一 : 《心理罪》受关注 90后付枚被赞“国民初恋”
《心理罪》受关注 90后付枚被赞“国民初恋”（1 ／2张） 二 : 专访90后女孩蛋蛋妹：如何用土鸡蛋实现创业梦
蛋蛋妹，这样一个简单而朴实的名字，却在当地家喻户晓，她是一个标准的90后，同时也是“侬家伯伯”创始人之一。（www.61k.com)为什么她会将农村的土特产创立自己的品牌呢？今天我们带你了解90后女孩蛋蛋妹那些鲜为人知的故事！
当我们走进村时，一位老人说：“幸亏小文（蛋蛋妹），不然这么大年纪还得抱着家里的鸡蛋往镇上跑，村里的人都念着她呢！”当我们看到她时，她正忙着挨家挨户的收鸡蛋。精干、沉稳这是她给我们的第一印象。
我们说明来意之后，蛋蛋妹很乐意的带我们参观了她的“世外桃源”，很大方的跟我们聊了起来。
记者：作为一个90后女孩你怎么会想到创业？
蛋蛋妹：其实创业对于每一个年轻人来说都是一种梦想，当在生活中一些因素压迫到你不得不改变自己现有的生存状态时，我想我们就离梦想不远了，创业过程虽然很艰难，但是我内心很充实。
记者：创业的方法有很多种，你怎么会想到做农产品呢？以及你的品牌“侬家伯伯”有什么寓意吗？
蛋蛋妹：其实刚开始我并没有想到卖土鸡蛋，更不要说注册公司做品牌了。只不过常常听身边的朋友说现在很难买到正宗的散养土鸡蛋，我就想土鸡蛋我们村很多啊，于是我就开始慢慢的经营自己的销售渠道，不过有很多人开始根本不相信我，我只有先让他们免费试吃，他们要是觉得真是土鸡蛋再付款。虽然这个无奈之举能解决暂时的困难，但毕竟不是长久之计。于是我就在网上查阅各种资料，问有经验的前辈，虽然当中碰过好多次壁，但是最终我还是决定：我要创立属于我们自己的品牌，“侬家伯伯”就这样在今年9月份正式成立了。当然我要感谢所有无私帮助过我的网友和每一位我最忠实的顾客。而“侬家伯伯”也时刻提醒着我们卖鸡蛋其实就是在卖良心。
记者：现在蛋蛋妹在很多90后眼中是创业的一个榜样了，面对如此大的市场需求你们有什么新的措施吗？
蛋蛋妹：很感谢他们给我的这个虚荣。说实话，我没有想到网络的力量如此强大。现在土鸡蛋的销量一天比一天多，已经供不应求了。为了保证给每一位顾客提供健康、优质的散养土鸡蛋，我们经过深思熟虑后，计划寻找附近5个村100位老人，每天清晨去他们家收购最新鲜的土鸡蛋，和他们一起来为“侬家伯伯”的品质代言。这样既帮助他们提高了收入，同时也给每一位顾客保证了我们鸡蛋的品质。我就在想，要是我能在完成梦想的同时也能帮助到村里的老人，那将是一件多么令人兴奋的事。
记者：那你们下一步有什么打算呢？
蛋蛋妹：目前我们正在“侬家伯伯”微信公众号举办免费送10000枚土鸡蛋的活动，来回馈支持我们的朋友。同时我们打算向政府申请一块土地，自己种玉米和稻谷，确保我们的鸡吃到的食物必须是绿色无污染的，也是减低了我们自己的成本。我们也会在各个地方寻找投资商和战略合伙人一起来完成属于我们90后的梦想。我相信以后“侬家伯伯”在大家的眼中不仅仅是农村土特产的代表，同时也是健康、无污染的代名词。
记者：那你对于90后有什么要说的吗？
蛋蛋妹：我相信创业无关大小，只要能够证明自己被存在的价值比什么都重要。其实所有的年轻人心中都有一颗梦想的种子，虽然我知道自己的力量很有限，但是我还想呼吁一下社会各界：麻烦你们不要轻易就否绝一个年轻人的想法，请多给我们一点耐心，一份宽容和指导，同时我也要感谢所有支持我、帮助我的朋友，谢谢你们。
后记
蛋蛋妹是一个很健谈的女孩，在长达几个小时的聊天中，她还就自己的品牌竞争力、如何构建商业模式等问题和我们展开了深入的探讨。确实，对于创业的年轻人来说，世界上最快乐的事，莫过于为理想而奋斗。当代互联网+模式的高速发展，使得年轻人创业也越来越简单了，在这看似简单的背后，我们都知道“优胜劣汰”的残酷事实。蛋蛋妹就这样的一个90后，正在用她的行动和执着书写着她不一样的人生，祝福你——90后女孩蛋蛋妹！
三 : 莫若如是“90后”
E度
我们想要飞
离开地球的表面
我们有自己的追求
有属于自己的世界
我们偶尔伤感但不颓废
我们骄傲自信但不高傲自大
我们寂寞孤单
我们暗自舔伤
我打的不是字
是属于“90后”的语言
莫若如是“XX后”
你们曾有的
我们今有的
你们不了解我们
我们不了解你们
我正用我们这个时代述说着……
虞阳中学初一：夏末之年
四 : 初创团队的“圈粉”之路——张开嘴、迈开腿
摘要：初创团队除了 HR 以外，所有人都要承担招聘的职能，这个招聘职能对大家来说，是工作中的重中之重。因为早期团队需要每一个人。
初创的 3 个阶段如何整合团队?
