一 : 智联测评：“乐群”—2014升职加薪关键要素

近日，作为智联招聘职业发展平台重要组成部分的智联测评，推出“4D看人”人才测评新产品，在业内首次将动态评估的概念引入了人才测评，不仅关注候选者当下的现状，更关注影响候选者团队融合及支撑其长期发展的底层素质，在原有性格、能力、动机三个维度的基础上增加了胜任力维度。

基于升级后的产品，智联测评联合中科院心理研究所最新发布了《中国职场岗位胜任素质特征研究报告》，报告在国内同行中产生不小的反响。此报告的调研工作覆盖了全国33个重点城市，涉及金融、通信、能源、汽车、房地产、IT互联网、医药等18个行业，得到了100家标杆企业的786位人力资源业内人士的积极参与。根据报告显示，现今职场中胜任素质已成为HR选择的“必要条件”,其中乐群素质对于企业和求职者来说都不容小觑，特别是对于庞大的销售岗位而言，是否具备快乐、积极、热情的乐群素质极为重要，因此，当下乐群特征成销售行业选拔人才的关键因素。

在企业管理中，销售岗位人员的胜任素质是决定企业发展的重要因素之一。因此，随着销售人员压力的逐渐增大，使不少销售人员早已变成工作的机器，不积极、不快乐、不交往、不沟通等问题日益恶化，造成此种现象不仅需要企业去解决，更需要去深思。从而，企业在注入新鲜“血液”时，更需要积极上进，善于沟通，能把工作中的快乐带给身边每一个人的优秀乐群员工。反观，当下外来打工人员不断剧增，城市归属感逐渐淡漠，所以现今一份工作是否能带来高薪酬、高职位、高发展已不是那么重要，应聘者更看重的是整个团队的工作氛围和人员热情，是否能让应聘者融入其中，这就需要企业提供乐群环境，让每位员工得知工作的快乐。

根据最新《中国职场岗位胜任素质特征研究报告》的数据显示，销售人员在胜任素质中的乐群素质既有共性又有差别。整体而言，销售类岗位主要的工作对象是人，因此企业最为关注求职者是否能融入人群，是否适合与人打交道。在不同的层级、不同的岗位和年龄，销售人员的乐群素质存在一定的差异。其中，90后新生代销售乐群性最低，更追求自主独立。他们不同于在特殊的成长环境和多元文化的冲击下的前辈，90后职场人常常强调希望寻找轻松愉快的氛围，但他们张扬个性的体现，却忽略了自己的乐群素质，在要求别人的同时更需要提升自己。企业对于他们而言，不再仅仅是展示个人魅力的舞台，更像是职业生涯的驿站。当面对问题无法解决时，他们通常选择逃避和得过且过，而不是加强沟通的积极态度，缺乏积极、热情地态度去迎接挑战，久而久之，积重难返的工作情绪势必导致心情郁闷。总而言之，乐群素质是企业与员工共同需要的“法宝”。

另外，报告还指出不同职位的销售岗位乐群素质也有所不同，客户经理在各个维度得分较高。大多数高层管理人员最初也是在基础岗位开始职场生涯，他们和其他职场人一样，遇到过很多挑战和压力，也曾遭受过很多挫折和失意。但由于他们具备良好的乐群素质，所以能够在困难中保持乐观的工作态度，不气馁、不消沉，在职场竞争中脱颖而出，用他们快乐的工作态度带动下属冲破困难。基于此点，是每一个职场人能够跻身高管行列的重要条件，也是企业需要乐群人的重要因素所在。

综合来看，自进入2014年，人口老龄化加重和90后求职者的大量出现，劳动力市场在空前繁荣的表象下，更需要多重维度的数据参考，以迎合需求日趋复杂、多样化的市场环境。智联招聘职场胜任素质报告的首次发布，通过分析各销售类岗位和城市之间的人力资源数据的变化，为企业经营策略的制定及招聘计划的开展提供了有力借鉴和参考价值。

智联测评专家也表示，其实，对于拥有良好的乐群素质的职场人来说，通过自身优势，必能找寻到适合自身发展的工作；同时，也是企业用来衡量求职者的重要标准。这样，拥有“乐群”的企业或者员工才能创造共赢。

二 : 员工激励除了升职加薪其实还有这些

一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属?光耍嘴皮子怎么行?”

