一 : 企业如何才能避免帕金森定律的困扰

在上一篇文章中，我为大家介绍了墨菲定律，在这里我继续为大家介绍与墨菲定律并称二十世纪西方文化三大发现的另一个定律，帕金森定律（Parkinson‘s Law）。帕金森定律也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”。它是由英国历史学家、政治学家西里尔。诺斯古德·帕金森（Cyril Northcote Parkinson）于1958年出版的《帕金森定律》一书中提出的。帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

“www.61k.com”

帕金森阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，那等于是自杀；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。而且这个定律不仅在官场中出现，在很多组织中都能看到这样的帕金森现象。

帕金森定律要发生作用，必须同时满足下面四个缺一不可条件：

第一，必须要有一个组织，其中管理要在这个组织中占有一定的地位。

第二，寻找助手以达到自己目的的不称职的管理者本身不具有对权力的垄断性。

第三，这个管理者能力极其平庸，他在组织中的角色扮演不称职。

第四，这个组织一定是一个不断自我要求完善的组织。

可见帕金森定律，必须在一个拥有管理职能，不断追求完善的组织中，担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具备权力垄断的人群中才起作用。相反的，一个没有管理职能的组织，比如网络虚拟学术组织，兴趣小组之类，不存在帕金森定律阐释的可怕顽症。一个拥有绝对权力的人，他不害怕别人攫取权力，也不必去找比他平庸的人做助手。一个能够承担他的管理角色的人，没有必要找一个助手，也不存在帕金森定律的情况。一个不思进取，抱守陈规的组织，不必要引进新人来补充组织，自然也没有帕金森定律的困扰。

那么一个企业或部门都会经过从小到大的发展历程，如何才能避免帕金森定律的困扰呢？那当然还要回到前面那四个条件，只要将这四方面的因素消灭掉，那帕金森定律也就失去了存活的土壤。也许下面的办法有助于企业效率的不断提高：

第一，建立学习型的组织。

当一个组织内的成员都善于学习、不断进取的时候，才能保证管理者能够持续的满足管理岗位的需求。社会经济发展日新月异、新情况、新技术、新知识、新问题层出不穷，只有管理者不断学习、不断进步才能够满足管理的需要。

第二，招聘员工要公平公开和透明。

建立全方位的招聘机制，不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘，而应该让更高级别的管理者参与进来，这样就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工。

第三，建立人才培养机制。

组织内部要建立积极的人才培养或储备制度。对于一定级别的管理者，再其绩效考核中要加入下属员工的培养指标。管理者必须每年要有向上层输送管理人才的指标，要有发现人才、培养人才的任务。这样，则可以防止管理者只任用能力比自己低的人。

第四，定量对劳动分配率和人事费用率进行考核。

劳动分配率=人工成本/产出增加值，反映的是企业新创造价值对员工分配的份额。人事费用率=人工成本/销售收入，反映劳动投入占实现价值的总产出的比例。定期对部门或组织进行这两个重要指标的考核，使其维持在合理的范围之内。这两个指标在一段时期内持续的增长，那就意味着帕金森定律产生了作用。

二 : 比德原理，帕金森定律的内容各是什么

比德原理，定律的内容各是什么

---

彼得原理具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。帕金森定律是时间管理中的一个概念。帕金森定律表明：只要还有时间，工作就会不断扩展，直到用完所有的时间。

三 : 帕金森定律是什么意思

帕金森定律是什么意思.一直不明白这个帕金森定律是什么意思，问过好多人，他们都不能给我满意的答复，所以请大家帮忙解答一下，谢谢。什么是帕金森定律

参考建议：

帕金森定律是什么意思.您好，帕金森定律由英国历史学家诺斯科特·帕金森提出，在于嘲讽官僚体制的效率低下，该定律揭示了官僚主义的本质，认为政府官员总是无事生非，彼此为对方找事干，这样他们就可以成倍地增加下属人员，也可以提高自己的威望。这一定律体现在管理机制上便形成行政命令的便捷性和权威性，最终是官僚们的利益和权力欲得到满足。因而，政府只要能增加税收，总要无限制地扩充官僚的行列。

参考建议：

帕金森定律是什么意思.简要来说，这个定律说的是，一个不称职的官员，有三种选择，第一是放弃自己的位置，让更有能力的人来干；第二种是雇佣一个比自己能力强的人来帮助自己；第三种是雇佣两个比自己水平更低的下属来协助自己。

