企业薪酬管理制度-企业管理薪酬应该用什么样的策略

发布时间：2018-01-05 所属栏目：企业薪酬管理制度

一 : 企业管理薪酬应该用什么样的策略

　　薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。下面就是61k网为大家整理的企业管理薪酬应该用什么样的策略的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!

厚朴库克

　　薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

　　薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

　　薪酬管理策略包括雇佣工资，调薪工资，调薪金额，调薪时间与临时工作津贴等专案。

　　一、薪酬管理的目标

　　(1)吸引和留住组织需要的优秀员工;

　　(2)鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;

　　(3)鼓励员工高效率地工作;

　　(4)创造组织所希望的文化氛围;

　　(5)控制运营成本。

　　二、适合的薪酬策略的特征

　　良好的薪酬策略，其设定的目标必须切合实际，应具备下列特徵：

　　(1)独特性：企业必须制定薪酬的一般原则，以便於全体员工的遵守执行，然而爲了吸引人才，公司的薪酬应具有竞争性。

　　(2)程式性：什麽时候和什麽情况下应该调薪?调薪幅度有多大?┅┅这些都应该有规则程式可循。

　　(3)弹性：薪酬策略应该富有弹性，超出规则的特性情况，应该有补救的办法。

　　(4)公布周知：薪酬策略应该让员工都知道，这样有利於提高员工的士气与凝聚力。

　　三、薪酬策略的内容

　　工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。

　　工资计划就是在考虑各种因素的实态和动向的基础上，对工资管理的各项活动进行具体的计划和组织。

　　工资制度只要是选择适合企业情况的工资制度。工资制度是依据法律和国家政策规定的有关工资结构、工资水平、工资标准、工资关系、定级、升级、工资支付等项办法的总称。

　　工资额度制度管理包括工资总额管理和个别工资额度管理。企业应运用科学的方法和指标来分析、确定合理的工资总额，常用的指标有人事费比率(人事费/销售额)、劳动分配率(人事费/附加价值)、劳动费比率(劳务费用/制造成本)等。个别工资额度管理其实主要就是工资关系的管理，包括本企业不同员工之间的工资差别、本企业员工与其他企业员工的工资差别等。

　　正式的薪酬策略所包含的范围较爲宽广，重点应考虑以下各种因素：

　　(1)竞争地位

　　企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。一个企业支付的薪资要比同类的企业相应职位的工资高、低、还是差不多，这就是在薪酬方面的竞争。

　　(2)工资水平

　　正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。有没有工资范围的规定?同样职位的员工，薪水是否相同?或者同样职位的员工的薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同?

　　(3)工资决定

　　正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。

　　究竟工资水平的决定，是否基於其对其他企业相应职位的薪酬调查?薪水决定十分来自於职位评价?

　　(4)工资调升

　　薪酬策略指出员工调整薪水的基准，到底是源於通胀、工作绩效、服务年资，或者三者兼而有之?

　　(5)起薪

　　薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。

　　(6)薪资变动

　　薪酬策略指出由於晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。

　　(7)特别事项

　　薪酬策略还包括特别休假、节日、病假、丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。

　　(8)组合方案薪酬策略指出新鲜水平於组织形象如何搭配，选择何种组合方案。

二 : 美亚光电官网招聘2013薪酬待遇(专用设备制造业薪酬管理制度)

三 : 企业薪酬管理措施6篇

第一篇：现代企业战略性薪酬管理窥探

1战略性薪酬管理的概述

战略性薪酬管理是一种以薪酬战略为核心的管理体系.战略性薪酬管理主要包括：薪酬管理体系设计、薪酬水平的定位、薪酬结构的调整、薪酬策略的制定以及薪酬管理机制的管理.第一，薪酬管理体系的设计.在设计薪酬管理体系时，需要考虑企业的发展战略.目前应用比较广泛的薪酬体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系等.职位薪酬体系的重点是对职位进行分析，确定各种职位在工作内容上的异同，优化职位结构，体现职位的公平性和一致性，并对职位进行科学的评价，确定有效的职位薪酬方案.技能薪酬体系是以人为出发点，分析人的技能，构建合理的技能模板，根据技能内容对技能模板进行评价，从而制定出科学合理的技能薪酬方案.能力薪酬体系也是以人为出发点，分析人的能力，构建能力模板，根据能力模板内容对人的能力进行评价，制定有效的能力薪酬方案.因此，企业必须根据自己的发展战略，选择合适的薪酬体系.第二，薪酬结构的选择.薪酬结构主要是指组织内薪酬等级数量、两个相邻薪酬等级之间的薪酬水平差异.企业可以设计多个薪酬等级，如果薪酬等级差异较小，则可以设计较少薪酬等级.通过薪酬等级，可以了解企业对职工技能以及职位的看法.第三，薪酬水平的定位.薪酬水平对企业薪酬在市场上竞争力有着重要影响，目前常见的薪酬水平市场定位有如下几种：市场领先政策.市场领先政策是指企业薪酬水平定位高于市场定位，也高于大部分竞争对手的薪酬定位，换言之，企业的薪酬水平具有很强的市场竞争力；市场匹配政策.市场匹配政策主要是指企业按照市场薪酬水平来定位本企业的薪酬水平.换言之，企业的薪酬水平基本与市场薪酬水平相等，大部分企业都采取这种薪酬政策；市场滞后政策.市场滞后政策主要是指企业薪酬水平定位是建立在市场基准薪酬水平的基础上，比多数竞争对手的薪酬水平低，通过支付低于市场平均水平的工资达到节约成本的目的；混合市场政策.混合市场政策是多种薪酬政策的结合.企业根据发展战略进行薪酬水平定位.

