一 : 内推网：变招聘为人与人的交互

《浙商》记者：傅永恒

当年10月拿到了创新工场250万元的天使投资。经纬创投、腾讯等多家投资机构和公司也对内推网感兴趣，纷纷前来洽谈A轮投资。

做1个不被中介打搅的招聘网站。有过跳槽经历的黄小亮觉得这应该不是他1个人的需求。黄小亮拉上了已经从盛大离职的同事李程，用了不到2个月的时间,“内推网”便在2013年4月22日上线，并在当年10月拿到了创新工场250万元的天使投资。经纬创投、腾讯等多家投资机构和公司也对内推网感兴趣，纷纷前来洽谈A轮投资。

开发有奖招聘制度

在内推网，发布招聘信息几乎是零门槛，只要是公司员工，即可发布招聘信息，这使得人才需求的信息曝光度非常高。同时内推网里展示的招聘信息非常个性化，图片、视频等信息一应俱全。

猎头为了盈利，喜欢控制信息。但内推网则是要推动招聘信息自由流动。“内推网可以替代互联网行业招聘中的中介。”黄小亮和李程如此期许。

内推网为了鼓励招聘信息的流动，开发了有奖招聘制度。每位招聘者都可以给自己的招聘信息“标价”，推荐成功多少奖励，被推荐的人才应聘成功可以拿到多少奖励，自荐成功多少奖励。“有奖推荐是为了发动业务相关方积极寻找人才。”黄小亮说，“而这笔钱往往只是以往成本的10%。”

截至3月24日，上线十一个月但没有任何推广行为的内推网，已经有2700多家互联网企业的员工发布了53000多个岗位，10万多份简历被投递给招聘者。

为了控制信息的有效传播，内推网人为提高了信息产生的成本：内推网用户每天可以发布2到6条不等的招聘信息，应聘者则每天最多可投递4份简历。

“一旦产生内容的成本太低，信息质量就会比较低。要让招聘信息迅速匹配，必须避免信息泛滥，提升信息质量。”黄小亮说道，“我们会对企业和用户进行身份认证，认证用户的差别只在发布内容数量上。”

未来方向：垂直、移动

目前内推网上的招聘信息基本来自互联网领域。“从互联网开始，必然先服务于互联网行业和互联网人才。”黄小亮说道。

内推网未来的发展方向是移动化。“中国和美国不一样，美国公开简历不代表跳槽，但国内会认为公开简历就等于跳槽。”黄小［www.61k.com)亮说。为了保护用户隐私，内推网不但增加了不让用户就职企业查看自身档案的设置，还积极开发手机端。“手机相比PC，隐私性更好！”

除了坚持垂直和移动化，内推网将来还会加入在线笔试、面试等应聘环节的功能；做到首页千人千面，每个内推用户都可以在首页看到与自身相关的招聘、应聘信息。

至于近期以“领英”作为中文名进军国内市场的Linkedin，被视为规模第一的社交招聘网站，黄小亮和李程并不担心：“不怕领英网，他不够本土化。进军国内了，售价单位还是美元。国内模仿Linkedin的企业那么多，也没几个能撑下来。”

冯晓娜 创新工场投资经理

垂直类招聘是创新工场一直在关注的领域，招聘有许多种场景组合，企业内部推荐是最符合招聘专业人才的方式，受到许多互联网企业的喜爱。将“内推”这种招聘形式搬上互联网，是1种大胆的创新，“内推”或许是最符合垂直招聘网站的形式。

我们也私下在创新工场投资的公司中了解过内推网，发现很多企业都在用内推网招聘员工，而且反馈还不错。内推网在没有大力推广的情况下，能够保持用户、简历、岗位这几个关键数据稳步增长非常难得。

二 : 如何阅读早期互联网公司招聘启示

“期权激励拿到手软” ——> 希望能弥补你看到基本工资后的脚软

“有活力的技术团队” ——> 团队平均工作经验<1年

“千亿市场的探索者” ——> 目前尚没看清具体市场在哪

“扁平化管理” ——> 公司还没招到HR

“典型欧美创业工作环境” ——> 办公室现处于毛坯房状态

“新技术+新方向+新团队” ——> 嗯，目前这三样都没有

“直进核心团队” ——> 公司尚未设置非核心团队岗

“全方位成长机会” ——> 你有很大机会成为外卖超人

“提供各种福利” ——> 每样细说咱就伤感情了

“提供住宿、班车及两餐” ——> 每周提供数小时时间与家人团聚

“底薪+岗位绩效+职称奖+管理绩效+提成+五险 ” ——> 和在一块您看看够不够付这个月房租?

