一 : 北京自考：五月证书考试课程现已确定

        从北京市自考办了解到， 5月开考的证书课程及其考试时间日前确定。其中，采购原理与战略等4门课程首次安排考试。

　　据了解，此次开考的证书涉及中英合作采购与供应管理、中国餐饮业职业经理人、劳动和社会保障岗位、调查分析师和中国物流职业经理资格证书及中国市场营销资格证书等5类资格证书，共安排30门课程考试。

　　中英合作采购与供应管理资格证书中的采购与供应谈判、采购原理与战略、采购与供应关系管理、采购环境与供应市场分析是首次开考的课程；市场营销总监资格证书综合考试、市场营销经理资格证书综合考试、市场分析与方法、预测与决策、抽样技术（二）、调查数据分析、初等数量分析、调查报告写作、物流基础、运输管理（一）、运输管理（二）、物流案例与实践（一）、物流案例与实践（二）、仓储管理（一）、仓储管理（二）等15门课程，考生可带计算器参加考试，另外，参加市场营销总监资格证书综合考试的考生还可带考试大纲指定教材进考场。

　　此次考试的报考时间为3月15日—20日，报考方式仍是通过北京教育考试院网站（）报考。这几个证书考试均由相关行业部门委托开考，感兴趣的考生都可参加这些专业、证书学习，只是报考时要与委托部门联系报名，或到指定的报考点报考，证书考试不接受零散考生报名。

二 : 北京07年上半年自学考试将开考92专业

      从北京教育考试院了解到，2007年上半年北京市自学考试将开考92个专本科专业，分别由北京20所知名高校主考，12月18日至明年1月18日接受考生报名。

　　据了解，明年开考的92个专业绝大多数由名校主考。计算机及应用专业、法律专业由北大主考，服装艺术设计、室内设计、视觉传达设计专业由清华主考，会计、新闻等专业由人大主考，汉语言文学专业由北师大主考，英语专业由北外主考，金融专业由中财大主考，国际贸易专业由外经贸大学主考……

　　北京明年自考开考专业整体层次高，其中近半为本科专业。近年开考的新专业中，日语、游戏软件开发技术、采购与供应管理等专业，在全国各省市开考专业中均不多见，部分专业在现有普通高校专业设置中也少见。这些新专业吸引了大批已获专、本科或研究生学历人员。他们出于拓展求职领域或个人兴趣，加入到自考行列中。

　　明年开考的专业中，还包括受行业委托、为行业进行订单式人才培养的专业。为适应首都轨道交通发展需求，市自考办与地铁运营公司联合开考了四个地铁相关专业；为适应物流业发展需求，开设了物流管理专业；为适应民航事业发展需求，北京自考又开设了民航服务与管理专业。

　　据介绍，明年开考专业中的调查与分析专业、餐饮管理专业、电子商务专业、商务管理专业、劳动和社会保障专业、采购与供应管理专业（中英合作）等双证专业，已成为北京自考的新亮点。北京自考30个专业中已引进48个岗位资格证书，考生获得学历证书同时，可获得资格证书，这种模式提升了考生的就业竞争力，受到考生普遍欢迎。

　　另悉，明年4月自考报名仍采用网上（）、电话（11185）和邮政储蓄营业网点三种报考方式。新生注册和报考只能通过网络形式。新生不能自行注册、报考委托开考专业，公安管理等部分专业已办理注册手续的老考生可自行报考。部分专业要在指定区县报考，如广告专业只有崇文区开考。具体报考细则请考生关注近日本报、北京教育考试院网站和自考信息专递的报考通知。

三 : 北京大学自学考试-人事测量讲义(2011新版)

人 事 测 量

第一章 人事测量概论

第一节 人事测量的基本概念

一、人事测量是以心理测量学、管理学、统计学、计算机学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，通过标准化的技术和方法对各类人员的知识水平、能力、人格特点、工作动机、职业兴趣、以及管理潜能等进行评价，为企事业单位人才的招聘、选拔、培养及晋升、培训等提供参考，为个人和组织的职业生涯提供咨询和建议。

二、心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特质进行测量、分析和评价的一种方法。

三、心理测量的基本要素：物理测量和心理测量。阿娜斯塔西认为：心理测验实质上是行为样本的客观的和标准化的测量。心理测量包括了五个基本要素：1、行为样本。能够提供给我们足够有用的信息、能反映被试行为特征的一组行为。这组行为就称为行为样本。2、标准化：标准化是指测验编制、实施、计分和测验分数解释的一致性。标准化过程包括：（1）有专门测验编制者编制测验；（2）有实施和计分的标准指示语；（3）有代表性的常模。常模是心理测验中比较重要的一个专业术语，它是比较测验分数的标准，通常是一组具有代表性的被试样本的平均测验成绩。常模是否可靠，关键在于是否有一个代表性被试样本。

3、难度的客观测量。客观性是一切测量的基本要求。心理测验的客观性要求往往是指在测验的编制、实施、评分、解释过程中减少主试和被试的随意性程度。4、信度。信度是指测验结果一致性（可靠性），它既包括在时间上的一致性，也包括内容上和不同评分者之间的一致性。5、效度。（准确性、有效性），就是正是所要测量的东西。

四、人量与心理测量的关系：心理测量是人事测量的基础，而人事测量是心理测量在人力资源管理领域中的具体应用。

第二节 人事测量的功能及作用

一、人事测量对个人的作用：（一）个人的自我认识；（二）个人的职业选择；（三）个人的潜能开发

二、人事测量对组织的作用：（一）人事测量是企业人力资源管理的起点；（二）人事测量是企业人力资源科学配置的基础；（三）人事测量是人力资源开发利用和优化管理的重要工具；（四）人事测量是加强企业竞争能力的保障