第一阶段通常是在种子轮，甚至是在天使轮。
这个阶段是团队刚刚搭建的时候，面临的最大问题就是文化差异带来的人力资源模式上的一些变革。
早期团队需要的人一定综合性非常强，但在某一个领域深耕的程度并不一定那么牛的人。
如果是大学毕业本科出来工作 3 年，大概应该是在 25 岁到 30 岁之间，刚好他的身体可以适应创业团队的工作强度。还有他的家庭，对于生活、工作的平衡点、对未来现金收入上的希望值，都可以在初创团队里有一个很好的 banlance(平衡)，所以这样的人是我们在早期团队主要去吸引一部分。他们有基本的职业理念，有非常强的职业培养经历，同时对市场上的一些新东西有自己的想法。
第二阶段，我们可能把它称为是一个 Pre—A 或者是 A 轮。
这时我们能够看到产品的雏形，并且已经知道早期要做的东西。我们要慢慢告诉投资人，怎么能够在未来形成真正的产品模式，产品模式怎么能够带给未来投资人更大收益。
这个阶段如果你能讲一个非常好的故事，让投资人都听到了也能理解，恭喜你可能会顺利达到 Pre-A 和 A 轮。这个阶段可能你会有千百万人民币进账，这些账户的钱，你要想想怎么花。
这个阶段我们的创始人或者 HR 就要想想，是不是要配合团队重新做一些组织规划，包括：人力规划相关成本、未来为企业早期入职的团队做一些人才储备、人员的优化和删减等。
第三阶段，你可以把它定位在 A 轮或者 A 轮以后。
这个阶段其实需要有一个非常核心的团队组织，人才的引入和退出机制也需要一个非常好的 HR 帮你梳理。人才的引进大家都很清楚，一定是去招人，补充到中坚力量。
如果之前的一些早期的小朋友能够快速成长过程，从第一阶段跟上第三阶段的整个战略发展，我们就要经过内部选拔、内部甄选、内部推荐，让他们继续留下来。这些能够帮助企业在早期将各种包容的文化拼凑在一起，以至于融合在一起的时候，让大家能够懂得真正团队未来的意义。
如果包容不好或者未来有一定问题的情况下，我们怎么样引用我们的退出机制?什么样的人要裁，为什么要裁，怎么把这个人裁掉?
早期团队由谁来选，怎么选，去哪儿选，选谁?
1
谁来选?
从初创角度来看，团队通常一开始不会有 HR。
什么是 HR?很多人心目中觉得，HR 就是招聘专员，全公司所有跟招聘事相关的，一定只有 HR 应该做。在早期团队的时候，要探索你是否真正需要一个 HR?
团队需要什么样的 HR?不会把这个 HR 当成是一个职能，而是一个人。因为团队从第一天成立开始，就需要有人来承担 HR 的职能。但你到底是用一个 HR 的人去做这个事儿?还是创始人，联合创始人或者核心团队的人承担 HR 的职能?这要看你自己团队的发展节奏，甚至于要根据融资金额决定，一定量力而行。
2
怎么选?
张开嘴、迈开腿。
什么叫张开嘴?