2战略性薪酬管理目标

第一，公平性.公平性主要是指企业在制定薪酬战略时，应该公平地对待全体职工，合理地评价职工对企业所做贡献，保证薪酬体系的公平性.要想体现战略性薪酬体系的公平性，需要做到以下工作：首先，内部公平.保证企业内部职工薪酬的公平.在实践过程中，企业应该结合经营战略目标，开展各项工作，对职位进行科学评价，关心职工，多与职工交流，从而提升企业的核心价值观，保证每位职工都得到公平的对待；其次，外部公平.关注企业内部职工薪酬和劳动力市场薪酬水平的公平问题.遵循外部公平原则，企业需要深入市场调研，掌握市场薪酬水平，再结合企业发展战略，科学决策职工薪酬水平；最后，绩效薪酬公平.企业在设计职位时，需要考虑职工对企业所做的贡献、职工个人能力等因素.且绩效薪酬计划的制定、制定、绩效考核程序、考核结果等工作都需要体现出公平性原则.企业职工对公平性的感知程度直接决定着职工行为.如果职工觉得自己遭受不公平待遇，则会打击职工工作的积极性，有的职工甚至采取不正当手段来提高自己的收入，有的职工可能会选择辞职.因此，薪酬的公平性，能够增强企业的凝聚力.第二，有效性.有效性主要是指薪酬战略在支持企业实现发展战略目标的程度.薪酬结构的构成、薪酬体系的设计、薪酬管理的政策以及薪酬支付水平等因素对企业职工工作效率以及企业目标的实现都有着重要影响.加强薪酬管理，将职工个人目标和企业发展战略目标联系起来，将组织成员单个行为和企业战略实施过第三，合法性.合法性主要是指企业在制定薪酬管理政策时，需要遵循相关的法律法规.虽然每个国家的法律条文都不相同，但大部分法律都明确规定职工享有最低工资、福利和加班工资，并反对歧视.如果法律发生变化，企业应该及时调整薪酬体系，保证其与法律具有一致性.随着经济全球化的不断发展，跨国公司必须严格遵循所在国的法律.

3我国战略性薪酬管理中存在的问题

第一，战略性薪酬意识薄弱.目前，大部分企业已经逐渐意识到职工薪酬激烈的重要性，也制定了一些有效的激励手段，但是效果却不是很显著.产生这种现象的原因是企业的战略性薪酬意识较弱，企业在设计战略薪酬体系时，没有站在战略的角度上分析.首先，薪酬管理缺乏战略层面的分析.很多企业在制定薪酬体系时，经常凭借领导随意的一句话，没有对其进行深入分析，还未形成规范化的体系.在设计薪酬体系的过程中，只是凭借以往经验，为设计而设计，在设计初期，容易陷入具体细节设计中，忽视了薪酬体系设计目的，即实现企业的发展战略目标.另外，很多企业领导者对竞争对手缺乏全面了解，对薪酬支付方式以及科学的薪酬结构还不甚了解.其次，缺乏有效的激励，员工定位不准确.定人定岗、定岗定薪是传统薪酬制度中的硬性规定.要想突破工资级别，则需要提高岗位等级，即使在某个岗位干得非常好，工资提升数额也是有限的，所以唯一的奖励方式就是奖金，这种激励措施比较盲目、随意.很多职工对薪酬功能理解存在偏差，认为薪酬具有保健功能，忽视了薪酬的激励功能，长期以往，职工逐渐产生惰性，薪酬也逐渐失去了激励功能.最后，“物质资本论”误区.很多企业经营者认为企业利润是物质资本的产物.按照这种说法，企业职工已经得到了工资，再无权参与企业利润分配.这种观点停留在传统薪酬制度层面，还未意识到人力资本的重要.职工薪酬是一种投资行为，而不是企业成本耗费，薪酬的多少直接决定着职工的业绩和工作的积极性.第二，薪酬体系和企业文化、发展战略、外部环境和政策相偏离.发达国家的薪酬体系比较完善，推动企业发展战略目标的实现.企业在分析薪酬问题时，基本都没有站在发展战略的角度，且忽视了政策因素.在薪酬政策不完善的情况下，许多企业忽视了薪酬对企业发展的重要，也不了解薪酬体系的目标.同时，企业文化和薪酬体系是密切相关的，虽然企业一直强调企业文化的重要性，但是制定的薪酬体系却未体现这点.我国许多企业的薪酬体系都缺乏积极文化支撑，薪酬体系的设计也不是以企业核心价值和发展战略为出发点，有的企业文化建设经验不足，从而导致企业文化建设一直未付诸实践.第三，对企业核心部门和员工没有实施倾斜薪酬政策.随着经济的发展，我国贫富差距不断扩大，甚至达到了“红灯”危险水平.但是我国财富分配不均不是薪酬差异造成的，而是由其他因素造成的.我国企业的内部薪酬差距较小，我国的平均主义比较严重，重要岗位的薪酬水平还处于较低水平，从而严重打击了职工技术研发的积极性.第四，薪酬构成复杂，结构松散.我国企业的薪酬构成非常复杂，有的企业的薪酬构成部分多达几十项.实际上，企业的薪酬构成越复杂，职工薪酬水平差异越大，员工可能不知道是由什么因素决定薪酬水平，也不了解企业的薪酬系统和发展战略目标.

