一 : 如何建立健康的SEO外链组合？

　　要回答标题中提出的问题，我们首先要了解什么才是健康的连接组合?根据一些seo前辈的说法，健康的连接组合应该是外链来源具有多样性并且表现多元化，因为对于搜索引擎来说，用户体验永远是核心第一的，对于那些外链自然分布的网站，搜索引擎会认为它们是真正被用户认可的，拥有很好的用户体验，这样搜索引擎自然会更加青睐这些网站，给于更好的排名。

　　那要怎样做才能实现健康的外链组合?

　　1.尽量来自不同的域名，并且最好域名后缀也有所区分，例如com、cn、edu、net等等。

　　2.来源网站分布于世界各地，使用不同的ip地址。(主要针对于谷歌这类全球搜索引擎)

　　3.有来自博客的链接，搜索引擎对博客的信任程度和友好程度是远超一般网站的，所以，来自博客的链接非常必要。

　　4.有来自目录网站的链接，很多目录网站是搜索引擎内容的重要来源，将链接放到提交目录网站，是非常有利于搜索引擎快速收录网站内容和多频率爬行的。

　　5.有来自论坛的链接，虽然现在论坛链接多为nofololow属性，而且价值不高，但我们要做的是链接自然，是想一个自然的网站会只有好的链接没有次一等的链接吗?如果真是这样，反而会被搜索引擎认为刻意人为。

　　6.有来自文章站的链接。

　　7.有来自社会化网站的链接，现在社交网站实在是太重要了，一个正常的网站，如果链接是自然无人为处理，那它在社交网站上的外链数量将占据网站总体外链数量的一大部分。

　　8.来源网站权重高低搭配，不要所有的网站都来自高权重网站，这样也是不自然的。

　　9.存在一部分外链是来自与自己网站主题不相关的网站。对于一个自然的网站，它的外链也会或多或少的出现在不相关的网站上，例如游戏网站的外链或许就会出现在销售抛光机的论坛上。

　　10.不要仅仅链向首页，也要链向内容页，如果你所有的外链都指向首页，那是很容易被搜索引擎判定为作弊，万一被k站那就太得不偿失了，所以多指向一下栏目页、内容页、产品页，这是必须且合理的。

　　11.不要只使用一个锚文本，如果所有的锚文本都是一个关键词，这也很有可能被搜索引擎判定为作弊，要将锚文本做的自然，最好是按照一定的比例来操作，例如主关键词占六成，长尾关键词两一成，其他的可以是网站的网址或者是点击这里之类的。

　　12.链接来源分布于网站的各个位置，有友情链接，有内容页的，有页脚的，有评论的，当然，链接如果能出现在内容页的前面，那效果是最好的。

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二 : 如何建立健康合理的薪酬制度

国内企业中，很多人提到薪酬便牢骚满腹，似乎每个人对薪酬制度都有一套自己的见解。国外的情况也难以令人乐观，研究表明，在大多数组织中，一半以上的员工对收入表示不满，而且这个比例还在上升。1973年，48%的美国雇员对其工资和福利表示满意，而到1977年，这一比例已下降到34%.

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实际上，没有一种人人满意的所谓最佳薪酬分配制度，薪酬制度设计必须充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格。但鉴于薪酬在吸引和留住优秀人才等方面的独特作用，企业总是希望薪酬制度能尽量让广大员工满意。如何才能做得更好呢？

一、 工资分配模式多元化

职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素；在职能工资制度下，员工的职务执行能力、专业技术水平高低是决定其工资收入的关键因素；在绩效工资制度下，员工的绩效表现决定了其工资收入的绝大部分；在资历工资制度下，员工的学历、工作年限等是决定其工资收入的基本因素。按职务和绩效付酬一直是欧美企业占主导的工资分配思路；而以资历定薪，在实施年功序列的传统日本企业中则较为常见；随着新经济浪潮的冲击和“知识型员工”占比的提高，理论界对职能工资的呼声也越来越高。

在很多人的潜意识中，似乎一个组织只能采用一种工资分配模式，如很多企业实行岗位工资制或岗位技能工资制，或表示将采用职能工资制，我国国家公务员也基本采用“职务级别工资制”这一单一模式。实际上，不同工资模式有效发挥作用的前提存在明显差异，如科学的工作分析（Job Analysis）和工作评价（Job Evaluation）是成功实施职务工资制的关键，合理界定员工的职务执行能力是实施职能工资制的基石，有效评估员工的绩效表现是绩效工资制充分发挥激励作用的前提。事实上，同一企业完全可以针对不同的岗位类型和人员类别设计不同的工资分配模式，如对内部管理人员采用职务工资制，对市场销售人员采用绩效工资制，对技术开发人员采用职能工作制，金融企业的研究、法律事务、电脑开发等方面人员也适合按专业水平支付工资。近10年来，宝洁、通用汽车等企业在实施职务工资和绩效工资的同时，在部分专业领域也逐步引入了职能工资的分配模式。

