一 : 什么是动态股权激励模型2

什么是动态股权激励模型？

一、动态股权激励模型的基本概念

动态股权激励模型又叫对象股份化动态激励理论。它以各种资源分配活动中有关方面的权责利为研究对象，并采取一种股份化的形式将其予以生动展现，然后运用一种全新计算公式和动态设计方法对其进行动态化分配与动态管理，能产生比传统方法更好更多的激励约束效果。如运用在薪酬管理上，就是“薪酬股份化动态激励理论”；运用在捐款上，就是“捐款股份化动态激励理论”。其适用范围包括工资、股权、分红、福利、保障、民主、财产、区域等各类有形及无形资源分配的激励设计，应用十分广泛。

二、动态股权激励模型的分配计算公式

1、公式中有关参数说明。R'n为动态分配率，Rn为期初动态股权率，Pn∕∑Pn为当期绩效股率，r为贡献分配率。

2、公式中所涉及的几种股权的说明。以薪酬管理为例，式中所涉及的股权，视不同情况，可以是实股股权，也可以是虚拟股权（分红权或将薪酬股份化而得到的工资分配权）。详解如下：

①动态人力资本股。期初动态人力资本股＝岗位股初始值＋各期累积的贡献股。

②绩效股。当期绩效股＝个人当期名义奖励性绩效工资∕虚拟股票面值。个人名义奖励性绩效工资的三种计算方法：“标准系数法＋计件法”、“计件法”、“标准系数法”。企业当期绩效股总额＝企业当期名义奖励性绩效工资∕虚拟股票面值。为便于计算，虚拟股票面值一般设为1元/股。

③贡献股。个人当期贡献股＝当期虚拟发行的贡献股总额×个人当期动态分配率。仍以薪酬管理为例，如何确定企业当期虚拟发行的贡献股总额，主要有以下三种计算方法：

方法1：贡献股与当期绩效股数量相等。

优点：计算简便。

缺点：如果当期绩效股增加是因为绩效的奖励标准上升而导致的，那么贡献股按此确定会使得激励标准不统一，激励与绩效不配比，即同一形式质量等级和数量的绩效在各期所获得的激励结果不一致。

适用范围：适用于关键绩效奖励标准在各期均保持稳定不变或调整幅度控制在一定限度（如20%）以内的情况。如果不符合上述情况，应及时采用下述方法3计算当期贡献股总额，并对以往累计绩效进行相应的贡献股追溯调整，具体调整方法按如下公式进行：个人应追溯调整的贡献股总额＝∑各累计绩效项目[累计绩效数量（或分数）×基准计件（或计分）单价]∕虚拟股票面值－累计贡献股总额。

方法2：贡献股在默认为10年的动态计算期内固定发行，发行比例默认按照岗位初始股总额的10%。

优点：可以很好地解决方法1中因绩效的奖励标准变化而产生的各期绩效股（贡献股）变动使得激励标准不统一的问题。

缺点：对企业来说，经常会遇到员工的各期绩效在等级和数量上不一致的情况。假设在某期所有员工的绩效均是去年基础的2倍，而绩效奖励标准不变，则当期绩效股总额也是去年2倍，个人实际奖励性绩效工资是按模型的分配公式计算个人的动态分配率再乘以企业名义奖绩的总额，这些都没问题，但是，在贡献股总额的设计上存在问题，是因为当期大家绩效均提高，但是总贡献股是固定标准而不变的，这就导致贡献股的获得不与绩效成正比，由于当期贡献股会累积到期初动态股上变成长期激励因素，综合看来本方法就会影响到贡献股分配的公平性和对员工的长期激励效果。

适用范围：仅限于当期所有员工的绩效总额相比上一期变动幅度较小的情况，如果变动幅度一旦扩大超过规定标准，就应该立即选用新的贡献股总额的计算方法。

方法3：当期贡献股总额与按照基准绩效奖励标准乘以当期绩效数量计算的绩效股数量相等。公式为：当期贡献股总额＝∑各绩效项目[绩效数量（或分数）×基准计件（或计分）单价]∕虚拟股票面值。