4构建战略性薪酬管理体系的措施

目前，我国经济处于转型时期，对企业来说这是一种发展机遇，不同类型的企业都在尝试改革，薪酬管理是改革的重点.自薪酬分配自主权下放到企业内部后，企业更加重视薪酬管理技术的应用.站在发展战略的角度上看，薪酬管理是一种给个体或者群体支付更多薪酬的方式，也是企业发展战略管理的重要内容.根据企业目前薪酬管理现状，结合薪酬管理思路，可以从以下方面完善薪酬管理体系：第一，明确发展思路，理顺关系，完善战略性薪酬管理体系.以企业科学管理体系为出发点，理顺薪酬管理体系和竞争力系统、执行力系统之间的关系，合理调整薪酬管理制度，解决主要问题，提高执行力.确定科学合理的战略性薪酬管理策略是构建战略性薪酬管理体系的关键，完善的薪酬管理体系，使企业薪酬结构、薪酬政策、薪酬制度以及薪酬水平等更好地服务于企业发展战略，增强职工绩效行为，积极引导职工发挥所长.制定科学完善的战略性薪酬管理体系，根据职工的绩效行为和企业发展战略需求来激励职工，制定有效的激励措施和薪酬福利措施，激发职工的潜能，从而使职工为企业创造更多价值.第二，科学分析企业内外部环境的权变性因素.战略性薪酬体系构建程序如下：开展薪酬管理调研，综合分析企业内部平衡性与外部竞争力，找准企业在市场中定位，制定完善的薪酬管理体系.在薪酬战略的指导下，企业制定有效的薪酬管理技术.同时，需要有效地匹配竞争战略、薪酬战略、战略实施要素以及公司战略等，将薪酬管理纳入到战略管理中.对职工岗位进行评估，制定具体薪酬标准.合理评估职工胜任能力素质，确定职工技能工资，通过职工绩效表现确定浮动薪酬.第三，鼓励职工参与到薪酬管理中.职工作为企业的一份子，应该积极参与到薪酬管理战略制定和薪酬管理战略实施中.职工应该充分发挥自身在薪酬管理体系设计和实施中的作用，使职工在以后工作中能够自觉地维护薪酬管理体系，从而增强企业的核心竞争力.同时，职工应该将薪酬体系管理看作一种过程，不断完善薪酬管理体系.第四，在构建战略性薪酬体系时，坚持以人为本的理念.构建薪酬管理体系的目的是培养、留住、激励高素质人才，实现合理价值分配.价值分配是多样化的，主要包括奖金、股权、工资、红利、信息、机会、职权以及学习等.构建完善的薪酬管理体系，实现“企业的战略性目标—人力资源管理目标与战略—薪酬目标与战略”，从而不断提升企业的核心竞争力.第五，明确企业价值观、经营理念和使命.企业经营观念和价值观决定着企业发展方向，是企业各项活动的标杆，指导企业的经营管理，也直接影响着企业的薪酬管理体系构建.其中最主要的是对薪酬管理的作用，通过薪酬管理，向全体职工传递企业文化和管理信息，同时，薪酬管理反映了企业对职工本性、特征以及价值的认知程度.比如，科学的企业文化倡导职工不断学习，提升职工的创造力.如果企业的薪酬管理拉大了同等级薪酬的差距，这种薪酬管理是不科学的，与企业价值观相背离.再比如，科学的企业价值观是吸引高素质人才，扩大企业发展规模，其薪酬管理原则是职工工资水平高于市场平均水平.又比如，企业的价值观是重视客户满意程度以及服务质量，那么将职工业绩与奖金挂钩的薪酬管理原则是不合理的.第六，根据不同的部门和人才，制定不同的薪酬管理策略.企业采取的发展战略不同，不同部门和人员对企业发展所起的作用也不同.因此，为了体现战略导向和价值指导的原则，企业核心部门和职工与普通部门和职工的薪酬待遇应该不同.企业应该与核心人员建立长期合作的关系，建立长期雇佣、薪酬后置以及内部晋升等形式的雇佣制度.第七，优化战略性薪酬体系运行外部环境.政府需要加快立法步伐，不断完善劳动法律体系，出台一系列与薪酬管理相关的法律政策，完善平等就业法律.大量建设外部人力资源市场，加强人力资源市场基础设施建设，构建统一、有序、竞争的人力资源市场.采取各种有效的激励措施，鼓励职工参与到企业管理中，最终实现职工、企业间的互赢.建立完善的诚信体系，创造和谐稳定的薪酬管理外部环境，避免不同部门、不同所有制的企业面临的制度环境差异过大；不断完善三方协商机制，为构建和谐的劳资关系打下坚实的基础.

5总结

综上所述，目前，我国企业在构建战略性薪酬体系过程中，出现了诸多问题，如，战略性薪酬意识薄弱、薪酬体系和企业文化、发展战略、外部环境和政策相偏离等.因此，企业需要明确发展思路，理顺关系，科学分析企业内外部环境的权变性因素，鼓励职工参与到薪酬管理中，明确企业价值观、经营理念和使命，不断完善战略性薪酬体系.

作者:高姗单位:安徽财经大学

第二篇：供电企业薪酬管理措施

一、当前供电企业薪酬管理中存在的问题

供电企业作为资金密集型、技术密集型行业，需要吸引大量人才，并且稳定人才队伍。近年来市场化的步伐在加快，各地供电企业陆续开展了一线员工“工作积分制”绩效考核等薪酬管理改革，但仍然存在着激励不足和约束不力等情况。

（www.61k.com）（一）与市场价格脱节。目前在有些供电企业工资水平仍然存在着一高一低现象（即：一般岗位的员工工资收入水平高于市场价位，关键重要岗位员工的工资水平普遍低于市场价位），这对于供电企业人才吸引及员工队伍稳定是非常不利的。

（二）缺乏公平与激励。在一些供电企业，对薪酬起决定性影响的依然是行政职务大小、学历职称高低和工龄的长短等，忽视了员工岗位价值的重要性，这在一定程度上造成了员工的不公平感。同时，对于核心骨干也起不到足够的激励作用。