三、人事测量的功能：（一）甄别和评定功能。这是人事测量最直接、最基础的功能。所谓甄别评定，是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。（二）诊断反馈功能；（三）预测和激励功能

第三节 人事测量的主要内容

个人稳定的素质特点成为人事测量的主要考察内容。

体力

身体素质

体质

文化知识

素质 能力

品德

心理活动：认知、情感、意志

心理素质 需要

个性倾向性 兴趣

动机

人格特质

心理健康

心理素质主要包括：能力因素、动力因素、个人风格因素。

一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技术（科学智能），另外85%要靠人际关系、处世技巧，人情见识不是我们所说的社会智能素质。

动力因素：价格观、兴趣

1

个人风格因素：多血质、胆汁质、抑郁质、黏液质

第四节 人事测量的发展

心理测量诞生后，比内-西蒙智力量表为标志，至今已有百余年历史。

一、人事测量的产生的主要原因：1、工业革命引发了对人才科学测评的需求；2、科学心理学为人事测量奠定了理论和方法学基础3、科学心理学为人事测量奠定了科学方法和科学方法论 4、科学心理学和统计学的发展为人事测量奠定了定量评估的管理。

二、人事测量的发展阶段：（一）“智力商数”概念的提出；（二）编制出一批操作测验；欧提斯编制的纸笔智力测验，十分适合团体施测，即陆军甲种测验和陆军乙种测验（三）多重能力倾向测验逐渐受到重视

（四）标准化教育测验的发展。桑代克，标准化的教育测验，人称教育测验的鼻祖。（五）人格（个性）测验的发展。1917年武德沃斯设计了人格问卷或自陈量表用于士兵的个人资料调查。（六）产生信息加工测验

三、近代心理测量在我国的起源和发展：1917年陈大齐先生在北京大学建立了国内第一个心理学实验室，标志着中国科学心理学的正式诞生。1916年樊炳清先生首先介绍了“比奈-西蒙量表”。1、1924年燕京大学陆志韦先生发表了修订的“中国版比奈-西蒙量表”，2、1936年陆志韦与吴天敏合作，再次修订该量表，再版的“中国比奈-西蒙量表”，1979年，北京大学心理学系吴天敏教授开始对“中国版比奈-西蒙量表”进行了第三次修订。3、1982年正式发表该量表的第三版。

四、对现代人事测量认识的几个误区：1、人事测量无用论2、以人事测量代替人事决策3、对测评结果的准确性期望过高4、把人事测量软件看作测评是否科学的标志

第二章 人事测量的基本原理

人事测量的基本原理来源于人力资源管理的需求，以及对个体差异测量的需求和胜任力模型。

一、人才资源管理分为宏观和微观两个方面，微观的人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、劳动人事管理与人力资源管理的区别：P37劳动人事管理(用A代表)、人力资源管理（用B代表），二者的区别如下：1、在组织中地位：A完成任务、局部性、具体工作，B组织观念、整体性、战略意义 2、基本管理特点：A被动、分隔 B主动、系统 3、管理的空间性：A内部的、封闭性 B涉外的、开放性

4、管理的时间性：A基本上是短期的，B长期着眼、短期着手、中期关注 5、工作的中心：A事务、职责 B以人为本 6、员工关系状况：群体性、信任度低 B个人化、信任度高 7、控制系统：A外部控制 B自我控制 8、管理人员：A 劳动人事管理部门人员B直线经理与人力资源部门、决策层、员工 9、管理场所：A劳动人事科室 B整合到管理第一线 10、适应组织结构：A官僚、机械 B有机、高度灵活 11、评价标准：A降低人工成本 B尽量挖掘、利用，促进人力资源发展 12、与员工的关系：A管理与被管理 B服务与被服务

第二节 人事测量源于个体差异

个体差异：人们通常概括为性格差异、能力差异、气质差异。

影响个人绩效最重要的因素是诸如“成就动机”、“人际关系”、“团队影响力”等特征。

胜任力：从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。

一、胜任力的特性：1、包括一些个人的特征 2、是一种可以测量的综合物。3、与绩效相关联。4、胜任力因为职位的不同，而有不同程度的差别 5、胜任力是通过学习而逐渐发展起来的。

二、胜任力的构成：（一）麦克米兰的冰山模型。麦克米兰提出了著名的冰山理论，将胜任力分为六个层次：动机、特质、自我概念、价值观与态度、知识和技能。（二）斯宾塞的洋葱模型。斯宾塞等人对麦克米兰的冰山模型进行了转变，提出了洋葱模型，划分出为三类，洋葱表面包括知识和技能，中间包括社会角色或价值观和自我概念，里面包括特质和动机。

