一 : 关于提高人员招聘有效性的思考_刘洪昌

人力资源

关于提高人员招聘有效性的思考

刘洪昌　沧州师范专科学校　蒋松桂　广州无线电集团人力资源部

［摘　要］　人员招聘是关乎企业生存发展的关键，是人力资源部门的重要工作，是人力资源管理工作的前提和基础，本文从招聘有效性的概念入手，结合实际工作的经验总结分析了影响招聘有效性的因素以及目前招聘工作中存在的问题，并相应地提出了提高招聘有效性的对策。

［关键词］　招聘　招聘有效性　人员匹配度　招聘及时性　招聘成本

现今的企业竞争是人才的竞争，优秀的人才为企业创造出杰出的业绩，为企业赢得市场竞争的胜利。因此，为企业配备优秀的人才是企业获得竞争优势的前提，人力资源部门的招聘工作变得越来越重要。所以有企业负责人认为“在企业中，再也没有比招聘更重要的工作了。”

但是，用人部门常常抱怨招聘工作没有效率、没有及时招募到需要的人才，而人力资源部门常常为招聘工作奔波忙碌而得不到用人部门的肯定……。因此，人力资源部门面临的问题就是如何提高招聘的有效性。那么，怎样才能提高招聘的有效性呢？我们先从招聘有效性的定义谈起。

一、招聘有效性

有专家认为，招聘是否有效主要体现在４个方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致，适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行）；四看“危险期（一般指进公司后的６个月）内的离职率　。

也有专家（宋典，２００８．０２）认为所谓招聘有效性是指企业或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、企业三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的目标。

其实这些专家的定义和理解大同小异，都强调招聘工作就是为企业招募到合适人才，归结起来可以从三方面理解招聘有效性：

１．匹配度是衡量招聘有效性的核心指标

招聘工作的最终目的是为了招募到企业需要的人才，因此，评价招聘工作的核心指标应该是招聘到的人才与企业需求是否匹配。美国人力资源管理协会的调查也佐证了这一点，其调查显示美国企业对招聘工作的关注依照重要程度排序为：录用质量（匹配度）的高低；顾客满意程度；时间投入的多寡；成本的高低。

２．招聘有效性最主要是通过结果来衡量的，而不是通过行为或活动体现的

招募有效性不是用招聘及时性、招聘成本这些过程指标作为主要判断标准的，而是用招聘到的人员的业绩作为最主要的判断标准的。

３．招聘的及时性和费用也是招聘有效性不可或缺的判断指标当然，招聘及时性、招聘成本也是影响招聘有效性的因素。若是及时性太差、成本太高，哪怕招聘到的人员符合需求，招聘有效性也必然大打折扣。

概括地说，招聘有效性应该从人员匹配度、招聘及时性、招聘成本三方面进行判断。第一判断指标是招聘到的人员的匹配度，而匹配度是通过招聘到的人员在工作中的表现反映出来的，招聘及时性、招聘费用是次要判断指标。

二、影响招聘有效性的因素１．招聘观念

对招聘有效性的理解存在偏差必然影响招聘的有效性。人员

匹配度是衡量招聘有效性的首要指标，而不是招聘成本或招聘及时性等指标。而过去往往使用招聘及时性、招聘成本等指标来衡量招聘有效性，忽略了人员匹配度。据上面我们对招聘有效性的理解可知这些指标只能衡量招聘工作的效率，而不能反映出是否通过招聘挑选到了合适的员工，片面强调用它们来衡量招聘有效性是不恰当的。

现实中就有许多用人部门一味强调需求人员的及时到位，而忽略了人员匹配度的首要地位。我们能够理解用人部门为了工作需要而希望需求人员尽快到位的急切心情，但如果片面追求及时性，结果发现“及时”招聘到的人员在工作中并不符合要求，又进行重新招聘，结果更导致达不到及时性，招聘成本更高。