“加入我们，给你足够大的发展空间！” ——> 目前公司规模<10人

“大牛云集” ——> 我司属牛的同事比较多

“公司计划短期内上市” ——> 您也知道计划一般赶不上变化

“徘徊在牛A和牛C之间一群人！” ——> 永不止步，从来没在牛B上停驻过

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近期承担公司招聘工作，在某刚融完B轮的互联网垂直招聘网站上研究了上千条招聘信息，结合每家公司的实际现状与环境待遇，制定了以上招聘语言转换原则，以供求职人士参考。(www.61k.com)（持续更新中）

最后祝愿以上每家公司的HR都拥有一个更完满的艺术人生。

三 : 蓝领招聘,应该做“互联网+”还是“+互联网”？

蓝领招聘，应该做“互联网+”还是“+互联网”？

“互联网+”与蓝领招聘：火起来的兄弟

2015年3月5日，李克强总理在十二届人代会上做了政府报告，除了一大篇与以往大致相同的表述之外，一个词语从那天起开始在互联网上甚嚣尘上，风声水起——“互联网+”。根据百度新闻不完全统计，自3月5日至今，包含有“互联网+”的新闻有4690万之多，在新浪微博中，更是平均每30秒就会有一篇关于“互联网+”的微博，足以显示出网民对“互联网+“的热衷。自从“互联网+”火了之后，开始有越来越多的行业开始筹划“互联网+”的进程，也给了很多风险投资公司更大的希望。

跟“互联网+”一起火的，还有一个重度垂直的行业——蓝领招聘。蓝领招聘之所以火起来是最近越来越多的公司看到了蓝领招聘的巨大市场，以下部分内容摘自《【见人笔记】互联网蓝领招聘那些事》：

蓝领招聘市场的价值在哪里？

（1）蓝领招聘市场规模巨大，是一个不次于传统白领招聘的市场（注：2013年，全国农民工总量2.69亿人，其中外出的农民工1.66亿人。）。

（2）目前的蓝领招聘工具仅仅只是解决招聘信息不对称，但这需求不是很刚性，因为蓝领工人大部分时间都不愁找不到工作，必须从这个产业链条中挖掘价值。

（3）招聘只是最浅显的价值，这部分人群是移动互联网的金矿，在SP时代，他们贡献了四分之三的收入。现在依然是移动互联网的付费用户的中坚力量，这部分人的娱乐，生活，社交全部都通过手机来完成。某种意义上可以说谁握住这部分人群，谁就握住了中国互联网的半壁江山。

对蓝领而言，现在大家普遍认可的分类方式是分为工厂蓝领和城市蓝领。工厂蓝领，是指主要在工厂流水线上的操作工或普通工人；城市蓝领，主要是指在城市中从事基层工作的蓝领人群，如服务员、保洁、保安等。

传统互联网的疯狂

觊觎这片市场的很多互联网人在2014年开始了很多动作，这一年火起来的蓝领招聘公司包括闪聘、近多多、橄榄公社、大圣打工、优蓝网、找工雷达等等，这些纯互联网基因的公司走了传统互联网公司的直接TO C的战略，一方面直接对接企业，另一方面直接对接求职者，希望完成传统互联网的“去中介化”的思维，这些公司的背后不乏很多如IDG之类知名美元基金的身影。

2015年，那些曾经火过的互联网公司最终得出了一个结论，像《【见人笔记】互联网蓝领招聘那些事》里面说的一样：阳（bu）春（jie）白（di）雪（qi）。不管是工厂蓝领还是城市蓝领，大都对这种看起来很炫酷的新鲜东西敬而远之，而传统线下劳务中介却一直火的不行，根据不完全统计，2015年春节后，仅富士康一家企业通过线下中介入职的工人就有近20万。

出现这种情况的原因笔者从一些渠道进行了简单的分析，大约会有以下原因：

1. 信息的泛滥让蓝领对互联网信心日渐消沉。除分类信息网站58赶集（请允许我使用一

个组合词，已经合并了）上海量的招工信息外，几乎所有的蓝领招聘网站上最不缺的就是信息，甚至于某些蓝领招聘APP未上线之前就可以利用简单的spider工具批量抓取海

量信息。引用一位工友在贴吧里面的说法：“网上全是招工的，谁知道哪个是真哪个是假，都是中介发的，还不如直接找中介，服务还好！”