（三）考核内容过于繁杂，不能突出专业重点。虽然各地供电企业陆续开展了一线员工“工作积分制”绩效考核等薪酬管理改革，但在改革及制定薪酬考核过程中，缺乏全方位的考核，没有突出专业重点工作，考核内容多、指标多、繁杂。并且有些供电企业分配方式较单一，不能从长远起到激励作用。

二、公平性理论在供电企业薪酬管理中的应用

根据公平理论的内容，结合供电企业薪酬管理中存在的问题，可以围绕薪酬管理公平性理论结构开展工作。

（一）信息公平。信息公平指管理人员为员工提供薪酬信息，解释薪酬管理过程和结果。因此，供电企业在薪酬制度及考核制度的设计阶段，要充分倾听员工的意见，提高员工的参与度。并且多与员工沟通，让员工充分了解信息，考核结果及薪酬分配要向员工准确传达，以体现信息的公平性。

（二）交往公平。交往公平指薪酬管理过程中，员工感知管理人员互动态度的公平性。包括真诚执行公平薪酬管理的诚意、人际关系敏感性以及沟通。在薪酬管理过程中，管理者要注重交往公平贯穿于薪酬管理的全过程，要有诚意、耐心、充分的和员工进行沟通。

（三）程序公平。程序公平指员工对薪酬管理程序公平性的评价，这就需要供电企业注重薪酬制度公开性、管理人员与员工双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作等。例如，有些企业为了避免员工因比较薪酬而产生心理失衡而采取薪酬保密制度，但是仍然需要向员工解释清楚绩效及薪酬管理的全部规则，让员工真正认识到自身的岗位价值等。

（四）结果公平。结果公平指的是员工对薪酬分配结果是否公平的评价，取决于员工对付出劳动期望回报的满足，以及自己与他人所得的比较。员工要通过感知薪酬管理的公平性提升自我满意度，因此，在员工自我感知上，企业一定要注重前面三个公平的应用。

总之，大量事实证明，薪酬的提高未必一定能够让员工提升自我满意度，而员工对薪酬感知公平才能对企业产生归属感，从而提高工作积极性和工作绩效。因此，在供电企业中，要充分利用公平理论，让每个员工发挥最大的工作效能。

作者:胡玫张克磊单位:国有河南省电力公司

第三篇：企业人力资源薪酬管理的思考

1薪酬管理概念

薪酬管理，是企业运用各种方法与手段，制定激励措施，针对员工提供的服务来确定其应该得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程，是激发员工不断为企业做出贡献的一种微观层面上的管理。薪酬管理的薪酬包括物质性薪酬与非物质性薪酬，物质性薪酬主要指可量化的货币性价值，如各种工资、津贴和奖金等；而非物质性包括培训、职业发展、晋升、成就感和认同感等。物质性薪酬、非物质性薪酬的有机结合和组合运用，是实现现代薪酬管理的重要因素。

2薪酬管理现状

2.1薪酬管理与企业战略脱节，缺乏战略性思考。很多企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。在企业进行薪酬管理的过程中，较多考虑的是公平原则、补偿性原则和激励原则等，而对整个薪酬的设计和管理缺乏战略性原则的思考。

2.2薪酬管理过程中缺乏动态的、有效的岗位评价。一些企业在薪酬管理工作中没有进行持续的、动态的岗位分析和岗位测评，也缺少科学定岗、定量测评的管理基础，尤其是2000年左右的岗位工资制改革以后，未能做到以岗定薪、岗变薪变，导致薪酬激励的时效性原则发挥不强。

2.3薪酬管理所依据基础薄弱，未建立科学、合理的绩效考核制度。有些企业在薪酬分配中未建立或缺乏可量化的考评依据，无法为按劳分配、按要素分配等提供基础，现有业绩考核不规范或者没有真正体现绩效差异，造成业绩、贡献模糊不清，全凭日常感觉，分配的“大锅饭”问题严重，薪酬失去激励性作用。

2.4薪酬管理与员工选聘、配置和培训等结合不紧密，未发挥人力资源整体作用。现代企业人力资源开发管理已把员工选聘、培训、任用和激励作为最基本的实现途径，但在很多企业的薪酬管理方面还未做到真正的紧密结合，造成薪酬投入与整体效用不成正比，未能最大限度发挥人力资源的整体协同作用。

3薪酬管理实践分析

3.1薪酬管理与企业经营战略。企业经营战略是企业根据其内外部环境和自身条件，为求得生存和发展，对企业发展目标的实现途径和手段的总体谋划。薪酬管理作为人力资源战略中的重要构成部分，应根据企业总体战略、人力资源战略的主营方向、规模以及目标进行落实和具体化，在薪酬的职能层次上形成具有稳定性、发展性及竞争性的优势，以支持和实施公司总体战略。同时应注意，在整个过程中，公司制订总体战略时要考虑人力资源实际情况，而人力资源战略和企业薪酬战略应服从和体现公司的战略意图。

3.2薪酬管理与岗位评价。岗位评价是人力资源开发和管理的一项基础性工作，包括岗位分析、岗位规范的制订和任职资格的评价等。岗位评价对企业的招聘、考评、工作改进及制定人力资源规划都有着积极作用，同时也是薪酬管理的基础，是建立和完善企业薪酬制度的不可缺少的重要步骤。其中，岗位分析是第一阶段，需分析确定各类工作的岗位的职责范围、工作内容、工作形式、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位任务所需要具备的基本素质和资格条件等，第二阶段是通过岗位分析制定岗位规范以和任职资格的全面评价，及在此基础上的薪酬激励实施。一个企业能据实做好动态的岗位评价，尤其是岗位分析，将为企业建立、健全对内具有公平性、对外具有竞争性且具有激励性的薪酬制度奠定了坚实基础。

