一 : 管理者和领导者有什么不同?

　　在大多数场景中，管理者和领导者都是一个人，都有一个统称叫“上司”或“领导”，但事实上在稍大一些的公司你都会发现这两者还是有明显区别的。下面就是61k网为大家整理的管理者和领导者有什么不同的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!

　　领导者与管理者之间的不同，是商学院常见的讨论课题。商学院中的领导学课程就会讲到领导者和管理者的区别，但人们还是常常会把两者混淆。其实，领导者一定会具备部分管理者的能力，同时管理者也一定会具备部分领导者的能力，如此才能够把事情做成。但是，领导者和管理者之间还是有着比较明显的区别。下面，我就来讲讲一个典型的领导者到底是怎样的，以及一个典型的管理者到底应该做哪些事情。

　　1、一个典型的领导者身上主要具备四大能力，我把它们依次称作为：造梦能力、开路能力、带将能力和颠覆能力。

　　什么叫做造梦能力?

　　“一个领导者必须先有梦想，然后用梦想去吸引追随者一起来实现梦想”。一般来说，一个群体都是先有领导者，然后大家跟着领导者一起去追梦。由此可见，领导者通常是带领大家把本来没有的事情做成的人。比如说，本来汉朝不存在，是刘邦带领着他的部下一点点打下的;世界上本来没有中华人民共和国，是毛泽东带领着广大人民群众建立起来我们的国家。所以在某种意义上，领导者的特征是造梦特征，就是他把一件本来不存在的事情变得存在了。

　　也就是说，凡是把一个世界上本来不存在的事情变得存在了，并且有无数追随者的人，都可以算作领导者。比如说耶稣、释迦摩尼都是非常厉害的宗教领导者;华盛顿开辟了美国200年的民主时代，毛泽东带领人民建立了中华人民共和国，他们都是杰出的政治领域领导者。在商业领域，阿里巴巴本来并不存在，但马云和他的团队打下了阿里巴巴的江山;腾讯本来并不存在，但马化腾领导他的团队打造了腾讯的网络帝国;华为本来并不存在，但任正非领导团队拼出了华为的一片天地。所有这些都是领导者带着自己的团队一起造梦奋斗，打出的一片天下。

　　第二，领导者需要有开路能力。大家都知道一件事情想要从无到有，没有先例可循，因此常常需要打破常规，寻找新的道路。从一定意义上来说，每一个领导者都肩负着重要的责任，常常面临着失败甚至被毁灭的考验。大家稍微想一下，如果刘邦当时没有打败项羽，而是被项羽打败，那么刘邦就会死无葬身之地。大家再想想解放战争时代，如果说国民党打败了共产党，也就没有了中华人民共和国。所以，领导者其实都是开拓者。

　　中华人民共和国成立以后，同样也经历了千难万险，因为我们要寻找与原来的旧社会不一样的社会主义道路。开路就是不断试错的过程，所以中国就有了“大跃进”和“文化大革命”，以至于到了改革开放之后的40年，依然有很多东西还处于无序状态。因此，领导者需要有打碎一个旧世界、建立一个新世界的勇气。而新世界如何建立，照什么路径去建立，都需要有突破常规的能力和勇气。

　　再比如，在新东方之前，中国没有任何教育相关的企业在美国上市，而新东方在美国上市的时候也遇到了重重阻碍，但是我们不断冲破障碍，最后成为中国教育上市第一股。这也算是一种开路能力，为后来成千上万中国教育企业的发展探明了道路。

　　第三，领导者需要具备带将的能力。韩信曾经跟刘邦说他是带兵多多益善，而刘邦是带将多多益善。这就是说，如果一个领导者冲到一线去指挥基层员工是绝对不可取的，最后往往会陷入烦乱的具体事务，使自己迷失战略方向、格局和布局。一个真正的领导者，最重要的能力实际上是带领一群有眼光的人，沿着一个宏伟的目标不断前进，像压路机一样碾压过所有琐碎的事情。目标只有一个，就是走向真正的成功。所以说领导者的带将能力远大于带兵能力。任何凭着自己的能力无所不能单干，却没有强有力的团队成员的人，都不能算真正的领导人，比如项羽，我们说他是英雄，但却不是领导人。