2. 蓝领在求职过程中更愿意接受服务，而不是寻找服务。根据老牌蓝领招聘网站中劳网

2014年做的一项涉及近5000位工友调查显示，在其中一个问题“您在找工作过程中最讨厌的是？”的答案中，32.3%的工友选择了“服务态度不好”，仅次于67.1%的“招聘信息不真实 ”。另外，笔者在与专门针对蓝领的中劳网人才市场负责人的沟通中了解到，蓝领找工作的过程中获取信息是最简单的，但如何分辨信息真伪和是否有人提供周到的安置服务是他们更加关心的问题。

3. 很多大型工厂的人事无法处理零散求职者。在蓝领招聘的军事重镇苏州，几乎所有的工

友想进入到周边的工厂工作都需要通过中介，其中有一个例子非常明显的说明了这个现象：一家传统互联网公司（隐去名称）在将自己的求职者送入到仁宝的过程中，需要谎称自己已经被中劳网收购才顺利完成这次工友入职过程。

互联网+蓝领招聘，还是蓝领招聘+互联网？

“互联网+”的泛滥，让网上开始泛起了“互联网+”还是“+互联网”之争，对蓝领招聘而言，究竟应该走“互联网+”还是“+互联网”呢？上文中介绍了很多传统互联网公司，其实在蓝领招聘行业还有一些老兵，在这个行业里摸爬滚打很多年，他们目前的战略其实很好的说明了这个问题。

1. 大谷打工网。大谷打工网是最早拿到风投的蓝领招聘公司，目前以移动互联网为主

要切入口，2014年以前，大谷打工网主要做TO C的战略，即一边对接企业，一边对接工友，以呼叫中心为工友提供服务，同时也做起了传统互联网看起来很重的“接站服务”，在每家企业安排自己的驻场人员，俨然是互联网化的劳务中介。但这种模式给自己的发展带来了巨大瓶颈，每开拓一家企业就需要增加一批人员，单单呼叫中心就有几百人的规模。2014年上半年，大谷打工网悄然上线了大谷联盟，开始笼络中介公司，不过从目前的发展情况，不容乐观。

2. 中劳网。中劳网成立最早的蓝领招聘公司，2013年以前，跟大谷打工网和传统互联

网公司一样，做的是直接TO C的生意，一直不温不火。但最近最大的一个动作，是在2014年上线了中劳云招聘系统，向中介敞开了怀抱，开始做起了B2B2C的模式，半年多的时间吸引了一万多家中介争相入驻。于此同时，从2013年开始了线下布局中劳网就业服务站，全面切入了线下服务，也在2014年开始获得了包括维西资本在内很多风投的认可。

与以上两家蓝领招聘的老兵最近的策略相同，笔者更认可的其实也是“蓝领招聘+互联网”的O2O模式，蓝领人群与白领人群不同，更需要细致入微的服务才能俘获他们的芳心，很多蓝领在求职的过程中已经希望可以提供免费的被褥、专车接送、代办手机卡、可以随时借钱等等诸多生活服务。

蓝领招聘跟在线教育、在线医疗、3D打印、虚拟现实、机器学习等等一样，都是一块大蛋糕，这块大蛋糕吸引了越来越多的互联网人士进入这个行业，但究竟以什么样的方式来分一杯羹，笔者还是希望各位互联网er们，谨慎行事，认真分析，如果没有做好舍身赴死提供周到服务的准备，还是算了吧，以上鄙见，欢迎讨论。

四 : 论互联网行业招聘的特点

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论互联网行业招聘的特点

作者：老白

作为互联网行业做的比较久（且只做过互联网行业）的招聘人员，老白经常跟各行各业的招聘领袖有些沟通，时常也有机会跟互联网行业的真正领袖们聊天，这种时候经常会想到或被问到一个问题：