２．组织外部环境

国家政策法规环境会影响企业招聘工作，目前国家政策不断出台偏向保护劳动者利益的政策法规，使应聘者在与用人企业的谈判中的筹码越来越重，这必然使招聘工作受到影响。

国家经济形势也是影响招聘工作的重要因素。如果宏观经济形势比较好，其他组织也大量招聘，或者存在竞争对手，那么吸引足够数量合格的应聘者就比较困难，如果没有足够的候选人，就无法挑选，因此招聘工作的难度就会加大。

招聘有效性还会受到应聘者期望的影响。应聘者的偏好受父母、学校教育、朋友和社会风气的影响，它与员工对工作生活质量的体验相关，因此，企业提供的环境与应聘者的期望是否符合也必然影响招聘工作。

３．组织内部环境

工作分析与工作设计、人力资源计划是开展招聘活动的前提。如果没有科学准确的工作分析，没有准确理解工作的要求，工作设计不恰当，那么也会令招聘工作难以顺利进行。人力资源规划不仅要与企业的发展相协调，而且要能对技术和人才市场的变化做出比较准确的预测，在这样的规划指导下的招聘才能更有效。

另外，很多企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，严重影响招聘工作。

组织内部管理，尤其是人力资源管理对招聘有效性的影响是需要高度重视的。组织的内部管理，如职业发展计划、员工的工作生活质量等对员工留职有决定性的影响，如果招聘做得很好，但其他人力资源管理工作跟不上，员工离职率高，那么企业就需要不断地招聘，这将必然影响企业的发展。

４．招聘实施工作的组织管理

招聘实施工作直接影响招聘有效性，如招聘渠道选择是否恰当、信息发布是否吸引求职者的兴趣和行动、求职材料是否得到及时处理、招聘人员是否具备招聘的职业技能和良好形象等。如

年

人力资源

果招聘人员素质不高、工作作风不好、信息发布途径不畅通，都会损害企业形象，　降低招聘的有效性。

在招聘实施过程中，招聘人员的素质直接影响着招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质推论该公司的形象，可以预想，垃圾似的招聘广告和懒懒散散的招聘人员吸引的是质量一般的、拖沓的员工。

５．录用反馈和评估功能常被忽视

大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有意识到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位招聘工作就结束了，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为以后的招聘工作提供有效的经验和积极的借鉴工作。

三、提高招聘有效性的对策

１．理解招聘有效性准确理念和树立招聘有效性新观念

（１）理解招聘有效性准确理念。不管是人力资源部门还是用人部门都应该清楚衡量招聘有效性的首要指标是人员匹配度，而不是招聘及时性和招聘成本。人员匹配度是通过招聘到的人员在工作中的表现反映出来的，不得不承认的是，匹配度是个较难衡量的指标，我们建议可以使用招聘到的人员在工作中的业绩进行衡量，这就依赖于绩效考核体系来进行评定。

由于新聘人员的匹配度只能通过长期工作结果来衡量，所以必须认识到招聘有效性衡量是一个时间的函数。对于新聘员工匹配度的衡量，有一点是必须承认的，即他们是否是合适或优秀的员工，必须通过长期的考察才能辨别，那么很明显对招聘有效性的衡量与招聘工作结束之间肯定还存在着一个时滞。因此，对招聘有效性的衡量只能是在招聘工作结束后的一段时间内才有可能做出判断，它不是一个即时评价。

（２）树立招聘有效性新观念。不同企业有不同的特点，不同企业会有其特有的需求。不可否认，有可能在人才市场上找不到完全符合企业需求的人才，这时就应该考虑有潜力的求职者。可以将有潜力且有意愿在企业长远发展的求职者招聘进企业，然后通过针对性的培训将其企业需要的方向进行培养，让其逐渐成长为符合企业需求的人才。

现实中就有些用人部门经常面试求职者，但就是为找不到符合需求的人才而头痛，这种情况我们就建议招聘时可以重点考察应聘者的培训潜力、工作动机，通过未来的培训使其符合要求。

