一 : 如何让你的下属工作成长两不误?

　　工作了几年，或许你已经升上小主管，就算还没，但因为够资深，主管交派重要项目时你也是第一人选。不管是带几位部属，或带整个项目，你发现，要达成目标，不再像过去只是自己努力就好，还必须让团队一起帮你。但这些“帮忙”，有时在你眼中，根本就是“扯后腿”。“不是都讲过了，怎么还做成那样?”“动作那么慢，我自己做还比较快!”不禁感叹，都已经这么忙了，为什么还得花时间来处理这些“别人的问题”?下面就是61k网为大家整理的如何让你的下属工作成长两不误的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!

　　这些真的是“别人的问题”吗?曾带领日本无印良品V字型复苏、从巨额亏损到创下1620亿日元史上最高营收的前会长松井忠三指出，领导者的角色有两个层面：一是“人的层面”，也就是培育部下;二是“工作的层面”，想办法让业务顺利进行，这两者必须同时做到才行。

　　很多人都只把心力放在工作层面，当“人”没有机会成长，自然也就无法成为有效的助力。所以松井强调，就算你不是主管，只要你在公司拥有一名后辈或部下，就必须正视这件事，因为“培育别人，就等于培育自己”。

　　而要带领部属成长，以下3堂课，你一定要知道：

　　Lesson 1：就算琐事，也要让对方知道"做的意义"

　　很多资深的人都会嫌年轻部属或同事抗压力低，一遇到挫折就放弃，甚至离职。但在因应这个问题前，必须先厘清“为什么年轻人待没多久就离职?”

　　或许理由不一而足，但想象得到的第一个原因是，他们尝到了理想与现实之间的落差，也就是所谓“现实的冲击”。

　　新鲜人进公司时，都带着希望与理想，但实际上，公司却是在乍看之下充满矛盾的情境中运作的;而且，就算新进员工自己有想做的工作种类，公司也不会天真到随随便便就让他做。面对如此严峻的现实，年轻员工不禁会觉得“这个世界和我想象的不同”、“应该有比这还更适合我的工作”。

　　碰到这种情形，松井认为，最好的处理方法是“事前就让他认清现实”。无印良品对于已决定即将采用的员工，会让他们到门市打工。就算是过去时常来消费的无印良品粉丝，等到他实际站在店里工作时就会发现，自己过去怀抱的想象，与现实的状况是截然不同。

　　光是站着做事本身就很辛苦了;另外像是把厂商送来的商品运到仓库去、把商品从仓库运到门市来之类的大量体力劳动;在商品品项较多的分店，还得要记住所有商品，搞不好还会遇到顾客提出一些让人觉得没道理的抱怨。像这样事前让他们体验第一线的工作，反倒能让当事人先做好心理准备。

　　等到他们成为新进员工后，公司便要视之为组织的一员，好好让他理解公司秉持的哲学、理念，以及价值观等思维。例如在刚进公司时，很多人可能曾被交办过打扫、泡茶、检视影印纸之类的工作，这些都是和业务无直接关联的杂务，或许会让人觉得“真麻烦耶!”然而主管必须带领他们思考“为何需要这样的作业?”、“这项作业有什么样的效用?”之类的目的与理由，否则他们一定只会排斥。这就是化解“现实的冲击”的方法。

　　Lesson 2：用“想要理解他人”的态度，来面对失败

　　人生很漫长，永远都能重新站起来，没必要把一次失败就当成一切完蛋。和那些不知挫折为何物就一直成功的人，这种从失败当中改变了自己生存之道或工作方式的人，反倒更能成长为有实力的社会人。松井断言，在商业的世界里，懂得何谓失败的人，会比不懂失败的人要强上许多。

　　一个人会因为什么事情的启发而冒出成长的嫩芽，没人知道。或许也有一些新人，和同期进公司的同事间有些落差，或迟迟没有成长。假如你是这种新手的主管，请你谨记着要用长远的眼光看待部下。但有一件事很重要，必须要带领对方建立“想要理解他人”的态度。