初创团队除了 HR 以外，所有人都要承担招聘的职能，这个招聘职能对大家来说，是工作中的重中之重。因为早期团队需要每一个人，把身边的人靠刷脸，一度人脉、二度人脉，靠你的LinkedIn、脉脉，甚至靠你的陌陌把这些人吸引过来。这些吸引的人，一定要在你的人脉圈子里。
什么叫迈开腿?
早期团队，尤其像中国这样的，基本上都是 TMT 领域的，技术开发占比较大。在早期，技术开发者的工作特性是每天专注在电脑上敲代码，不希望别人打扰，可能也不愿意做一些领导力的培训、社区搜索的工作。公司的很多 Teamwork 以及团队建设，你可能会发现技术员一定是最不愿意参与，也最不愿意跟大家交流的。
你要让你的技术人员出去，到这些可以渗透到技术领域相关人员的圈子里去。他可以做两件事：第一，去 sell(销售)团队的产品，可以作为讲师跟大家分享在我们目前开发的这个阶段;第二，去成为一个听众，听别人怎么讲。反正不管他讲还是他听，他都会在这个圈子里会形成一定的人脉。这种人脉对他来说，既是学习机会，也是一个未来能够帮你吸引到人才的机会。
3
去哪选?
四个渠道：
1 内部推荐
2 自主招聘
3 招聘网站
4 猎头
对于早期团队，我比较推崇内部推荐这种方式。如果你目前团队的人有一半，甚至一半以上是通过内部推荐这种渠道的，你们团队对招聘的重视程度非常好，是 HR 理念非常好的一个组合。
员工的内部推荐，你可以从自己的一度人脉、二度人脉发散。一度人脉就是我们自己的朋友，二度人脉就是他们身边的人。我们也非常推荐大家用内部激励的机制，设置我们真正能够达到内部推荐的效果。内部推荐的员工不到 50%，如果你是创始人，就要反省是不是太抠了，你推出的这种内部推荐的这种奖励和激励，大家根本不觉得有吸引力。
关于自主招聘，我们已经沿用十年了，从官网，公司的宣传活动，社交的招聘，都是我们日常要做的，这一块需要有几个渠道配合。
第一，官网的目的是什么?早期的时候，大家其实并不知道你是谁，你完全不知名，甚至你可能在网上，还有一些相对比较负面的或者是你的竞争对手黑你的一些信息，怎么办?
我们自己的官网还有我们的自有渠道，其实就是对你真正的产品、团队的介绍，创始人的介绍，未来目的的战略思考，这都会有一定的影响力。我们一定要联合可以帮我们发布这些渠道的人，把它做好，它既是我们未来对招聘的一个具备影响力的通道，也是我们内部员工，对于外部通过自身展示的一个工具。
所以这块，如果你能够通过这种渠道去搜集你真正招聘进来的，也可以问问员工到场的时候，有没有看过我们自己的自媒体。
第二，招聘渠道。现在早期团队，即便用不起猎头，或者不想用付费渠道的时候，他也会去网站开账号。
这上面所有收集的信息，你有没有真正认真看过或者你披露出去的公司的介绍是不是描述得足够准确?这个是我们自己要反思的。我们不能因为想做一件事，就把信息直接 copy 将一个同质化的东西放到自己网站。
因此，建议大家重新梳理自己的网站，看看你有没有真的能够清晰描述到你自己网站上的职位。
关于猎头，很多早期团队根本就不去考虑猎头。但我还是想提醒大家，在你自己本身的开发成本和人员稀缺性上，你要做一个配比。
很多早期团队，账面上可能还有6个月生存期的时候，刚好就缺一个技术，或者缺一个营销。猎头能够在这个阶段给团队起到一个关键作用。如果开发阶段因为猎头太贵而不请猎头，真正可以给你实现结果的人员不能到岗，你丧失的将是 3 个月 6 个月的时间。
一个团队的未来，一定要先讲的就是生存，我怎么能够活下来。
活下来的目的是为了让自己能够造血。即使是一个 to VC 的项目，你也要让 VC 看到你目前这个阶段引入的人对于你团队的支持。所以猎头一定是去猎你人脉渠道里涉及不到的人，帮你找到你找不到的人。
4
我们要选谁?