２．科学地进行人力资源规划和工作分析

企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡，即在数量、结构、层次多方面平衡。作为一种战略规划，人力资源规划是企业制定人事政策和实施人事管理活动的依据，对于企业的招聘原则、策略、渠道选择和操作技术都有着先期指导作用。招聘必须按照人力资源规划的要求进行，并与人力资源规划的各部分内容相配合以提高招聘工作的科学性和计划性使企业在人力资源的获取方面始终保持主动并有效降低招聘工作的盲目性。按照现代人力资源管理的观点，工作分析是人力资源管理众要素中最基本的、起核心作用的工作，是开展人力资源管理工作的基础。只有做好工作分析与设计，才能完成企业的业务流程优化和组织结构设计等工作，并在定岗定编的基础上，以职务说明书的形式明确企业内部各岗位的职务概况、责任范围及工作要求、机器设备及工具、工作条件与环境、任职资格等要

素，然后据此对各缺员岗位开展招聘。人力资源规划和工作分析的结合会使招聘有效性大大地提高。

３．建立规范而科学的招聘系统

招聘有效性还受招聘程序的影响。为了让招聘工作更有效，企业可以在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价手段、寻找合适的应聘者、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作的评估、新进员工的追踪辅导等各个步骤上下工夫（规范化）。如在发布招聘信息时，企业需要考虑对不同的职位考虑不同的渠道，比如在中高层人员时，就不一定能在一般的人才市场上找到。在评价招聘者时，不同的职位可以采取不同的方式和组合，合理选择笔试测试、心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等，也应该适当选择新的测试评价方式。

４．注重满足员工的工作生活质量要求

员工的工作生活质量受企业一系列的条件影响，如工作安排、工作报酬、晋升制度、组织文化等，如果组织条件达不到员工工作生活质量的要求，就可能导致离职，从而降低招聘有效性　。不同的员工对对工作生活质量的要求也不一样，因此企业要关注员工的不同需求，尽量创造条件满足员工的需求。

这里需要指出的一点是，招聘是一种双向选择的过程，有点像自由恋爱的味道，招聘时必须要考虑应聘者的需求与期望，是要招聘到最合适的而不是最优秀，如果应聘者很优秀但需求与期望高于企业所能提供的范围，则应该认定其并不是适合企业的人才，而不要勉强任何一方。

５．树立招聘营销观念

招聘工作其实有助于改善组织形象，提高组织的社会声誉。组织形象与社会声誉受很多因素影响，招聘过程中需要宣传组织以吸引潜在的应聘者，如果招聘方式得当，可以为组织形象和社会声誉做贡献。即使一个招聘计划没有吸引到许多应聘者，但好的社会形象和社会声誉可以为企业在未来吸引到更多的应聘者，这也有助于提高招聘有效性。

６．提高招聘人员的综合素质

（１）企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。

（２）提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。

（３）考核评价激励机制。可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。利用评价机制，在一定程度上，可有效避免企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。