互联网行业的招聘和传统行业的招聘有什么区别？

关于这个问题江湖上众说纷纭，基本上，都是屁股决定脑袋。我也就只在我自己，一个招聘实践者的角度上说说感受吧。

从工作KPI的角度来说，行业的区别不大。招聘要做到的几个目标：

1、网罗人才，提供给公司筛选

2、达成招聘数量，满足公司需求

3、传播雇主品牌，提升公司的雇主美誉度

4、搜集信息，帮助公司调整人力资源和和业务战略方向

任何行业的公司都是需要的，并不是只有互联网公司才有。那么互联网行业的特性是如何影响招聘工作的呢，我粗略总结一下：

1、 互联网市场格局变化快、创业门槛低、还有越洋人才抢夺，因此优秀的产品和技术人才

平均薪资很高，薪资结构与传统行业甚至传统IT行业有很大不同。

互联网行业是一个经常会出现颠覆性创新的行业。互联网信息的流动速度越来越快，每个细分领域的生命周期，从初创到稳定到被取代用的时间会越来越短，反应够快是非常重要的门槛。同时每个细分市场一般是一家独大或者最多有两三家独大，反应慢的或没有垄断资源的重复性产品基本没有活路。因此，能捕捉到最新的用户需求的产品人员、能力强大——能快速把产品需求实现以及能以技术创新颠覆现有实现方式——的技术人员、甚至包括本身能力并不突出但是掌握了某些新技术的人员（比如00年的web开发，06年的搜索相关技术，12年的移动端开发技术），就会变得非常抢手。

同时，互联网行业企业面临的人才竞争不仅是来自同等公司，还越来越来自天使投资人、传统行业和硅谷公司。

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移动互联网、TMT的概念，极大地激活了天使投资这个几年前对国人来说还挺陌生的领域。老白认识的天使投资人以及在各种投资机构工作的，熟悉不熟悉的加起来，没有上千也有几百。。。“投资的收益率高于自己创业”，Taleb的这个结论和现实中的各种光辉榜样，让无数有闲钱的人加入了天使投资的大军，但是天使必须伴随着项目，项目就伴随着人才，投资人忽悠的功力那绝对不会逊色于企业的招聘顾问。低门槛高收益，一夜暴富的神话不绝于耳。最近WhatsApp卖了190亿美元，一共才只有不到百人。这样的成功案例“太刺激了”，还有人刻意渲染其创始人，Yahoo的前技术VP，是一个面试Facebook没通过的技术吊丝。是不是也极大鼓舞了真正技术宅的小朋友们？

除了投资人，还有一帮传统行业的土豪公司，一掷千金的收购互联网人才做“电商”，高歌猛进互联网，手笔之大让真正的互联网公司都哭笑不得。苏宁啊、万达啊、上汽啊……笔笔皆是。都是朋友老白我就不多举例了。其实广义地算起来，我司高德也能算其中之一。

另外，互联网抹平了许多传统的距离和边界，在人才市场上的直接反应就是来自硅谷的强力竞争。真正一流的技术人才，常常被Facebook、Google等一线互联网公司重金（一般在15万美元以上）从国内的公司甚至是校园里直接挖到美国，连这些公司在中国的分舵都只能退避三舍。相应的，国内的公司从三藩、西雅图等软件公司集中的地区直接挖人的行动也早已经在疯狂进行中。

行业的这种特性，导致了新兴技术领域里突出的（而且相对来讲常常是非常年轻的）人才，相比于任何其他行业都更受到市场的追捧。毫不夸张的讲，一个人能创造的价值可能是神话级的！因此我们能看到博士还没毕业已经是上市公司VP、本科毕业两年年薪上百万、博士毕业一年接近两百万等等在传统行业见不到的极端行情。较好的技术人员，工作三年五年，也多能达到两万。为了应对这样的激烈竞争，互联网行业的薪资结构往往是Base（MBS，月基本薪资）低，Bonus（奖金，五花八门，按Q和按年发的居多）高，期权（或者股票）高。基本上所有互联网公司的员工薪资结构中，奖金是超过20%月薪的，有的甚至达到一半或更多；股票收益（风险相对较大）更是远远超过月薪。更别说卖公司得到的股份收益了。

从招聘实践上看，互联网行业虽然基本薪资还大概在各种调查的指导范围内，但是总的total package 一直在水涨船高，越是稀缺的优秀人才，争夺越激烈。这样的人才最大的竞争力很大程度上就是纯智商优势，传统的P&G等公司倡导的“管培生”等慢招聘策略在个行业看来完全没有必要。互联网行业战略薪酬的设计和管理，挑战性更胜其他行业。

2、 组织结构变化快，全年招聘预算基本等于扯淡。

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计划跟着人走，而不是人跟着计划走，是互联网行业的一个特点。