在大的团队里，我们有很强的人力模型和性格测试措施，包括技术考核，都会从不同的领域，做一些技术上的分析。对于早期团队，没有分析工具，也没有可以帮你分析的人。早期初创团队创造的是一个新的模式，市场上可以模仿或者可以真正对标的公司非常少。所以早期的话，一看他的性格，然后再看他的能力，最后才看他真正的专业技术。
而对于另外一些人才，如果现阶段公司没有足够的资金和能力，可以先把这样的人先储备起来，公司发展到第二阶段，第三阶段的时候，引入这样的人能够成为团队未来的中坚力量。
每一个团队的个性和文化都是创始人 CEO 决定的，先熟悉你的老板的个性，你才能知道你给他配职员的时候，能够配什么样的人，找到与老板合拍的人。
为什么需要评测这些能力?早期团队在扁平化管理的时候，就需要口头的交流。每天大家在讨论一些新东西的时候，他肚子里有货说不出来就很痛苦。
综合分析能力，要判断他过往的一些工作经验，他是不是能够有足够的表达能力，这样的经验和经历可以帮助大家更好理解他。
人际交往能力，团队早期需要每个人都成为一个自然的小种。若他的人脉渠道不够广，在帮自己团队招聘，承担自己团队领导力的时候，人际交往情商就显得非常重要。情商太低，做非常基础的工作没问题，但未来你一定不可能让他晋升到管理方向上。
自我控制力及情绪稳定性也很重要，在早期抗压能力还没修炼到位的时候，经常发现在我们发展的节点，或者是你的老板投资人给你设定目标的时候，你会发现你越来越紧，一直绷到接近底线。
如果这时候给不了一定的放松，他就会崩溃，自我情绪会使整个团队形势受到影响。
HR 在团队发展过程中发现，你会慢慢清晰地了解到每个人每天来上班的状态。每个员工的眼神，和别人沟通的态度，与别人的主动交流都能够及时反馈出他的状态好不好。
如果不好，你就要在他提出离职之前，想这个问题怎么规避，去找他谈心，问一问团队哪里出现问题，出现的问题是什么，我能帮你做什么?清楚了解到这些，你就能知道当时他来到公司的动机。发现消极的员工时，应及时去跟他沟通，看能不能获得信息，这有可能刚好反馈出来团队集中出现的问题。
我们可以从 HR 角度或创始人的角度跟他做交流，这种交流帮助的是：
缓解情绪并让他能够更稳定的去工作。
能够让团队早期一些隐患问题能够在这里面发掘出来。
如果觉得他实在不行，应在他离职之前找好被替换的人。
五 : INK（银客）集团林恩民：年轻创始人如何管理团队
12月15日消息，由创业黑马主办、摩比神奇冠名的2016年创业黑马社群大会今日在京举行，INK(银客)集团总裁林恩民发表了演讲。
林恩民在演讲中表示，作为一名年轻创始人，在管理团队上要掌握技巧，他将自己的管理经验总结为三个字——义、智、情，讲述了在企业管理中的心得。
以下是经i黑马编辑过的演讲节选：
我自己的创业经历只有4年，这4年对我来说是非常大的挑战，我今天讲的是年轻创始人如何管理团队这件事，相信不仅仅是针对于年轻人，对年纪大一些的也同样有用。
我们公司有10个合伙人，9个人年纪都比我大，我跟公司平均年龄是一样的。很多人都在问我，你怎么去管理你这些合伙人?因为他们年纪都比你大，凭什么他们听你的，凭什么最后能做出这样的成绩，今天我主要在这里讲一下这个部分。
要成为牛逼的创业者，你一定要学会吹牛逼。这个牛逼不是简单地吹吹牛说自己多强，其实是一个企业家自己的愿景，你到底自己要做一个什么样的人，你自己的企业到底要做成一个什么样的企业，你怎么样让这个团队全都相信这一件事情，这是最难的。
我做了全方位的总结之后，总结出三个字——义、智、情。
管理精髓之一——义
大家说一个人很强时，会说他情智双高，但我认为有一个东西是在情智之前的——义。你在创立一家公司的时候，很多东西是事先就决定要做的，其中第一个字就应该是义。
我小的时候有一点自闭，但是又有一点多动症，我自己的故事是，我认为唯有劳动模范才能是最好的领导力基础。我在三年级的时候有多动症，所以我就把我的多动症都发挥去做劳动，因为我劳动非常出色，班主任就让我当了劳动委员，有时候有可能所有人不听班长的话，但却听我的话，因为我干的活儿比谁都多，我让别人去做任何事情，别人也都是愿意的。
