一 : 新员工职业规划-人力资源资料

一、什么是职业生涯？ 什么是职业生涯？

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职业生涯规划---个人在组织中的发展规划。 职业生涯规划 个人在组织中的发展规划。 个人在组织中的发展规划

二、职业阶段划分

探索期（正式工作前） 探索期（正式工作前） 职业前期（ 职业前期（3~5年） 年 职业中期（30~50岁） 职业中期（ 岁 职业晚期（ 岁甚至更晚） 职业晚期（50~65岁甚至更晚） 岁甚至更晚

二、职业阶段划分
职业前期 描述：学会自己做事、被同事接受、 描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功 和失败的事例 任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、 任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、 开发创造力和革新精神 要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、 要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、处理 工作家庭的冲突、 工作家庭的冲突、学习自主

二、职业阶段划分
职业中期 描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、 描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、 30 岁之间 也可能不变或降低 任务：技术更新、 任务：技术更新、培训和指导的能力转入需要新 技能的新工作、开发更广阔的工作视野。 技能的新工作、开发更广阔的工作视野。 要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、 要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、 家庭、社区的关系，减少陶醉。 家庭、社区的关系，减少陶醉。

二、职业阶段划分
职业晚期 描述：中期继续发展者可以安然处之， 描述：中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或 衰退者将面临困境 任务：计划退休、 任务：计划退休、从权力转向咨询角色确认和培养继承 人、从事公司以外的活动 要求： 的平台支持和咨询、 要求：看到自己的工作成为别人 的平台支持和咨询、 在公司外部的活动中找到自我的统一

二、职业阶段划分

职业前期：专业工作技能、知识、 职业前期：专业工作技能、知识、自我管理能力 职业中期：更新技能、态度指导（管理）他人的 职业中期：更新技能、态度指导（管理） 能力开发新的工作兴趣、 能力开发新的工作兴趣、跨业学习 职业晚期：了解新信息、 职业晚期：了解新信息、观念

二、职业阶段划分

职业前期：专业工作技能、知识、 职业前期：专业工作技能、知识、自我管理能力 职业中期：更新技能、态度指导（管理）他人的 职业中期：更新技能、态度指导（管理） 能力开发新的工作兴趣、 能力开发新的工作兴趣、跨业学习 职业晚期：了解新

信息、 职业晚期：了解新信息、观念

三、职业生涯的五种方向
技术型： 技术型：
持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑， 往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所 处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业 经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到 领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作， 更希望能继续研究自己的专业。

二、职业生涯的五种方向
管理型： 管理型：
这类人有强烈的愿望去做管理人员， 这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉 他们自己有能力达到高层领导职位， 他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业 目标定为有相当大职责的管理岗位。 目标定为有相当大职责的管理岗位。 成为高层经理需要的能力包括三方面： 成为高层经理需要的能力包括三方面： 1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、 分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、 分析、解决问题的能力； 分析、解决问题的能力； 2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人 人际能力：影响、监督、领导、 员的能力； 员的能力； 3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、 情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、 不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。 不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。

二、职业生涯的五种方向
创造型
这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己 名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能 反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实 在在的事物才能体现自己的才干。

二、职业生涯的五种方向
自由独立型
有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖， 很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定 位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不 愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立 从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会 成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店。

二、职业生涯的五种方向
安全型
有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们 为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制 度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职 业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的， 而并不完全是本人的意愿。

明确自我职业定位

1、你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面？ 2、你毕业后第一个工作是什么，你希望从中获取什么？ 3、你开始工作时的长期目标是什么，有无

改变，为什么？ 4、你后来换过工作没有，为什么？ 5、工作中哪些情况下你最喜欢，最不喜欢？ 6、你是否回绝过调动或提升，为什么？ 根据上面五类职业定位的解释，确定你的主导职业定位。