互联网行业的快速变化，导致了公司组织结构的不稳定性。试问2003年的时候，有几个公司能预计到13年就是移动互联网的天下了？2010年的时候，有几个公司预计到了微信能取得如此巨大的成功？能预计到打车软件烧金十几亿？当一个新的浪潮涌来，所有的企业都被迫要“华丽转身”。有多少传统互联网（比如Portal类公司）的高管午夜梦回，发现当年攒下的家底儿，不够给新方向的投入？传统公司稳定的组织结构设计必须不能满足互联网公司的如此快速变化的需求。

“敏捷、扁平、闷骚”，是我从人力资源角度总结的工程师文化，与工程师们自己总结的“技术导向、数据为王”并不矛盾，因为老白看见的是组织结构和企业文化，工程师看见的是自我修养。敏捷就是拥抱变化，扁平就是容易转身，得到这两点的公司才能说是互联网公司，否则一定会被自己的体重拽沉。

正因为这种组织结构的不稳定性，甚至产品、技术的爆发性，传统的按年甚至按几年来做人力资源预算是非常不靠谱的。HC（传说中的萝卜坑）数量和要求的变化非常频繁，经常是因人定岗而非因岗寻人。全年预算基本就是意思意思，看看公司今年现金流如何，计划花多少钱，具体落实到招聘指导意义有限。但是没有预算来控制人力资源成本也是不合理的（其实大把的爆发式增长的公司确实没有这个成本控制概念），所以按照年度做成本预算，按照季度做HC预算更合理一些——如果真的招到一个业界领袖，突然增加预算创立新业务也是常有的事。

对外来说，我们的招聘顾问努力的了解行业趋势、mapping竞品公司的组织结构，但是以前做过一次很久可以用的时代基本结束了。本着计划要跟着人走的原则，以公司为单位来做mapping不如以行业领袖和准领袖本人为单位来做。

对我来说，招聘部门不仅是一个职能部门，更重要的是了解人才趋势的窗口。人才市场现状和动态、竞品公司人力资源情况、国内外的技术趋势等等信息，都是需要不断update的，招聘跟不上潮流，也就不能给业务部门足够合理的参考意见和建议。业务和招聘应当互相促进，交流信息，紧密配合。因此，招聘不仅是做管理，更是做投资。投资机构主要看团队，我们作招聘也应该调整到以看人为主，招募优秀的人才，不一定非要跟手里的坑完全吻合，要抬头看天，不要低头种地。

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3、 人力资源成本占比大，招聘成本突出，使用低成本招聘渠道的压力大

互联网企业，人员和带宽是最大成本。人员成本一般又高于其他成本，六成以上是比较常见的比例（某些互联网细分领域，比如视频网站还会有版权等成本，毕竟不典型，就不一一列举了）。

相比这些固定资产和生产资料占比高的行业，互联网行业招聘成本在所有成本里相应的也会比较突出，因此互联网行业更有动力压缩招聘成本，更急迫的拓展低成本渠道、减少猎头用量，Direct Sourcing占的比例较高。

跟其他行业的招聘领袖沟通，花钱最多的是奢侈品和房地产行业，有的五成到十成的人员招聘都是从猎头来的。利润越高的公司，越是不太在招聘上省钱，因此招聘的主要工作是面试和筛选人，而不是拓展低成本渠道或者自己动手找人。（我无比羡慕这些行业的招聘总监们，深刻后悔一开始就不应该进入互联网招聘的火坑。）

因为有这样的成本控制，针对互联网行业的互联网招聘（这话说的真拗口）甚至变成了一个“朝阳”产业，最近拉勾拿了贝塔斯曼500万刀，猎上网拿到了IDG 1000万刀，从没见过有哪个垂直行业招聘自己也变成了一个产业的。可见互联网行业的招聘是多么困难和有价值。

但是，统计下来，猎头招聘在互联网技术领域，尤其是最难招的月薪在1万5到3万之间的独立技术人员的招聘上，确实效果并不是太好，远不如内行推荐和招聘顾问direct sourcing。纯粹在吸引猎头上做文章的一些网络渠道究竟有多大潜力，作为纯实践人员，我是有一点怀疑的（有人问为什么怀疑，这个话长，回头再说）。

按照猎头招聘人均5万、内部推荐人均5千、校园招聘人均3千（仅招聘，不计入校园关系的巨大投入）的行业平均数来算，如果一个互联网公司的人均招聘成本（包括校招）能控制在1万以内算合格，8000以内算良好，6000以内算优秀，但是未必需要达到（考虑到一些复杂的原因，单纯追求压低招聘成本也会对雇主品牌造成伤害）。

