一 : 让你的老板知道你不是无故消极怠工

Managershare：让上司像对客户一样一样对待你。(www.61k.com］这得是多么美妙的公司啊！

目前，管理者面临一项重大挑战是，只有30%的员工能以积极负责的态度，出色完成工作，余下的大部分员工出工不出力。数据来源于调研公司盖洛普（Gallup）发布的《2013年美国职场状态》报告。为什么消极怠工如此普遍？盖洛普认为，糟糕的领导力是主因。  

不仅在美国，全球各地的管理者都面临着领导力困境。大部分高管认为，员工潜能与实际表现之间有巨大鸿沟，管理者的最大挑战是如何将员工的才干和能量充分地在工作中释放出来。我们相信“蓝海领导力”能解决这个问题。 

何为“蓝海领导力”  

蓝海战略的核心是：将非客户转化为客户，从而创造全新的市场空间。蓝海领导力正源于我们对蓝海战略的研究，它借鉴了蓝海的概念和分析框架。在它的帮助下，管理者可以快速且低成本地释放员工潜力和能量的蓝海。  

蓝海领导力的核心原理是将领导力视为一种“服务”，而组织内的员工可以选择“买”或“不买”。这样一来，每一位领导者都有对应的上下游客户：上游有领导者必须汇报的对象，下游是需要领导者指导和支持的下属。当人们认同你的做法，就会“购买”你的领导力，支付的“货币”是他们的敬业度——他们投入地工作，努力获得成功。然而当他们对你的领导力不买账时，就会成为非客户，不再积极投入工作。当我们将领导力视为服务，就会意识到，可以改造蓝海战略中非客户转化为客户的概念和方法，帮助领导者将“混日子”的员工转化为敬业的员工。  

蓝海领导力能快速转变领导方式。它与传统的领导力开发模式截然不同，主要表现在三个方面。

一是关注行为和行动，而不是聚焦于领导者的价值观、品质和行为风格。蓝海领导力聚焦于领导者应采取哪些行为和行动来鼓舞团队，取得更佳业绩。

二是紧密关注市场状况。传统的领导力发展项目常常过于笼统，与客户所期待的公司立场以及客户渴望达成的市场效果脱节。蓝海领导力则征求基层一线人员的直接意见，这些员工紧密关注市场状况，由他们来决定领导者应提供什么样的支持，帮助一线人员更好地服务客户和其他利益相关方。

三是影响所有管理层级。过去大多数领导力发展项目聚焦于高层管理者的潜力，期待他们能改变现状，影响未来。但成功组织的关键是在每个层级都拥有强力的领导者，因为组织的业绩常常取决于中层和基层领导者的士气和行动，他们与市场的联系更为紧密。  

蓝海领导者的实施范围跨越公司三个独立的管理层级：顶层、中层和基层。各个级别不同职责、不同授权以及不同环境的管理者需要制定不同的领导实践。这样领导力才能深入基层，释放广大员工的潜力，从而显著提高组织的整体业绩。 

如何修炼“蓝海领导力” 

1、洞悉领导力现状。

修炼蓝海领导力的第一步是建立共识，管理层需要对领导力缺陷统一认识。我们采用的工具叫做现状“领导力画布”，管理者的行为和行动对应为“领导力画像”。领导力画布通过领导力潜在客户的视角分析各级领导者在不同管理行为中投入的时间和精力。  

我们首先要为高中低三个层级的管理层勾画领导力画像。 一般这项工作需要建立一支由12至15名资深管理者组成的团队。入选的成员应来自公司的各个职能，且必须是公司公认的优秀领导者，这样的团队才具有公信力。将团队分为三个小组，每个小组对应不同层级。小组负责采访与之相对应的领导力客户（包括上级和下属），并保证受访人数量能充分代表各方意见。  

访谈的目标是要了解员工对目前领导力的感受，这要在全公司范围内展开对话，讨论各级管理者在做什么以及应该做什么。受访者要回答管理者在哪些行为和行动上花费的时间最多，哪些被管理者忽视的行为能激励士气、提高业绩。

为期4到6周的访谈结束后，小组成员将发现和意见汇总，创建出组织的现状领导力画布。成员根据管理活动在访谈中出现的频率，找到每个层级主要的领导行为和行动。为了帮助小组成员聚焦重点，我们一般建议每个小组将主要领导力行为的数量限制在10到15个之间。这些领导行为就构成画布的横轴，管理者在这些活动上投入的时间和精力则作为纵轴。 