一般情况下，基准绩效奖励标准不是选择某一个绩效计算年度为基期而按其奖励标准计算，而是需要按各绩效的内在价值重新比较确定。一旦确定后，就应当作为一个跨年度可比的客观绩效价值的计量标准，除非重大必须调整的情况及新增绩效项目的基准奖励标准的，均不得调整该标准。

优点：本方法同时克服了方法1和方法2中的缺点，即：既能使当期可分配贡献股的总额能够随着绩效总额的增减变化而相应变化，也能消除非绩效因素对绩效股总额增加中的影响，使贡献股的分配更加具有公平性和科学性，而这则是利用贡献股有效实施长期激励的必要前提。应说明的是，在本方法下虽然管理的成本略有增加，但在从资源和技术角度尚力所能及的情况下，这种可接受的管理成本上升是必要的，并不能作为本方法的一项缺点，因为管理的目标是通过做到更科学和更公平，以实现对所有人力资源的更大更好的管理效果，进而在把人的积极性最大限度调动起来的基础上，促进企业效益的提高，这对于企业和对员工来说都是有利的，是双赢的结果。

三、动态股权激励模型的动态设计方法（以薪酬管理为例）

四、动态股权激励模型的激励约束效果

五、动态股权激励模型的适用范围

动态股权激励模型还具有适用范围广泛的优点。它可适用于行政机关、事业单位及企业等所有组织的所有工资类型包括基本工资、基

础性绩效工资、奖励性绩效工资、分享工资（分红权）的激励设计，股权（或虚拟股权）分配的激励设计，股份红利分配的激励设计，捐款型员工互保的激励设计，货币化福利分配的激励设计，民主投票权分配的激励设计，甚至社会应用领域（如国家边界争议区域如何实施利益兼顾的动态分配，法律约束下家庭中夫妻的共有财产如何应用动态股权激励模型进行合理分配），等等。

这家企业错把股权激励当成了员工福利，提倡利益均沾，鼓励大家入股，而个别员工对股权激励缺乏认识，只图眼前利益不愿与公司长期发展。

尤其是很多中小企业主对于实施股权激励的目的存在理解上的偏差，这给股权激励的实施带来很大阻碍。

提高福利可以通过工资、奖金等以现金的形式给予;而股权激励属于长期激励的一种形式，直接目的是吸引和激励优秀人才，调动其工作积极性，构建一个充满活力、忠诚、团结奋进的核心团队，终极目的是提升企业竞争力、创造优秀业绩、实现可持续发展。

2.以股权激励为幌子筹集资金

股权激励作为一项长期的人才激励机制，要求实施主体拿出充分的诚信，可仍有为数不多的企业迫于资金压力，从眼前的短期目标出发，以股权激励为幌子筹集资金。这是杀鸡取卵的作法，必然会给企业带来严重的信誉危机，也会使员工对企业失去信任。

专家点拨

股权激励并不是使员工获得股权就了事，它是一套严格的管理制度体系。获得股权是有条件的，只有在激励对象不断完成绩效指标的情况下，才能获得相应数量的股权。

案例

2008年西安某一电信责任有限公司B实施了股权激励，该公司的员工福利在西安属于中上层，经过7年的发展，公司年销售额近1亿。但是根据行业潜规则，中国移动、中国联系、诺西等该公司的大客户在建设网络时均由B公司垫资，由于工程浩大、回款期长，使得B电信公司账面盈利数千万，但是现金流异常紧张，员工奖金已经在公司留存两年了，并且在银行有大量的信贷。因此，B公司急需不断冲入现金，于是大股东就借股权激励之名筹集现金，最终也筹到了一千多万。

在股权激励方案设计时，为了提高激励对象认购的积极性，B公司设置的对价形同虚设，按公司正常发展趋势就可实现，如此低的“门槛”使得股权激励完全变成了集资的工具。

从事股权激励项目研究的柏明顿咨询公司认为:

首先，B公司的举措有非法集资的嫌疑;