四 : 帕金森定律：帕金森定律-概述，帕金森定律-出现背景

帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。帕金森定律常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。 帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

帕金森定律_帕金森定律 -概述

机构人员膨胀后果就是，2个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。2个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找2个更加无能的助手。如此类推，就形成了1个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。。

帕金森定律_帕金森定律 -出现背景

诺斯古德·帕金森，英国历史学博士，曾在哈佛大学担任教授。1957年，他在马来西亚1个海滨度假时，悟出了1个定律，后来他将自己思考的结果发表在伦敦的《经济学家》期刊上，一举成名。《帕金森定律》一书出版以后，被翻译成多国语言，在美国更是长踞畅销书排行榜榜首。

“墨菲法则”、“帕金森定理”和“彼得原理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的3大发现。

帕金森定律_帕金森定律 -产生条件

帕金森定律要发生作用，必须同时满足下面4个缺一不可条件：

官员人浮于事，节后不能进入状态

第一：必须要有1个组织，这个组织必须有其内部运作的活动方式，其

中管理要在这个组织中占有一定的地位。这样的组织很多，大的来讲，各种行政部门；小的来讲，只有1个老板和1个雇员的小公司，都存在着管理的组织。

第二：寻找助手以达到自己目的的不称职的管理者本身不具有对权力的垄断性。这就是说权力对这个管理者而言，可能会因为做错某件事情或者其他人事的原因而轻易丧失。这个条件是不可少的，否则就不能解释何以要找2个不如自己的人做助手而不选择1个比自己强的人，这样也就不会产生“鲜花”插在 “牛粪”上的现象。

第三：这个管理者能力极其平庸，他在组织中的角色扮演不称职，如果称职就不必寻找助手，否则就不能解释他何以要找几个助手来协助。

第四：这个组织一定是1个不断自我要求完善的组织，正因为如此，才能不断地吸收新人来补充管理队伍，也才能符合帕金森关于人员编制增长的公式。

可见帕金森定律，必须在1个拥有管理职能，不断追求完善的组织中，担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具备权力垄断的人群中才起作用。那么反弹琵琶，1个没有管理职能的组织，比如网络虚拟学术组织，兴趣小组之类，不存在帕金森定律阐释的可怕顽症。1个不思进取，抱守陈规的组织，不必要引进新人，自然也没有帕金森定律的困扰。1个拥有绝对权力的人，他不害怕别人攫取权力，也不会去找比他平庸的人做助手。1个能够承担他的管理角色的人，没有必要找1个助手，也不存在帕金森定律的情况。

帕金森定律_帕金森定律 -具体定律

定律一

帕金森定律中反映的官僚主义现象

冗员增加原理：官员数量增加与工作量并无关系，而是由2个源动因

造成的。每1个官员都希望增加部属而不是对手（如“投票”）；官员们彼此为对方制造工作（如行政审批，工商、税务、审计、公安，既得利益驱使）。

定律二

中间派决定原理：中间派是指对决定的内容不十分清楚的、意志薄弱、耳朵不大灵光的人，他们在组织的“票决制”议程中具有举足轻重的作用。为了争取中间派的支持，双方颇费心机进行争取，特别是双方势均力敌的情况下。所以，不是竞争对手而是中间派成了主角。

定律三

鸡毛蒜皮定律：大部分官员由不懂得百万、千万元而只懂得千元的人组成，以至于讨论各种财政议案所费的时间与涉及的金额呈反比，即涉及的金额越大，讨论的时间越短，反之时间则越长，越是鸡毛蒜皮的事情越花费很多时间。

定律四

无效率系数：由于复杂的利益关系，决策性委员会多的非必要成员愈来愈多，以至于会议开始变质，变得效率低下。于是，不得不在委员会重新设立核心决策委员会或核心决策团体。

定律五

认识遴选庸才：人们设计了许多的认识遴选方法，但大部分测试都是徒劳无功的，最终不得不靠偶然性标准遴选。

定律六

办公场合的豪华程度与机关的事业和效率呈反比：事业处于成长期的机关一般没有足够的兴趣和时间设计完美无缺的总部。所以，“设计完美乃是凋零的象征”，“完美就是结局，结局就是死亡”。