　　第四，领导者必须要具备颠覆性的能力和颠覆性思维，也就是革命性。一般来说，任何一个管理者都不太容易颠覆一个公司原来的结构、业务模式或者制度，因为管理者通常是在秩序之内把事情变得更好。但是，一个领导者必须时时有这样的决心，即当他发现原来的体系已经不再能够推动公司或者社会进步发展，这时候就需要去革命和颠覆。从这个意义上来说，邓小平是一个绝对的领导者。因为他能够在文化大革命之后，冒着被很多人反对和背叛既定方针的情况下，推翻“文革”和阻碍社会进步的秩序，实行了改革开放，把中国引向了一条真正繁荣富强的生存道路。

　　2、而管理者的最主要特征则是

　　第一，具备建立秩序的能力。大家都知道，如果只有刘邦，汉朝是无法建立的。刘邦最后能够成功是因为有了萧何——一个建立秩序的能手。他把国家的财务系统、人力系统、后勤行政系统、军事管理系统弄得井井有条。在这个前提下，刘邦打任何一仗都不用担心，因为后方的兵马、粮草都能够跟上。

　　所以，管理者的重要性一点都不亚于领导者，光有梦想是不够的，还要有有能力的管理能手。新东方在上市后之所以还能不断发展，是因为新东方有一批非常善于打造各种系统的管理者，新东方的财务系统、人力系统、市场系统、营销系统、教学系统都被他们管理得很好。

　　第二，具备提升效率的作用。一个管理者最重要的作用实际上是提升效率。原因是当领导者把企业基本建立好了，它后续的效率提升就变得非常重要。效率提升最重要的是需要引入高科技机制来对于整个公司的系统或者流程进行再造，对人事进行重新布局，对公司的业务目标进行重新界定。管理者最重要的一个任务就是消灭成熟机构内的官僚体系和形式主义，把创新机制重新激发出来。

　　第三，管理者要有创新能力。创新能力和上面所说的颠覆能力不是一个概念，颠覆力是彻底推翻了重来，走与原来相反的道路。而创新能力实际上是在原有的基础之上把机制、系统进行优化。比如，把油动汽车改成电动汽车是创新，而真正的颠覆则是把汽车改成直升飞机。所以，我认为管理者的创新是在原有结构体系下的一种优化，应该把它形容为优化结构机制和效率。当然，管理者也会涉足引入大量高科技来对原有流程进行改造。

　　第四，管理者有带领团队达成目标的任务。管理者通常是不制订战略目标的，这是由领导者来完成的。但是，管理者需要设定每年、每个季度的目标，并且通过不断实现目标来推动公司的发展和前进。如果把领导者比作党的总书记，那么管理者就是国家总理。国家总理总是关注于短期的计划和如何达成目标。当一个管理者短期(一年、两年)的目标达成以后，他会跟领导一起来制订第二年、第三年的目标，并重新配备团队资源来使目标顺利达成。

　　所以，大家可以看到领导者和管理者的区别在于，领导者更多的是制订方向和战略，管理者则是侧重布局和执行。

　　总而言之，只有领导者没有管理者是不太容易成事的;只有管理者没有领导者，则容易迷失方向。所以，一个完美的公司、一个完美的社会组织结构都是领导者和管理者相结合所带来的结果。

二 : 领导的品能

人世间具有领导头衔的人可谓多如牛毛。领导给人的普遍印象就是耍耍嘴，动动口，将任务布置分派下去就行。其实，别小看这么点活，门道甚大。不同领导门道不同，做活的效果自然也不同。领导也有脾性，有高高在上，颐指气使的；有无所作为，占着茅坑不拉屎的；有无金刚钻而硬揽瓷器活的；更有干练果断，对同志关心备至的。