参考文献：

［１］罗小刚：企业招聘现有问题及对策．中国劳动．２００２（３）：３４～３５

［２］徐　君：企业在人员招聘中存在的问题及对策．价值工程．２００２（３）：４２～４４

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二 : 提高领导干部素质的几点思考

素养，是指理论、知识、艺术、思想等方面的一定水平以及养成的正确的待人处事的态度。
古人云：“欲治其国者，必先齐其家；欲齐其家者，必先修其身。”这充分说明了良好的素养，对年轻干部成长的重要。随着干部年轻化进程加快，一大批优秀年轻干部脱颖而出，不少被选拔到领导岗位，但也有一些被历史的浪潮所吞没，究其原因，主要是存在缺乏素养：有的是非不分、人云亦云，缺乏应有的党性原则；有的骄傲自满、目空一切，缺乏对自己清醒的认识；有的悲观消沉、自暴自弃，缺乏干成事的信心；有的心胸狭窄、妒贤嫉能，缺乏对事物客观的认识；有的急于求成、急功近利，缺乏艰苦奋斗的耐性；有的躲避困难、回避矛盾，缺乏承担责任的勇气。凡此种种，都直接影响到年轻干部的健康成长。因此，年轻干部要想在实践中加快成长步伐，就应在“六用”上狠下功夫：
用科学理论来武装头脑。科学理论水平是我们参与社会竞争最基本的本领。一个没有正确理论武装的人，就会失去政治方向，行动必然盲目，言行必然脱离社会大趋势的轨道。因此，年轻干部必须加强党的理论、路线、方针、政策的学习，要有重点的精读一些马克思主义的经典著作，把握其基本观点，领会其精神实质。一个对学习冷漠的人，是很难有所成就的，在学习中，要注重激发学习科学理论的热情，学习的热情来源于对知识的渴望，有了热情就能战胜各种艰难险阻，搭起通往科学理论的虹桥。要静下心来学习知识、思考问题，真正做到学有所悟、研有所得，切实解决好真学、真懂、真用的问题。理论学习重在“联系实际、转变观念、解决问题、推动工作”，要把理论与本地的具体实际联系起来，与当前的各项工作联系起来，与当前的社会矛盾联系起来，找出它们的共性，获得对事物发展规律的统一认识，只有这样，才能找到解决问题的有效办法和最佳途径，从而提高分析问题、解决问题的能力，增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性，加快“精神变物质”的进程，使学习转化成生产力和创造力，转化成改造客观世界的巨大推动力。
用为民意识来指导工作。党的xx大后，以xx为总书记的中央领导集体进一步强化了“立党为公，执政为民”这个根本目的，多次强调“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”的领导宗旨。这充分说明，“为民”不仅是我们党一切工作的出发点，也是落脚点。因此，年轻干部要善怀爱民之心，善谋利民之策，善做利民之事，善行利民之举。把群众的安危冷暖真正挂在心上，切实做到“衙斋卧听萧萧竹，疑是民间疾苦声”，把爱人民真正作为爱的最高境界，时刻牢记除了人民群众的利益，没有自己的特殊利益。对群众生产生活中的实际困难，要眼睛向下，步子向下，到困难的地方去，到群众意见多的地方去，到工作推不开的地方去，真正体验群众的生活，体察群众的情绪，体味群众的甘苦，体会群众的忧乐，只有真正知民之想，就不会出现与群众之间“一边发展热情似火焰，一边冷眼相待似海水”的尴尬场面。同时，要避免把为民办实事停留在口号和一般要求上，干一些华而不实的形象工程、政绩工程，要从与人民群众生活关系最密切的问题入手，大兴求真实务之风，把好事做实，把实事做好，为群众诚心诚意办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事，只有这样，才能与人民群众水乳交融、浑然一体。