画布显现的结果常常令人大吃一惊。在所有三个层级上，通常有20%到40%的管理行为会被打上问号，这些管理行为无论对上还是对下产生价值的能力令人怀疑。 

2、描绘理想的领导力画像。

到这一步，小组成员通常会急切期盼理想的领导力画像。这需要他们带着两组问题回到采访中。

第一组问题要求受访者指出画布中的“冰点”和“热点”。冰点是指管理者花费大量时间，产生价值却寥寥无几的活动；热点是指那些能激发员工，但领导者不去做或做得不够的行为。  

第二组问题要让受访者发挥想象力，突破公司范围进行思考，聚焦于他们在其他组织经历的理想领导行为，尤其是那些能被内部管理者效仿，产生巨大影响的行为。这一步通常会激发出理想领导力的创新想法。但请注意，不要让这个问题演化成与明星公司对标，好点子往往来自受访者的个人经验。  

我们可以用蓝海领导力矩阵处理第二轮访谈结果。每个层级的领导力行为都要填入矩阵中。一般我们从“冰点”行为开始，根据受访者对这些行为的反感程度，将这些行为归入“消除”或“减少”象限。单这一步就会让小组成员大受鼓舞，因为他们可以立即看到减少这些无意义行为带来的好处。  

有了这些信息，小组可以为每个层级创建2到4幅理想领导力画布。这些画布显示出能提升个人和公司业绩的领导力画像，并且与目前的领导力画像形成平行对比。小组不必拘泥于一种可能性，他们可以创建多种模型，充分探索新的领导力空间。 

3、选择理想的领导力画像。

用2到3周对领导力画布进行勾画和修改后，小组将这些画布在“领导力大会”上展示。出席大会的人应包括董事会成员、高中层管理者和基层管理者。  

首先小组成员要对三幅现状画布进行呈现和描述。在这三张图的辅助下，小组可以确认各级受访者的意见已被考量，充分解释公司领导力为何亟需改变，同时为人们理解并接受理想领导力画像作好铺垫。现状讨论完成后，人们将理想领导力画像悬挂在墙上，展示给每一位参会者。从基层管理者小组开始依次对新画像进行陈述。每位参会人员会得到三张选票。他们可以将选票贴在认同的领导力画像上。如果他们特别欣赏某张画像，可以选择一次投出多张选票。投票完成后，每个小组要询问参会者投票理由。

我们发现小组单独进行询问可促进投票者之间进行讨论。这个过程大约需要4个小时，之后每位参会者都应清楚地掌握目前的信息，包括每个层级的领导力现状、填好的领导力矩阵以及理想领导力画像提案。有了信息、投票和参会者的评论，最高管理团队进行闭门会议，选出每个层级需要采用的理想领导力画像。选择完毕后，他们返回会场向大家解释他们的决定。 

4、将理想领导行为制度化。

领导力大会结束后，小组成员要向所有未参会的受访者传达讨论结果。  

公司将理想领导力画像发布给每个层级的管理者。小组成员帮助他们了解画像，解释哪些行为应该减少和消除，哪些应该增加和创建。这可以提高管理者对新画像的接受程度，并征询他们的建议和看法。每一位管理者实际上都是其他层级管理者的领导力“客户”，他们知道上级会根据他们提出的建议行动，因此所有管理者将共同推动变革。  

管理者还要将信息传递给自己的直接下属，并向他们解释新的领导力画像如何帮助他们变得更加高效。为了时刻牢记新的领导力行为，理想领导力画像将永久悬挂在领导者和下属的办公室里。每个月管理者要与下属开会，讨论他们在领导力转型中取得的进展。  

所有的评价都要以事实作为依据。例如，管理者是否减少了那些应该消除或减少的活动？如果是，他们是如何做到的？如果不是，他们是在哪些情况下仍旧习不改。一开始这些会议会让人紧张不安，不管是指责上司行为的下属，还是将自己言行置于放大镜下的管理者，这需要一定勇气。但当人们开始看到领导力的转型对业绩的提升效果，建立起团队精神和互相尊重时，这种顾虑很快就会消除。 

任何变革都会引起质疑，它往往会引起人们恐惧和躲避的心理。蓝海领导力也不例外，但它可以通过公平的执行解决这个问题。蓝海领导力4部曲的基础是公平程序（Fair Process）原则，包括参与、说明和了解期盼。在打造蓝海领导力过程中，有四个方面值得注意：受员工尊重的高管带头行动；领导者做什么，员工说了算；对于最终结果，每个层级的员工都有话语权；能判断结果是否达到预期。  