　　不考虑别人立场的人，无论做什么都不会顺利。工作不是只靠自己就能完成，除了同单位团队外，还得和其他部门、往来对象一起合作推动。一方面正因为失败过，所以比谁都还更能为对方着想;另一方面也可以不至于过度相信自己的能力。无论沟通技巧好或不好，只要展现出很想理解对方想法的态度，永远都有复活的可能。

　　Lesson 3：善用间接称赞，让部下更感动

　　每个人都会有“希望得到肯定”的感受，当别人称赞自己时，没有人会觉得不开心。只要能确切感受到自己的存在或行为，并得到适切的评价，人们就会在高度的满足感下，维持“我想要再多努力一点”的工作动机。

　　直接称赞本人固然也行，但松井常用的方法是“间接称赞”。不是直接向对方讲称赞的话，而是经由第三人告诉他“我在称赞他”这个事实。

　　松井会在杂志等媒体找自己采访时，告知对方：“如果要针对这个主题采访，请你去找这个单位的这个人。因为，无印良品在中国的事业之所以能够成功，都多亏他的功绩。”等到采访的人去找这位部下访谈时，必定会提到“松井先生基于这样的理由，推荐我们来采访您。”这会使得部下觉得“老板这是在肯定我的工作表现”。

　　有一种在营销中常用的心理效果叫“温莎效应”：与其由当事人自己推荐“这个很棒唷”“这个很好吃唷”，交由没有利害关系的第三人传达，反倒更能让人相信、更能给人好印象。亦即，口碑营销会比直接自我宣传的效果来得好。

　　“间接称赞”就和这种情形相同。例如和同事去喝一杯时，可以把不在现场的部下拿出来当话题：“最近，那家伙很拼哩!”这位同事或许就会帮你转达：“课长那天称赞你耶!”

　　另一种称赞部下的方式是向往来厂商透露，“工作接下来的部分交由我的部下某某接手，他是我们公司期待的明星。”往来厂商和对方碰面时，若告知“上次听到你们主管称赞你”，部下应该就会知道自己受到肯定而感到开心了。

　　要像这样，设想有什么管道，能够把赞许的话传到他本人耳中。当称赞传到本人耳中时，他就会开心于“竟然这么肯定我”，工作动机也将因而提升。

二 : 如何制定有吸引力的福利体系——避免员工流失

第1页 如何制定有吸引力的福利体系——避免员工流失

薪酬福利激励是目前大多数企业中，最重要的激励手段，薪酬福利体系在企业中发挥着重要的作用，尤其是福利体系的激励作用。［www.61k.com］相比于高薪，福利能够更持久地激励员工。而现实中，企业在福利体系上的投入很多，但员工则认为福利是企业应该给予自己的，使得福利体系的激励机制根本没有发挥出来。企业做了投入，但员工却没感受到，为什么会这样呢？

心理学研究表明人的需要会引发动机、有了动机之后才会引起行为，由此可以看出需要是人类行为的出发点。因此，企业要想最大程度的发挥福利体系的激励作用，就应该使福利的设置能够满足员工不同的需要。

马斯洛需要层次理论是需要理论中最权威的理论之一。该理论将人的需要由低到高分为五个层次(见图)，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要。这五种需要是同时存在的，忽悠重叠，在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的，人在某一时期会，只有一种需要占主导地位，其他则处于从属地位，只有未满足的需要才能够影响行为。

基于马斯洛需要理论对不同员工福利需要的基础分析

生理需要。人类最原始、最基本的需要，人们在对较高层次需求前，总是要先满足这类需求。虽然目前现代企业的薪资激励多数情况下已经可以满足员工的吃喝等最基本的生理需要，但对于生活困难的基层员工必要的经济福利补贴，刚入职经济基础较差的新员工的集体宿舍，适婚族员工无息购房、购车，长期室外工作员工的高温补助等福利也都在满组员工生