定律七

鸡尾酒会公式：会议与鸡尾酒会（饭局）同在，不同重要性的人物参加鸡尾酒会，会在不同的时间出现，并站在不同的位置上。把会场从左到右分为A-F六段，从进门处到最远端分为1-8八段，则可划分出4八个区域；在假定酒会开始的时间为H，且最后一名客人离开的时间是最初一名客人进场后2小时20分钟，则，重要人物都会在H+75至H+90的时间在E/7区域集合，最重要的人物自然会在其中。

定律八

嫉妒症（分3个时期）：在嫉妒症流行的机关里，高级主管辛苦而迟钝，中层干部勾心斗角，底层人员垂头丧气而不务正业。

第一阶段，出现了既无能又好嫉妒的人物，即患上了“庸妒症（平庸而嫉妒）”；

第二阶段，这些庸妒症患者不幸进入或原本就在高层，尽一切可能手段排斥比自己强的人，拒绝提升能力强的人；“愚蠢比赛”；

第三阶段，机关仿佛被喷了DDT，凡才智者一概不得入内，机关病入膏肓，此时的机关已经无药可救了。

定律九

财不外露。

定律十

退休混乱（五十岁现象）：一般退休的年纪是R，在前3年（R-3）人的精力会开始减退；问题在于如何挑选合适的接替者，工作表现越优秀，任职时间越长，越难寻得合适的接替者，而在位者总会设法阻止职位较低的人接近自己的职位，以至不得不延长自己的退休时间。

帕金森定律_帕金森定律 -举例分析

时间管理上的帕金森定律

西里尔．诺斯古德．帕金森所着的《帕金森定律》一书有个老太太寄明信片的故事。帕金森发现，人做一件事所耗费的时间差别很大：一位老太太要给侄女寄明信片，她用了一个小时找明信片，一个小时选择明信片，找侄女的地址又用了30分钟，一个多小时用来写祝词，决定去寄明信片时是否带雨伞，又用去20分钟。做完这一切．老太太劳累不堪。同样的事．1个工作特别忙的人可能花费5分钟在上班的途中就顺手做了。帕金森认为，工作会自动占满1个人所有可用的时间。如果1个人给自己安排了充裕的时间去完成一项工作，他就会放慢节奏或者增加其他项目以便用掉所有的时间。工作膨胀出来的复杂性会使工作显得很重要，在这种时间弹性很大的环境中工作并不会感到轻松。相反会因为工作的拖沓、膨胀而苦闷、劳累，从而精疲力竭。

帕金森还发现，在1个组织中，机构和人员的增加并不完全来自现实工作的需要，而是有它自身的需要，有它自身的法则。管理活动本身会制造工作，增加人手会制造出功能重叠、互相扯皮的管理体系，从而使工作目标不明确、不紧凑、进而导致工作效率低下。这是帕金森定律中最著名的阐述，概括为： “雇员的数量和实际工作量之间根本不存在任何联系。”

帕金森举例说：当官的A君感到工作很累很忙时，一定要找比他级别和能力都低的C先生和D先生当他的助手，把自己的工作分成两份分给C、D，自己掌握全面。C 和D还要互相制约，不能和自己竞争。当C工作也累也忙时，A就要考虑给C配二名助手；为了平衡，也要给D配两名助手，于是1个人的工作就变成7个人干，A 君的地位也随之抬高。当然，7个人会给彼此制造许多工作，比如一份文件需要7个人共同起草圈阅，每个人的意见都要考虑、平衡，绝不能敷衍塞责，下属们产生了矛盾，他要想方设法解决；升级调任、会议出差、恋爱插足、工资住房、培养接班人……哪一项不需要认真研究，工作愈来愈忙，甚至7个人也不够了……

至上而下，一级比一级庸人多，产生出机构臃肿的庞大管理机构。由于对于1个组织而言，管理人员或多或少是注定要增长的。那么这个帕金森定律，注定要起作用。也就是有这样1个公式：X=[100(2K^M+L)/yn]100%，其中K表示1个要求派助手从而达到个人目的人。从这个人被任命一直到他退休，这期间的年纪差别用L来表示。M是部门内部行文通气而耗费的劳动时数。N是被管理的单位。用这个公式求出的X就是每年需要补充的新职工人数。数学家们当然懂得，要找出百分比只要用X乘100,再除以上一年的总数Y即可了。不论工作量有无变化，用这个公式求出来的得数总是处在5.17-6.56%之间。显然，如此类推，就形成了1个机构重叠、人浮于事、互相扯皮、效率低下的领导体系。