高高在上，颐指气使者，易摆谱，讲排场，耍阔气，对工作只听汇报，不深入实际，同志们也往往“敢怒而不敢言”，有事自不会替其分担；无所作为者，不求有功但求无过，对工作是睁一只眼闭一只眼，熬日子，必不会赢得同志们尊重，一旦有事，同志们也是打马虎眼；无金刚钻而硬揽瓷器活者，势必心有余而力不足，工作是一塌糊涂，往往遭到同志们的嗤笑，一旦有事，往往是求爷爷告奶奶，寻求同志的帮助；干练果断、关心同志者，懂得体恤下情，收服人心，分寸拿捏得宜，以静制动，工作毫不马虎、精益求精，自然得到同志们的爱戴和敬重，一旦有事，同志是鼎力相助，竭尽全力，毫无怨言。

我对头种领导，深恶痛绝；对次种领导，不屑一顾；对第三种领导，“恨铁不成钢”；对后种领导钦敬有加。而我所认识的领导李建军则属于后者。

我与他认识很早，与我同为70后，却比我年长几岁，因而私下我们常以兄弟相称。他不仅身材魁梧，颜值爆表，而且以身作则、体恤同志的处世风格令我印象颇深。让我加深这种印象的，却是缘于一盒“红塔山”。

每当别人给我发香烟时，我往往会情不自禁地想起“红塔山”。每逢看到它，往事不啻昨日发生一般，历历在目。

记得，2010年冬天凌晨4：00左右，我辗转反侧，难以入眠。之所以如此，是和我校时任团支部书记的李建军职责变动有关。一想起他曾经待己不薄：常常嘘寒问暖，大力相助，这份感恩之情便油然而生。因为这天是他兼管政教处工作的第一天。依照其职务，他一直负责团委工作，而当时因工作需要，王校长又让他兼管政教处工作。由于他对政教处的日常工作还不熟悉，比如见天早晨6：00务必要按时放广播催师生起床之事，他恐怕还没有做具体安排。要知道，以前此项工作一直是由我独自一人负责完成的。而当天的前一天晚上因家里有急事，我又恰巧向学校请了一天假。想打电话提醒他，而自己的手机却又停了机。( 文章阅读网：www.61k.com )

从职责上讲，自己既然请了假，就无须再过问工作之事，但一想到李书记第一天“新官上任”就造成工作失误——倘若早晨广播无人播放，学生因此迟到一大片，那不仅是李书记一人之过，更重要的是还会使整个政教处的声誉蒙羞！一想到这些，再加之路途还有十里之遥，自己又怎能安睡得下呢？于是便匆匆穿好衣服，速速盥洗完毕，一看表，居然还有一个半小时，估摸时间绝对够用，就不紧不慢徒步来到学校。

打开政教处门，一看时间，仅剩3分钟，掐指一算，从4：30出发，自己不知不觉已走了87分钟。

刚将音乐广播放响，李书记竟然也按时来到了政教处，他一见我，也倍感惊讶：“你不是请假了么？怎么来得这么早？”

“我怕没人放广播，耽误了正事。因为今天是你第一天到政教处上任。”

“你是咋来的？那么早，路上肯定没车！”

“步行来的！”

他更加吃惊：“那你怎么不骑你的电动车呢？”

“电动车在我女朋友家里放着呢!由于起得太早，怕打扰了人家休息，就没来得及取。”

“感谢你对哥工作的大力支持。”他很激动，一边说，一边从衣兜里掏出了一盒香烟顺手抛给了我，“这是王校长送给我的，哥今天将它送给你，总而言之，哥今天非常感谢你！”

我仔细一看，竟然是价值8元的“红塔山”。

自此之后，这盒“红塔山”就一直珍藏在我心底，是它一直激励着我要更加爱岗敬业，以身作则！也是他的言行举止纠正了我对领导者的偏见，同时也加深了我对“当官不为民做主，不如回家卖红薯”这句俗语的深刻理解！

正因为团委李书记一心为公，一身正气，关心同志，人缘俱佳，短短4年，他先后由团支部书记晋升为副校长、党支部书记。今年8月，由于王宏波校长心脏病猝发病逝，两个多月后，他便被周至县教育局正式任命为校长。