用艰苦奋斗来磨练意志。艰苦奋斗是我党的光荣传统和宝贵精神财富。一个没有艰苦奋斗精神支撑的年轻干部，是难以做出符合人民利益的大业来的。艰苦奋斗能培养顽强的意志，增强耐性和磨练韧性。顽强的意志是一个人战胜挫折、增强心理承受能力的力量源泉，年轻干部只有自觉加强意志品质锻炼，提高自身对经济社会发展变化的承受能力，才能做到勇于承受各种挫折，百折不挠，积极向上。具备艰苦奋斗的耐性，就是指能在平凡的工作岗位上沉下心来，克服急躁心理，经受住时间和环境的考验。无论在什么行业、什么岗位上，笃（du)行最可靠，踏实最可贵。运动员的龙腾虎跃，书画家的一挥而就，文学家的洋洋洒洒，都是踏实苦练，埋头苦干的结果。在人生境遇中，既有风和日丽，也有云遮雾锁。这两种境遇都是对人生的挑战，都能够磨炼年轻干部的韧性。越是在顺利的环境下，越要懂得“安危相易，祸福相生”的道理，居安思危、勤勉工作、老实为人，防止产生骄纵、滋生懒惰，防止得意忘形、盛极而衰。在逆境中，要十分注意坚定信心。世上不如意事常八九。越是在艰苦的条件下，越要懂得“多灾多难，百炼成钢”的道理，坚忍不拔、愈挫愈勇，不畏艰难、勇往直前，只有这样，才能在克难奋进中丰富阅历、增长才干。
用公道正派来树立形象。是否具备公道正派的道德品质，是老百姓对干部特别关注的一点。他们觉得干部只有公道正派才会真正为他们服务，才会得到应有的信任。古人所说“公生明，廉生威”的道理正在于此。年轻干部要做到公道正派就必须具备正确的是非观，对正确的东西要理直气壮地坚持，对错误的东西要旗帜鲜明地反对，不能在原则问题上察言观色。同时，要用科学的方法处理问题，坚持实事求是的工作原则，按各项政策规定办事，做到“三个坚决不办”。即：违背政策规定和原则的事情坚决不办，与党和国家大政方针有冲突的事情坚决不办，与民意、民情相抵触的事情坚决不办。让广大群众真切感受到我们的公道正派不是对一时一事的态度，而是个人一生一世坚持和追求的处世原则，让他人在长期的工作中，真实地看到我们坚持公道正派是为公而不是为私，是一视同仁而不是厚此薄彼，从而形成崇高的个人威望和高尚的人格魅力，赢得广大干部群众的信任、理解和支持。同时，在功名利禄面前，要用一种超然的心态去对待，不以物喜，不以已悲，不为名所累，不为利所诱，始终坚守自己的精神家园，从而避免陷入欲望的泥潭。
用谦虚谨慎来听取意见。年轻干部一定要时刻牢记“满招损，谦受益”的古训，孜孜不倦，虚心以求，不能让“成绩”成为“包袱”，让“喜悦”成为“狂妄”。年轻人有朝气、有活力、有知识等方面的优势，但往往容易产生傲气，成为影响自己成长的包袱，要正确认识自己的水平，重新审视自己，个人的能力是有限的，必须找准自己的位置，当集体决定与个人想法不一致时，必须无条件服从，绝不能固执己见。永不自满，是最好的学习态度。要想克服自满情绪，就应努力做到奋发向上，勇于进取，对成绩永不满足，把一次取得的成绩都当作新的起点，向更高的目标迈进。要对事业永不懈怠，满腔热忱地对待党的事业，勇于自我加压，奋发进取，不断开创工作的新局面。谨慎作为一种修养，要学会追求，学会观察、学会倾听、学会比较，真正做到思之而后行、行之而得体。俗话说：“水深流去慢，智人话语迟。”作为年轻人说话不要过于随便，要考虑自己的话对别人的影响，要想成为一个成功的人，必须学会做一个智者，学会三思而行、三思而言，这样就会少一些误会，多一些沟通。为人沉稳，处事得体，是一个人走向成熟的重要标志。要抱着对国家、对事业、对个人负责的态度，始终保持清醒头脑，着力培养观察力、判断力和解决问题的能力。
用以身作则来影响他人。我们党一向强调干部要以身示范、以身作则为群众作出榜样。榜样是什么？榜样就是旗帜，就是标杆。榜样的力量是无穷的，正如古人所云，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。因此，年轻干部要摒弃
那种台上一套、台下搞一套，高标准严要求别人、自己则我行我素的不良现象。要勇于承担责任，增强风险意识、责任意识，不躲避困难，不回避矛盾，不推卸责任，越是面对复杂困难的局面，越应身先士卒，深入一线了解情况，以崇高的使命感和强烈的公仆意识，领着大家干，做给大家看。尤其是在紧急情况下，决不能畏首畏尾，左顾右盼，而要敢于挺身而出，临机决断，真抓实干。