帕金森定律_帕金森定律 -作用意义

1.帕金森定律是时间管理中的1个概念。

2.帕金森定律表明：只要还有时间，工作就会不断扩展，直到用完所有的时间。

3.帕金森定律是帕金森为揭露和嘲讽英国政治社会制度中官僚主义组织结构的弊端而提出的。

4.帕金森定律是帕金森在对组织机构的无效活动进行调查和分析中提出的关于组织机构臃肿低效的形成原因的定律。

警示作用

帕金森定律说明这样1个道理：不称职的行政首长一旦占据领导岗位，庞杂的机构和过多的冗杂便不可避免，庸人占据着高位的现象也不可避免，整个行政管理系统就会形成恶性膨胀，陷入难以自拔的泥潭。

宁夏西海固地区同心县，曾经是以“苦甲天下”而闻名的，但就是在那里，这种帕金森现象十分常见，在同心县部分干部违法乱纪，有能力的人才得不到重用，而那些能力平庸的人又大量超编进入行政机构，致使这个国家级贫困县吃“ 皇粮”的人数畸形膨胀。冗员吃空了财政预算、补贴，就连专项资金也被挪用……这种“贫困的腐败”，引发了一连串的咄咄怪事——在这个仅有33万人口的贫困县里，吃“皇粮”者高达1.1万人，全县超编人员高达2800多人。让人匪夷所思的是，在这支超编大军中，有大批“拿着俸禄不上朝”的”挂职干部”，轮流上班的“轮岗干部”， 10来岁的“娃娃干部”，四五岁的“学龄前儿童干部”。县烈士陵园只有3座墓碑，但却供养着20名管理人员。机构、人员过多过滥而造成的效率低下，几乎成了一些地方的通病，而少数“懒和尚”当住持而产生的“食客者众”，更成了这些部门的“痼疾”。

借鉴意义

帕金森定律深刻地揭示了行政权力扩张引发的人浮于事、效率低下的“官场传染病”。英国历史学家和作家诺斯古德·帕金森对英国社会政治制度的无情嘲弄，使得“帕金森定律”在世界上广为流传，许多人把它当作官僚主义的代名词。

官僚主义是1种社会历史现象

官僚主义是1种社会历史现象，任何1个清醒的健全的社会政治建构中，本来不会有官僚主义存在的合法条件。遗憾的是，官僚主义不仅顽强地存在和生存下来，而且以其不断变化的面貌，适应着社会政治、经济、文化发展的脉络。这或许是历史的调侃，或许是文明的变异。

既然官僚主义是现代社会不可避免的赘疾，总该有它发生和传播的规律。帕金森的工作即是通过一系列生动直观的现象描述和心理剖析，层层剥开人们深恶痛绝的官僚主义的硬壳，展示其华丽外表掩盖下的内部纹理，同时引发人们作深层次的思考。

官僚主义常见病诊断容易，治疗困难

需要指出的是，帕金森承认，许多官僚主义常见病诊断容易，治疗困难，有些根本就是不治之症。他没有企图为每1种病开出药方，只是指出病情发展各阶段的临床表现，或者提出几条原则，将问题的最终解决留待将来。

以缜密的调查研究为基础

帕金森对官僚主义的抨击绝不仅限于理念的运动，而是建立在大量细致缜密的调查研究基础之上。帕金森详细研究了1914年到1954年间英国海军舰艇、官兵数量与海军部官员人数间的逆向变化，发现行政机构的膨胀与海军事业的发展没有必然联系，因此讥讽这种“宏伟的陆地海军”现象。而在“委员和委员会”一节中，帕金森归纳数10个国家内阁组成情况，得出5人内阁最为理想，9人内阁必然有人仅是点缀，20人内阁难免派系之争，超过20人则阁员人数再难控制（会议本来就是浪费时间，与人数多少无关）的结论。帕金森同时提出1个非常有趣的“低效能系数”，即1个委员会的成员超过20人或21人，组织的工作效率开始降低。这一观点对许多官方的、半官方的、民间的委员会、理事会、研究会、学会等组织应该有所借鉴。