那时候我知道了一件事情，就是你在一个企业里面，你必须是这个企业最勤奋的那个人。
我平时每天睡眠时间在4个小时，差不多凌晨3点睡觉，7点起床，就是这样循环。我的休息方式特别简单，就是周六周日找一天时间睡觉就解决了。所以，我认为在一个公司里面当你是最勤奋的人的时候，自然而然就凝聚了这股力量。
第二件事情是当最好的副驾驶，这是我前一阵子刚从撒哈拉回来的一个心得，因为这个公司不是所有的事情都是你做的，但是你一定是那个最好的副驾驶。当这个人开车的时候你帮他看着，当他累的时候你帮他开车，当他需要喝水的时候你给他递水，当他有任何方向上的需求的时候，你要给他指引方向。
这才是一个好的领导者，他不是司机，他是副驾驶。而这个副驾驶要做到相依为命、随时响应，还要同心同德才能实现真正地百战百胜。
管理精髓之二——智
第二点是智，智讲的就是战略，战略从两个层面来讲。
层面一：战。要有正确的目标、沟通顺畅，坚持地执行和竭尽全力。
这是考验一个创始人如何让团队佩服你和顺从你。我比我所有的联合创始人都年轻，我们加入团队的时候，我不敢叫自己是总裁，因为我觉得不确保自己是对的，所以尽量让别人说话、让别人去决策。
经过大概一年左右的时间，你花很多的时间去思考战略之后，就能分清楚什么东西对、什么东西错，就愿意更多地表达、更多地说服，这个时候你能说出最正确的方向，并且能有更好的沟通让大家信服，这就是真正最后的领导力了。
这样无论对方年纪多大，他都觉得你是一个值得信任的人，或者说你的领导是正确的。当然还有另外一件事情，就是你要在战略上面花更多的时间(超过10个小时、20个小时)，甚至每天都是这样坚持着，你想得更多，所以你会比别人更了解。
层面二：略。略比战还重要，企业在发展的过程当中有很多的机会，会让你失去方向。你是要挣短钱还是长钱，选择现在亏损还是要选择现在微盈利。每一件事情放在你眼前时，要非常清晰地去想到，企业的愿景是什么，我们该放弃什么。
企业的愿景其实不是让你去选择你该干什么，而绝大部分是让你选择你不该干什么，因为干什么是容易的，不该干什么这件事情是难，人最难的是放弃。所以正确的放弃比正确的选择还难。因此在我看来，勇于放弃、敢于放弃，这件事情很关键。每一个人不能活在过去，过去的都应该忘记，只想明天的事情。
要根据自己的使命去做正确的决策。有时候你做一个决策可能会亏损10万、100万甚至1000万，但是当这件事情和你的使命、愿景不符合的时候，一定放弃掉它，当你真正愿意为它放弃10万、20万、1000万的时候，所有的人都会为你感到骄傲。
管理精髓之三——情
最后一个是情，有两方面。
方面一：对人。要做到奖罚分明、实事求是，有强烈的使命感和责任感。
这个强烈的使命感和责任感不是你天天去说的，而是你从心底里相信，并且自己去执行。就像你要做公司最勤奋的那个人一样，你确确实实那样在做，每天晚上12点跟你的属下问候一下今天的工作，每天早上8、9点在公司重新见到他们，跟他们说一句欢迎光临。
方面二：对己。穿越撒哈拉之后，我自己内心感受非常深刻。总结下来就是一句话：心怀世界，视己如土。
当你面对一个很强大的自然的时候，你会发现你做什么其实都是徒劳的，你改变不了任何东西。当然我们常说人如果太明白这个世界了，就可以什么事情都不做了，可是又不是，你可能要非常非常明白这个世界(其中包括自己)，同时又要把自己视为非常渺小的一粒沙尘。
当你心怀世界、视己如土时，你的内心就会看到世界很大，你就向那个方向去发展，竭尽全力去获取它。什么是视己如土，就是你无论遇到成功还是挫败，你都要相信只要你愿意明天再继续努力一把，所有的困难都会渡过去的。
不要在乎昨天的得与失，创业过程中会遇到很多很多的困难，但只要你今天真正坚持自己的使命感、愿景，坚持自己认为对的那件事情，不用太在乎明天的得失与否，今天的你就已经得到了最大的满足，已经成就了你自己。
本文标题：如何管理90后初创团队-《心理罪》受关注 90后付枚被赞“国民初恋”61阅读| 精彩专题| 最新文章| 热门文章| 苏ICP备13036349号-1