三 : 同级领导间的有效协同

·有效协同，力争双赢
　　同级领导间的有效协同，力争双赢应注意做到以下两个方面。
　　（1）双方皆赢是最佳模式。（口才无忧网编辑整理）
　　与同级领导相处不易，若想做到双方皆赢更不容易。与同级领导相处，大体可以分为这样几种模式：一是我输你赢，即我不好，你好；二是我赢你输，即我好，你不好；三是双方皆输，即我不好，你也不好；四是双方皆赢，即你好，我好，大家都好；五是双方皆赢，否则作罢，即希望我好你也好，如果办不到，那就放弃。
　　很显然，除了双方皆赢，其他几种模式都不好，或不够好。当然，类似如参加某些人才选拔的特定情况下需要选择我赢你输，或我输你赢以及其他模式。但这仅仅是处理问题的策略而已，也不是根本上的输赢。
　　做到双赢确实不容易，但只有这样的选择才合乎人性、合乎规律、合乎自我实现的需要，也合乎市场经济所决定的现代社会关系法则。尽管市场经济是竞争性的经济，确实存在着优胜劣汰、冷酷无情的一面，但生活的本质、人际关系的本质并不是竞争的，而是以相互依存为根本的。在事业上的成功，都是贯彻平等互利的原则和坚持双方皆赢的方针的结果。损人利己者虽然一时得逞，但只能是一时，从长远来看，因小失大，还是要失败的。
　　因此，在现代社会中，我们应该提倡“吴越同舟”，而不是“鹬蚌相争”。其实，“鹬蚌相争”的事情在同级领导之间也不少见，但不论是我赢你输，还是双方皆输，对于处理相互关系，树立信誉和形象都很不利。相反，“吴越同舟”在同级间就是一种明智的竞争策略，既是对手又是朋友的最佳选择，而且也体现了公共关系的意识。这样做，一方面可以与同级友好相处、公平竞争，避免伤害对方而招致对方的暗算；另一方面，这种真诚友善、团结合作的态度还可以优化企业的形象和声誉，争取到更多外部公众的认可。
　　（2）积极配合，不设障碍。
　　所谓配合，就是同级领导者的协同合作。协同论告诉我们，协同导致有序，无协同导致无序。任何一个系统内部的结合能力都来自系统内部各个元素之间的协同作用。同一组织的领导群体也是如此，它表现的大量、明显的内容是协作与合作。它的团结、稳定、有序就是来自各个领导个体的协同作用。如果同级领导成员亲密合作、协同一致、互相学习、共扬所长、互补所短，就会形成合力，共同作用于组织的总目标。
　　而设置障碍，则是一种消极的明争暗斗的表现，实质上是一种内耗，它使同级领导之间互相干扰、互相冲突、互相抵消，从而使整体目标无法实现。因此，同一组织内的同级领导之间，大家的分管工作虽然各有其相对独立性，但都必须为组织的总目标服务，并且在实现这总目标的过程中要进行合作，以达到本组织的同一目的。
　　当然，一般来说，虽然组织的总目标和整体利益包含了部门目标和利益，整体与局部之间从根本上说是一致的，但也有互相背离、互相冲突的时候。这种时候，同级的领导者之间就应有集体观念，不计较个人和部门得失，牺牲局部保全局。只有这样，同级领导之间才有可能形成心往一处想，劲往一处使，互相协作，和衷共济的局面

四 : 网站优化怎么提升内容的有效性?

　　对于网站优化中如何合理、科学的提高网站内容有效布局是做好网站SEO的一歌大战略。随着搜索引擎对排名机制的完善与更新，新时期如何做好文章内容更新，显得更为关键。我们经常发现很多新手seo对于通过网站内容更新提高网站排名权重，出现过犹不及的局面。也就是说做网站优化排名提升有点过了火候，造成自己网站排名下降或者被惩罚。

　　事实上，网站内容更新对于提高网站在搜索引擎的排名不仅很重要，也很微妙。这里边即需要掌握好内容整合的尺度，也需要技巧性。更多的时候要求seo新手要把心态放平衡，不要急于求成，否则欲速则不达。同时也要讲究战略决策，开阔自己的内容策划宏观格局思维。核心点在于网站内容更新、既要讲求质量，也要讲求效率，更要讲求用户体验度。