帕金森定律是对官僚机构流弊的辛辣针砭，其手法多为设计1个寓言型的故事，将读者带进特定场景，提出问题并作出种种假设，加上夸张幽默的漫画，启发读者自己得出结论，形象而生动。“筛选关键人物”设计了1个鸡尾酒会，并根据人们通常不太注意的习惯，认为在固定的时间和固定的地点可以找到出席酒会的重要人物，这看起来有些牵强，但谁又能否认“病历”关于大人物行动规律的分析呢？“养老金”把1个人的任职时间分作十几年龄段，特别描述了“受挫折年龄”的人物表现——客观上不给他机会让他作出重要决定，他便把条件允许他作的任何决定都当作重要的，他可以为了归档的事而大惊小怪，关心铅笔削得够不够尖，热衷于过问窗子是否开着（或者关着），喜欢用3种颜色的墨水写字——简直让人喷饭，可这偏偏是谁都可见的现实。

产生帕金森现象的根源

权力的危机感，是产生帕金森现象的根源。恩格斯曾经说过：“自从阶级社会产生以来，人的恶劣的情欲、贪欲和权势欲就成为历史发展的杠杆。”人作为社会性和动物性的复合体，因利而为，是很正常的行为。假设他的既有利益受到威胁，那么本能会告诉他，一定不能丧失这个既得利益，这也正是帕金森定律起作用的内因。1个既得权力的拥有者，假如存在着权力危机，不会轻易让渡自己的权力，也不会轻易的给自己树立1个对手。在不害人为标准的良心监督下，会选择2个不如自己的人作为助手，这种行为是自然而然，无可谴责。

总结

帕金森法则的“困境”

帕金森定律并非是老调重弹，缺乏新意，这个定律把一些行政机关用人

现状刻画得入木三分。一些心术不正的首长，以权谋私，“举贤不避亲”，竟把那些缺乏基本业务素质的亲属故旧，或欺上瞒下，或弄虚作假，或交换提携弄到自己所任职把掌的部门。于是乎，“七姑八舅”1个个执掌了“帅印”，亲属嫡系1个个占据着要害岗位，而1个个有能力的干才，或因有些“野心”，或因有些真本领“气焰”有点“嚣张”，而受到轻用、不用，甚至倍受压制，其结果，干的不如看的，看的不如捣蛋的。1个私欲膨胀的行政首长，为1个个低能儿开启了大门，却把一批批有为之人拒之门外，于是平庸战胜了才俊，“牛粪”得到了“鲜花”。

要想解决帕金森定律的症结，必须把管理单位的用人权放在1个公正、公开、平等、科学、合理的用人制度上，不受人为因素的干扰，最需要注意的，是不将用人权放在1个可能直接影响或触犯掌握用人权的人的手里，问题才能得到解决。

帕金森定律_帕金森定律 -预防方法

第一，建立学习型的组织。当1个组织内的成员都善于学习、不断进取的时候，才能保证管理者能够持续的满足管理岗位的需求。社会经济发展日新月异、新情况、新技术、新知识、新问题层出不穷，只有管理者不断学习、不断进步才能够满足管理的需要。

第二，招聘员工要公平公开和透明。建立全方位的招聘机制，不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘，而应该让更高级别的管理者参与进来，这样就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工。

第三，建立人才培养机制。组织内部要建立积极的人才培养或储备制度。对于一定级别的管理者，再其绩效考核中要加入下属员工的培养指标。管理者必须每年要有向上层输送管理人才的指标，要有发现人才、培养人才的任务。这样，则可以防止管理者只任用能力比自己低的人。

第四，定期对劳动分配率和人事费用率进行考核。劳动分配率=人工成本/产出增加值，反映的是企业新创造价值对员工分配的份额。人事费用率=人工成本/销售收入，反映劳动投入占实现价值的总产出的比例。定期对部门或组织进行这2个重要指标的考核，使其维持在合理的范围之内。这2个指标在一段时期内持续的增长，那就意味着帕金森定律产生了作用。

帕金森定律_帕金森定律 -概念定性

管理学者孙继滨在《卓有成效：管理者的职业习惯》一书中认为，“帕金森定律”是一元思维的表现方式之一，其本质是管理者对分工和协作这2种权威的混淆。他对帕金森定律做出了如下阐述：

----------------------

对于管理来说，权威是必须的。权威又可以分为2种，分工权威和协作权威。我们知道，协作是建立在多分工基础上的。这就是说，1个协作权威，总会对应多个分工权威。举例来说，在刘邦团队中，刘邦就是协作权威，萧何张良韩信就是分工权威。

本书以为，管理者可以不是分工权威，但是，管理者一定要是协作权威。对于管理者来说，权威认同是必须的。同时，需要明确指出的是，真正必须的权威认同，是协作权威认同。真正的管理者，应该行使的是协作权威，而不是分工权威。在这方面，刘邦是值得效仿的光辉榜样。