领导力画布给人们带来一个可信的框架，它直观地指出领导者需要的改进。与传统自上而下的领导力项目相比，蓝海领导力更注重程序的公平性，这让监管和执行的难度大大降低。此外，管理者不再需要改变本性或打破旧习，只需改变自己的行动，这让他们可以在短时间内完成领导力转型。蓝海领导力的另一项优势是可扩展性，你不必等待公司的最高管理者率先采取行动。无论级别高低，你都可以通过上述4步来唤醒员工的潜力和激情。

（来源：哈佛商业评论）

二 : 解决员工消极怠工教你十招改善方法

解决员工消极怠工 教你十招改善方法

要解决员工的消极怠工问题首先了解员工怠工的原因何在？

1、 认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。［www.61k.com]

2、 认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。

3、 企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。

4、 员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。

5、 企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。

6、 员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。

7、 企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。

8、 企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。

9、 企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。

10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。 明确了员工消极怠工的原因，自然也就找到了提升业绩的方法：

1、 强化核心人才的高报酬激励，吸引、留住和激励企业的价值创造者。最为典型的是华为公司和蒙牛集团，这两个公司都是因为高报酬的原因聚集了高素质的队伍，从而提升了工作压力和工作效率并最终在最短的时间内为公司创造了巨大的效益。

2、 构建利益动力机制，强化员工绩效行为。在企业中，基于绩效的可变薪酬有多种形式，包括期权股权，利润分享，节余分享，绩效奖金等。使死工资变活，将利益相关者捆绑在一起。

3、 规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度。严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。

4、 尊重和信任员工的企业文化，引导员工和企业共同发展，实现情感激励。企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度，而且能够促进企业内部知识的流动，交换和创造，能够有效的预测员工的离职率和企业的业绩。

5、 形成竞争气氛，通过流动实现人岗匹配。无论是末位淘汰还是竞争上岗，其实质都是要在合适的时间将合适的人才放在合适的位子上。企业只有做到人尽其才，才能做到物尽其用。

6、 满足员工的自我实现需求，实现事业激励。尽管物质报酬对现阶段的中国员工很重要，但事业的激励不可小看。为员工提供事业发展空间，满足员工自我实现的需求是企业留住和激励人才的重要手段。

7、 强调纪律和执行，塑造企业执行力，提升员工战斗力。纪律和人性要相辅相成，光讲人性不讲纪律，即使员工满意度再高，企业也出不了高绩效；光将纪律不讲人性，员工满意度过低，即使有高绩效也很难长期维持。

8、 基于价值观和素质的招聘是打造高绩效、高忠诚度员工队伍的前提。一流的人才是企业成功的关键，从招聘过程中即要注重对员工基本素质和价值观的考查，尤其注重对求职者的专业知识，工作能力和经验，心态及对其所应聘职位的构想的考查。

9、 系统化员工的培训，提升人力资本存量，形成组织学习。企业培训体系的不断完善会为企业实施基于价值观和基本素质的招聘、人才的内部培养与晋升等管理实践提供有力的配套支援。

10、管理策略要与市场紧密结合，保证战略方向，提升整体效率。脱离市场的管理是苍白无力的，重视管理策略与市场的结合，会让管理者和员工更能步调一致，使业绩实现最大

消极怠工 解决员工消极怠工教你十招改善方法

化。［www.61k.com）

这10招是着眼于提高员工的行为能力和行为意愿和行为机会，让员工有能力，有动力，有机会去做事，帮助企业提高绩效，实现战略目标。

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三 : 消极怠工

消极怠工
拼音	xiāo jí dài gōng
简拼	xjdg
近义词
反义词
感情色彩	贬义词
成语结构	偏正式
成语解释	指用消极的方法不认真工作
成语出处	毛泽东《关于纠正党内的错误思想》：“（五）消极怠工。稍不遂意，就消极起来，不做工作。”
成语用法	作谓语、宾语、定语；用于处事
例子	陈老板对于员工们的消极怠工毫无办法，只得同意增加工资。
英文翻译	work to rule <be slack in work>
产生年代	现代
常用程度	常用

四 : 员工消极怠工怎么办

　　员工消极怠工，一般情况下，应属于企业管理的范畴，然当其上升为一个法律问题的时候，说明企业基本上已与该消极怠工的员工陷入了对立的僵局。下面61k小编为大家整理了员工消极怠工的解决办法，希望能为大家提供帮助!

