动者看不到希望。

更重要的是完善法律法规，并尽力使法律明晰、具有可操作性，对违法行为加大监督处理。比如劳务派遣究竟在哪些岗位上可以用，完全可以有更加清晰的界定，同时应当加大力度规范劳务派遣公司，保证员工的权益。再比如对同工同酬，也应当出台具体的规范，在现阶段至少可以先要求用工单位不要把劳务派遣工与劳动合同制员工混岗工作，而是“不同用工制度、不同岗位、不同工作任务、不同薪酬”，既缓和现有矛盾，也不会使用工成本大幅度增加。对于实在无法调岗的临时工、劳务派遣工，就应该努力做到与正式工同工同酬，然后在新员工中逐步统一薪酬制度和薪酬待遇。据悉，实现这一点并不会很难。北京部分中央媒体就已对所有编制外员工实现了“同工同酬”，受到员工欢迎。

对国有企业用工双轨制现象，苏海南表示，国企改革经过多年实践仍保留原有的用工方式，肯定不合理，有必要采取措施打破僵化的按身份用工的体制。“目前国有企业经营状况普遍好转，这为建立起真正的市场化用工制度提供了良机，应当抓住这个机会。”

“事业单位的双轨制用工则有赖于事业单位体制改革的整体推进。”他认为，事业单位应继续深化改革，能改制为企业的则企业化运营，脱离编制的限制；某些事业单位为主的行业可以打破壁垒，让国有、民办多种所有制共同参与。他透露，今后国家将逐步加大事业单位体制改革力度，这将为解决双轨用工的难题创造条件。

人民日报记者白天亮

三 : 事业单位同工不同酬现象思考

关于事业单位同工不同酬现象思考

作者：方世杰

摘要：同工同酬一直是人类社会的美好愿望，在我国的宪法和法律中，也早已有同工同酬的规定。［www.61k.com]同工同酬，是劳动者的一项基本权利，是消除报酬歧视、实现平等权的具体体现。要想实现同工同酬，首先必须确立“人人生而平等”的理念和主张“社会正义”的价值取向。同工不同酬不但有悖于法律的规定，也违背了“以人为本”和“效率至上”的先进管理理念。这种用工方式短期内虽能为用人单位减少费用开支，却无益于用人单位事业的长远发展。

关键词：同工同酬、编制、聘用人员、身份、按劳分配。

同工同酬一直是人类社会的美好愿望，在我国的宪法和法律中，也早已有同工同酬的规定。同工同酬，是劳动者的一项基本权利，是消除报酬歧视、实现平等权的具体体现。要想实现同工同酬，首先必须确立“人人生而平等”的理念和主张“社会正义”的价值取向，然而当前事业单位中同工不同酬现象并不少见。笔者所在的事业单位是安徽省土地勘测规划院，目前，我院单位职工分为三类人员：事业编制、单位所属企业编制、聘用人员。但由于受国土系统人才引进政策的限制和编制人数的控制，编内人才引进对象仅限于高层人才，不能满足用工的需要。因此，近年来对编制外用工的引进数量不断增长，截至目前，全局编制外用工人数已达110，占编制内人数的80%，涉及岗位十几种之多。但由于编制外用工无正规渠道的经费来源，同工不同酬现象在单位内普遍存在，严重制约单位的合理用人土地工作的正常开展。

一、同工不同酬现象分析

事业单位同工同酬 事业单位同工不同酬现象思考

随着我国改革的深入，原有的计划经济体制不再适应社会发展的需要，社会进入转型时期。[www.61k.com）从九十年代初到二十一世纪初，我国的事业单位进行了“精简机构，减员增效，政企分开”的改革，为严格编制管理，引进竞争机制，推行了“老人老办法，新人新办法”的新人事制度和社保制度。于是，在市场化进程中，旧的固定用工机制尚未完全打破，新的用工形式又开始实行，这便出现了“同工不同酬”的“用工双轨制”。在这种机制下，事业单位的人员供养途径一般分为事业编制人员与编外聘用人员。事业编制人员受政府人事部门编制数控制，同级财政部门依据事业单位类型给予一定财政补助；编外聘用人员是单位自主招录的工作人员，经费由单位自筹解决。由于没有财政补助，编制外人员的工资及福利待遇水平要低于同岗位事业编制人员。以笔者所在单位为例，编制外人员的薪酬体系为单一工资制，即每一个岗位对应一个薪资标准。由于编制外人员的工资结构不完整，没有编制内人员的津贴和奖金，缺乏正常的工资增长机制，福利措施不完善，没有职称评定、绩效考核、社会保障等方面的配套制度，吸引不了较高素质的社会人才，导致现有的编制外人员年龄结构不合理，知识、能力、专业等结构不适应单位土地事业的发展要求。同时，由于编制外人员待遇普遍偏低，导致这部分人员无归属感、出工不出力、责任心不强、不履行劳动合同、任意跳槽、不辞而别等现象经常发生，增加了用人单位的管理难度。