三、胜任力模型：描述的是组织中充当一个角色所需要的知识、技能、和性格特点的特殊组合。

填空：由于胜任力素质模型是针对某个群体的工作特点的，是能够区分优秀绩效者和业绩平平者的，因此胜任力要素的选择与确定是模型构建的关键。

2

胜任力素质模型通常包括那些与工作绩效最密切相关的内容，包括完成工作所需要的关键知识、技能、个性特征以及对于工作绩效有最直接影响的行为。

四、胜任力素质模型的基本内容：主要包括三个要素：1、胜任特征的名称；2、胜任特征的定义（指界定

胜任素质的关键性特征） 3、行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）。

五、理解和满足客户需要的胜任特征模型说明P53表2-3

六、构建胜任力素质模型的过程：1、文献查阅。建构企事业单位的关键职位的胜任力素质模型的第一步，实际上需要查阅同类职位已有的胜任力素质模型资料，以完善即将使用的通用胜任特征调查问卷的评价指标框架。2、问卷调查。（1）基于0*NET工作分析的问卷调查，0*NET是由美国劳工部赞助的职业信息网。它是一项由美国劳工部组织发起开发的工作分析系统，吸收了多种工作分析问卷的优点，取代了职业名称词典。（2）通用职位胜任力素质模型的问卷调查。管理者通用型胜任特征问卷是研究者根据多年研究成果，参考了众多相关的研究成果和国内外著名咨询公司的胜任特征问卷，具体包括个性特征、专业知识技能、管理技能、人际沟通、组织发展、认识能力、任务导向、影响能力和跨文化适应九方面维度。（3）BEI行为事件访谈。行为事件访谈是胜任力素质模型建立不可替代的关键环节。运用STAR技术对业绩优异组和业绩一般组分别进行访谈，叙述的内容包括事件发生的情境、当时所面临的任务和所采取的行动、最后达到的结果。（4）团体焦点访谈（5）胜任力素质模型的验证

七、胜任力素质特征模型的作用：主要涉及八方面的问题：战略规划、工作分析、人员招聘、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展和变革创新。P58

第三章 人事测量的方法与流程

第一节 人事测量的方法

一 、常用人事测量的内容：1、知识P64 2、技能 3、智力因素：感知力、注意力、记忆力、言语能力、思维能力 4、非智力因素：情绪、动机、气质、人格特质

二 、人事测量方法：心理测量、行为模拟与观察类测量、基于工作情境的综合类测量

1.心理测量：

1). 一个标准的纸笔测验系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模，以及信度、效度和项目分析数据。

a) 标准化纸笔测验优点：方便性、经济性、客观性

b) 缺点：

?受测验形式制约，它无法对被试的实际行为表现进行测量

?纸笔测验的实施比较程式化

?纸笔测验，尤其是那些有标准答案的测验，并不能完全避免考试技巧和猜测等因素的

影响。

2). 投射测验：（本质是人格测验），能够了解内在的，深层的人格特征。在1939年首先明确提出投射测验主要用于对人格和动机等内容进行测量。投射测验，要求被试对一些模棱两可、或者

模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理

特点。

a) 投射测验的特点（填空或选择）：非结构性、掩蔽性、整体性

b) 投射测验分五类：林德赛，

?联想法投射测验

?构造法投射测验，最常见的是绘人测验。

?完成法投射测验

?选择或者排列法投射测验

?表露法投射测验，沙盘游戏。

c) 投射测验存在的局限性：

?投射测验主观性强

?投射测验一般为个体测验，实施耗时较长，分析结果长，费时费力。

?投射测验对主试和分析者的要求很高。

3

2.行为模拟和观察类测量。行为观察法，通过安排一定的情境，观察在其中特定个体（或者群体）的特定行为，从中分析所要考察的内在素质或特征。

1). 自然观察法

2). 设计观察法。

a) 情境压力测验：工作样本测验、无领导小组讨论

b) 模拟情境测验

3). 自我观察法，自我观察法是由被试自己对自己的行为进行观察，并做出记录。企业中常采用的“工作日志”就是一种自我观察法的应用。

3.基于工作情境的综合类测量：人事测量中基于工作情境的综合类测量包括有公文筐测验、面试以及调查法。

1). 公文筐测验，一般用于对中高级管理者的评价，可以对被试的计划、预测、决策和沟通等管理能力进行测查，在管理领域应用非常广泛。

2). 面试，是主试针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面地交流，收集有关信息，从而达到了解和评价应聘者目的的一种人事测量工具。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

3). 调查法，是指就员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向，进行一定范围的信息收集，并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等做出分析评价的方法。

第二节 人事测量的流程

人事测量的流程依据其测量目标的不同而有所不同。P78

一 、确定测量内容（根据岗位职务任职要求确定检测内容）

二 、确定测量方法（确定测量的基本形式和测量工具）

三 、实施测量（测量的实施与数据采集）

四 、分析测量结果（对采集的数据进行统计分析并作出报告）

五 、人事决策与建议（根据分析作出决策或对决策提出建议）

六 、跟踪检验并反馈（对测量结果及聘用结果进行跟踪）

第三节 人事测量的管理

一 、现实环境中测量工具的组合有三种形式：（一）针对人事业务目的的组合（二）针对岗位和职务的组合（三）针对企业文化的组合

二 、人事测量的管理（简答）：

1.目的管理，要进行人事测量，首先必须弄清测量目的。

2.技术管理，在有条件的情况下，人力资源部门应该拥有、掌握一定范围和规模的人事测量技术和工具，或者至少熟知有关技术并了解获得相应工具的渠道

3.现场管理

4.安全管理，保密性涉及两个方面：测量工具本身必须保密、为受测者保守个人隐私

5.应用管理，为人事招聘、选拔、安置提供依据。

第四章 人事测量的编制与实施

第一节 人事测量工具的编制

要建立一个完善的心理测量工具，要经历目标设定、题目设计、题目编排等程序，才能编制出一个合乎心理测量学标准的测量工具。

一 、目标设定：分为显示性测量，预测性测量

二 、题目的设计：

1.题目的来源：

1). 从现成的测验中选取所需的题目

2). 按照现有的理论进行设计

3). 请专家进行设计。

2.题目的分类：

4

1). 提供型题目（问答题、填空题、申论

2). 选择型题目（是非判断题、匹配题、选择题

3.题目的特点

1). 问答题的优缺点：优点：在于能够测量被试的组织材料能力、综合能力和文字表达能力，这些能力是其他客观题难以测量的。缺点：1、回答时间比较长2、评分标准不容易标准化3、评分容易受到书写的整洁程度和个人成见等无关因素的影响

2). （补）填空题优缺点：

3). 申论的特点：（1）测试形式灵活多样。申论测试除了所给出的材料部分外，其答卷一般由三部分组成。一是概括部分、二是方案部分、三是议论部分。（2）测试背景资料涉及面广（3）测试目的针对性强（4）测试标准具有先进性和国际性（5）没有确定的标准答案（6）测试具有前瞻性

4). 选择题优缺点：选择题包括题干、选项，错误答案也称为诱答。优点包括：适用范围广泛，题意明确，容易计分，评分比较客观。缺点：诱答编制比较困难。

5). 是非判断题容易受到被试反应定势和猜测的影响。

6). （补）匹配题

7). （补）操作性测量形式

4.