　　员工消极怠工怎么办

　　首先，了解员工消极怠工的真正原因是什么

　　在大部分情况下，员工消极怠工，归根结底都是企业内部管理出了问题。尤其对那些前期工作表现不错，而后期慢慢出现消极怠工情形的员工，这一步骤更是重要且必要。而不应武断地认为员工已离心离德，非将其开除而后快。

　　只有找到了问题产生的根源，才能对症下药。

　　到底是钱没给到位，让员工觉得付出与回报不成正比，寒了心;还是薪酬体系不合理，上级领导偏执偏心，让员工缺乏积极工作的动力?到底是员工对企业文化和价值持不同意见，缺乏归属感;还是企业本身管理松散，有法不依，有章不循，让员工觉得前景黯淡，前途渺茫?到底是企业管理者的战略思维与市场实际脱节，不得员工拥护;还是企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平的虚浮之风盛行，降低了员工的工作热情?

　　其次，根据员工的不同情况，区别对待

　　如果该员工确为可造之才，消极怠工确属情有可原，所请合情合理。企业应在了解其内心真实的想法后，尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内适当满足其合理需求。毕竟，留住人才和核心团队成员，以增强企业凝聚力，方才真正有利于企业的健康长远发展。

　　但如果该员工本身能力平庸，又无自知之明，既无优秀业绩可圈可点，言行又充满了负能量，明显表现出当一天和尚撞一天钟的消极状态。对于一个想做大做强的企业来说，不妨拿出点魄力，坚决予以辞退。因为相对于所支付的经济补偿金或赔偿金而言，容留一个这样的员工继续存在，只会给企业带来越来越大的损害。

　　再次，及时采取相应的风险防控措施

　　由于员工消极怠工，无论从企业管理角度，还是从法律实务角度，都存在认定难、操作难等诸多问题。一般在企业出现此类用工问题时，应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。如协商不成，而企业又做足了如下防范措施，同样可以理直气壮的对消极怠工说不：

　　第一，已公示的企业规章制度中对员工消极怠工有明确规定

　　该制度对员工消极怠工的界定应尽可能详细具体，哪些情形应被认定为消极怠工应尽可能明确约定，例如：在工作时间,浏览与工作无关的网页、离开工位长时间不知去向、网络聊天、玩手机、完成工作任务明显超出正常耗时、频繁请假不来上班等。

　　在列明上述情形应被视为消极怠工后，如直接规定发现即予辞退，则又明显处罚过重，一旦争议发生，则极有可能不被司法机关所支持认可。因此，相关条款的设计应尽量分解量化，以体现该员工的屡教不改，已达到严重违反企业规章制度的程度。故建议设计为：“员工若有如上情形者应视为消极怠工，一经发现，给予书面警告一次，累计达三次者，企业有权与其解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿。”

　　第二，企业已保留能够证明员工消极怠工的有力证据

　　在企业已有明确的规章制度的前提下，辞退此类员工前是否已注意收集保留相关证据，将成为能否得到司法机关支持的关键。而根据现有司法实践，企业若想搜集员工已构成消极怠工的证据，通常可以采取如下措施：

　　(1)如企业工作区有监控设备的，则可将其工位调整至监控设备清晰可见范围。如无监控设备，而企业又想予以辞退，不妨悄悄安装一个。

　　(2)企业相关主管领导应多关注该员工的工作状态，一经发现其存在消极怠工情形，便立即向其下达书面警告通知，并要求其本人签字确认。

　　(3)由其他员工出具证明，形成书面材料。

　　(4)其他足以证明该员工消极怠工情形的书面材料，具体问题具体分析。

　　第三，按照合法程序解除劳动合同

　　在已做好前述两步充分准备的前提下，企业便可根据《劳动合同法》第三十九条的规定，以其试用期间不符合录用条件、严重违反企业规章制度为由直接向其送达《解除劳动合同通知书》，如其拒绝签收，则可采取邮寄，电子邮件、登报公告等方式予以送达。

　　不建议按照该法第四十条之规定来解决员工消极怠工的问题，即所谓员工不胜任工作，经过培训或调整岗位后，仍不能胜任工作的，企业可以单方解除劳动合同。理由如下：

　　(1)没有抓住员工消极怠工的矛盾焦点或根本问题所在，消极怠工主要是态度问题，而非能力问题;

　　(2)不具有现实可操作性或操作起来时间周期过长，还可能因此进一步扩大企业损失;

　　(3)以该条解除劳动合同，除应履行提前三十天通知义务或额外支付一月工资外，还应依法支付经济补偿金，未能充分领会企业就该问题寻求律师帮助的真实目的所在。

本文标题：消极怠工-让你的老板知道你不是无故消极怠工
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