理需求中发挥着作用。安全需要。生理需要的延伸，员工追求的是职位的保障及意外事故的

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第2页 防止。［www.61k.com)其可以分为两方面：员工现在与未来生活安全需要与员工身体和心理安全保健需要。企业可以通过养老保险、生育险、住房基金、工伤保险等国家政策鼓励的福利措施及住院慰问金、员工年度体检等企业具体福利措施确保员工具有相对安全的工作环境，满足安全需要。

社交需要。当员工的生理和安全需要得到满足后，上层的社交需要便凸显出来。此时员工追求的是良好的人际关系及组织内部的和谐相处。企业可以通过建立职工之家、公费旅游、互助金制度、技术交流、晨会分享、免费电影券发放、等方式增加团队凝聚力。

尊重需要。面对这一需要，员工追求的是地位、名分、权力责任。此种需要在中高层员工、技术骨干等身上表现最为突出，如期望私人办公室、股票分红等。

自我实现需要。此时员工追求的是能发挥自身特长和才华的组织环境及有挑战性的工作内容。企业可以通过提供外派、劳资会议等福利方式满足员工需求，达到激励作用。海尔公司为如何满足员工自我实现需要提供了很好视角：以员工名字命名小发明，激励员工创新。

了解满足员工以上五种需要的福利措施后，企业如何在此基础上建立合理的福利体系呢？可参看以下福利体系建设流程图及相应措施：

首先，根据国家规定及企业自身发展需要设定适当的福利目标

企业应该根据国家相关法律规定及企业具体发展情况，制定符合自身状况的福利目标。此目标的制定应该在福利成本适当下对多数员工及其以上层次员工，具有激励作用。如，创业期企业，则可以采用高薪酬及较少福利的政策，随着企业发展到成熟期后可以提高福利比重。

第二、明确福利措施实施的对象

明确福利对象，即明确福利实施的范围。每类员工当前的迫切需要是不同的，因此，在制定福利政策前明确福利实施对象是必须的。面对员工的不同需要，应该采取不同的福利项目，实施差异化福利管理策略。如企业可以将福利实施对象划分为：所有员工、骨干及上层员工、生活困难员工等，进而根据对象确定是采取全员福利、特殊福利还是帮扶福利。

第三、了解员工福利需求

明确福利实施对象后，良好的福利沟通及时清楚的了解员工的福利需求可实现员工福利效用的最大化。了解员工需求时应该抓住认清员工的关键需求及尚未得到满足的需求，使公

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第3页 司的福利政策设法贴近员工不断变动的需求。(www.61k.com]企业可以公开向员工介绍有关的福利项目，尽量使公司每个员工都能详尽的了解公司福利计划，使员工的沟通成为福利工作的一个重要组成部分。如，上海贝尔公司结合其员工年龄，沟通了解到大部分员工对于购房置业的需求最为迫切，于是在上海房价高的情况下推出了无息购房贷款的福利项目，这个福利政策的制定是员工沟通的结果，这为企业更具有针对性的提出福利政策提供了很好的借鉴意义。

第四、福利项目选择

根据员工需要选择相应的福利项目，不同福利待遇间应该保持适度的差距。企业应该结合薪酬政策及员工对企业的贡献值作为福利待遇的衡量的指标，相近福利项目间待遇差异不宜过大。

除此之外，福利项目的选择还应该具有弹性、多样性及“接地气性”。弹性是指在控制福利成本下，员工可以灵活制定或选择满足自身迫切需要的福利计划，使其参与到自身福利的设计中来，拥有对自身福利形式的发言权。企业可以设定福利清单，在清单中标明各个福利项目相应的金额，再根据员工的薪酬水平、职位高低等因素设定福利上限，在此基础上要员工自由选择福利项目。如，员工可以根据自身需要选择购房还是购车福利，是选择休假还是选择电影券等。

而福利项目的多样性是指企业在福利的实施形式上可以有多种形式供选择：经济性福利(工作餐补贴、住房补贴、带薪休假、健康检查、员工分红持股等)、设施性福利(员工餐厅、阅览室、疗养院、职工浴室等)与辅助性福利(探亲假、年休假、产假、员工旅行、社团活动、文艺汇演)等，可以是这些不同福利方式的组合。如国外比较流行的“奖励旅行”，对工作优秀的员工组织公费旅游，除了观光休闲外，旅行中会穿插晚宴、颁奖等一些创意性小活动，这种构思新颖富有新鲜感的多样化福利形式便可以获得更大的效果，满足员工多个层次的需求。