3.3薪酬管理与人员选聘。人员选聘包括招聘和选拔两个方面，是企业寻找、吸收有能力、有兴趣到企业任职并从中选出合适人员予以聘用的过程。在人员选聘中，科学合理、灵活的薪酬管理制度在进行招聘、选拔时具有较大的优势，能够从各个方面和不同角度满足优秀人才的需要，会使企业在激烈的人才竞争中处于优势地位，从而企业更具有竞争力，更能够吸引优秀人才。不可否认，在企业中大多数员工比较关心自己的薪酬问题，无论是物质性薪酬还是非物质性薪酬，这也是就业者是否愿意来企业工作的决定因素，因此薪酬的竞争性对一个企业来说是至关重要的。

3.4薪酬管理与人员培训。现代社会的科学技术迅猛发展，知识更新也逐渐加快，尤其是市场经济时代面临的市场、产品信息瞬息万变，对员工的知识、技能等要求也不断提高。“未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习的更快”的理论也适用于企业，通过培训提高员工所需知识、技术和技能，能提高其薪酬福利待遇、促进工作任务的高效完成和职业生涯发展的自我实现，满足企业生产经营工作的需要，打造企业在激烈的国内外竞争中的持久优势。在人力资源管理中，培训和职业生涯发展都属于薪酬的精神激励部分，按照马斯洛“需要层次”理论分析，通过精神层面的引导和应用，对实现现代薪酬管理提升和改进更具有影响力。

3.5薪酬管理与绩效考评。绩效考评是考察员工对岗位所规定职责的执行程度，进而评价其工作成绩和效果。绩效考评不仅在人员选拔中有指导意义，更是薪酬分配的基础，两者是不可分割的。通过定期或不定期的绩效考评及考评结果，给员工加薪、支付奖励、培训和提供晋升机会，是绩效考评和薪酬挂钩结合的实现方式，科学合理、简易可行的绩效考评可作为给员工加薪的依据，反过来加薪、奖励及培训发展机会又会激励员工提高绩效水平，从而促进企业发展。

3.6薪酬管理与留人退人。科学的人力资源配备是调整和优化企业的劳动资源组合，可以实现生产经营各个环节的均衡、匹配，也有利于每个人作用的充分发挥。这其中不可忽略问题就是如何留住企业需要的人才，淘汰或退出不需要的人员。因此从正激励方面操作，好的薪酬制度及有竞争性的薪酬水平，能起到留住关键人才的作用；从负激励方面操作，科学、合法又符合企业实际的薪酬制度可以间接淘汰或退出那些未正常提供劳动的人。一些薪酬水平偏低的企业没有竞争性，应针对员工在企业的重要性和实际需求，制定有竞争性的薪酬水平和“留人”政策，如对高层管理者可实施股权激励，对紧缺的技术人员、海外管理人员可实施延期支付待遇，充分发挥薪酬管理的激励和“留人”作用；相反，用科学、合法的考勤制度和奖惩办法，则可以规范、约束和清理富余人员，发挥“退人”作用。

4结论

现代企业的人力资源管理已经上升到企业战略发展与规划的层面，并且不断证实了薪酬管理的重要性。坚持以科学的薪酬管理理论为指导，从企业实际情况出发，与企业经营战略、岗位分析、人员选聘、培训、绩效管理和留人退人等实践紧密结合，通过全面的薪酬管理，促进人力资源的合理配置，增强企业综合竞争力，最终实现企业战略目标。

作者:石宏斌吴金保

第四篇：国有大型钢铁企业薪酬管理的分析

一、国有大型钢铁企业的薪酬管理模式的存在问题

（一）国有大型钢铁企业薪酬管理中存在的问题

近年来，我国大型钢铁企业进行了很多次薪酬模式改革的尝试，在某些方面上也取得了成效，但是由于我国长期受到社会主义制度的影响，很难在短时间内改变实质性问题。

1、没有全面总结工作。每一阶段的工作结束之后，对工作总结是必不可少的，但是在一些国有大型钢铁企业中却没有做到，缺乏全面总结工作的意识，主要是员工觉得本阶段的工作都只是重复上一阶段的工作内容，没有总结的必要。这让国有大型钢铁企业的薪酬管理系统没有得到更新，很难从本质上改善管理系统。

2、奖励行为不合理。当前国有大型钢铁企业中的奖励已经成为员工工资的重要组成部分，奖励行为的适当与否关系到员工的激情度。奖励制度应当按照员工当季的表现来执行，根据不同员工的不同成绩，来进行奖励措施。例如，汽车运输企业驾驶员当月的产值收入为10000元，公司原本奖励30%，底薪是3000，那么此驾驶员的无奖励计算工资=3000+10000*30%=6000。公司新规定在7000元的产值收入以下按照20%来计算奖励，7000元的产值收入以上按照40%来计算奖励，那么此驾驶员的有奖励工资=3000+7000*20%+3000*40%=5600元。有奖励工资比无奖励工资低，这奖励行为就不科学，这样的薪酬管理对于企业就没有了作用，破坏内部的管理系统的平衡。

二、对国有大型钢铁企业的薪酬管理模式存在问题的对策

薪酬管理模式是否好、是否合理，取决于这模式是否与企业的发展同步，是否对企业薪酬分配起到实质性的作用，是否能真正调动员工的积极性等。国有大型钢铁企业管理模式所存在的问题还需要进行进一步的改善，彻底转变薪酬管理模式。

