一 : 企业员工培训方案(免费)
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新员工入职培训方案
一、 新员工培训目的
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司
让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
使新员工迅速投入工作,降低离职率.
二．公司整体培训：
? 致新员工的一封信
? 企业简介
? 企业标识
? 企业文化及愿景
? 企业十年宣传片
? 企业组织结构图
? 各部门职能及各分公司简介
? 关于企业
? 企业人才观
? 工资体系
? 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制)
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? 办事“指南”
? 智能化办公系统应用
? 沟通交流机制及方式
? 各经理邮箱列表
? 转正及离职办理流程
? 培训费及工装费
? 着装规范
? 卫生制度
? 值班及脱岗处罚
? 安保条例
? 服务二十条
? 服务二十条处罚条例
? 考级制度
回答新员工提出的问题
三、培训流程
到职前：
l 致新员工欢迎信 (附件一)
l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l 准备好新员工办公场所、办公用品
l 准备好给新员工培训的部门内训资料
l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务
到职后:部门岗位培训 （部门经理负责）
1.到职后第一天：
到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定
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新员工工作描述、职责要求 本部门FAQ
讨论新员工的第一项工作任务
派老员工陪新员工吃第一顿午餐.
2.到职第五天:
到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二)
3.到职后第六天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标
设定下次绩效考核的时间
4.到职后第十五天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落
5.到职后第三十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
6.见习官制度:
转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退.
四、 新员工培训反馈与考核
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岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内）
公司整体培训考核试题(培训后)
新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后30天部门经理填写）
观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写)
五、新员工培训教材
入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条．
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度
每个部门推荐本部门的培训讲师
对推荐出来的内部培训师进行培训师培训
给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料
根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训
培训四步骤:
第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下)
迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、
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生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。
第二步：使员工把心里话说出来
员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激化.
第三步：使员工把归属感“养”起来
，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。
创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决.
2.用企业先进事例鼓舞新员工.
3.让他感受到团队的温暖,力量.
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当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要
把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问题并反映给上级领导
将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为.
新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写）
部门： 新员工姓名：
1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否
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2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？
是 否
3.你是否已认识部门里所有的同事？
是 否
4.你是否觉得部门岗位培训有效果？
是 否
5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否
6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否
7.在岗位培训中，可以改进的地方
8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训?