二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”

薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。

在非工资性薪酬分配方面，国内企业往往有“吃大锅饭”倾向，有的企业虽然在分配标准、额度上有所差异，但每个人享有的福利保险种类却基本相同。目前，能满足不同员工个性需求的“自助风格的福利组合”（Cafeteria-Style Benefit Packages）越来越受到人们的欢迎。如美国TRW公司把每个员工的福利数额告诉他们，允许员工在公司列出的一系列福利选项中自由选择，直到员工花完其个人福利额度为止。一些公司还改变了过去员工无权选择福利项目的状况，让员工积极参与福利设计。一些公司设有专人负责改进福利计划，如上海贝尔的福利政策就随着人才市场及员工需要的改变而改变。该公司员工平均年龄28岁，成家立业、购房置业是他们生活中考虑的首要问题，公司便推出了无息购房贷款，而且员工工作满规定年限，此项贷款还可以减半偿还。

三、重视集体绩效与集体奖励

为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。国外近年也有类似趋势，《财富》杂志1000家企业薪酬调查报告显示，1987—1993年间，对至少20%的雇员实施个人奖励工资的企业占比从38%增长到50%；1981—1990年间，没有佣金只有普通薪金的零售推销人员的比例由21%下降到7%.但实际效果又如何呢？

企业界的实践反馈情况也与人们的期望相去甚远。美国William M. Mercer 咨询公司的一项研究显示，在实施将工资与个人工作绩效严格挂钩的企业中，47%的企业表示他们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。在以个人绩效为基础的薪酬制度下，加薪总数通常是一定的，这容易导致这样一种情况：某位员工得到的加薪越多，那么剩给其他同事的加薪数额就越少；其他同事的绩效越差，他可能反而越高兴。可见以个人绩效为基础的薪酬制度与当今企业越来越强调的团队精神、群体分享等理念并不完全吻合。国外的另一研究成果显示，对某个生产排气系统零部件的企业用以集体为核心的薪酬制度代替以个人绩效为基础的计件工资制度后，顾客的投诉减少了，产品质量提高了将近10倍，员工对团队精神的理解以及对工作绩效的关注都明显改进了。

因此，企业在设计薪酬制度时是否需要考虑：按绩效支付薪酬是不是就意味着对每个人都要实施量化考核？是不是每个人都能进行量化考核？是不是可以在考核集体绩效的基础上更多地施行一些集体奖励呢？

四、在公开与保密之间做出适当选择

在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开；二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬政策公开（即“游戏规则”公开），但每个员工的薪酬标准、金额保密；三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。政府机关、国有企业、事业单位一般都采取完全公开的做法，薪酬保密的做法在外资企业和民营企业中通常较为常见。如国内某知名IT企业把工资保密视为“天条”，公开谈论和打听别人的工资甚至会导致被辞退。

实施薪酬保密政策的前提假设一般包括：人通常容易高估自己而低估别人，因此薪酬不适合员工之间的横向比较；员工之间谈论薪酬易导致矛盾和摩擦，易对员工队伍士气产生负面影响；在员工收入档次拉得较开的情形下，实施薪酬公开政策会增加人力资源部门的政策解释及协调工作量；不排除少数企业还有逃税动机。而从心理学角度分析，采取这一做法的弊端也是很明显的。薪酬保密的做法通常让人以为，该组织有信息需要隐瞒，或者是该组织不信任掌握信息的人；而且保密的做法恰恰鼓励人们去揭开这个秘密——“如果有些事情值得隐瞒的话，那么它们一定很重要、很有意思并值得花精力去探讨”。由于企业中“非正式组织”和“非正式信息传播渠道”的大量存在，名义上的薪酬保密通常会变成事实上的公开和员工之间的心照不宣。

鉴于此，应该实施相对公开的薪酬分配制度，即使由于主客观因素需要执行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相对公开。员工有权知道自己的薪酬标准、数额、结构构成，应该知道自己的日常工作表现及自身素质的提高将对其薪酬收入产生何种影响，应该知道提薪的条件、时间，用人部门负责人也应了解其下属的薪酬收入情况并有部分职权影响其下属的薪酬收入。一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公平的、自信的，这个组织对人是信任的。