（一）明确工作职责，分析职务范围，做好准备工作

1、职位参照法。职位参照就是对不同职位进行比较，首先建立一个评估小组，由小组去挑选出差异性较大的岗位，便于进行评估工作；其次根据岗位的工作内容和要求等来分类，将每个岗位的标准作为小组的标准岗位值；最后，依据每个岗位之间的区别对其进行差异化调整，最后确定全部岗位的价值。

2、职位排列法。由有关人员按照岗位相关资料进行简单的、直观的岗位分析，确立评估标准，给每个岗位进行打分，计算出评估的结果，将每个结果平均计算，从而得出每个岗位的价值先后顺序。这方法也存在不足之处，即考验了评估人员的价值分辨能力。为了提高正确率，可以通过重复评估来减少误差。3、职位分类法。职位分类法与职位参照法有相似之处，但是职位分类法没有参照物，只是结合了企业的全部岗位依据工作职责等不同要求来归类，国有大型钢铁企业一般分为管理工作类、后勤工作类、技术工作类、营销工作类，最后确定职位价值。

（二）切实遵守国有大型钢铁企业管理模式原则

薪酬管理指的是按照薪酬管理系统的一种具体实施，也包含了薪酬构成以及季度薪酬变化等工作，关系到员工的基本工资、奖金、补贴等内容，为下次工资的组成做详细的计划，成为调动员工积极性的有效管理系统。

1、公平原则。我们国家向来注重公平公正原则，在国有大型钢铁企业中更需要注重这一项原则，这是企业薪酬管理分配系统的核心。薪酬管理分配的公平性主要在外部公平、内部公平、个人公平上表现出来。外部公平指的是同行业同职位之间薪酬水平比较平衡；内部公平含义是企业之间不同岗位之间相对于付出所获得的工资相对公平；个人公平是指相同岗位上职工的工作内容技能等差异所获得回报的公平性问题。国有大型钢铁企业中，薪酬的公平性是否合理直接影响到员工的工作态度与积极性，若员工对薪酬公平存在不满时，会产生懒散的心态，觉得没必要付出那么多，对企业的关心也会减少，甚至会出现离开的趋势，也间接影响了周围其他员工的行为。

2、竞争原则。要员工存在竞争还会使他们学会去改善，才能激发他们的动力，吸引更多的人才。国有大型企业中人才济济，更需要让他们进行竞争。例如，为汽车运输企业中的驾驶员设立竞争性原则的薪酬管理模式，进行底薪+奖励（奖励的百分率根据企业的内部情况与工作量的大小来决定）。这更激发了他们在保证安全生产的基础上，努力工作的积极性，提高了企业的产值收入。竞争性原则的薪酬管理系统对国有大型钢铁企业提高经济效益具有直接作用。

3、合法原则。无论是什么原则，都要建立在合法原则这个基础上，以合法原则为前提，所有的国有大型钢铁企业的薪酬管理模式都要按照国家各种规章制度来执行，企业的所有管理模式都必须是合法的，国家有关薪酬管理的法规具有威严性和强制性，不能轻视国家的任何一条法律。例如，国有大型钢铁企业需要员工在国家规定节假日加班赶工的话必须按照3倍的工资进行加班，因为在《工资支付暂行规定》中明确指出“安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300％的工资。”也就是三倍工资来计算，若企业没有按照相关规定给予员工，则员工有权依法维护自己的自身利益。

（三）做好绩效管理工作

绩效管理有三大组成部分：目标、过程、结果。首先，确立目标；其次，重视过程；最后，考核结果要与薪酬管理模式吻合。万事开头难，目标作为第一要素，国有大型钢铁企业要确立目标确实存在一些难处，因为要考虑到是否合适企业，需要大量的时间、精力去反复思考、收集、分析，只有确立了目标，才会减少员工在工作中出现错误的频率。在过程中要注意详细准确的记录员工的成绩，在年终奖励时给员工一个满意的答复，增加员工对企业的亲和感。最后，考核结果要与薪酬管理模式吻合，通过这样的方式去激励员工提高绩效。若个人绩效没有与本人对企业所贡献的大小同步，那奖金的设立制度也毫无意义。由此可见，国有大型钢铁企业薪酬管理模式中做好绩效工资可以增加员工提高绩效的热情，进而提高工作效率，从深的层面来说，这可以整体提高我国企业的竞争力。

三、总结

本文就国有大型钢铁企业的薪酬管理来展开，通过以上分析可以看出，薪酬管理制度改革起了带头的作用，无论是对员工还是对企业都存在不可小觑的作用。建立适合企业的薪酬管理模式，需要考虑的方面很多，结合多因素建立薪酬管理模式与企业的经济有紧密的联系。国有大型钢铁企业薪酬管理模式只有在遵循上述原则的基础上，才能更好地发挥在我国企业中的主导作用，为国家作更大的贡献。

作者:刘敏单位:河南省安阳钢铁集团汽车运输有限责任公司

第五篇：薪酬福利管理探讨

一、薪酬福利管理的概述

所谓薪酬，顾名思义就是指员工通过劳动或者是完成相应的职责后所获得经济回报以及薪酬，例如：员工的工资、奖金以及津贴补助。然而，企业的薪酬福利管理，简单的说，就是指根据企业员工报酬支付标准，进行分配的过程。