5.其他

三 、测试题的编排方式基本原则：1、将测量相同因素的测试题排列在一起。（2）同一类的测试题组合在一起（3）难度测验的题目应按照由易到难排列（4）对于人格测验，应该尽量避免将测量同一特质的题目编排在一起。

四 、测试题的预测试：这时的测试题只是预备性测试题，必须将这些预备测试题对一定规模的小样本被试进行施测，获取被试对这些题目的反应后进行校验、修订，为进一步筛选题目和编排测量工具提供客观依据，这个过程称为测试题的预测试。

五 、○常模表、常模适用团体及测验计分系统、解释系统、以及样本的选择方法。

第二节 人事测量的实施

一 、误差：是指在测量中与目的无关的变量所产生的不准确或不一致的效应。

二 、心理测量实施的标准化程序：1、标准化的指导语2、测验的时限，通常所用的时限是使大约90%的受训者能在规定时间内完成全部测验。3、测验的环境因素

三 、心理测量中主试的职责：（一）测验前的准备工作：1、预告测验2、熟悉测验指导语3、准备测验材料。4、熟悉测验的具体程序5、确保舒适的测验环境（二）测验中主试的职责：1、按照指导语的要求实施测验2、不要做任何暗示 3、特殊情况应急准备

四 、心理测量实施过程中误差的来源：在心理测量实施过程中，常见的误差来源于两个方面：主试的特点和被试本身的因素。（一）主试因素导致的测量误差。1、主试者的年龄、性别、外表，施测时的言谈举止、表情动作等均能影响测验结果。2、主试的人格特点也是影响测验误差的重要原因之一3、在有些情况下，主试所获得的资料及实验结果会受到其对被试期望的影响。这种现象称为主试期望效应，也称为罗森塔尔效应。（二）被试因素导致的测量误差。1、应试动机2、测验焦虑3、学习，发展与教育4、测验经验5、练习效应6、反应定势。反应定势是指独立于测验内容的反应倾向。简单而言，就是个体回答问题的习惯和方式。（1）求“快”与求“精确”的反应定势。（2）偏好正面叙述的反应定势。（3）偏好特殊位置的反应定势。（4）偏好较长选项的反应（5）猜测的反应定势。7、生理因素。

第三节 人事测量的计分与解释

一 、心理测量的计分程序：三点要求：（1）对被试的反应及时和清楚（2）有一张标准答案（3）受测者的反应和计分键比较

1.标准分数：常模来自于测验总体的分数分布及其特征。原始分数通过与常模进行比较，可以转换成等值的导出分数，称为标准分数。

2.常模样本：通常是具有某种共同特征的个体所组成的一个群体，或是该群体的一个样本。 5

3.常模样本必须是常模总体的一个有代表性的样本。确定常模样本的过程包括：确定（一般总体）、确定（目标总体）、确定（常模样本）三个基本步骤。

二 、常模样本的构成条件有哪些？

1.常模样本的构成必须明确

2.常模样本必须是所测群体的代表性样本

3.常模样本的大小应该适当。

4.常模样本大小由三个方面的因素确定：

1). 大小取决于总体的规模

2). 大小取决于总体性质

3). 大小取决于施测结果

4). 常模的时效性。常模必须定期修订。

三 、常模样本的取样方法：1、简单随机抽样2、系统抽样3、分组抽样4、分层抽样

四 、常模的类型：

1.发展常模（1）发展顺序量表（2）智力年龄（3）年级当量

2.百分位常模：（1）百分等级（2）百分点

3.标准分常模：（1）z分数（2）Z分数（3）T分数（4）标准九分（5）智商。韦克斯勒将离商智商的平均数定为100，标准差定为15，1960年修订的斯坦福-比奈测验中，就使用的平均数为100，标准差为16的标准分数量表。

五 、常模的表示方法：主要有两种：转换表和剖析图

六 、参照效标的分数解释：效标参照测验是格拉赛提出的。1963年。

七 、内容参照分数：掌握分数和正确百分数

第五章 人事测量工具的评价指标

第一节 人事测量的信度

一 、概念与定义

1.信度指的是测量数据和结果的一致性或可靠性程序。

2.测验信度越高，表示测验结果越可信。（填空）

3.测量误差：指由与测量目的无关的因素产生的不准确或不一致的效应。测量误差愈小，测量结果愈可靠。

二 、信度的作用：信度系数的作用是可以解释测量分数中有多少的比例是真正反映被试者真实分数的部分。信度系数大于0.90的测评被认为是可靠的，系数0.80左右的信度也认为是比较可靠的，而信度系数低于0.70则认为可靠性比较低。当信度系数小于0.70时，不能用测评结果对个人之间做评价，也不能在团体间做比较；当信度系数大于0.7时，可以将测验结果进行不同团体的比较；当信度系数大于0.85时，测验结果才能应用于个人之间的比较和评价。一般能力与团体智力测验的信度系数在0.90以上；标准化成就测验一般在0.85以上；人格兴趣等测评的信度系数通常在0.8-0.85之间。