其次，这种股权激励完全没有激励的效果，对于公司治理结构的完善毫无益处；

再次，大股东通过该激励计划是自己的股权比例得到稀释，用如此低廉的“价格”出售公司股权，是对公司价值的严重低估，在员工向公司变卖股权时公司势必遭受重大损失。

此外，股权激励是长期激励，对于被激励对象而言具有收益不确定性的特点，如果企业主不诚信，员工就不会相信企业主真的在搞股权激励，不但不能激励，反而适得其反。

3.用股权激励代替公司管理制度

股权激励是提高企业业绩、充分调动员工工作积极性有效机制，但如果将股权激励当成无所不能的“万金油”也是天大的错误。目前一些企业最常见的错误想法就是：以股权激励可以代替公司管理制度。我们来看一个案例。

案例

股权激励与公司管理制度

2009年初，宁海K化工有限公司实施了股权激励。该企业做纺织印染剂，正处于高速增长期，由于公司成立时间不长、发展过快使得到目前还没有成文的绩效考核制度，甚至连岗位说明书都没有，公司管理严重混乱。老板林单凭自己的精力已经远不能建立和健全公司各方面的管理制度。

为了规范公司管理，林总决定实施股权激励，初衷是：实施了股权激励，激励对象就是公司的主人了，这样他们不用上级催促就会加班加点的工作，看到有谁偷懒就会主动汇报上级。

按照林总的想法，实施了股权激励企业就是“自由人的联合劳动”场所，类似共产社会。经过半年的实践，该化工企业不但没有实现预期的目的，反而是工资费用迅速增加，使得企业利润急剧下降。

股权激励并不能等同公司管理制度和绩效考核，它是需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑的。公司管理制度、公司治理结构和绩效考核是一个繁杂的工程，需要企业根据自身情况不断构建和完善的，是任何其他方式所不能取代的。股权激励只能作为这些制度的一个重要补充，协同发挥作用。

专家点拨

股权激励不是无所不能的“万金油”，股权激励不能代替公司其他管理制度；相反，股权激励的实施需要相关的配套管理机制，否则难以达到预期的目的。

二 : 什么是股权激励？如何使用股权激励

什么是股权激励？如何使用股权激励

股权激励是一种让员工自发工作，从而保证企业常青的艺术。了解股权激励的基本定义和主要模式，理解股权激励的基本原理和适用机制，就能够很好的运用股权激励保持公司的活力，提高员工的积极性。一般而言，一个公司发行股权激励是一个利好的消息，具有重要的价值意义，因而投资者们颇为关注。

一、股权激励：基本定义

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

简单来说，股权激励就是一种激励员工与管理者斗志，鼓励他们为同一个目标齐心奋斗而给予的奖励。股权激励对非上市公司而言是十分有必要的。

二、股权激励：基本原理

经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需依赖经理人的“道德自律”。

股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上以一定方式承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

三、股权激励：主要模式

（一）业绩股票

是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

（二） 股票期权

是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。

（三） 虚拟股票

是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

（四） 股票增值权

是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

（五） 限制性股票

是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

（六） 延期支付

是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

（七） 经营者/员工持股

是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。

四、股权激励：适用机制

股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境。

（一） 市场选择机制

充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的，也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，在这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是经济和有效的。

（二） 市场评价机制

没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。

（三） 控制约束机制

控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些国有企业经营者的问题，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束的问题，加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。

（四） 综合激励机制

综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和收益的综合考虑。

（五） 政策环境

政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。

五、股权激励：价值意义

（一） 对非上市公司来讲，股权激励有利于缓解公司面临的薪酬压力。由于绝大大多数非上市公司都属于中小型企业，他们普遍面临资金短缺的问题。因此，通过股权激励的方式，公司能够适当地降低经营成本，减少现金流出。与此同时，也可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。

（二） 对原有股东来讲，实行股权激励有利于降低职业经理人的“道德风险”，从而实现所有权与经营权的分离。非上市公司往往存在一股独大的现象，公司的所有权与经营权高度统一，导致公司的“三会”制度等在很多情况下形同虚设。随着企业的发展、壮大，公司的经营权将逐渐向职业经理人转移。由于股东和经理人追求的目标是不一致的，股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

（三） 对公司员工来讲，实行股权激励有利于激发员工的积极性，实现自身价值。中小企业面临的最大问题之一就是人才的流动问题。由于待遇差距，很多中小企业很难吸引和留住高素质管理和科研人才。实践证明，实施股权激励计划后，由于员工的长期价值能够通过股权激励得到体现，员工的工作积极性会大幅提高，同时，由于股权激励的约束作用，员工对公司的忠诚度也会有所增强。