　　我们要弄明白这样一个道理，什么样的内容是搜索引擎需要的;什么样的内容是用户需要的，虽然两者之间有共性可言，但也有一定的差异目的。很多时候网站基础优化的布局，比如网站标题设置、关键词选择，网站栏目筛选，代码机构优化等等，这些工作对于网站优化来说，只是基础工作，而网站内容策划更新对于搜索引擎来说起着关键词的绝对引导作用。

　　比如很多朋友喜欢优化“XXX最好”的这类关键词，事实上一个网站如果没有布局这些和“XXX最好”关键词有关的标题或者网站内容文章的话，事实上在搜索引擎里搜索“XXX最好”这个词，你的网站就很难展现出来。而那些通过匹配和这个关键词相关联的内容，网站才有机会排名出来。

　　我们不免会有个疑问，搜索引擎怎么能判断出来我们的网站就是“XXX最好”最好的呢?恐怕他是不能的。

　　由此我们可以看出，网站内容更新对于搜索引擎的作用就是传到消费者我的网站产品服务和网民搜索的那些关键词相关联的。而文章的关联度就是就是我们要布局内容的质量度。提高网站内容价值对网民搜索的精准对接，这一点就是我们在上面提到的，文章内容的用户体验度。

　　我们说好网站内容可以满足网民的浏览体验。如果一个网站内容仅仅是满足于关键词堆砌，没有任何阅读价值，难以想象如何吸引到访客的注意力。如果一个网站堆积这种文章过多，不得不说让搜索引擎怀疑过度优化，似乎被搜索引擎惩罚也是情理中的事情。

　　其实对于网站优化内容的编辑创作，我们始终觉得要掌握一条原则。就是以价值为中心，这个价值是有利于用户的，也需要有利于搜索引擎的。通常原创的内容更有利于搜索引擎搜录，但不表示网站不需要转载，对于那些能给用户提供阅读参考的文章也是有价值的，搜索引擎也不排斥搜录这些转载的文章。只是我们要站在用户的角度去帅选、评判。

五 : 站长徐得红：提倡人性化的领导

    主持人：首先请您介绍一下您个人，包括您的团队。

    徐得红：我叫徐得红，我可能属于典型80后创业者，1984年出生。创业到现在已经有接近两年的时间了。我创意的项目叫”爱意情侣礼品王”，我创业定位主要是服务中国年轻的白领和学生。我的客户专业一点说就是像情侣、恋人、情人，给他们提供个性化的需求。我们提供的产品主要以情侣服装、情侣小饰品为主。我们现在有两块业务，一个是B2C，还有一个加盟连锁店。目前全国已经有60余家连锁店，现在的销售收入大概在100万。

    主持人：每年一百万？

    徐得红：对，应该说目前还是不错的。我的团队还是比较强的，从我个人来讲，我创业的时候找的中华英才网创始人，去年China HR卖给美国的一家公司，他拿了一千万美金套现出来以后投了我的项目。我目前主要的团队，第一个是我核心的投资人,另外可能就是我自己.因为我从2002年接触互联网到现在创业大概有五六年的时间，一直在这个行业里摸爬滚打。从最开始技术开发做起，做到公司的运营，包括现在自己创业，中间还是有一些心得。这大概就是我的简单介绍。

    主持人：您创办这个网站之前从事什么工作？

    徐得红：我创办网站之前我是从最基础底层技术做起来，也服务过几个比较不错的公司，比如说像中华培训网，做机票预订的行业像游艺网，包括SP行业在创捷科技，包括在马云的公司中国国际电子商贸公司也服务过。