三 、信度的类型：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度

1.重测信度：又称稳定性信度，是指用同一种测量工具或测评方法在不同的时间对同样的被试或被试群体施测两次所得结果之间的相关关系。

1). 通常进行再次测评需要注意以下几个问题：

a) 第一是两次测量的间隔时间，通常对于人格测评重测时间在两周到6个月之间比较合适；

智力测验的间隔时间一般是6个月左右。

b) 第二，第一次的测量可能会改变测量对象的特征。

2.复本信度：如果两份测验是同时连续施测，则这时求出来的相关系数称为等值性系数。

1). 复本信度的优点：

a) 它是测量信度的一种好办法，能够考察信度在不同时间和不同内容上的结果。

b) 能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果和练习效应等。

c) 适用于进行长期追踪研究或研究某些干涉变量对测量结果的影响

d) 减少了作弊的机会。

6

2). 复本信度的局限性：

a) 难以编制

b) 性质会由于重复而改变

c) 编制测验复本相当困难。

3.内容一致性信度：主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。分为：分半信度和同性性信度。

1). 分半信度：是通过将测验的项目分成对等的两半，计算这两半测验之间的相关系数而获得的。

2). 同质性信度：是指测验内容的各个题目在多大程度上考察了同一内容或特质。

3). （选择题）：α系数是量表所有可能的划分方法得到的分半信度系数的平均值，α系数的值正常情况下在0和1之间。如果α系数小于0.5，则认为内部一致信度不足，一般α系数为0.50-0.60即可，作为研究的基本工具α系数应在0.8以上，对于临床研究α系数应在0.90打开。

4.评分者信度：是指不同评分者对同一组对象进行评定时的一致性程度。

四 、信度的影响因素：

1.主试的因素

2.测评工具

1). 首先是测验的长度

2). 测验难度，难度为50%时，测验分数范围最大，信度也最高。

3). 取样得当

3.被试因素。

1). 首先是被试的动机、注意力、态度、身体状况、疲劳等都会导致误差

2). 测量对象的样本特征

第二节 人事测量的效度

效度（理论定义）是指测量的有效性，即能够测量到所要测量的目标的程度。

效度（操作定义）与测量目标有关的真实分数的方差与总分方差的比率。

一、信度与效度的差别：信度考虑的是随机误差的影响；效度的误差则还包括系统误差，信度是效度的必要条件，效度受信度制约。

二、效度的类型：内容效度、构想效度和效标关联效度

内容效度：是检查测验内容是否是所要测量的行为领域的代表性取样的指标。检查测验的内容，并由此确定测验实际测量到的内容和所要测量的内容之间的吻合程度。

表面效度：是指那些不能反映测验实际测量的内容，而是那些未经训练的测验参加者和应用者就能确认的测验的内容。

（填空或选择）要确定内容效度有两个前提条件：一是内容范围明确，二是取样有代表性。

一 、内容效度的确定方法：1、专家判断法2、经验法3、统计分析法

效标关联效度：也称效标效度，是测验分数与外在标准（效标）的相关程度。 （填空或选择）效标效度主要考虑测验分数与效标之间的关系。 根据效标材料收集的时间不同，可以将效标效度进一步区分为预测效度和同时效度。

预测效度：预测效度的效标资料往往是测量结束后一段时间才获得，它反映的是由测验分数对任一时间间隔后被试行为表现的预测程度。 同时效度和预测效度的差异根源并不是收集效标资料的时间，而是在于测验目的的不同

四、常用的效标：1、学术成就2、特殊训练成绩3、实际工作表现4、团体对照5、等级评定。等级评定可以作为任何测验的效标6、先前有效的测验

构想效度：是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。

五、确定构想效度的步骤：1、建立理论框架2、推演假设3、验证假设

六、效度的影响因素（大题）：1、测验的因素（1）测验题目的质量（2）测验实施中的干扰因素（3）被试的因素（4）测验的长度2、样本团体的性质。如果其他条件相同，样本越，其效度越低；反之，样本异质性越大，效度越高。3、效标的性质。直接影响效度。效标行为越相似，则效度系数就越高。4、信度的 7

影响。效度系数的最大值与信度的高低直接相关。

第三节 人事测量的项目分析

难度：是测验项目的难易程度。难度与通过率是反比关系。

一、如何划分高分组和低分组：高分组和低分组的具体做法是：根据测验总成绩将被试分为3组，其中分数最高的27%的被试为高分组，分数最低的27%的被试为低分组，中间46%的被试为中间组；根据这个分类来计算高分组的通过率和低分组的通过率，最后求题目的难度。

※鉴别度：也称为区分度，是指测验题对于所研究的心理特性的区分程度或鉴别能力。 对鉴别度进行分析，可以从项目效度和内容一致性两方面入手

非常方便地计算和衡量项目鉴别度的方法是采用鉴别度指数（D）D=Ph-Pl，高分组通过率与低分组通过率之差就是鉴别度指数

第六章 人事测量中的量表法

能力倾向测验：一般指测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具。存在于某种特写的训练与学习之前，分为三类：一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验、多因素能力倾向测验。

一、针对人才选拔考试和人事管理工作，能力倾向测验的作用主要有3个方面：1、什么样的职业适合于某个人2、为了胜任某个岗位工作，什么样的人最合适3、为了使个人适应某个岗位，在工作本身的哪些方面进行改善为好。

二、一般能力倾向性测验GATB，有9种，适用于大、中学生，也适用于社会上的一般人员，不适合对中高层的管理人员进行测试。P158

三、区分能力倾向测验DAT。应用最为广泛的多元性向成套测验，整套测验由8个分测验组成，提供9个分数。

四、行政职业能力测试。其内容包括言语理解、知觉速度与准确性、判断推理、数量关系、资料分析5个部分，共160题，测试时间为90分钟。

五、管理人员的能力测验：1、管理人员逻辑推理测验。本测验可以帮助企业选拔具有很强语言分析能力，能迅速深入地加工信息，找到问题关键的优秀管理人员。本测验主要测查被试思维的准确敏锐程度、逻辑推理的严密性和连续性。2、敏感性与沟通能力测验。为鉴别有潜力的营销人才，以及选拔和培训营销人员而编制的。