令人不安的是，绝大多数人分不清协作权威和分工权威的不同。他们常常将2种权威混为一谈，或者严重低估协作权威的价值，或者试图鱼和熊掌兼得。他们的杰出代表就是朱元璋。

在历史上，朱元璋以疯狂屠杀功臣元勋着称。对于这种疯狂，后世最有代表性的解释是，朱元璋看到皇太子懦弱，担心自己死后强臣压主，所以事先消除隐患。有一则轶闻可为佐证：有一天，皇太子劝说爸爸不要杀人太多，朱元璋把一根长满了刺的棍子丢在地上，命皇太子用手拾起来。皇太子一把抓住刺棍，结果给扎破了手掌，并连声呼痛。朱元璋说：“我事先为你拔除棍上的毒刺，你难道不明白我的苦心吗?”朱元璋的逻辑很简单：作为管理者，如果自己强，就成为所有分工的权威；如果自己弱，那就让所有分工都没有权威。看得出来，他根本没有意识到协作权威的存在和价值。

许多管理者赞同朱元璋逻辑。他们要么投入巨大精力以获取和维持分工权威，要么只欢迎对他的分工权威构不成挑战的人。帕金森定律，就是朱元璋逻辑的1个西方残缺版本。在我看来，1个管理者，如果不明白协作权威的存在和价值，那么，无论他是「不称职的官员」还是「能干的人」，都算不上真正的管理者。因为，他发挥不出分工协作的力量。

朱元璋逻辑的本质是什么？一元思维。所谓“一元思维”，就是在1个组织内，权威有且只能有1个。一元思维的人深信「一山不容二虎」。他们相信组织需要且只需要1个权威。当没有自信时，他们会相信并拥护他人成为那个唯一。当自信满满时，他们会理所应当地将自己视为那个唯一。

在职场上，相当多的管理者具有突出的一元思维行为特征。他们或者投入巨大精力以维持自己的技术优势，或者只欢迎对他的技术权威构不成挑战的团队成员。这似乎不难理解。管理者的前身是技术者。成为技术权威是他们有所作为的最好证明，是他们建立自尊形象的必然要求。多年的专业奋斗之下，“分工权威”的自我认同便瓜熟蒂落水到渠成了。幸运的是，多年的专业奋斗，让他们走到了管理者的位置；不幸的是，“分工权威”的自我认同，让他们迟迟进入不了“协作权威”的角色。

五 : 帕金森定律-工作会自动地膨胀占满所有可用的时间。

帕金森在分析“大型组织会变得大而无当、毫无生气’后，得出了1个定律：“工作会自动地膨胀占满所有可用的时间。”这个定律解释了为什么1个机构的组织常常会超过实际需要．以及个人效率低下的原因。就是他们给了1个计划太多的时间。帕金森定律表明，时问管理隐含着你可以为一项任务安排过多的时间，如果你给自己安排了充裕的时间从事一项工作，你会放慢你的节奏以便用掉所有分配的时间。

帕金森描述了一位老太太花上一整天时间寄一张明信片给她侄女的过程：花l小时找那张明信片．1小时找眼镜，0,5小时查地址，l5小时写明信片，20分钟则是用来想去寄信时是不是要带伞。就这样，1个人只需要3分钟时间就能干完的事情，却让另二个人花了一整天时问来犹豫不决、担心、操劳．而且疲惫不堪。

帕金森的结论是：“一份工作所需要的资源与工作本身并没有太大的关系，一件事情被膨胀出来的重要性和复杂性，与完成这件事情花的时间成正比。”你以为给自己报多很多的时间完成一件事即可改善工作的品质-但实际情况并非如此。时问太多反而使你越懒散、缺乏原动力、效率低，可能还会大幅度降低效力。1个小学生平均成绩无法维持在c级．家长只好让他修最少学分的功课。儿童心理学家建议这个学生多修一些课．而不是少修一些。结果出乎学生本人和家长的意料，学生多修课程后．所有课目的成绩不降反升。事实上，这个学生要做的就是如何提高学习效率、打醒精神。