二、当前企业薪酬福利管理存在的问题

1.薪酬分配主体地位不明确。就当前我国企业现状来说，多数企业并没有明确薪酬分配主体地位，尤其是国有企业，存在的现象较普遍。虽然有些企业拥有分配自主权，但是为了社会公平得以实现，多数国有企业的工资还是由政府相关部门控制。然而，在非国有企业中，实行工资总额包干的企业相对较多，甚至有些非国有企业由政府相关部门进行工资总额的核对。针对有些地方政府来说，企业的工资总额不仅受到控制，企业内部的工资比例等管理决策也相对受限。在一定程度上，对企业的薪酬福利管理自主权有着不利的影响，难以落到实处，最终使企业内部薪酬分配制度的改革造成了严重的影响。

2.薪酬福利形式缺乏多元化。自21世纪以来，我国在薪酬的分配方式上打破了传统的分配方法，但是就目前的企业来说，坚持平均分配的方式仍然存在，尤其在国有企业，突出较为明显。多数国有企业以员工的年龄以及工龄为基准进行薪酬的分配，缺乏完善奖励制度，激励与惩罚的作用不能充分的体现，其主要原因就是因为次粘稠福利形式相对单一。因此，薪酬福利形式单一主要体现为：第一，企业中管理者与员工之间的薪酬水平相同。针对国有企业经营管理者来说，薪酬收入平均的现象较为普遍，例如：多数企业中业绩很差的经营管理者的付出与回报不成正比。此外，企业中技术人员与普通员工的薪酬收入平均。第二，薪酬考核制度不完善。在多数企业中，由于企业经营管理者的收入水平相对较低，再加上企业的薪酬福利形式单一守旧，多数企业以奖金或者是年底奖励为基准，这种现象仍然普遍存在，在一定程度上，使企业经营管理者的考核体系缺乏监控力度。

3.缺乏完善的薪酬管理体系。薪酬管理体系与薪资的发放制度、考核制度以及奖惩制度有着密切的联系。这样一来，对薪酬管理的体系以及结构设计提出了更高的要求，其不仅要做到合理的发放，同时要确保有效。然而，薪酬结构主要由基本工资、绩效工资以及福利津贴三部分组成。在当前多数企业中，企业薪酬结构不合理，福利设计不完善是当今多数企业普遍存在的现象。由于员工薪酬发放的时间以及金额的固定，在一定程度上，很难激发员工工作的积极性。除此之外，由于薪金的档次划分较为明显，多数企业都是以论资排辈的形式进行发放，相对企业的骨干来说，付出与回报不成正比，不能拿到属于自己的薪酬，使薪酬的激励机制严重被削弱。然而，由于企业的多数福利相对较固定，在进行福利的设计时，员工并没有全身参与进来，使福利失去了灵活性，最终使企业的人才大大流失，影响企业的可持续发展。

三、加强企业薪酬福利管理的有效策略

1.明确薪酬分配的主体地位。针对企业薪酬福利管理中存在的问题，不仅仅是靠企业的自身，同时还要加强政府的宏观调控，并根据社会的发展寻找新的思路。因此，在国有企业中，我国政府必须加大力度支持，让企业变成真正意义上的自主经营的市场经济主体。也就是说，明确薪酬分配的主体地位，让企业在用人以及薪酬管理方面，拥有真正的自主权利，这样一来，企业可以根据市场的变化以及竞争情况，来适当的调整薪酬水平，在薪酬结构和薪酬额度方面可以拥有自主决策权。

2.加强完善薪酬管理体系，合理的设计薪酬结构。要想企业人事制度得到有效的运转，建立公平的薪酬体系是势在必行的。首先，在企业内部，人事要对员工进行充分的了解，并且对在岗职位的复杂性以及难易程度甚至是在工作过程中所承担的责任等进行全方面的分析，在此基础上，对员工的能力以及知识方面进行全面评估，让薪酬福利的分配拉开一定的距离。针对企业外部来说，要根据社会的发展以及同行业的总体薪酬水平进行全面的分析，并在企业内部建立有效的薪酬政策，提高企业在市场的竞争力。这样一来，不仅能为企业招来更多适合的员工，同时也能使现有的人才不会流失。其次，企业要加强对团队的重视，在企业内部，可以设立团队奖励，避免由于员工之间甚至上下级之间由于工资的差距产生消极的情绪，这样一来，可以使企业的团队整体素质大大提高。此外，在企业内部中，可以制定其他的奖励形式，例如：节约奖、精英骨干等奖励。

3.建立有效的激励机制。在当前的多数企业中，企业员工在物质上以及精神方面的需求逐渐提高。然而，员工的社会地位以及成就感是激发潜能的主要动力，此外，丰厚的薪酬福利也是至关重要的。因此，在企业薪酬福利管理体系中，可以制定合理的结构工资制，例如员工的工资主要包括：基本工资、岗位工资、学历工资、绩效工资以及福利等等，此外，企业还可以建立完善的激励机制，通过对员工的激励，激发员工的积极性以及潜能，让企业的员工真正的实现自我价值，使工作效益以及个人业绩创造到最大化。

四、结语

总的来说，随着经济社会的飞速发展，人民的生活水平不断提高，在需要物质的基础上对精神要求也是逐渐提高。因此，在企业中建立完善的薪酬福利管理体系对企业来说有着重要的意义，其不仅激发了员工的潜能，同时也避免了人才的流失，使企业人事制度更加有序运转。此外，企业内部建立完善的薪酬福利管理体系，可以吸引大量的人才，促进企业的可持续发展。

作者:吴关凤单位:茂名市建筑集团有限公司

第六篇：企业员工薪酬管理思考

1薪酬管理综述

1.1薪酬的概念

薪酬在经济不断发展的现代社会有多种不同的含义，狭义上通常解释为企业在员工完成相应任务、履行自己职责后所获得经济上的酬劳或回报。广义上的酬劳不局限在经济回馈，而且扩充到带薪休假、家属保险等非经济领域。除此之外，因公司文化不同，员工在通过自身努力后会获得例如公司期权、优越的工作环境、参与决策的频繁度以及更多的发展机会等其他物质或精神上的激励作为薪酬。这也是符合当今人才竞争剧烈的要求之举。