二、同工不同酬现象存在的主要原因及影响

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（一）事业单位同工不同酬现象存在主要原因是由现行的身份管理体制造成的。（www.61k.com]目前，我国不少事业单位为了降低成本，将员工分成三六九等，人为制造不公。这种“按身份分配”的做法违背了按劳取酬原则，构成了对一部分劳动者的歧视，侵犯了他们的正当权益。按照我国现有法律政策规定，不管是什么人，人格尊严、政治地位一律平等，进了单位都是员工，没有什么正式、非正式之分。按身份而不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对单位的贡献分配收入，这是典型的等级社会的做法，也违背了市场经济的内在要求。因此不改变这种管理体制就不能从根本上解决同工不同酬的问题。

（二）事业单位同工不同酬现象的存在与单位现行分配制度的不完整有关。事业单位现行的分配制度还未能充分实现以岗定薪的改革，各项配套的政策还未出台。以笔者所在单位内部津贴、奖金分配办法的制定为例，职务津贴、地方生活补贴、住房补贴、兑现奖励等的分配都与员工的身份、职务、级别、用工的形式有关，没有充分考虑工作岗位与工作业绩的大小，薪酬高低还是在围着职务与职称搞论资排辈，很难调动职工的积极性，进而影响工作效率的提高。

（三）同工不同酬造成的不仅仅是身份地位的不同和经济收入上的差异，更深层的是政治上基本权利的保障和实现。由于用工的双轨制，用人单位管理者往往把编制外人员看作自筹资金负担的人员，工资和福利待遇根据单位效益自行决定，主观意识里没

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有把他们当作单位的主人，而是当作雇工管理，致使在分配制度制定时予以区别对待。［www.61k.com）而在基本权利保障上，用人单位的管理者也没有把编制外人才当作“自己人”，在诸如选举、评优、表决以及单位重大事件的知晓权等方面采取两套不同的作法。 （四）同工不同酬造成的不公平会严重挫伤编制外人员的积极性和创造性，甚至激发人性中恶的一面。事业单位的分配方式与员工的身份等级挂钩，是不尊重员工劳动的表现，也容易使一些人养成不劳而获的习惯，让高薪员工产生优越感，失去进取心；而低薪员工则会产生自卑感，失去积极性。发展机会缺乏，晋升空间有限，没有归属和认同感的编外人员心理上容易失去平衡，对单位无主人翁意识可言，更不会为单位长远利益着想。于是，投机钻营风气蔓延，能力小的，会想尽办法搞一个正式编制，以期捧上铁饭碗；能力大、关系广的则会努力搞到一官半职，以期过上“呼风唤雨”的生活；没有能力的，则会对政府和社会产生仇视心理，造成人格扭曲。

三、解决同工不同酬问题的思考

同工不同酬是身份社会的遗毒，是契约社会的身份印记，而同工同酬则是消除身份印记的重要标志。然而，同工同酬的实现还有很长的路要走。要实现真正意义上的按劳分配，同工同酬，需要做到以下几点：

（一）事业单位彻底改革分配体制，坚持按劳分配。同工不同酬作为一种不合理的分配制度，根本原因在于用人上实行身份管

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理，而不是岗位管理。［www.61k.com)因此，事业单位要实现同工同酬，必须改革现有的身份管理体制，逐步以岗薪制代替身份等级制，实行按岗定酬，岗变薪变，按劳分配。建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的岗位绩效激励机制和公平公正公开的岗位薪酬评价机制。同时，由于没有身份上的区别，事业单位的人员支出经费就应属于全体工作人员共同支配，分配制度上实现同工同酬将得到重要保障。