“股权激励”：了解股权激励的基本定义和主要模式，理解股权激励的基本原理和适用机制，就能够很好的运用股权激励保持公司的活力，提高员工的积极性。也正是，因为股权激励具有很大的价值意义，因而这也成为广大企业追求的法宝。然而，如果不能很好的了解本文所讲解的内容，胡乱的使用股权激励，反而会造成股权稀释，不利于公司的发展。

（南方财富网SOUTHMONEY.COM）

三 : 用户激励那些事 完美的用户激励手段是什么

　　什么是用户激励?用户激励简单来说，就是激励用户进行产品所提倡的行为，打造产品的氛围甚至是用户价值的一部分。

　　用户激励的手段，通常来说，是积分、等级、勋章、财富值、特权，其实也没什么新鲜的，利用人本能的欲望，渴望满足的心理，因为贪嗔痴是人的天性，贪是贪婪，用户就想要高等级要财富要特权，嗔是嫉妒，用户就是会攀比、高人一等，痴是执着，用户就是喜欢收集勋章……简单粗暴有用。

　　1、完美的用户激励手段是什么

　　满足用户核心需求或是让用户实现自身价值

　　最直接的例子就是微信吧(又要拿微信来说事了)，没有等级积分，没有皮肤特权，没有增值服务以及各类特权，但不妨碍微信是移动互联网时代最成功的社交产品，甚至是最成功的产品。

　　无疑是一个奇葩般的存在。

　　2、常规武器怎么用

　　不是每个产品都能像微信一样具备天时地利人和的条件，也不是每个产品经理都能像allan一样牛逼。积分、等级、勋章、财富值、特权这些手段有点像财政赤字，适当的财政赤字能促进经济发展的，但是不能瞎干。。因为所有的产品好像都可以用的，但要考虑清楚要不要用、用什么手段、怎么用。

　　2.1社交产品

　　严格来说，所有的社交产品都不应该有这类激励，对于社交产品来说，激励工具短期见效，但长期来看，很可能会破坏产品的生态。因为积分、等级以及排行榜会针对用户在产品中的操作和行为进行具象化、绝对化的评判，但是无法判断用户的行为动机，一旦用户的动机纯粹为了刷积分、集勋章、赚财富，后果就是微博。

　　● 为了经验，每天签到写心情

　　● 为了升级，每天空转N条语录鸡汤笑话

　　● 为了得个勋章，来刷了一堆无意义的话题微博

　　● 为了得到某个游戏的礼包，发几条游戏“广告”微博

　　● 为了积分，关注其他用户，而这破坏的是微博核心的关系链

　　其实不难做到，把积分等级的规则和产品的核心功能的各种操作和行为对应起来，微博在这一点上肯定是做到了，用户的注意力一旦从正常的使用产品转移到了这些激励上，反而让整个产品“噪音”更多，劣币驱逐良币，逼走正常使用的用户。

　　整个正面的例子吧——空间签到

　　首先，空间的签到是对整个产品有好处的，因为不是每个用户，每天都能有很有意义的事情，这就会导致用户不知道每天该说点什么，签到很好的引导了这部分用户，让他们有存在感;

　　

 

　　更重要的是，对于空间这样一个熟人社交平台来说，所有生活的点点滴滴就是产品内容的重要部分，引导更多用户写下一些轻量的状态，比如起床了，吃饭了等等，反而有点像twitter开始提出的想法，把你现在做的事情，可能不够重要到发邮件告诉你朋友的事情，告知到你的好友;

　　再这个基础上，把激励手段：等级、积分、财富等等，基于签到功能来做的，也就是说，不会去给用户传照片、发说说进行等级积分的评判(空间本身有个等级，但属于历史遗留产品，产品侧基本被弱化)，虽然对于KPI的刺激远不如对整个产品的用户行为的激励，但这样的好处是整个产品不会受到大的干扰!