就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。（www.61k.com)

1.不断认可

杰克·韦尔奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。

如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

2.真诚赞美

这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。

当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“这是一个令人激动的创意!”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃·纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”

打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。

事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。

「案例」“员工肯定计划”

著名管理顾问尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：

①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢;

②花些时间倾听员工的心声;

③对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈;

④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性;

⑤让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色;

⑥让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定;

⑦肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础;

⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感;

⑨提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系;

⑩庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。

尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞;透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工;抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

3.荣誉和头衔

为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。

4.给予一对一的指导

指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

「案例」韦尔奇的便条

读过《杰克·韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫写道：“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行”。

在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。

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5.领导角色和授权

给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。

6.团队集会

不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。

同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。

7.休假

实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

8.主题竞赛

组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。

9.榜样

标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。

10.传递激情

“激情分子”杰克·韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。”杰克·韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的管理团队当中，没有一个是他选拔的。要让这些经理们一下子就接受他的想法，当然是很难。

杰克·韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，而他诸多形式他最爱演讲。他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。

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三 : 新年给姑娘打打气 加薪升职到碗里来

姐妹们，新年伊始有没有收到涨薪通知呢？还没有的姑娘，别气馁哦，小编整理了一大堆升值、加薪的小绝招，今天统统告诉你，为你的新年荷包计划打打气，希望接下来的一年你能实现加薪、升值的愿望，继续做更好的自己！

【加薪——主动OR被动？】

最近小编看了一个来自英国律师事务所斯莱特&戈登(Slater & Gordon)的调查，在他们询问的2000个英国员工中，竟然有将近50%的员工从来没有鼓起勇气向老板谈增加工资的事，尽管大部分人认为自己的薪酬偏低。[www.61k.com）

该律所指出，对钱闭口不谈，甚至对自己的薪资水平守口如瓶，其实可能让任何一个雇员处于不利的地位。员工都指望自己不用开口，老板就能给他们公平的待遇。但其实如果你不开口，老板很难想到主动给你加薪、升值。

【加薪要主动 方法要得当】

大家还记得前几年很流行的一个姑娘的加薪申请邮件吗？

大概意思是：老板大人，在我们每个人的人生中都有我们迫切需要的东西，我想你能理解我们的需求。我们为你的公司给予了很多的支持、付出了汗水、并提供了服务。我猜你一定猜到了我的意思，并且会很快回复我。Marian敬上。

这位姑娘的信里全篇是$美元符号，老板当然明白，可是……

老板的回复：亲爱的Marian，我知道你每天工作很努力，至今未曾改变。但你一定也发现了我们公司的业绩并不理想，报纸上说美国可能还会继续受经济大萧条影响，11月总统大选以后情况肯能变得更糟。我没什么别的可说的了，我想你知道我的意思。经理书。

这个邮件的走红主要在这位Marian姑娘和老板邮件里的创意，不过，姑娘们，这是一个坏的示范。尽管创意无限，但失败是一定的。

【成功案例怎么操作】

基本总结一下，在加薪沟通时，你要：老板面前别讲狠话；挑个好时机；注意准备，有理有据；不要给老板施压；如果被拒可以再试一次。

据说用了这些应用，有些人成功地升职、加薪了，你也快学起来吧，走在尖端一定不会错！

时间管理：Timeful

一句话介绍 Timeful：iOS 系统日历和提醒事项的结合，而且要比它们都好看。在使用 iOS 自带的日历和提醒事项的时候，经常会有这样的烦恼：那些没有确定时间的任务，你把它放在哪里？放在日历上一不美观二会有无效提醒，放在提醒事项上转换到日历很不方便。Timeful 把这两个功能结合起来了，你可以非常轻松把 To do 拖到 Calendar。

发展人脉：脉脉

一句话介绍脉脉：可以挖掘一度和二度人脉的工作应用，而且可以看到职场八卦。脉脉会利用你的手机号码、微博和 QQ 信息来挖掘你的一度（朋友）和二度人脉（朋友的朋友）。你可以直接看到一度人脉的联系方式，二度人脉需要加好友变成一度人脉后进行联系。

团队沟通：钉钉

一句话介绍钉钉：新一代团队沟通方式，让老板的声音进入每一天。钉钉在自己的介绍上说，这是企业通讯录，随时随地找人不再难。看到这样的软件一般来说我们都会付之一笑，但钉钉显然不是说说而已。它最 Bug 的功能是能够将语音信息以电话的形式拨打给对方，然后对方还可以像打电话一样进行语言留言回应。

整理头绪：Sonata

一句话介绍 Sonata：浸入式的音乐体验，让你从混乱的大脑走出并获得活力，据说还能提高智商哦。这个应用是作为效率类别上架 App Store 的，里面精选了很多奏鸣曲，作者包括莫扎特、贝多芬、汉德尔等，反正就是听完了会神清气爽。所以如果你在工作中感觉没有状态的话，也许你就可以使用这个应用了，给自己一点感官的刺激来改变自己的状态。