他刚走马上任，就进行了大刀阔斧的纪律整顿。在他提议下，我们分别在学生公寓楼、教学楼大门口悬挂了“严禁携带管制性刀具，举报有奖”的横幅；每日三晌，由他带头，全体领导在教学楼大门口集中执勤，教学楼东西两个侧门则予以暂时封锁——重点检查学生仪容仪表是否符合《中学生日常行为规范》，尤其是针对迟到的师生则日日张榜予以通报批评！还率先推行了副班主任上岗制度——协助班主任管理和教育学生。这在周至县职业教育中心校史上是史无前例的！为了敦促全校正副班主任加强锻炼身体，还出台了早操务必跟随本班跑步的制度。不但让政教处每天将违纪学生名单、班级量化积分予以及时公布，而且还要将正副主任早读前跟班、早操、眼睛保健操等出勤情况及时公布在黑板上，尤其是无故不跟班跑步或不到岗的正副班主任则首当其冲。当然，全体科任老师的上课考勤情况则由教务处每日以A4纸打印，予以张贴公布。

不仅如此，还制订了《周至县职业教育中心周日返校门口值班表》，按照他的要求，将全体领导和各处室干事划分成小组，依照此《值班表》每周日下午3:30——6:30按时在大门口肩带红袖章，手拿检测仪对全体学生进行管制性刀具大排查，周周如此。另外，他还让工会、团委联合起来，共同组织全体师生为周至县贫困村陈河村村民举行了捐款仪式，共捐善款4000余元。与此同时，他又让团委为各班贫困生建立了贫困档案，决定对此类学生予以适当帮扶救助，令全校师生交口称赞！

经过齐抓共管，短短几天，师生迟到、无故缺勤的情况渐渐杜绝，打架斗殴的现象也早已化解或平息于萌芽状态。

在他的严管实抓和正确领导下，我相信，他会继承王校长的优良作风，为将周至县职业教育中心创办成国家级示范学校而不遗余力，再创辉煌！

我也希望，前三种领导能一日三省，省得像薄熙来、徐才厚、令计划等高官那样，沦落为身败名裂的下场。而要挽回声誉，不但要自我加压，历练能力，也要由内而外，砥砺品性，更要以李校长这样的“后种领导”为榜样，吃苦在前，享乐在后，多干些实实在在的好事善事，少做些沽名钓誉的虚事伪事！

当官者，不论官衔大小，居于何种领导岗位，倘若人人皆然，何愁百姓不能安居乐业？何愁仕途不能顺畅？何愁国家富强、民族振兴、人民幸福的中国梦不能早日实现呢？

写于 2015年11月10日

改于2015年11月11日

【纪昀清，本名纪堪迎，西安市作家协会会员】

三 : 辨别领导者好口才演讲中危机处理能力

领导者演讲中的危机处理能力，是衡量一个领导者综合素质能力的重要标准，更是领导者演讲能否成功的基本保证。所以，任何一个演讲者要想取得良好的演说效果，就应该具有应变和控场能力。换句话说就是，领导者要善于临场察言观色，以便把握住听众的心理变化、兴趣要求，及时修正补充自己的演讲内容，为演讲成功打下良好基础。

危机处理能力的一般组成

一般来讲，领导者在演讲中的危机处理能力包括以下几个组成部分。

一是巧妙穿插，活跃气氛的能力。这是指演讲者在遇到会场沉闷时，应尽快调节，巧妙穿插，以活跃气氛。比如，讲个笑话或故事，谈点趣闻等。

二是控制感情，掌握分寸的能力。即发现意外情况时，要镇静，要有好的心理素质，能控制感情，掌握分寸。不要在讲台上惊慌失措，更不要因急躁而冲动行事。

三是从容答题，妙语解脱的能力。换句话说就是，在演讲中当有听众提出较尖锐的问题时，演讲者能够从容地回答听众提出的问题，特别是那些乍看起来十分棘手的问题。实际场景中，平庸的领导者多会采取压制的方法，发火批评。最常说的一句话就是“别吵了，安静下来”，而结果大多是使自己进一步陷入窘境。高明的领导者则采用以诚相待、妙语解脱的办法，往往能变被动为主动，进而达到演讲的目的。