　　所以，想用好激励手段其实说来也简单，那就是克制PM拔苗助长的内心，签到不是不可以做，积分等级也只是手段，但必须清楚的评估规则的漏洞，以及对产品的影响

　　2.2工具产品

　　刨除社交类产品，电商和工具产品反而是天然适合积分等级的，因为产品就是要用户的高黏性，但是等级很少能够影响到产品的生态，因为没了社交，每个人的影响是独立的，而且产品也能给相应的特权(折扣、优惠券、功能解锁等等)。

　　用的合适可以有条不紊的服务于产品，但是用的好，用的漂亮能够引爆你的产品!

　　很多人都知道360的安全卫士在开机启动时候，告诉用户开机速度击败了全国多少人

　　也有很多人都曾调侃的说起过这个功能，编过很多段子

　　但是为什么这个功能能引爆360安全卫士呢?因为它不仅仅是刺激用户的攀比行为，同时为用户提供了信息。

　　具体来说，如果没有排行榜，一个开机速度的数值对很多用户来说，是无感的，没有任何标准说明1分钟是快还是慢?而排行榜能让用户迅速的对这个数值有认知，同时排行榜本身刺激用户攀比的心理作用，能够让用户一遍又一遍的使用产品来优化这个速度

　　可以说产品达到了让用户使用的目的，围绕着核心功能，没有破坏用户的体验，让用户得到了想要的信息，捎带手还让用户离不开了

　　3、无声胜有声的激励

　　百度知道和知乎都是问答类的产品，可是为什么更多的用户就是愿意花上几个小时在知乎而不是百度回答一个问题呢?同样是助人为乐，同样是分享知识。简单来说，在知乎上答题，用户能够感觉到更有价值，更能让自己享受到分享的乐趣，这是一个产品对用户最大的激励：通过产品规则、社区氛围让用户感受到自己的存在感。

　　现在知道为什么知乎会从最开始follow话题的内容节点改版成为现在以follow人为节点的关系链了吧?

　　4、番外篇之游戏

　　我们总是希望让用户按照我们的设想去做，可是人总是那么的琢磨不透，最后偏个题，说个游戏的例子吧

　　史玉柱总结做游戏八字方针：荣耀、目标、互动、惊喜，在说到目标的时候，举了一个例子：玩家学习游泳技能的例子。

　　游泳，如果一上来就告诉他你可以游泳，他不会觉得有什么。如果一开始有一个任务总是需要到河对岸去做，总是需要跑大半个城去到河上的某座桥过去，十次八次之后，你告诉他，你可以学游泳，直接游过去，这个时候游泳技能就会变得对他非常地有价值。这个时候，你告诉他你要学会游泳，必须去完成一个有10个小任务的大任务，共需要两个小时，玩家也会很开心地去做了。游泳学会了之后，你在安排下个任务的时候，就要让他继续体验，要他继续到河对岸去做任务，把压力释放，体验到游泳这个技能的价值。

　　5、结语

　　好的游戏对人性的把握堪称极致，好的产品又何尝不应该是这样，让用户感受到产品的价值，用户会心甘情愿的做我们想要他们做的，而用一些“手段”去勾引用户，无异于饮鸩止渴。(文章来源：简书 作者：灯芯笼)

四 : 什么是激励器

什么是激励器

激励器是一种谐波发生器，利用人的心理声学特性，对声音信号进行修饰和美化的声处理设备。［www.61k.com）通过给声音增加高频谐波成分等多种方法，可以改善音质、音色、提高声音的穿透力，增加声音的空间感。现代激励器不仅可以创造出高频谐波，而且还具有低频扩展和音乐风格等功能，使低音效果更加完美、音乐更具表现力。

使用激励器提高声音的清晰度，可懂性和表现力。使声音更加悦耳动听，降低听音疲劳，增加响度。虽然激励器只给声音增加了0.5dB左右的谐波成分，但实际听起来，音量好像增加了10dB左右。使声音的听觉响度明显增加，声音图像的立体感，以及声音的分离度的增加；改善了声音的定位和层次感，还可以提高重放声音的音质，磁带的复制率。因为声信号在传送和录制过程中会损失高频谐波成分，出现高频噪声。此时前者用激励器先对信号进行补偿，后者可用滤波器将高频噪声滤掉后，再营造出高音成分，保证重放音质。

激励器的调节需要音响师对系统的音质和音色进行判别，再根据主观听音评价进行调整。

本文标题：什么是股权激励-什么是动态股权激励模型2
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