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新员工试用期内表现评估表（到职后30天部门填写）
新员工姓名：
部门：
职位：
1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价：
优-------- 良---------- 一般---------- 差----------
2． 新员工对公司的适应程度：
很好-----良 一般 差
3.考勤情况
很好. 良.一般. 差
4.规章制度执行情况
很好. 良 一般 差
5.工作情况
很好 良 一般 差
6.与上级沟通情况
很好 良 一般 差
7.与同事之间的关系
很好 良 一般 差
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8.工作态度.
很好 良 一般 差
9.对公司建议及意见
10.部门经理评价
观察期员工评估表
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二 : 民营企业培训工作方案
近年来，我盟民营经济发展很快，在全盟的经济格局中发挥着越来越重要的作用，已成为我盟城镇经济的重要增长点。但和发达地区相比，我盟民营企业发展还严重滞后，民营企业人员关键是经营管理人员素质不高、经营管理方式落后，是制约企业进一步做大做强的重要因素。因此，有整体规划、有明确目标、有全面组织地对我盟民营企业人员进行系统性、规范性的培训，全面提高民营企业人员的综合素质，已成为促进我盟经济持续、快速发展的迫切需要。根据我盟“十一五”规划有关要求，结合企业发展实际，制定2007—2010年全盟民营企业培训工作方案如下：
一、指导思想
认真贯彻落实全盟“十一五”规划精神，以培养造就一支素质高、善经营、懂管理、适应市场竞争需要的民营企业经营管理人才队伍和高水平的专业技术人才队伍为目标，坚持实效性和针对性原则，以民营企业和较大规模个体工商户经营管理人员和专业技术人员培训为重点，通过多形式、多层次的培训活动，不断提高非公有制经济人士综合素质，进一步促进我盟非公有制经济持续、快速、健康发展。
［www.61k.com］二、阶段性目标
2007—2010年，通过多形式、多层面的逐期、逐批培训，使全盟60%较大规模民营企业的经营管理人员和专业技术人员及20%有一定影响力的个体经营者了解国家相关经济政策，掌握现代企业管理知识，进一步提高经营管理水平；使广大员工掌握岗位专业知识，进一步提升劳动技能。
三、培训内容和形式
1、民营企业高级管理人员国外研修
通过学习研究发达国家企业经营管理运作的先进管理思想、管理方法，培养企业家的创业精神、创新精神和提升核心能力。
以组织肉类加工和畜牧业养殖企业赴澳大利亚研修为重点，2007-2010年，每年组织一批我盟重点扶持的民营企业高级管理人员赴发达国家研修考察。
2、民营企业高级管理人员江浙研修班
利用浙江、江苏两省全国工商联培训基地资源和我盟党政干部培训基地资源组织培训班。使我盟民营企业经营管理人员更加了解中国民营企业发祥地—温州，学习江浙地区企业的成功经验和做法，增加两地民营企业的交流与合作。
2007年—2010年，每年举办1期民营企业高级管理人员江浙研修班。
3、民营企业高级管理人员提升企业核心竞争力培训班
以企业战略、企业文化、人才资源、团队合作、领导策略为培训课题，2007—2010年，每年区分行业在企业生产经营淡季安排组织。培训地点选在山东青岛和北京及其临近城市。
4、民营企业中层管理人员培训班
以党的有关方针、政策、民营企业发展理论和工商管理知识为主要培训内容。2007—2010年，适时举办。地点以盟民营企业培训基地所在地锡林浩特市为主，适时深入旗县进行巡回培训。
5、民营企业专业技术人员培训班
结合我盟非公有制企业专业技术职务申报工作进行，每年根据申报情况，分行业举办几批次专业技术知识培训班，时间为每年11月—12月份，地点为申报人员集中的旗县市。
6、民营企业定点综合培训
结合企业所从事行业和企业发展情况，根据企业要求，为企业量身定制培训方案，对企业的经营管理人员、专业技术人员及技术工人同时安排培训。可将几个有类比性的企业组合在一起安排。
7、工商联（商会）干部培训
结合民营企业经营管理人员研修培训进行。在开办企业经营管理人员培训班的同时，安排全面提高工商联（商会）干部素质，做好新时期商会工作课题，并考察培训地工商联（商会）。2007年—2010年，对全盟工商联干部轮训一遍。
四、主要措施
1、建立民营企业培训基地
民营企业培训基地由盟外培训基地和盟内培训基地两部分组成。
盟外培训基地分别设在山东青岛、浙江温州、江苏杭州和北京市。名称为民营企业青岛培训基地、民营企业温州培训基地、民营企业苏州培训基地和民营企业北京培训基地。青岛培训基地依托青岛兰德企业管理咨询有限公司建立。青岛兰德企业管理咨询有限公司是一家专门从事管理培训、咨询、教材研发与推广的培训机构，汇集了一大批具有现代管理智慧和全球视野的专家和培训师。该公司先后为全国各地600多家企业提供培训服务，培训效果得到广泛认可。06年7月，我会与盟组织部联合依托兰德公司举办了第一期民营企业家青岛培训班，收到了很好的效果。民营企业青岛培训基地培训教学组织由青岛兰德公司与我会共同负责，培训服务由青岛兰德集团承担。温州培训基地依托全国工商联温州培训基地培训资源和温州工商联组织优势建立。苏州培训基地依托我盟党政干部苏州培训基地资源和苏州工商联组织优势建立。北京培训基地依托我盟党政干部北京培训基地培训资源及北京兰德集团和全国工商联组织优势建立。
盟内培训基地设在盟工商联非公经济人士培训中心，名称为民营企业培训基地。盟工商联非公有制经济人士培训中心于2003年6月成立，几年来，举办了10余次全盟非公人士培训班，共培训民营企业及个体工商户经营管理人员和专业技术人员800余人次。中心原设在盟工商联办公楼（现已拍卖），拥有一间教室和简单的电教设备。新址拟设在正在建设中的锡林郭勒盟商会会馆，商会会馆竣工后，进一步配备培训设备设施，确保培训活动规范运行。
培训方式以集中培训为主，辅之以电视教学。为兼顾企业生产经营，方便企业人员的学习，教学活动采取“请上来”与“走下去”相结合的方式。即在基地中心场所集中培训的同时，适时深入旗县进行巡回培训，教学活动由盟工商联经济科具体负责，根据具体情况，部分培训班将会同组织部、人事局及其他有关部门共同组织。
2、投入专项培训经费
设立民营企业培训专项扶持资金，用于民营企业培训基地的建设和民营企业考察培训补贴。同时，本着政府投入、企业筹备、个人承担相结合的原则多方筹措资金，确保民营企业培训工作顺利进行。
同时为各级工商联划拨专项培训经费。盟工商联年20000元；旗、县、市工商联年5000元，用于带队组织并参加国内外培训考察活动。
3、组织专业师资队伍
根据我盟民营企业发展需求，邀请熟悉非公经济发展的我国著名的经济学家、学者、专家为民营企业培训基地的授课教师，同时在盟内组织一批适于为民企授课的优秀教师，组成我盟民营企业培训专业师资队伍。以前几年培训所邀情、聘用的教师为基础，同时利用自治区工商联、盟组织部、盟人事局培训基地师资资源组织。