※六、敏感性与沟通能力测验的组成：分为两个部分，敏感性测试与沟通能力测验。敏感性测验测查被试对人际事物的洞察、分析和预见能力，特别是在认识和把握问题的实质并进行分析处理进行敏锐地捕捉人际信息、利用人际关系有效地解决问题的能力；沟通能力测验侧重于对被试的营销情境中运用人际沟通技巧和策略方面的考察。

第二节 动力测验

动力主要包括价值观、动机和兴趣。

（填空或选择）：美国心理学家奥尔波特划分了6种价值观类型：理论型、审美型、政治型、社会型、经济型、宗教型

（填空或选择）：麦克利兰提出的三种动机：成就动机、权力动机、亲和动机

成就动机分为趋近性和回避性两个因素，分别可称为希望成功的动机和回避失败的动机。

一、麦克利兰发现高成就动机者有三个主要特点（简答）：1、高成就动机者具有适度挑战性目标，挑战性适度2、中等难度3、及时反馈。

权力动机：是指试图影响他人和改变环境的驱力。

亲和动机：是指争取在社会基础上与人交往的内在驱力，是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。 兴趣：是人们力求认识某种事物和从事某项活动的意识倾向。

霍兰德将职业兴趣分为六类：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。简称为RIASEC模型。

第三节 人格测验

分类：自陈量表法、投射法、情境评定法。

8

一、比较以下五种人格因素测验（大题）：16PF、DISC个性测验、MMPI、EPQ、MBTI

1、卡特尔16种人格因素测验（16PF）：卡尔特尔编制，适用16岁以上的青年和成年人，该量表共有187道题目，分为16个分量表。

2、DISC个性测验：人格常常与管理活动的关系十分密切，为管理者选拔、录用、安置的依据。包括24组描述个性特质的形容词，从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词。DISC个性测验着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）、服从性（C）。

3、MMPI是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经病的人，用它来测量管理者是不适宜的；卡特尔16PF是为测量普通人的完整人格构架而设计的，不能很好地通过测验应试者的管理绩效。DISC个性测验与这两者相比，具有以下特点：（1）适合一般、正常的个体（2）与管理绩效相关（3）测验时间短，简单易行（4）有比较完善的解释体系。

4、迈尔斯-布瑞格斯类型诊断量表（MBTI）：是一种迫选型、自我报告式的人格评估工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。以荣格的人格理论为基础。可以辨别个人在性别（内向与外向）、信息收集（感觉与直觉）、决策（思维与情感型）、生活方式（判断与知觉型）。MBTI通常用于帮助理解诸如沟通、激励、团队协作、工作方式、领导方式等不同类型的表现。

5、大五人格问卷（OCEAN），大五人格模型是从外向性（E）、宜人性（A）、谨慎性（C）、神经质（N）、开放性（O）

6、艾林克人格问卷（EPQ）：三个基本因素：内外向性（E）、神经质（又称情绪性N）和精神质(又称倔强、讲求实际P)

7、明尼苏达多项人格量表（MMPI）：由明尼苏达大学教授哈瑟韦和麦金力编制的，分别对和精神病人进行预测

第七章 人事测量中的调查法

调查法的目的主要是了解某种特征、态度或行为倾向的普遍性或强弱程度，以及其影响性。

第一节 员工开发与职业生涯规划测试

一 、工作满意度测量。包括三个方面：1、整体满足2、内在满足3、外在满足

二 、自我效能感：是个体对其组织和实施达到特定成就目标所需行动过程的能力的信念，即自信。一般来说，自我效能是一个领域特定的概念，因为一个人在某一方面有较高的自我信念。一般自我效能感量表（GSES），10个项目，得分越高表明一般自我效能感越强。

三 、职业锚测试，职业锚，又称职业系留点，是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合。 职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。 职业锚测试适用于社会上的一般人员，但要求具有一定的工作经验。

四 、组织承诺测试。组织承诺：也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等，是单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。

五 、组织承诺测试三个因素（简答）：1、感情承诺，是指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作。2、继续承诺。指员工对离开组织所带来的损失认知。3、规范承诺，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

第二节 管理潜质测试

一、管理能力测验：三种基本技能：1、技术技能2、人际技能3、概念技能。

二、领导风格测验。领导风格是领导者在活动中表现出来的比较固定的和经常使用的行为方式和方法的总和，又称为领导者的工作作风，它表现出领导者的个性。

领导行为的研究最早是由心理学家勒温，三种极端的领导风格：专制方式、民主方式、放任自流方式。 ※三、领导行为效能测评（PM理论）：日本九州大学心理学家三隔二不二教授提出了著名的领导行为PM理论，该理论从两个维度来分析领导行为，认为群体具有两种功能：一是实现群体的特定目标，即绩效用 9

P表示，一是改善群体自身的正常运转，即维持用M表示，领导者维持及强化团体关系所做的努力。 PM量表的具体测评包括：1、领导的工作绩效（简称P因素）2、领导的团体维系职能（科称M因素）3、本单位工作情境评价中，主要包括8个因素。

第三节 压力与心理健康测试

工作压力：是指因工作负担过重、变换生产岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力，亦称“职业应激”