四是将错就错，灵活处理的能力。也就是说，领导者在演进中如果出了错，能够将错就错，灵活处理，并使演讲继续有效进行。实践证明，在这种情况下最忌讳两点：一是搔头挠耳，二是冷场过久。这里有一个有趣的研究结论：如果在演说过程中冷场15秒以上，听众群中就会有零星笑声;冷场30秒以上，就有少数听众的笑声;冷场时间再长一点，听众就会普遍不耐烦了。所以，我们的领导者在演讲时一定要牢记这一点。

这里，我们给出口才大师卡耐基的几种方法，以供借鉴：一是就地换掉话题，用上段结尾中的句子来发挥;二是向听众提出问题;三是如果实在是大脑一片空白，就应该临时编一段较完整的结束语，有礼貌地结束。

四 : 戴维·尤里奇：高效能管理者的新领导力公式

戴维·尤里奇(Dave Ulrich)

在企业转型时，人力资源管理部门究竟应该如何创造价值?在2015CSTD中国企业人才发展论坛上，CSTD中国人才发展社群邀请“现代人力资源管理之父”、美国密歇根大学教授戴维·尤里奇(Dave Ulrich)为现场600多名企业家和人力资源专业人士，详细阐述了未来人力资源的发展以及人力资源管理的产出：人才、组织文化和领导力，并启发思考人力资源将如何实现转型。[www.61k.com)

人力资源管理的演变历程

在HR发展的早期，人们认为，其主要承担行政方面的职能，最成功最有效的管理方式是降低人工成本。

到了第二阶段，HR增加了对专业职能的要求，即招聘到正确的人才以及薪酬体系设计等。

第三个阶段称为战略性HR。在过去的15～20年间，人们开始谈论战略性HR的工作。HR的工作像一面镜子，能够体现对公司的战略思考。领导者对HR的态度也由从节约成本的角度考虑人员雇佣到找到合适的人来帮助企业取得市场成功。

当今天HR发展到第四个阶段时，人们需要由外而内的思考，用人力资源来运筹帷幄公司的未来发展，推动公司战略。为什么会出现这种趋势呢?

历史告诉我们，1955年以前的财富五百强公司中，有80%都不在了，企业过去的成功不代表竞争优势能够一直延续，成功的公司必须灵活应变向外看。那么HR在其中应该起到怎样的作用呢?

在深入探讨之前，先来思考三个问题：

观点：我现今工作中“最大的挑战”是什么?

成果：卓有成效的“HR”成果是什么?(财务带来经济洞察力、营销带来客户，HR呢?)

转型：卓有成效的HR转型需要具备哪些条件?

为什么HR创造价值

美国沃尔玛公司在不久前宣布给一线员工加薪，250万名员工每年要为此多付出10亿美元的成本。如果你是HR，如何在公司盈利状况一般的情况下与CEO沟通加薪的事?

如果仅仅说投资员工是一笔很划算的买卖，老板肯定不以为意。沃尔玛的人力资源总监苏珊·钱伯斯是这么说的，客户来沃尔玛消费人均50美元，如果门店员工的态度和热情上去了，顾客有了更好的体验后会希望买更多的东西，消费会提高10%，进而带动业绩提升。她的巧妙之处在于，将加薪与业绩提升联系在一起，吸引更多的消费者，这就是HR在公司战略中起到的作用，也给出了第一个问题的解决方案。

第二个问题是关于成果。相当的人力资源战略推出后，HR要思考的是其结果会对社会和股东带来什么价值。就像赠送礼物，HR推出的战略是出于个人喜好，还是为股东和社会考虑。

第三个问题关于转型。我们的生活已经发生了变化，耐克手环不是在卖设备，苹果也不只是卖软硬件，而是想拥有你的身体。社会生活在发生着巨大的改变，专业人士不会只为一家公司服务。