    主持人：经历非常丰富，您非常年轻的群体来说，对互联网行业的经验还是非常丰富的。

    徐得红：因为互联网的离职率非常高。

    主持人：您的网站最受大众欢迎的产品是什么？

    徐得红：像我们最主要还是在情侣服装方面，包括情侣内衣和小配饰还是不错的。

    主持人：您现在以经营情侣礼品为主，以后有没有想到扩大范围？

    徐得红：因为我没有想的太远，但是我觉得如果作为一个公司来讲或者一个企业来讲，如果做长远定位是非常重要的。从最近几年我的规划还是以情侣礼品为主，在行业内真正做到第一位置的时候，下面我连锁店多了，我的品牌也起来了，如果再有大的风险投资进来的话，要做的就是扩大产品线，这个会有计划，但是最近几年还是在情侣礼品这一块。因为大众化的电子商务目前确实也是比较难做的，包括比较大的卓越、当当。从我这边了解的信息来看，他们现在也是靠投资活的，没有很好的挣钱。我这边归纳出来，目前还是以经营为主。

    主持人：您刚才说要做到行业老大，您目前还不是第一吗？

    徐得红：从我了解市场的情况来看，我们现在已经是第一了，因为去年跟我们竞争的那三个公司，他们都是传统的公司，今天已经全部换成别的项目了，目前在市面上看到的只有我们这一家公司。

    主持人：对于本次大赛，您觉得收获最大是什么？

    徐得红：其实我最开始参加这个大赛也是我非常好的一个朋友推荐我参加的，我原来没有太关注。我是抱着非常好的心态参加这个大赛，没有想到能走到现在。第二个，我觉得最大的收获，确确实实在这里认识了一些朋友，跟这些朋友的交流给我很大的启发，我的弱项在营销方面，通过很多比较强的个人站长，他们在营销和推广有非常好的方法和心得，这是我最大的收获。

    主持人：您觉得咱们现在参加大赛的这些站长，跟他们相比你的优势或者劣势在哪儿？

    徐得红：其实谈有优劣势，第一个我已经在路上，已经开始创业，创业有一年多的时间。第二个最优势的是我们公司团队非常稳定，虽然说创业公司没有太多的工资，但是大家的积极性都非常高。我在公司倡导了一种文化快乐、和谐，所以我要求我的员工，如果说你有不开心的地方一定要跟我谈，我会分析你的问题，然后给你解决问题。第二个我们每个月都一些定期员工活动，每个月都会出去玩儿一次，大家都觉得很开心。至于优势第一我已经拿到一些融资，第二业务发展已经进入良性循环。第三，我的投资人在后面会给我很大的支持。

    至于谈到劣势，现在在B2C这块我还有很多需要学习，毕竟经验还不是很丰富，参加这次大赛主要也是想学一些这方面的经验。

    主持人：非常人性化的领导。

    徐得红：差不多吧，因为本身我的性格有柔的一面在里面，现在我们公司有一些员工经常迟到，天天迟到，我开会三番五次说这个事情，但是我不想拿一些制度约束他们，我还在找他们聊，我希望人性管理，大家自觉一些。

    主持人：对于在网上购物，可能现在大环境不太好，可能会觉得诚信有问题，“爱意情侣网”如何解决这个诚信问题？

    徐得红：您这个问题问的非常好。谈到诚信文化我曾经写过一篇文章专门谈这个事情。诚信这个问题目前作为我们公司来讲，我们能做的就是在北京我们会有货到付款，收到货不满意可以无条件退货。因为现在网上购物大部分的群体说白了还是集中大中城市，包括小城市还是很少，我的想法我们连锁店全国遍地开花以后，网站就是一个宣传的平台和工具，我会把我线上的客户分流到线下，这就解决了一个最大的问题。当我的品牌起来了之后，这个问题就解决了。

    主持人：就是说以线下的业务分流线上的东西。线上、线下结合解决诚信的问题，这个方法非常好。

    徐得红：对。

    主持人：我们今天的采访就到这，希望您以后的事业越来越好。

本文标题：提升领导有效性的思考-关于提高人员招聘有效性的思考_刘洪昌
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