最后，福利项目的选择应更“接地气”，切实满足员工的真正需求。例如，比德文的福利内容有，遗嘱福利、购房福利及孝福利，这些福利贴近员工现实生活，从实际上减轻了员工压力。因此，福利项目的选择应该注意贴近员工现实需要。

第五、福利项目的实施及跟踪改进

福利项目实施后企业应该对此进行跟踪，征询员工对于福利项目的反馈意见及建议，逐步调整改进不合适环节，进而建立满足员工需求、不断激发员工动力的动态福利体系。

本篇文章根据马斯洛需要层次理论对如何设计对员工进行合理地福利体系进行了详细

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第4页 分析说明。［www.61k.com)利用需求理论对不同员工不同福利体系需求进行剖析后提出了制定福利目标、明确福利措施及对象、了解员工福利需求、福利项目选择、福利项目实施及改进的五步员工福利体系设计法。

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三 : 新建砖厂如何避免投资失误

新建砖厂如何避免投资失误郭金良转载中国砖瓦论坛网http://www.81085.com/ 最近有不少新建砖厂因生产遇到问题找我解决，我也实地考察走访了一些新建砖厂，每当看到大家走过的弯路，浪费的投资，消耗的不必要的运行成本就会心痛！好多老板说砖厂不是人干的活，建1个砖厂不容易，建1个好砖厂更难，管理好1个砖厂难上加难！有水平的人不愿意干，没有水平的人干不了！在感慨称的情况下还是想发表一下自己意见，但愿能对同行们有些帮助。一.新建砖厂一定要重点把握这几个方面
1.原料一定要适合制砖要求，重点把握好原料的塑性、热值、氧化钙含量等指标。我见到过投资2000万元最后烧不出产品的砖厂，打了官司也没有用，专家也解决不了，就因为原料不宜制砖要求。筹建前，大家一定要对原料做好化验分析，一定要找家正在生产的砖厂做个烧结性试验，把试验的成品砖放到室外三个月，没有氧化钙粉化就没有问题了，这样最保险。大家一定要明白，并不是所有的煤矸石和页岩都能造砖。2.一定要简化工艺，确保生产线流畅、实用。只有工艺简化了，你才能节省人力，节省电费，降低运行成本。有的砖厂建成后就输在起跑线上了，人家的生产成本每块0.15元，你的要0.18元，你怎样和人家竞争呢？3.合理配备砖机主机是关键，要慎重，但不要省钱。选择砖机主机宁可大不可小，挤出压力越大质量越好，功率越大产量越高，毕竟砖厂盈利靠的是产量和质量。4.再小的砖厂也要具备能够生产标砖、多孔砖、空心砖等全系列产品的能力。这样才能符合砖厂验收标准，更能适应市场销售要求。市场需要什么砖，你就能生产什么砖，不会再有看着订单不敢接的痛苦！5.一定要符合国家相关标准要求。按照相关标准建设砖厂实际上多投不了多少钱，主要是你的设计有没有这个理念。有了这个理念你就会立于不败之地，光明正大地生产销售。现在有很多小型砖厂没有做到这一点，如果国家真的下决心整治，结果只有关停或改造，现在也有因投资失误赔掉600万要跳楼的！6.一定要重视窑炉的选型和窑炉通风设计，窑炉通风设计是核心。只有窑炉通风做好了才能有效地干燥砖坯，杜绝倒坯，提高产量。不管你选择什么样的窑炉，首先要考虑环保的要求，这是今后回避不了的问题，否则就会吃大亏。我看到有的窑炉有多个排烟出口，根本就没有办法上脱硫设施！现在你可以不上脱硫，如果非让你不上不可时你就头疼了！二.我见到的几个新建“问题砖厂”（一）某某厂，2011年初建成投产，设计是3.6米两条线，二次码烧工艺，原料煤矸石加少量页岩，选用某某大厂非硬塑75砖机。生产后只能出标砖，出多孔砖和空心砖成型困难。由于砖机的压泥板配有双电机，耗电量大，老板感觉不行，2011年底又换了某某厂50砖机，现在电费是降低了，可还是不能出多孔砖和空心砖！年初找我去看了这个厂，非常感慨称！老板说我们只听了某某的意见，看了2个厂，感觉到好就建了。我只能感慨称地说：“好厂多的是你没有看到，你看到的只是要淘汰的设计”！