（二）事业单位管理者必须从思想上认同同工同酬，制定出公平的分配制度。虽然我国目前涉及同工同酬的法律法规不少，但是普遍比较空泛，对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。因此，要实现同工同酬，必须加强立法工作，完善法律法规，明确“同工同酬”的内涵，规定具体实施办法，同时增加对违法单位的处罚力度，营造同工同酬的社会氛围，进而影响管理者对收入分配问题的研究与决策。

（三）事业单位必须实行以岗位聘用制为基础的绩效工资分配制度。绩效工资是建立在岗位聘任制基础之上的分配制度，主要考虑岗位职责、工作业绩、实际贡献与工作创新等因素。岗位聘任制则是强调以岗定薪，岗变薪变，淡化人员身份。只要劳动者在相同的岗位上提供相同的劳动数量和劳动质量，用人单位就应给予同等的劳动报酬，确保实现分配公平。

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总之，同工不同酬不但有悖于法律的规定，也违背了“以人为本”和“效率至上”的先进管理理念。［www.61k.com)这种用工方式短期内虽能为用人单位减少费用开支，却无益于用人单位事业的长远发展。

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事业单位同工同酬 事业单位同工不同酬现象思考

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22、宋斌，《中国行政管理》杂志 ，《中国行政管理学会2001年公开招标课题“政

四 : 业务单位送的酬谢金来者不拒

管住贪婪吧，不要让它毁了自己的一生 资料图片

南京市六合区交通运输局原局长周斌，涉嫌在2000年至2010年间受贿近15万元一案，昨天上午由南京市中级人民法院开庭审理。[www.61k.com）据了解，周斌在去年的“国企送礼清单”事件中被牵出，后在双规期间主动交代了受贿事实。值得一提的是，在检察机关指控的受贿款项中，有一笔是19625.76元，这是周斌让一家企业为其妻子代缴社保费的钱，到案发都没还。现代快报记者 张玉洁

周斌曾先后担任一家石料公司总经理、六合区横梁镇镇长、六合新机场建设服务领导小组办公室主任。检方指控，2000年至2010年间，周斌共收受4笔贿赂。其中三笔分别是他为别人承接工程、违规征地建房行方便，别人感谢他而送的钱，共13万元。

值得一提的是一笔19625.76元的受贿款。2007年农村养老保险政策有所变化，周斌想将妻子的保险转成城镇职工社保，为此他咨询了当地社保所的一位工作人员。对方告诉他，可以找一家单位挂靠，让那家单位代缴。

在该工作人员的推荐下，周斌找到当地一家服装公司的老板，提出挂靠关系，并让他们代妻子缴纳社保费，说到时会结算。此后从2007年到2011年12月，这家公司为周斌的妻子缴纳了社保费19625.76元。然而一直到案发，周斌都没有还这笔钱。

昨天，周斌在法庭上表示，自己当时是镇长，该公司老板在镇上办企业，他找对方帮忙，对方抹不开面子。他的妻子也交代，自己并不是那家服装公司的员工，也从未在该公司上过一天班。

对于这笔钱，周斌的辩护律师认为，从它的性质和单位出示的情况说明来看，这笔钱是周斌妻子欠单位的，是欠款，不应该被认定为受贿款项。另外，律师还对一笔5万元的存单认定提出异议。

至于周斌的量刑，检方没有具体建议，他的辩护律师认为可以适用缓刑。昨天法院听取了双方的意见，没有当庭宣判。

据了解，周斌归案，要从去年的“国企送礼清单”说起。

2014年8月5日，南京市纪委收到实名举报，反映六合区交通运输局局长周斌等30人，在2014年春节前收受中国交通第二公路勘察设计研究院有限公司的购物卡等问题。经查，“礼单”反映的问题大部分属实，其中，六合区交通运输局局长周斌收受10000元。

由于周斌涉嫌其他严重违纪问题，去年9月7日，南京市纪委研究决定对他立案调查。在双规期间，周斌交代了上述涉嫌犯罪的事实，家人退赃16.5万元。

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