一天清晨，在上班途中．布莱登信誓旦旦地下定决心，一到办公室即着手草拟下年度的部门预算。他很准时地于九点整走进办公室。但他并没有立刻从事预算的草拟工作，因为他突然想到不如先将办公桌以及办公室整理一下，以便在进行重要的工作之前为自己提供1个干净与舒适的环境。布莱登总共花了30分钟的时间，才使办公环境变得有条不紊。他虽然未能按原定计划于九点钟开始工作，但他丝毫不感到后悔．因为30分钟的清理工作不但已获得显而易见的成就．而且它还有利于以后工作效率的提高。他得意洋洋地随手点了一支香烟，稍作休息。这时，他无意中发现报纸上有张迷人的彩色图片．于是情不自禁地拿起报纸来。等他把报纸放回报架．已经十点钟了。这时他略感不自在，因为他已自食诺言。不过，报纸毕竟是精神食粮，也是沟通媒体，身为公司的部门主管怎能不看报．何况上午不看报，下午或晚上则非补看不可。这样一想，他才稍觉心安。于是他正搽危坐地准备埋头工作。就在这个时候，电话声响了，那是一位顾客的投诉电话。他连解释带赔罪地花了20分钟的时间才说服对方平息冤气。挂上了电话．布布莱登去了洗手间。在回办公室途中，他闻到咖啡的香味。原来另一部门的同事正在享受“上午茶”，他们邀他加入。他心里想，预算的草拟是一件颇费心思的工作．若无清醒的脑筋则难以胜任．于是他毫不犹豫地接受了邀请．在那里言不及义地聊了一阵。回到办公室后，他果然感到精神奕奕，满以为可以开始致力于工作了。可是，一看表，哎呀-已经十点三刻!距离十一点的部门联席会议只剩下15分钟。他想：反正这么短的时间内也办不了什么事．不如干脆把草拟预算的工作留待明天算了。许多人都因无法避免像布莱登那样的拖延恶习，以致到头来一事无成。凡是将应该做的事拖延而不立刻去做，而想留待将来再做的人总是弱者。凡是有力量、有能耐的人，都会在对一件事情充满兴趣、充满热忱的时候．就立刻迎头去做。

如果某项任务拖延时问．1个很好的解决办法是立即减少完成这一任务所需的时间。在紧急的压力状态下．大多数人只用原计划50％的时间就能完成任务。这种情况也曾出现在你的身上．在出去旅行的前一天．你总能将平时一两周才能做完的事情完成得漂漂亮亮。这可是事半功倍的大好事．你可以留出更多的力量去全力以赴完成自己的主要生活目标。当然．时间专家台告诉你，最好的规定死的日期应该是你为自己所选择的日期。当其他人把规定死的日期强加到你的头上时，由于反感而产生的反抗，有时反会使你浪费更多宝贵的时间。你必须主动去达到自己的目标。

你要更好地认识自己，请据实选择以下每1个陈述中最切合你的答案：（A极表同意；B略表同意；c．略表不同意；D极表不同意。）

(1)为了避免对棘手的难题采取行动，寻找一些理由和借口是必要的。

(2)为使困难的工作能被执行，对执行者下压力是必要的。

(3)采取折衷办法以避免或延缓不愉快的事是项困难的工作。

(4)遭遇了太多足以妨碍完成重大任务的干扰与危机。

(5)当被追从事一项不愉快的决策时，应避免直截了当的答复。

(6)对重要的行动计划的追踪工作不予理会。

(7)试图令他人执行不愉快的工作。

(8)将重要的工作安排在下午处理，或者带回家里，以便在夜晚或周末处理它。

(9)过分疲劳(或过分紧张、或过分泄气、或太受抑制时)。以致无法处理所面对的田难任务。

(10)在着手处理一件艰难的任务之前，喜欢清除桌上每1个物件。

评分标准：

每1个“极表同意”给予4分；每1个“略表同意”给予3分；每1个‘略表不同意”给予2分；每1个“极表不同意”给予l分。

请按以上评分标准计算你的测验成绩。

以上是时间管理学者杰克·弗纳所设计的一份“拖延商数测验”。杰克·弗纳对铡验结果作这样的评定：总分小于20分．表示你不是拖延者，你也许偶尔有拖延的习惯。总分在21分至30分之问．表示你有拖延的毛病．但不太严重。总分多于30分，表示你或许已患上了严重的拖延毛病。

克服自己的弱点，不要拖延，马上行动，给每一项任务规定最后期限，用一半的时间完成你的任务吧！

本文标题：帕金森定律-企业如何才能避免帕金森定律的困扰
本文地址： http://www.61k.com/1122227.html