HR一方面要关注这种科技和人才的发展态势，另一方面也要关注利益相关者(如图表2)。要知道关键客户是谁，从HR的结构设计上来更好的理解，并且服务于客户。

为什么HR现在的作用如此重要呢?这是源于投资思维在不同阶段的演化。

在第一阶段，投资者关注的是公司的财务状况，考查的是公司的收入和现金流。第二阶段开始关注无形资产，战略、品牌、研发、系统关系到未来的收益能力。到了第三阶段，投资者关注的是领导力资本，关注个体领导者，关注其领导力，这些决定着领导力的成熟度。

在硅谷，领导力品牌的作用已经成为衡量公司股市市值的重要指标(如图表1)。公司市值的50%取决于收入，另50%取决于公司品牌。HR工作的重要性已然体现其中。

HR怎样创造价值

HR要做好三件事，人才、文化和领导力(如图表3)。人才是劳动力的资质，文化是机制，领导力则是把这两者相融汇。

价值之一：人才

选择对的人才是HR的基本工作，但是独木不成林。在过去的几年间，HR过于关注人才本身而忽略了其他。企业的成功应该是团队的成功。世界杯比赛也印证了团队的重要性，那些金靴奖获得者所在球队只有20%获得冠军。

如今人才管理出现五大新趋势，根据这五大趋势HR应该发挥怎样的作用呢?

首先，人才管理不再只是以人为本，而是业务优先。人们往往会关注人力资源规划和管理者继任计划，其实应该首先看业务，业务优先。

第二，不是要把人才管理工作逐个细分成孤立的活动，应该是综合考虑，形成紧密相联的整体方案。

第三，人才管理不应只有一个标准，要因人而异，因材施教。

第四，需要化繁为简的流程。如果绩效考核复杂，结果往往是人们不按此方法行事。

第五，人才管理的责任归结点应该是直线经理，人才管理工作是由直线经理拉动的，HR起到的是“建筑师和人类学家”的作用。

这样的趋势造就一个新型的人才公式：

人才(生产率)=敬业度=能力(Competence，胜任工作的能力)×承诺(Commitment，工作的意愿)×贡献(Contribution，工作中的幸福感)(如图表4)

选拔业务领导时首先是看其胜任工作的能力，应对现在和未来挑战的能力。但是有能力并不代表工作努力，承诺很重要，承诺是创建员工的价值主张，但是有承诺没有情感投入也不是真正意义上的贡献。要让员工热爱事业，企业需要给员工创造幸福感和良好的成长心态。

在这一过程中，HR既要像建筑师那样搭建框架、绘制蓝图，也要像人类学家那样细致观察，寻找模式，需要平衡人才的技术能力与文化认同。

美国有统计，若是其他公司的薪酬高20%～30%，员工就会跳槽。HR需要找到竞争的差异点，创造更好的团队、工作环境、发展机会、价值主张等，尤其90后在意企业是否是负责任的公司，能否帮助他实现宏图大志，因此在吸引人才中薪酬只是一方面，关键的是需要候选人认同公司的价值观，进入公司后评估他们的能力，因材施教。

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Tip:招聘小技巧

如果要找到与公司价值观相符的候选人，采用内部员工推荐的方式最有效，因为往往是认同者推荐认同者，比从外部网络搜索来的要可靠。

为什么说给员工创造幸福感是如此重要?在一些研究报告中，人们发现表现好的学生并非IQ和EQ最高，而是有着良好的耐力，更好的敏捷性以及专注力，这能帮助人们有着良好的成长心态。就像给孩子玩拼板，遇到困难时，有的孩子会因焦虑而放弃，但有的孩子越难越觉得有意思，不气馁，正是这种心态促使他们不断提高。

在人才发展中，还要注意四个关键的绩效管理行为。

第一，让员工知道公司的期待。让员工了解在公司能得到什么，之后评估他们的业绩。在绩效管理的过程中，要考虑简化系统，减少员工的阻力，让他们表现出自己的极致。

第二，收集数据，作为有效配置资源的证据。如果出现问题，比如说销售业绩不好，服务不好，得让员工知道问题出在哪里。

第三，帮助员工找到问题的症结。绩效考评不在于绩效管理系统好不好，而是员工关系的管理。如果能让公司领导人更好地管理公司和员工之间的关系，业绩考评就能迎刃而解。

第四，参与沟通。很多企业会设立目标管理，但是没用，因为标准体系再多，没有沟通也是白费。领导者必须要给员工反馈，言传身教，以身作则，否则员工怎么知道自己做得不好呢?绩效管理就是一个沟通的过程。

价值之二：文化

德鲁克说过，文化比战略更重要。文化其实是一种不成文的氛围。

一个家庭有一个家庭吃早餐的方式，这就是种文化。为什么企业也要有自己的文化?当问到企业文化时，你首先想到的是什么?