建好1个厂要付出很多的努力，建厂前的调研学习考察非常关键。很多人急于建厂忽视了这一点，只能留下投资失误的遗憾！这个厂存在的问题是：1.设计不该选用二次码烧工艺。现在的人工费用越来越高，生产成本会增加很多。二次码烧工艺会给工人带来非常大的劳动量，真是出苦力的活，不是人干的活！我们干砖厂也要心疼和关心我们的员工，今后不要再出这样的设计了！2.二次码烧工艺，在二次码垛时会损毁砖坯，降低成品合格率，而且码多孔砖和空心砖也很不容易； 3.干燥室排烟不容易收集，很难做到环保脱硫；4.在砖机选型上存在问题。第一次就应该选择75硬塑砖机。第二次更不应该更换50砖机，砖机耗电不只是电机大小，还有电流大小。75千瓦电流在180-200A，50千瓦砖机电流达到了300A，实际耗电差不了哪里去，但出来的产品是完全不一样的！两台砖机已经花掉了140多万，现在还是需要换，走了多少弯路啊！（二）某某厂，刚投产时间不长，设计6.9米隧道窑，一条生产线。在调试生产时因原料破碎影响找到我，我去了现场，仍然是很感慨称！他们的原料是全洗煤矸石，粒度直径在10公分以内，原料就是有点湿度大。设计的破碎工艺是：板式给料机—锤破—笼式破碎机—振动筛—搅拌机。锤破为粗破，出料筛板间隙只有1公分多，每小时生产能力只有30-40吨。后面配有三台笼式破碎机，两开一台备用，每小时生产能力有60吨，两台振动筛生产能力也在60吨。存在问题分析：1.就这条线而言，锤破选型小了，后面都是每小时60吨的产量，而锤破只有30多吨!能不影响吗？ 2.锤破的选型不对称，感觉像是细破，出料筛板间隙太小了，能不堵料吗？ 3.原料为洗煤矸石，完全不需要这样高能耗、高成本的破碎工艺；4.笼式破碎机的设计使用，我想说爱你不容易！用过笼式破碎机的生产厂家都知道，要付出多大的维修成本啊！要付出多少运行成本啊！我现在给他扩大了出料筛板间隙，改造了破碎机箱体，已经能够凑合生产了，可是没有解决运行成本高的根本问题！建议对该破碎工艺进行改造。方案一，一台大功率每小时60吨125千瓦锤破，加一台1.8乘以5米的滚筒筛即可了；方案二，考虑颗粒机配的问题也可以匹配两台75千瓦的锤破，加两台滚筒筛更保险可靠。也可以保留振动筛的设计，不更换滚筒筛了。虽然技术(www.61k.com]改造还要花钱，运行起来会降低很大成本。（三）某某厂打来电话，给我说原料是半煤矸石加半粘土，是50砖机，现在生产多孔砖，遇到的问题是成型困难。电流高了裂角，电流底了倒坯，怎么办？我接了电话以后感觉也是遇到了1个难题。50砖机也能生产多孔砖，确实是要把原料含水量、塑性、真空度、机口润滑、搅笼速度等都调整好才行。而且由于挤出压力低，出砖的硬度、强度永远比不上75千瓦砖机，永远生产不了过硬的产品，没有好的产品就没有好的市场。这个问题又是出在砖机主机选型上。三.今后新建砖厂应该树立的一些新理念 我在中国砖瓦论坛里提出了“建设科技领先，节能降耗，清洁环保，经济效益型”砖厂，这也是我对砖厂设计建设的1个研究和努力方向。也基本形成了一套新的工艺设计和窑炉设计，正在计划建设示范线。砖厂设计要推陈出新，这是事物发展的基本规律。有句话：“不怕你做不到，就怕你想不到”。所以，对于砖厂设计，我们也要大胆地去想，大胆地去做。前几年我们投资1个6.9米两条隧道窑生产线，年产一亿标块要投资4000多万。现在投资3.6米两条隧道窑生产线，年产7000多万标块也就是投资1000多万。以前管理1个一亿标块的砖厂要250多人，现在我们能不能做到7000万标块砖厂控制在30人之内？我看不是不能。只要我们的设计和设备厂家联起手来，从设计就做好规范，特别是规范好码坯方式。现在几乎是一家1个样，要想实现自动卸车真的很难！只有设备厂家按统一的规范做好自动化码坯工作，自动化卸车实现起来就不难了，这个目标也就不难实现了，这也是必然的发展方向。 以上仅是我个人肤浅的认识，只想为同行们多做些有意义的服务，仅供你参考！（原创内容，禁止转载）