1.2薪酬管理的重要性

合理的薪酬管理制度不仅可以促进管理规范化，促进工作效益与员工积极性，而且对企业自身魅力有很大的升值作用。企业在正常运行的过程中，通常会涉及到物质、精神、经济方面对员工进行回馈。物质是通过一定实物奖励的方式，短期的肯定员工对公司作出的贡献。使员工增长了对自身工作的热爱度和信心，间接地提高了员工的工作技能。而精神方面注重员工实现自我价值，给员工更好的平台来发挥自身优势，从而有更好的突破和创造。

2薪酬管理存在的问题

2.1福利、保险沦为附加工资,无激励作用

经过漫长的进展,企业最初用于促进员工积极性，增强员工认同感与归属感的员工福利以及各种保险在员工甚至管理阶层逐渐失去了激励作用，渐渐沦为员工观念上的附加工资。这种潜移默化的观念已经深入到绝大多数企业的员工当中，失去了最初用来激励员工的效果。因为福利奖金以及各种保险在数量金额上并无差异性，一视同仁的发放模式钝化了员工对这些激励措施的忽视与麻木。最终导致了一种恶性循环，即管理层只是一昧的照常发放而丝毫起不到激励作用，一旦停止发放则会引起员工的强烈不满。而员工只是用领工资的理念面对福利奖金，无法对自身的优缺点进行反思改良，极大地加大了公司的负担，巨大的柔性缺失使得这一制度的作用几乎消耗殆尽。

2.2赏罚不透明，沟通不彻底

企业内部通常存在数十种以上的员工激励制度，造成公司的隐含成本不断增长，为公司造成了一定的人力与财力的投入。然而在这多种奖励中只有少数才会被绝大多数员工享受，大部分赏罚制度上不完全透明，公司在进行这些项目的运行时仅仅是以小型的会议或者直接发放奖励，并不经过所有员工的视野。企业薪酬管理关乎员工与上层的联系与沟通，只是一昧的发放而不听取员工对自身薪酬的看法，使有限额度的资金不能完全按照对公司的贡献发放。过多的上下层级也会严重影响酬薪的发放。

2.3薪酬支付缺乏公平性

企业对员工的薪酬时常由于企业规模较大或者监管力度不够、制度不够完善造成薪酬分配不公平。宏观的不公平体现在由于公司文化以及从事行业不同，导致有些企业侧重管理层而忽视了公司内部技术人员的发展要求，使薪酬发放较大幅度的向管理层倾斜，而骨干技术人员的薪酬却不尽人意。另外管理层的过于侧重使得管理层人员利用职务便利消费，较大的增加了其灰色收入。这种片面的做法使得企业技术人员的丧失，对于人才管理有着极大的弊端。而微观角度上，基于员工所处环境的不同，各种消费水平使得员工对于薪酬的要求迥乎不同。因而对薪酬的发放不能一概而论，需要面面俱到。

2.4不够重视非经济回报

企业在不断壮大后，仅仅拘泥于经济薪酬的员工激励，而不考虑员工的未来以及家属、工作环境，长久的期待之后，员工对企业的信心降低，导致员工的厌倦情绪逐渐浮出水面，对公司的依赖度越来越低。经济性的回报保证了员工在物质领域的满足感,而非经济领域的激励有助于员工实现自我价值,在精神世界对员工充分肯定,提高员工的认同感。

3解决薪酬管理问题的对策

（1）弹性发放奖金福利，重视激励作用目前福利制度的多样化也随着国际化趋势开始呈现出多元化的趋势，各种制度开始随着公司文化的不同而呈现出创新的潮流。在西方最初流行的期权制度近年来开始在我国企业界风靡起来。期权一改以往奖金发放等方式的不良影响，从物质、经济以及非经济方面给与员工最大的利益。这一弹性方式的执行有利于调动员工积极性，改变以往只关心自我或短期公司利益的心理，将员工与企业的利益放在了一起。，力量自然也结合到了一起。

（2）重视薪酬管理的公开，加强上下层的沟通企业拥有良好的公平风气会使员工清楚自己的优点与不足，对不同职位的员工有不同的衡量标准及判断体系，有利于员工各司其职，取长补短，从而完美的合作。开诚布公的薪酬管理制度将有利于团队成员的努力进取，有了明确的方向感而更加主动。而良好的内部沟通环节有利于上下一心，集思广益，从而发挥出良好的团队水平。

（3）运用非经济手段激励员工与之前单方面的经济要求不同，时代进步对生活质量的要求也越来越高。人们不再满足于经济追求而开始多方面、深层次的要求，企业作为员工的工作对象，也不再仅仅用经济手段来激励员工的工作热情，也在精神领域给予员工更大的发展追求。这包括了员工的归属感、成就感以及企业提供给员工的舞台、机遇，另外还有赞赏、工作环境的改善等。

薪酬管理制度的健全是当今企业素共同面临的问题之一，薪酬管理包括了经济手段和非经济手段。经济手段依赖于财物的激励，而非经济手段则偏向精神、认同感以及生活质量的提高。现代企业在发展过程中会有诸多问题，恰当合理的薪酬管理制度在公司内外都显得尤为重要。总而言之，企业能高效发展，人力资源管理能持久实行，薪酬管理将在日后扮演越来越重要的角色。

作者:苏辉单位:中国平煤神马集团铁路运输处

四 : 江苏宏宝年报2013企业排名及冶金金属制品业薪酬报告(管理费用)江苏宏宝