有的行业说我们远低于这个数儿。。。拜托不要把月薪5千的行政、车间人员的招聘也算进来吧！

同时，由于互联网行业人员流动率较大（除了少数公司，整体流动率达到了20%左右，是流动比例较大的行业，在同等薪资标准的行业里完全可以说是流动率最大的行业）、发版的

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工作压力大时间紧，招聘顾问在公司内部培养成熟的面试官、提升业务经理的管理技能相对都会比较困难。急功近利、应急式的面试和招聘往往是常态。这也会给招聘工作带来各种阻力。（关于如何在互联网行业内糙快猛的培训面试官，这个话也很长。。。）

以上，是我自己的一点儿杂感，很可能挂一漏万，也可能全是谬论。从我自己组建团队的经验来看，互联网行业优秀的招聘顾问简直是可遇不可求的资源，履历看着不错的20个人也未见得能有一个合格。我们对招聘顾问的要求比传统的行政人事管理人员的要求要高得太多：春风化雨的沟通方式和正直诚恳的为人品性、无比强大的学习能力、充满激情的工作态度、结果导向思路灵活。。。只是基本要求，还要能做投资人、销售、培训师和雇主品牌市场的工作！觉得自己有这些潜力的小朋友，不如就给老白（微信号：airier）投个简历吧:-D。

所以，互联网的招聘是个技术活儿（当然在别的行业也是！），在招聘顾问身上多花点儿钱，也许是互联网公司最划算的投入啦。

五 : 蓝领招聘,应该做“互联网+”还是“+互联网”？

蓝领招聘，应该做“互联网+”还是“+互联网”？

“互联网+”与蓝领招聘：火起来的兄弟

2015年3月5日，李克强总理在十二届人代会上做了政府报告，除了一大篇与以往大致相同的表述之外，一个词语从那天起开始在互联网上甚嚣尘上，风声水起——“互联网+”。[www.61k.com］根据百度新闻不完全统计，自3月5日至今，包含有“互联网+”的新闻有4690万之多，在新浪微博中，更是平均每30秒就会有一篇关于“互联网+”的微博，足以显示出网民对“互联网+“的热衷。自从“互联网+”火了之后，开始有越来越多的行业开始筹划“互联网+”的进程，也给了很多风险投资公司更大的希望。

跟“互联网+”一起火的，还有一个重度垂直的行业——蓝领招聘。蓝领招聘之所以火起来是最近越来越多的公司看到了蓝领招聘的巨大市场，以下部分内容摘自《【见人笔记】互联网蓝领招聘那些事》：

蓝领招聘市场的价值在哪里？

（1）蓝领招聘市场规模巨大，是一个不次于传统白领招聘的市场（注：2013年，全国农民工总量2.69亿人，其中外出的农民工1.66亿人。）。

（2）目前的蓝领招聘工具仅仅只是解决招聘信息不对称，但这需求不是很刚性，因为蓝领工人大部分时间都不愁找不到工作，必须从这个产业链条中挖掘价值。

（3）招聘只是最浅显的价值，这部分人群是移动互联网的金矿，在SP时代，他们贡献了四分之三的收入。现在依然是移动互联网的付费用户的中坚力量，这部分人的娱乐，生活，社交全部都通过手机来完成。某种意义上可以说谁握住这部分人群，谁就握住了中国互联网的半壁江山。

对蓝领而言，现在大家普遍认可的分类方式是分为工厂蓝领和城市蓝领。工厂蓝领，是指主要在工厂流水线上的操作工或普通工人；城市蓝领，主要是指在城市中从事基层工作的蓝领人群，如服务员、保洁、保安等。

传统互联网的疯狂

觊觎这片市场的很多互联网人在2014年开始了很多动作，这一年火起来的蓝领招聘公司包括闪聘、近多多、橄榄公社、大圣打工、优蓝网、找工雷达等等，这些纯互联网基因的公司走了传统互联网公司的直接TO C的战略，一方面直接对接企业，另一方面直接对接求职者，希望完成传统互联网的“去中介化”的思维，这些公司的背后不乏很多如IDG之类知名美元基金的身影。