新龟兔赛跑

從前，有一隻烏龜和一隻兔子在互相爭辯誰跑得快。 他們決定來一場比賽分高下，選定了路線，就此起跑。 兔子帶頭衝出，奔馳了一陣子，眼看它已遙遙領先烏 龜，心想，它可以在樹下坐一會兒，放鬆一下，然後 再繼續比賽。兔子很快地在樹下就睡著了，而一路上 笨手笨腳走來的烏龜則超越過它，不一會兒完成比賽， 成為貨真價實的冠軍。等兔子一覺醒來，才發覺它輸 了。

新龟兔赛跑

這個故事給我們的啟示是： 這個故事給我們的啟示是： 緩慢且持續的人會贏得比賽。 緩慢且持續的人會贏得比賽。

新龟兔赛跑

兔子當然因輸了比賽而倍感失望，為此他做了些缺失預 防工作（根本原因解析）。它很清楚，失敗是因它太有 信心，大意，以及散漫。如果它不要自認一切都是理所 當然的，烏龜是不可能打敗它的。因此，它單挑烏龜再 來另一場比賽，而烏龜也同意。這次，兔子全力以赴， 從頭到尾，一口氣跑完，領先烏龜好幾公里。

新龟兔赛跑

這故事的有什麼啟示？ 這故事的有什麼啟示？ 動作快且前後一致的人將可勝過緩慢且 持續的人。 持續的人。 緩慢且持續固然很好， 緩慢且持續固然很好，但動作快且牢靠 則更勝一籌。 則更勝一籌。

新龟兔赛跑
這故事還沒完沒了。這下輪到烏龜要好好檢討，它很清 楚，照目前的比賽方法，它不可能擊敗兔子。它想了一 會兒，然後單挑兔子再來另一場比賽，但是是在另一條 稍許不同的路線上。兔子同意，然後兩者同時出發。為 了確保自己立下的承諾－從頭到尾要一直快速前進，兔 子飛馳而出，極速奔跑，直到碰到一條寬闊的河流。而 比賽的終點就在幾公里外的河對面。兔子呆坐在那裡， 一時不知怎麼辦。這時候，烏龜卻一路跚跚而來，撩入 河裡，游到對岸，繼續爬行，完成比賽。

新龟兔赛跑

這故事的有什麼啟示？ 這故事的有什麼啟示？ 首先，辨識出你的核心競爭力， 首先，辨識出你的核心競爭力，然後改 變遊戲場所以適應（發揮） 變遊戲場所以適應（發揮）你的核心競 爭力。 爭力。

新龟兔赛跑
故事還沒結束。 這下子，兔子和烏龜成了惺惺相惜的好朋友。它們 一起檢討，兩個都很清楚，在上一次的比賽中，它 們可以表現得更好。所以，他們決定再賽一場，但 這次是同隊合作。它們一起出發，這次可是兔子扛 著烏龜，直到河邊。在那裡，烏龜接手，背著兔子

過河。到了河對岸，兔子再次扛著烏龜，兩個一起 抵達終點。比起前次，它們都感受到一種更大的成 就感。

新龟兔赛跑

這故事的有什麼啟示？ 這故事的有什麼啟示？
個人表現優異與擁有堅強的核心競爭力固然不 錯，但除非你能在一個團隊內（與別人）同心 協力，並掌控彼此間的核心競爭力，否則你的 表現將永遠在標準之下，因為總有一些狀況 下，你是技不如人，而別人卻幹得蠻好的。

案例分析

刘迪三年前毕业于某著名大学，除计算机专业 知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己很 清楚人生应该做的事，对自己应过的优雅、浪 漫和尊贵的生活方式也订了具体的目标。但刘 迪毕业三年后换了三、四家公司，作过秘书、 证券、编辑，都不能实现自己的生活目标，因 此感觉气馁。

分析：刘有较扎实的基础，但初期进行生涯规划时由 于经验不足，容易产生好高鹜远，不切实际的挫折感。 修正：在人生理想指引下，宜采取“积小成功为大成 功” 作法，先采用结合现实的生涯规划模式，将个人理想 与组织远景相配合并使双方受益，逐步实现可行性目 标，累积足够的自信和能力，再渐渐采取自我实现的 生涯规划模式，在中、长期致力于实现自我目标，最 终达成理想。