一、生活事件量表：霍尔莫斯编制了“社会重新适应量表”SRRS，选用了调查中发生频率较高的43项生活事件。我国学者在这个量表的基础上编制了“生活事件量表”LES，含有48条我国较常见的生活事件，包括三个方面的问题：家庭生活方面（28条）、工作学习方面（13条），社交及其他方面（７条），另设有２条空白项目。LES适用于１６岁以上的正常人、神经症、心身疾病、各种躯体病患者以及自知力恢复的重性精神病患者。

二、职业倦怠：又称“工作倦怠”、“职业耗竭”、“工作枯竭”等，包括情绪衰竭、去个性化和个人成就感低落、职业效能感降低。

导致个体产生工作倦怠感的因素很多：可以分为三大类：一是工作和职业特征因素，二是组织因素。三是具体因素。

二 、焦虑与抑郁测试

焦虑：是个体主观预料将会有某种不良后果产生或模糊的威胁出现时的一种不安情绪，并伴有忧虑、烦恼、害怕、紧张等情绪体验。

焦虑自测量表（SAS）

抑郁：是指心境低落为主的精神状态。

流行学研究中心抑郁量表（CES-D），量表主要用于流行病学调查，用以筛查出有抑郁症状的对象，以便进一步检查确认。

第八章 人事测量中的面试

面试：是主试者与求职者之间的信息交流过程，是一种人际交往的形式。面试也称口试，即主试者以各种问题，面对面地询问求职者以掌握相关的信息，面对对于一个人各方面能力的测验都具有特殊的功效。

一、分类：1、根据面试的结构化（亦称标准化）程度，面试可以分为结构化面试和非结构化面试。所谓结构化面试：是指面试的内容、方式、主试者构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素按统一制定的标准和要求进行的面试。其含义为：（1）一是面试程序的结构化；（2）面试试题的结构化（3）面试结果证券的结构化。所谓非结构化面试，也称非定向面试，是指对面试的构成要素不作任何具体规定的面试，即没有规范要求的随意性面试。2、根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和小组面试。所谓单独面试，是指主试逐个地与求职者单独面谈，现实中的面试大多属于此类。小组面试，指由一群（或组）主试者对候选人进行的面试。3、根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试和情境面试。常规面试，就是我们经常采用的主试者职求职者面对面以问答为主的面试形式。情境面试，是面试形式发展的新趋势，它通过向求职者提供一种情境，观察求职者在情境中的行为反应，主要关注求职者与未来行为相关的意向和倾向，而不是过去的行为。4、根据面试目的不同可以将面试分为压力面试和鉴定性面试。压力面试：是将求职者置于一种人为的紧张气氛中，让求职者授受诸如挑衅性的、非议性的甚至刁难性的刺激，以考查其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等，目的是考察求职者将如何对工作上的压力做出反应。鉴定性面试，主要是上级主管和同事对求职者的工作绩效所进行的评定。

二、面试的步骤：理想的面试包括五个步骤：准备、建立和谐气氛、提问、结束以及回顾。

※三、面试中的环境营造：1、位置排列2、光线，采用半间接光或直接间接光较为适宜3、颜色4、温度与湿度5、噪声

第二节 面试中易犯的错误及面试技巧

一、常见的面试错误：1、内容准备不够2、时间仓促3、忽视非语言行为4、缺少语言艺术5、轻易判断。

6、轻视求职者

倾听：是一种听对方讲话的技巧，即把握信说话者的信息含义，了解说话者的情感，并正确理解说话者的谈话内容。

10

二、考官在面试中常见的几种错误：1、夸大2、低估3、添加内容4、省略5、抢先6、滞后7、分析8、机械重复

晕轮作用：是指根据不完全的信息即第一印象做出的对被知觉对象的整体印象与评价。

第三节 面试中的有效工具

行为描述面试：由汤姆·詹斯开发出来，它所依据的理念是对未来绩效的最好测试因素是过去的绩效。行为描述面试将问题集中在求职者过去的行为方面，其中“STAR”是一种很好的行为描述面试的工具：S背景T任务A行动R结果

第九章 人事测量中的模拟测验

第一节 模拟测验的设计和实施

一、模拟测验类型：１、无领导小组讨论，即是由被试者组成一个小组讨论一个实际业务问题，然后，由评价者做出评估。目的在于测验被试者的领导能力、处理人际关系能力，想象能力以及对资料的利用能力。

2、案例研究，通常是主试者提供给被试者一些实际工作中常常碰到的问题的书面材料，让被试者阅读这些内容，并要求他们解决案例中的问题，提供书面的报告或在小组讨论中发言。3、角色扮演。主要是以评价一个人的主动性、自信心、说服能力、人际关系技能、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的技巧和方法等的情境模拟活动。

第二节 无领导小组讨论

一般的无领导小组讨论分成两种：一种是主试者不给求职者指定特别的角色，称为不定角色的无领导小组讨论，第二种是只给每个求职者指定一个彼此平等的的角色，称为定角色的无领导小组讨论。

一、无领导小组讨论三个作用：1、区分功能2、评定功能3、预测功能

二、无领导小组讨论中常用的题目类型：1、开放式问题2、两难问题3、多项选择问题4、操作性问题5、资源争夺性问题

第三节 案例研究与角色扮演

案例研究法：是指为求职者提供一个关于企业问题的书面描述，然后让他自己去分析这个案例，诊断问题所在。

角色扮演：可以分成两种类型：一种真实情境的角色扮演，另一种是虚拟情境的角色扮演。

第十章 评价中心技术

评价中心技术是人力资源管理与开发领域较为特别的一种人事测量方式。

评价中心：是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中主试者针对特定的目标与标准采用多种评价技术评价被试者的各种能力。其定义为：把被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这模拟工作情境下的心理和行为，以考察受评人的各项能力和预测其潜能，了解受评者是否具备胜任某项拟委任工作及其工作成就的前景。