4、加强组织领导
成立民营企业教育培训委员会，领导全盟民营企业教育培训工作。盟工商联经济科承担全盟民营企业教育培训的具体组织工作，旗县市工商联和各企业指定一名领导具体去抓培训工作。确保全盟民营企业培训工作按计划有序进行，保证培训质量和培训效果。
三 : 企业员工培训方案
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。5．培训日期的选择培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。6．培训方法的选择企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。（1）讲授法讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动准确；4）必要时应用板书。讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授的水平影响；3）只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解；5）学过的知识不易被巩固。（2）演示法演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都给予立即的反馈。演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习兴趣；（www.61k.com］2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；2）演示装置移动不方便，不利于教学场所的变更；3）演示前需要一定的费用和精力做准备。（3）案例法案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；2）教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；3）教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：1）它提供了一个系统的思考模式；2）在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。7．培训场所及设备的选择培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。（三）培训方案的评估及完善从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；（2）反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；（3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。四、结语四 : 林业局特产科技培训工作方案
局属各单位、各乡镇（街道）林业站：
为认真贯彻落实省、市林业工作会议和市农民科技教育培训工作会议精神，加强培训体系建设，探索培训形式，提高培训质量，切实做好2008年度的林业、特产科技培训工作，特制定如下实施方案。
一、指导思想
以党的十七大精神和文件为指针，根据《省农业专业技能培训工作规范（试行）》的要求，培养一批有较高林业生产技能、较好管理能力、较强市场意识的现代林业生产经营者，力求使受培训林农熟练掌握一门专业技能，为我县建设绿色农产品基地提供人才智力支撑，进一步促进林业产业结构调整，为促进林业增效、林业增收做出贡献。
二、目标任务
以我县经济林果产业主导品种和生态建设为重点，结合杨梅、毛竹、茶叶等不同品种生产季节的实际和森林资源管理保护等工作的实际，全年计划培训林农1500人次。
三、培训内容及课程安排
按照我县林业发展的需求，以农村实用技术培训为重点，采取专业技术人员授课、邀请专家作专题讲座等形式，以培训基地和实习基地为载体，着力提高农民的林业生产技能，重点内容是：
1、无公害杨梅生产技术。主要包括：杨梅种植技术、杨梅低产林改造、杨梅施肥技术、杨梅[www.61k.com）的整形修剪、杨梅的病虫害防治、杨梅的采收及产后处理等技术。
2、毛竹生产技术。主要包括：毛竹的种植技术、毛竹扩鞭、竹林的施肥及土壤改良、竹林的经营管理及低产竹园的改造等。
3、茶叶生产技术。主要包括：茶树的前期管理、茶树的修剪、茶园的肥水管理、茶叶的采收、低产茶园改造等。
4、油茶生产技术。主要包括：油茶的低产林改造、油茶的整形修剪、油茶的施肥等技术。
5、柑桔优质栽培技术。主要包括：柑桔品种的选择、柑桔的整形修剪、柑桔的肥水管理、低产桔园的改良等。
6、林木种苗管理。主要包括：苗圃地的选择、苗木初期的管理、出苗期管理、苗木病虫害防治及我县目前主要苗木的繁育技术等。
7、森林消防知识培训。主要包括：森林火灾预防、森林火灾的扑救、主要森林消防器械的使用维护、森林火灾紧急情况处置等。
8、林业政策法规培训。主要包括：林木采伐限额管理、木材经营加工管理、野生动物管理、松材线虫病防范等内容。
四、培训时间：
3月上旬—11月下旬
五、培训形式
根据培训内容的实际，采取分片、分乡镇培训的形式，专业特色明显、人员集中的重点村也可以结合实际操作的方式到村进行辅导。培训时注重培训实效，做到理论讲解、现场实践操作指导相结合，辅以电化教育、农民信箱、发放资料等方式。对经培训测试合格的人员要发放相应的证书。
六、保障措施
为切实做好今年的林业、特产技术培训，达到预期的工作目标，我们将采取以下措施：
1、加强组织领导。为切实加强对此项工作的领导，局里成立专门的领导小组，组长：赵焕彩，副组长：吴相祝，成员有：吴华军、徐荣奎、吴卫阳、彭佳龙、王康强、陈绘画、张小平。林特服务中心具体牵头组织培训，各相关科站室、各乡镇林业站也要将此项工作作为重点工作来抓，积极主动做好相关工作。
2、加强师资队伍建设、合理安排课程。以县林业总站、特产总站、服务中心、森林公安、林政科等专业技术人员和相关行业专家为骨干，聘请有较高理论素养、有丰富的实践经验的专家为老师，局里成立林业、特产科技培训讲师团，讲师团具体人员如下：
林业技术：彭佳龙、陈绘画、吴道圣、项云飞、章爱凤、沈宝刚、张新民、史小华等
特产技术：王康强、李再兵、吴世军、陈钦宏、王直文、朱旭辉、张建斌、项文广等。
森林消防及林业政策法规：徐荣奎、吴卫阳、陈哲民、朱战胜、柯志军、王小明等。
要科学合理安排好课程，加强对授课内容的审查，同时要做好教材的筛选，结合课堂的理论内容，选好实习基地，做到实践示范与理论培训相结合。
3、加强基础建设、做好经费保障。加强培训工作的基础设施建设，在现有的基础上，配备桌椅、手提电脑、幻灯机等必要的教学设备，对培训必需的经费开支，优先予以安排，进一步改善办学条件，为做好今年的培训打好基础。
五 : 企业员工培训的五大方法
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