文化是一种能力，可以把一件事情变成一种模式并最终变成一种身份认同。这其中分成三个要素：

要素一是事件，即象征、仪式、故事、物理环境;

要素二是模式，即价值观(人们相信的)，行为准则(期望行为、不成文规定、仪式)，我们做决定、管理信息、对待他人和处理冲突/差异的方式。

要素三是身份认同，其中包括客户(什么是我们客户的购买标准/价值主张?)、品牌(什么是我们渴望的品牌形象)、身份(我们因什么而闻名)、声望(什么是我们的社区印象)。

据统计，有55%～77%的并购最终未能交付，是由于合并启动时的财务承诺未能实现。那如何才能改变文化?

有五个步骤。一是让员工真实感受到身份认同的存在;二是自上而下达成共识;三是自下而上固化行为;四是端到端建立流程;五是建立领导力品牌。

价值之三：领导力

如今的高效领导力面临哪些挑战呢?如图表5所示：

领导力品牌来自两个趋势。趋势一是从领导者到领导力。领导者是本人，领导力是赋予员工能力，跟随领导者共同发展。好的领导者需要在公司中建立领导力，培养员工自我发展的能力。所以，领导者重要，但是领导力更重要。

趋势二领导力是个由内而外的过程。领导者必须真诚，仅仅为自己创造价值不是好的领导者，领导力是让别人也获得这种价值。乔布斯是个好的领导者，但没有很好的领导力，因为在他生病时股价会下跌，因此只有建立起可持续发展的领导力，才能让公司不受个人领导者的影响。

因此要成为高效的领导者，需要掌握五大领导力核心要素。

1. 成为战略家。既要懂得运筹帷幄，知道未来发生什么事;也要从客户角度思考，与人沟通其战略思考。

2. 成为执行者。作为执行者需要精通技术，建立团队，建立决策工具，确保可信度，同时还要确保变革。

3. 成为人才管理者。要学会教导别人，掌握沟通技巧，发展组织的能力，承诺并且为组织贡献。

4. 成为人力资本开发者。授权员工，管理职业生涯，建立雇主品牌，系统评估人才。

5. 个人能力。有个人领导力品牌，建立社交网络，有道德基础等。

最后要提的是，领导力的可持续性很重要。一个笑话是说，一群火鸡参加了一个两天的培训项目，学习如何飞翔。火鸡们先学了空气动力学的原理，然后早中晚练习飞翔。它们学习了如何顺风飞、逆风飞、集体飞、单独飞。但是两天培训之后，所有的火鸡都走回了家。

Tips:

HR专业人员如何获取外部知识和见解

1. 阅读正面与负面的分析报告

2. 阅读关于公司的杂志、报纸和文章

3. 阅读关于行业的杂志、报纸和文章

4. 参加行业展览会

5. 掌握内部市场报告

6. 学习内部市场报告是如何生成的

7. 在购买场景中拜访客户

8. 在产品或服务的使用实现场景中拜访客户

9. 详细研究竞争对手

10. 亲身参与到市场调查当中去

11. 追踪细分市场的财务分析

12. 参与市场营销会议

13. 参与产品开发会议

14 参与销售会议

15. 邀请客户、分析师和股东在培训项目中演讲

16. 邀请客户、分析师和股东参加培训项目

17. 邀请客户、分析师和股东在管理会议中演讲

18. 邀请客户、分析师和股东在HR会议中演讲

19. 邀请客户、分析师和股东在一线操作人员会议中演讲

20. 去了解你所不知道的

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本文标题：管理者的领导能力-管理者和领导者有什么不同?
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