案例分析
罗小兵是工程监理方面的专业技术人员，业务 非常过硬，常常在同行中出类拔粹，但他却不 善表达和沟通，不具备管理才能。罗所在公司 是地产业的著名上市公司，曾在京津沪等十二 个城市成功地开发过多层和高层楼盘，现正开 发大面积的商品房楼群。 请问：作为罗的上司你在组织内可以为他提供 什么样的发展方向以激励他？

参考答案：公司可为罗提供水平式的发展方向。 分析：对缺乏管理才能的专业技术人员可以充分发挥 他们的优势，为他们提供发挥专业才能的空间。可在 不同时期有不同工作重点，接受相关训练，渐次往上 发展，接掌责任更大，内容更复杂的工作。 对罗来说，若他作过多层地盘监理，则还可以让他去 作高层地盘监理，若业务发展还可以让他作大面积的 地盘监理工作。

案例分析
夏冰是加入万科已经六、七年的老职员了，她 所学的专业是会计，岗位一直是财务会计。她 认为做会计的上升空间不大，自己不可能升为 财务部主管，工作也没有什么挑战性，每天做 的都是同样的工作，因此也没有什么职业发展 设计可言。 请问：你赞同夏冰的这种观点吗？作为她的主 管或经理，你准备在考核中如何与她一起设计 她的职业生涯？

参考答案：夏的这种观点有待修正 分析：在组织内个人的角色可能很小，但却非常 重要。作

为夏的主管，如果夏长期处于这种应付 工作状态，可以考虑适时调换其工作岗位，以调 动其工作积极性，当然作会计可能很难在职位上 有多大发展的上升空间，但可以让其分担同一职 位但责任不同的工作。如作分帐的可以调到作总 帐，再作税务会计，再作金融调度，。。。。。

二 : 中小企业如何制定科学有效的人力资源规划

摘要： 中小企业人力资源规划存在着规划缺失严重、规划脱离实际、支撑体系不完善、缺乏人力资源管理的专门人才等主要问题。主要原因是由于企业发展战略不明确、各级管理层对规划认识不全面以及专业的人力资源管理者短缺等因素。制订和有效实施人力资源规划，要明确人力资源规划战略目标、确定核心人才、强化人力资源基础功能、提高人力资源从业人员素质，优化人力资源规划工作环境。