经常使用的是：公文筐测验、心理测验、管理游戏、个人演说

公文筐测验：是一种模拟管理职位各个重要方面的个人情境测验。不同层次的管理工作要求不同类型的文件筐测验。

公文筐测验是评价中心最重要的活动，它是对管理人员潜在能力的有效测定方法。

管理游戏：测试主要可以反映被试者在解决问题，团队协作等方面的技能。

一、评价中心的特点：评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。它是通过多种情境模拟测评形式观察被试者特定行为的方法。1、综合性。评价中心是多种技术与手段的综合运用。2、动态性。将被试置于动态的模拟情景中对其动态的实际行为进行评价。3、全面性和针对性。4、标准化5、预测性。评价中心具有很高预测效果6、可靠性和高有效性。

二、制定评价指标必须遵守的原则：1、内涵明确2、外延不重复3、选择性原则

第十一章 履历分析法与绩效评估

履历分析：又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。 11

包括申请表和个人档案两个部分

一、履历分析法的基本假设：履历资料用于人事测评有三个基本假设。最主要的假设是1、过去的绩效是未来绩效的最好预测。社会认同理论认为，过去的经历和价值观能够预测人们在新的社会情境和群体背景中的行为。生态模型认为，人们试图通过人生历程中的一系列选择来最大化个人适应，个人的发展只能表述为时间过程，发展的模式同时受到决策和人生历程中的情境事件的影响。2、人们更愿意讨论过去所经历的客观事实，而不愿意讨论以特定方式作为的主观原因。3、通过系统测量过去的经历与行为，履历资料能够间接测量人们的动机和特征。

二、履历分析法的特点：1、依据的真实性2、评价的普遍性3、评价的准确性

三、履历分析法的作用：1、能够得到履历定量分析成绩2、实现了测评的职位区分。3、客观性强，由于人的履历是过去发生的历史情况4、有效利用了应聘者各种重要的履历信息5、区别于其它对知识、能力的横向截面测评

第二节 绩效评估

绩效评估：是经过组织单位考核后被认可的员工的工作业绩和行为表现，对于组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面的完成情况。

一、绩效评估的作用？1、绩效考核是人员聘用的依据。2、绩效考核是人员职务升降的依据3、绩效考核是人员培训的依据4、绩效考核是确定劳动报酬的依据5、绩效考核是人员激励的手段。6、把绩效考核与未来发展相联系。

二、绩效评估的基本方法：绩效评估的方法有很多种，这里主要介绍几种最常用的方法：目标管理法（MBO）、行为锚定等级评价法、KPI考核体系、360度绩效评估1、目标管理法（MBO），也称为成果管理、绩效管理、效果管理、工作规划和检查方案。实施过程有四个步骤：（1）制定目标。目标确定的SMART原则是指：目标的具体性S、可靠性M、实现性A、现实性R、时限性T（2）实施目标（3）信息反馈处理（4）检查实施结果及奖惩。MBO方式通常有4个共同的要素：明确目标、参与决策、规定期限、反馈绩效。2、行为锚定等级评价法BARS。是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评分级的考评办法。3、KPI考评体系。企业关键业绩指标KPI，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标量化管理指标。4、360度绩效评估。又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。实施360度绩效评估。分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。

三、KIP指标的功能：1、随着对公司战略目标的分析，使高层领导清晰地了解对创造公司价值中最为关键的经营操作情况；2、能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施。3、区分定性、定量两大指标，有力推动公司战略的执行。4、对关键、重点经营行为的反应，使管理者集中精力对于业绩有最大影响的经营方面。5、由高层决定并被考核者认同，为业绩管理和上下级交流沟通提供了客观基础。

第十二章 人事测量工具的选择与组合

一、各类测评工具的比较：比较各类测量工具的特点可以从以下四个方面进行：1、测量工具适用于测评哪些素质指标。2、效度如何3、公平性和合法性4、成本高低及效用大小

二、测评工具的组合设计步骤：1、确定测量目的2、根据需求分析确定测量手段3、评价这一设计并预期结果4、实施过程的设计5、费用预算或报价。

第二节 针对不同管理目的测量工具组合

一、用于招聘选拔的测量组合设计：对人员选拔有两种策略：一是择优策略，二是汰劣策略，用于人员招聘选拔的测验组合设计中，若采用择优策略，在测验设计上往往要求全面、详细、能力倾向测验、个性测验和职业兴趣测验等都要使用。采用汰劣策略，在测验设计上要求准准确、适度。

二、用于培训开发的测验组合设计：包括三个方面：组织分析、任务分析、人员分析

三、用于晋升的测量组合设计：所谓晋升就是指员工转入职责或者职权更大的、地位、威信和声望更高的、 12

所需的知识、技能和经验更多的，相应工资待遇更好的职务工作。在针对中高层管理者的测量根据选择中，还可以考虑采用面向高绩效的管理人员开发系列测量。

※论述题：针对管理人员晋升的测量我们需要测量的内容和工具？P385

四、用于考核的测量组合设计

五、用于激励的测量组合设计：针对激励的测量工具的组合设计应立足于员工的动机、需求、兴趣、价值取向等几个方面。

第三节 针对不同对象的测量工具的组合

一、一般员工的测量要素和测量工具组合：一般员工是实现组织目标的具体执行层和操作层，包括各行各业的一般工作人员和班组骨干。测量：基本知识和技能、能力、心态

※二、基层管理人员的测量要素和测量组合：1、管理意识2、智力3、分析能力4、信息沟通能力5、正直

※※三、中层管理人员的测量要素和测量组合：能力、个性特征、动力适应性、知识经验

13

本文标题：北京自学考试-北京自考：五月证书考试课程现已确定
本文地址： http://www.61k.com/1085890.html