目标管理：Coach Me

一句话介绍 Coach Me：做自己的教练，培养好习惯并逐步达到目标。无法抑制的把这个应用放在了最后，虽然它属于健康健美类别，但会是职场人士非常需要的应用。好的工作状态来自于自律的生活，而 Coach Me 恰好是一个能够让你培养生活、工作习惯的应用。

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写到这里，你对加薪升职的方法一定有多少的了解了吧，那就说说你今年对自己的期望吧！

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四 : 微信运营日志这么做！早日升职加薪

我捉摸着，很多做微信运营的，90%的人不会做运营日志，这也是很多新人没有计划也没有成长的一个原因。

微信不是简单的每天发发文章，这只能叫微信编辑，在运营的层次上并不能给你带来多少收货。

很多人的困境在于，大多数公众号的都处在基础阶段，要粉丝没粉丝，公司的成长又受限，作为一个普通的人，我们真的很难做出多大的丰功伟绩。

所以， 我们大多数人都在不断的跳槽，希望能遇到一个好的平台一个好老板。

当然，不是每个人运气都那么好，我们90%的人都肩负着通过微信运营，改变着公司的发展，老板的期望，以及自己的无奈。

还是那句话，既然选择了，就跪着走下去。即时没有丰功伟绩，至少也学到了一定的套路。

所以，运营日志就很重要。

我的建议是，在你开始运营公众号的时候，在你每发一篇文章的时候，你都通过表格做下记录。

由于长度问题，我把表格的设置内容分成了两行，看得懂就好...

作为一个运营日志，我为何要做这些统计？

1、特殊节日：这个不用说了，特殊节日的特殊话题，是不是更能获得阅读量？

2、日期/推送时间/周几，为什么把时间记录的这么详细呢？在通过的一些测试中发现，推送时间似乎变的不重要，也就是说你认为的早上9点钟比下午4点钟效果好，但是你发现如果你的选题做的好，任何时间的推送似乎都能获得比较多的阅读。

举个例子：我在新榜中关注了几个汽车排名靠前的公众号，推送时间都是下班时间，也有晚上21点的，按人之情理，下班时间都在开车哪有时间看公众号，但是他们阅读依然很高。

就是通过这种长期的关注和总结，你会慢慢发现，你可能纠结的推送时间不是那么重要。

周五以及周末是个非常特殊的时段，你可能会发现一些公众号到了周五以及周末，推送时间会有所不同。周末，你就可以选择换个时间推送。

记录好时间，你可以进行一段时间的测试，然后发现自己公众号的规律。

3、标题：关于标题，说法就比较多了，很多人都觉得标题就是一张效果图，取得好的，能获得更多的关注，至于读者阅读的程度，那就要看内容质量了。

这部分的锻炼是长期的，需要自己不断的去思考尝试，同时可以记录竞品每天的标题（关于竞品的分析，可以查看前期文章）

4、阅读量/转发量/粉丝增长，这些一方面是领导的KPI要求，一方面也是你观察数据不断自我提升的参考。为什么这篇内容阅读这么高，转发这么高，粉丝增长这么多。

一般来说都是成正比的关系，但是大多数你会发现，他们有时候成反比关系。

譬如借助热点，你的阅读量很高，但是转发和粉丝增长很少。

譬如你的一篇很实用的文章，阅读量不是特别高，但是增长与阅读的比值很高。

这些数据的长期统计，将会对你的内容方向有比较好的指导意义。

5、心得体会，相当于你每天的总结。譬如今天你发现了一个好的想法，情人节我搞个特殊的关注语。情人节结束，你发现你忘记更改了，当你每天看一遍运营日志，你就会知道，还有什么东西没做。

之前写过一些竞品的分析，在这里，你可以把竞品中出现的问题也做个总结。譬如竞品中某篇文章有用户反馈，如果你更新下什么内容，那最好了。那么，这个问题可能就可以成为你的下次选题，因为这是用户关心的。

总结...

很多人运营的公众号都是前期部分，粉丝量不多，多的1000+，少的也就几百个，你没有办法像别人那样，随便写个就火，随便做个活动就是一堆人转发参与，那么你就需要把这些基础的东西做好。

如果你天资聪颖，很快做出了成绩；你就会功成名就，获得更多的公司资源支持。

如果很不幸，你做的依旧一塌糊涂，那么你的这些套路和方法，一定会成为你下个求职单位最有说服力的经验，换个坑试试，或者有不一样的结果。

如果实在很不幸很不幸，换了一个坑又是一个坑，那....