五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计

制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内企业基本不存在这一顾虑。近年来，为了更加合理地设计薪酬体系（不排除有的企业也有回避内部矛盾的考虑），部分国内企业已开始求助于外部人力资源专家或知名国际咨询公司，但真正“眼睛向内”，能充分调动内部员工参与的仍不多见。

实际上，无论是职务工资条件下的工作分析、工作评估，绩效工资条件下员工绩效考核办法的制定，还是职能工资条件下员工职务执行能力标准的确定与评估，应当说，广大员工对自己的情况都是最清楚的，是有充分发言权的，他们缺乏的仅是必要的方法指导（当然，部分员工有可能会高估本职工作的重要性和自身的专业能力和业绩水平，因此适当的结果修正也是必要的）。广大员工参与薪酬制度设计不仅能让薪酬制度更加切合实际，同时也有利于新的薪酬制度的推行，因为员工在参与设计过程中对新的制度已有一定了解，更重要的是他们感受到了被尊重、被重视，对新的薪酬制度有较高的认同感。

三 : 如何构建健康的外部链接

如何构建健康的外部链接，无论SEO行业如何变更，暂时都离不开外部链接这个因素，而很多新手站长则认为构建外部链接其实是一件非常简单的事情，只要每天坚持的顶顶论坛帖子，每天到处留下链接，以为这样就是所谓的构建外部链接了，其实构建外部链接并不是想象中那么简单。

第一：外链的数量

很多时候新手站长在看到有些网站的外链成千上万，这么庞大的外链是这么构建的，如果靠人工去发得话，不知道该发到何时才能够达到这数量，其实这类站点的外链确实大部分都是依靠手工构建起来的，但有一点是依靠时间积累下来的数量，并不是在短时间内能够达到这种庞大数量的外链，所以新手站长应该避免追求数量，避免使用群发工具。

第二：外链的质量

那么上面提到新手站长不应该追求数量，那么应该怎么来构建外链呢，如果节制这个“数量”上的度呢，没错，就是要注重外链的质量，很多新手站长都不知道外链的所谓质量究竟指的是什么，其实这个很简单，并不需要去了解网站的各方面的数据，只需要用工具查一下网站的百度快照是否隔天，每日收录量有多少就足以，那些所谓的PR值不需要太过于去在意，毕竟要构建的是健康的外部链接，所以无论低PR于高PR值的网站都必须存在，这样才能够让搜索引擎觉得这是健康的外链。

第三：外链的重点

所谓的重点就是指的锚文本链接，首先每位新手站长心中都要有个概念，那就是文本链接和直链，锚文本链接这三种链接方式，三种链接方式主要区别在于对网站的影响，首先是文本链接，它的作用现在也没有一个很精确的定位，因为大部分SEO行业的人员都认为文本链接对于提升网站排名是没有多大帮助的，但究竟是否如此，也没有权威的结果，那么直链的作用就是有提升网站域名的权重，根据权威专家的结论，只要网站的域名权重提升，那么整体的页面权重都会提升，那么大量的长尾词都会相应的上升，而锚文本链接则对于提升某关键词起到最大的作用，比如需要提升“最新电影在线观看”这个关键词的排名，那么只需要给这个词添加大量的锚文本链接，那么它就有机会获得较好的排名，但有一点又必须要注意，那就是“度”的问题，假如给这个词添加过于集中、过于大量的锚文本链接，则会造成反效果，那就是受到搜索引擎的相应处罚，最常见的是让该关键词的排名消失的无影无踪，所以在构建锚文本链接的时候，一定要适当的去稀释它，适当的用不同“关键词”锚文本来稀释。

第四：外链的方式

构建外链方式无外乎论坛，博客和友情链接，这三种是最常见的外链方式了，其实手段不一定要在于多，而是要在于极致，只要找到几种方法，将其发挥到极致，那么就能够很强大了，所以新手站长们没有必要到处去找做外链的方式，只需要把友情链接和论坛做好，然后再养几个博客，每天坚持的去更新较有质量的文章，那么效果显而易见。

想要构建健康的外部链接，除了以上所提到的四点以外，还有一点最重要的就是“经验”，要根据网站的实际情况去调整外链策略，方法是死的，但是思路是活的，不同的网站要根据不同的策略去执行，这样才能够发挥出SEO最大的效果。

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