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四 : ?Ⅲ＜如何避免“中国式合伙人”的结局＞

扩展：创业合伙人 / 找合伙人一起创业 / 创业合伙人招聘

五 : 避免工作中的推诿扯皮

中智员工学习资料之一

避免工作环节中的推诿扯皮

企业就像是一辆奔驰的汽车，而每一位员就是企业这辆汽车上不可或缺的配件与燃料，推动着汽车前行。当配件或燃料出现问题，汽车的运动就会受到阻碍，好比有些员工会对自己范围内的事情能躲就躲，能推就推，主动担当，首问负责更是无从谈起。明明是本人或本部门职责的事情，也变着法子绕道走，换个法子推出去，这些做法的直接后果就是工作效率低，工作难以进行，汽车前进的速度也就直线下降。要想杜绝此现象的发生，就必须要了解产生这一陋习的原因。

推诿扯皮之风的本职其实就是员工责任意识淡薄。立足本职，爱岗敬业是责任意识的直接体现。遇事绕走，在其位，不谋其政，都充分的体现了员工淡薄的责任意识。当然，除了淡薄的责任意识这一主要原因外，职责分配不明确，也为推诿扯皮的发生创造了条件。由于职责界定不清晰，谁主管、谁负责，这些问题没有一个统一的规定，也为员工的左推右挡，上推下卸的打太极提供了可能。如何杜绝这一陋习的蔓延，将其遏制在萌芽阶段，需要员工和企业的共同努力。

首先，从员工自身入手提高自我责任意识，你是企业的一员，企业为你提供发展的平台，同时你也要在企业发展中体现自己的价值，做到在其位、谋其位、行其权、负其责，能解决的问题要一办到底，坚决办好，一时解决不了的也要向领导说清楚，绝不左推右挡、上推下卸。正视问题是素质，解决问题是责任。责任可以使人坚强，责任

可以发挥自己的潜能和能力。责任可以改变对待工作的态度，而对待工作的态度，决定我们的工作成绩，体现我们的价值。责任承载着能力，一个充满责任感的人，才有机会充分展现自己的能力、价值，才能在事业上有所突破。当然，在员工提高自身责任意识的同时，公司也要完善部门、员工职责的分配与界定，刨去推诿扯皮之陋习的土壤，是指没有立足之地。

作为企业这一大家庭中的一员，我们不应将自己与企业割离。是企业让我们收获了现在的自己，反之，我们也应为企业的前行贡献我们的力量。不要只看到眼前的小“利益”，遇事推诿，其结果只能是“两败俱伤”，不仅企业的工作受到影响，自己的能力也得不到提升，这一“利益”对员工来说，犹如饮鸩止渴，当你“喝”的多了，“终点”离你的距离也就更近了。所以我们要摒弃推诿扯皮之陋习，弘扬尽职尽责之文明，为企业，也是为自己。

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