谢谢！

来源：歪圈

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五 : 智联测评：“乐群”—2014升职加薪关键要素

　　近日，作为智联招聘职业发展平台重要组成部分的智联测评，推出“4D看人”人才测评新产品，在业内首次将动态评估的概念引入了人才测评，不仅关注候选者当下的现状，更关注影响候选者团队融合及支撑其长期发展的底层素质，在原有性格、能力、动机三个维度的基础上增加了胜任力维度。

　　基于升级后的产品，智联测评联合中科院心理研究所最新发布了《中国职场岗位胜任素质特征研究报告》，报告在国内同行中产生不小的反响。此报告的调研工作覆盖了全国33个重点城市，涉及金融、通信、能源、汽车、房地产、IT互联网、医药等18个行业，得到了100家标杆企业的786位人力资源业内人士的积极参与。根据报告显示，现今职场中胜任素质已成为HR选择的“必要条件”,其中乐群素质对于企业和求职者来说都不容小觑，特别是对于庞大的销售岗位而言，是否具备快乐、积极、热情的乐群素质极为重要，因此，当下乐群特征成销售行业选拔人才的关键因素。

　　

 

　　在企业管理中，销售岗位人员的胜任素质是决定企业发展的重要因素之一。因此，随着销售人员压力的逐渐增大，使不少销售人员早已变成工作的机器，不积极、不快乐、不交往、不沟通等问题日益恶化，造成此种现象不仅需要企业去解决，更需要去深思。从而，企业在注入新鲜“血液”时，更需要积极上进，善于沟通，能把工作中的快乐带给身边每一个人的优秀乐群员工。反观，当下外来打工人员不断剧增，城市归属感逐渐淡漠，所以现今一份工作是否能带来高薪酬、高职位、高发展已不是那么重要，应聘者更看重的是整个团队的工作氛围和人员热情，是否能让应聘者融入其中，这就需要企业提供乐群环境，让每位员工得知工作的快乐。

　　根据最新《中国职场岗位胜任素质特征研究报告》的数据显示，销售人员在胜任素质中的乐群素质既有共性又有差别。整体而言，销售类岗位主要的工作对象是人，因此企业最为关注求职者是否能融入人群，是否适合与人打交道。在不同的层级、不同的岗位和年龄，销售人员的乐群素质存在一定的差异。其中，90后新生代销售乐群性最低，更追求自主独立。他们不同于在特殊的成长环境和多元文化的冲击下的前辈，90后职场人常常强调希望寻找轻松愉快的氛围，但他们张扬个性的体现，却忽略了自己的乐群素质，在要求别人的同时更需要提升自己。企业对于他们而言，不再仅仅是展示个人魅力的舞台，更像是职业生涯的驿站。当面对问题无法解决时，他们通常选择逃避和得过且过，而不是加强沟通的积极态度，缺乏积极、热情地态度去迎接挑战，久而久之，积重难返的工作情绪势必导致心情郁闷。总而言之，乐群素质是企业与员工共同需要的“法宝”。

　　另外，报告还指出不同职位的销售岗位乐群素质也有所不同，客户经理在各个维度得分较高。大多数高层管理人员最初也是在基础岗位开始职场生涯，他们和其他职场人一样，遇到过很多挑战和压力，也曾遭受过很多挫折和失意。但由于他们具备良好的乐群素质，所以能够在困难中保持乐观的工作态度，不气馁、不消沉，在职场竞争中脱颖而出，用他们快乐的工作态度带动下属冲破困难。基于此点，是每一个职场人能够跻身高管行列的重要条件，也是企业需要乐群人的重要因素所在。

　　综合来看，自进入2014年，人口老龄化加重和90后求职者的大量出现，劳动力市场在空前繁荣的表象下，更需要多重维度的数据参考，以迎合需求日趋复杂、多样化的市场环境。智联招聘职场胜任素质报告的首次发布，通过分析各销售类岗位和城市之间的人力资源数据的变化，为企业经营策略的制定及招聘计划的开展提供了有力借鉴和参考价值。

　　智联测评专家也表示，其实，对于拥有良好的乐群素质的职场人来说，通过自身优势，必能找寻到适合自身发展的工作;同时，也是企业用来衡量求职者的重要标准。这样，拥有“乐群”的企业或者员工才能创造共赢。

本文标题：升职加薪-智联测评：“乐群”—2014升职加薪关键要素
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