2015年，那些曾经火过的互联网公司最终得出了一个结论，像《【见人笔记】互联网蓝领招聘那些事》里面说的一样：阳（bu）春（jie）白（di）雪（qi）。不管是工厂蓝领还是城市蓝领，大都对这种看起来很炫酷的新鲜东西敬而远之，而传统线下劳务中介却一直火的不行，根据不完全统计，2015年春节后，仅富士康一家企业通过线下中介入职的工人就有近20万。

出现这种情况的原因笔者从一些渠道进行了简单的分析，大约会有以下原因：

1. 信息的泛滥让蓝领对互联网信心日渐消沉。除分类信息网站58赶集（请允许我使用一

个组合词，已经合并了）上海量的招工信息外，几乎所有的蓝领招聘网站上最不缺的就是信息，甚至于某些蓝领招聘APP未上线之前就可以利用简单的spider工具批量抓取海

大谷打工网招聘 蓝领招聘,应该做“互联网+”还是“+互联网”？

量信息。［www.61k.com]引用一位工友在贴吧里面的说法：“网上全是招工的，谁知道哪个是真哪个是假，都是中介发的，还不如直接找中介，服务还好！”

2. 蓝领在求职过程中更愿意接受服务，而不是寻找服务。根据老牌蓝领招聘网站中劳网

2014年做的一项涉及近5000位工友调查显示，在其中一个问题“您在找工作过程中最讨厌的是？”的答案中，32.3%的工友选择了“服务态度不好”，仅次于67.1%的“招聘信息不真实 ”。另外，笔者在与专门针对蓝领的中劳网人才市场负责人的沟通中了解到，蓝领找工作的过程中获取信息是最简单的，但如何分辨信息真伪和是否有人提供周到的安置服务是他们更加关心的问题。

3. 很多大型工厂的人事无法处理零散求职者。在蓝领招聘的军事重镇苏州，几乎所有的工

友想进入到周边的工厂工作都需要通过中介，其中有一个例子非常明显的说明了这个现象：一家传统互联网公司（隐去名称）在将自己的求职者送入到仁宝的过程中，需要谎称自己已经被中劳网收购才顺利完成这次工友入职过程。

互联网+蓝领招聘，还是蓝领招聘+互联网？

“互联网+”的泛滥，让网上开始泛起了“互联网+”还是“+互联网”之争，对蓝领招聘而言，究竟应该走“互联网+”还是“+互联网”呢？上文中介绍了很多传统互联网公司，其实在蓝领招聘行业还有一些老兵，在这个行业里摸爬滚打很多年，他们目前的战略其实很好的说明了这个问题。

1. 大谷打工网。大谷打工网是最早拿到风投的蓝领招聘公司，目前以移动互联网为主

要切入口，2014年以前，大谷打工网主要做TO C的战略，即一边对接企业，一边对接工友，以呼叫中心为工友提供服务，同时也做起了传统互联网看起来很重的“接站服务”，在每家企业安排自己的驻场人员，俨然是互联网化的劳务中介。但这种模式给自己的发展带来了巨大瓶颈，每开拓一家企业就需要增加一批人员，单单呼叫中心就有几百人的规模。2014年上半年，大谷打工网悄然上线了大谷联盟，开始笼络中介公司，不过从目前的发展情况，不容乐观。

2. 中劳网。中劳网成立最早的蓝领招聘公司，2013年以前，跟大谷打工网和传统互联

网公司一样，做的是直接TO C的生意，一直不温不火。但最近最大的一个动作，是在2014年上线了中劳云招聘系统，向中介敞开了怀抱，开始做起了B2B2C的模式，半年多的时间吸引了一万多家中介争相入驻。于此同时，从2013年开始了线下布局中劳网就业服务站，全面切入了线下服务，也在2014年开始获得了包括维西资本在内很多风投的认可。

与以上两家蓝领招聘的老兵最近的策略相同，笔者更认可的其实也是“蓝领招聘+互联网”的O2O模式，蓝领人群与白领人群不同，更需要细致入微的服务才能俘获他们的芳心，很多蓝领在求职的过程中已经希望可以提供免费的被褥、专车接送、代办手机卡、可以随时借钱等等诸多生活服务。

蓝领招聘跟在线教育、在线医疗、3D打印、虚拟现实、机器学习等等一样，都是一块大蛋糕，这块大蛋糕吸引了越来越多的互联网人士进入这个行业，但究竟以什么样的方式来分一杯羹，笔者还是希望各位互联网er们，谨慎行事，认真分析，如果没有做好舍身赴死提供周到服务的准备，还是算了吧，以上鄙见，欢迎讨论。

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