Abstract： For small and medium-sized enterprise， human resources planning exists many problems， such as serious lack of planning， planning is away from the actual， support system is not perfected， and lack of human resources management specialized personnel. The main reason is enterprise development strategy is not clear， the managers at all levels do not have a comprehensive know about planning， and human resource manager is lack. To formulate and implement effectively human resource planning， we must clear about the human resource planning strategic target， determine the core talents， strengthen the human resources base function， improve human resources personnel quality， and optimize human resources planning work environment.
关键词： 中小企业；人力资源管理；规划
Key words： small and medium-sized enterprises；human resources management；planning
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）35-0133-02
0 引言
人力资源规划是指为实现企业总体发展战略和生产经营目标，根据内外环境条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源进行供求预测，采取相应的政策和措施，有效激励员工，最大限度地开发利用企业人力资源的过程。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。
1 中小企业难以制定有效的人力资源规划的主要原因
1.1 人力资源规划在制定过程中缺乏充分的依据 由于中小企业的管理大多只强调经济效益，公司管理层往往只关注业务部门和财务部门，人力资源配置不够充分，人力资源管理无系统、完整、成熟的支撑体系，远远滞后于业务管理。在实际规划工作中企业的高管层、业务部门、人力资源部门之间缺乏密切协作，对人力资源规划不够重视，使人力资源规划往往流于形式，可执行性较差。加之大多数中小企业无明确的战略规划或者企业战略模糊，人力资源部在做人力资源规划时没有一个明确的目标和方向，无法实现从企业战略规划——人力资源规划——人力资源规范化管理。
1.2 人力资源规划的制定有一定的局限性 人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。大多数中小企业都存在组织机构不健全、人员配置不完善，人力资源管理不规范等问题，HR们在制定人力资源规划时很难能摆脱现实情况的困扰，高瞻远瞩的去规划企业较长期的人力资源，大多是头痛医头、脚痛医脚，各级管理者们也没有充分意识到人力资源规划的重要性和前瞻性，使得人力资源规划缺乏长期效应，跟不上企业发展的节拍。
1.3 人力资源规划跟不上企业外部环境的变化 企业人力资源管理人员在做人力资源规划时应充分考虑企业的内外部环境，并依据企业的战略发展规划制定有一定前瞻性的符合企业经营特点的人力资源规划。由于各行各业不同的外部环境和内部需求，企业需要不断的调整自已的经营战略和管理模式来适应外部环境的变化，多数中小企业在人力资源管理上方法简单，注重时效，缺乏长远打算，人力资源规划也都是纸上谈兵，难以应对企业外部环境的变化。
1.4 缺乏人力资源规划的专门技术与人才 由于中小企业人力资源整体素质不高，专业人员很少，人力资源管理者专业知识不足、专业技能不够，往往凭所谓的经验或感觉办事。企业的领导们对人力资源管理工作不够重视，很少安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习，使得企业在做人力资源规划时，缺乏专业知识支撑，没有管理咨询，很难作出专业的人力资源战略规划。
2 制定人力资源规划对企业的重要意义
2.1 人力资源规划是保证企业生存和发展的有效工具 企业要发展，人才是关键，人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段。企业内外部环境的变化及企业战略发展目标的调整，都会对企业的人力资源的数量和质量有不同的要求。人力资源规划就是要在分析企业内外部环境变化的前提下，对企业的人力资源现状、未来的人力资源需求和供应进行准确预测的基础上，制定人员的招聘、培训、考核、激励等计划，以满足企业对人力资源的动态需要。 　　2.2 合理利用人力资源，降低人工成本，提高劳动效率 中小企业由于内部人力资源配置的不合理，使企业常常出现人岗不匹配、看似岗位缺员实际冗员的现象，不能实现人尽其才、物尽其用。企业可以通过人力资源规划，对现有的人力资源结构进行分析检查，找出并解决影响人力资源有效运用的主要矛盾，调整人力资源配置情况不平衡的状况，谋求人力资源的合理化使用，通过提高企业的劳动效率，降低企业人工成本，提升企业的经济效益。
2.3 发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需要 人力资源规划是企业战略发展规划的重要组成部分，员工可以根据企业的人力资源规划，了解企业未来的发展战略和个人的发展空间，明确未来的发展目标，设计个人的职业生涯规划，不断调整和完善自已，满足企业发展对人力资源的需求，并在实际工作中不断获得自我价值的实现。
3 制定科学有效的人力资源规划应重点把握以下几点
3.1 企业负责人要亲自抓人力资源规划工作 能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策，保证企业核心竞争能力。企业人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业负责人要亲自抓，企业负责人对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。只有企业领导重视，这项工作才会落到实处。
3.2 根据企业发展战略，确定企业核心人才 人力资源规划的起点是清晰的企业发展战略和确定的企业核心竞争能力。人力资源规划的根本是确定企业的核心人才。核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素，需要通过建立有效的激励机制、满足教育培训需求、打造合适的职业生涯发展通道等方法长期留住人才，人力资源不仅需要量的扩充，更重要的是质的提高。人力资源规划的目标就是满足企业发展中的人才需求，实现人才供需的基本平衡。
3.3 人力资源规划需要有招聘、培训、员工绩效考核等人力资源基础功能的支持 制定人力资源规划涉及到员工数量的增减、技能的提升及员工晋升等多项内容，实现这些人力资源规划内容必须依靠招聘、培训与绩效考核等基础工作。招聘功能的实现不能仅满足于规划中人员数量的补充，更要保证规划中人员质量的要求；培训功能是为了满足规划中涉及的人员技能提升的要求；绩效考核工作不仅能直接反映员工完成的业绩情况，而且体现出员工在技能、态度等方面的优势和不足，动态的绩效情况能为员工的职业发展通道提供最为真实可靠的依据。因此，完善的人力资源基础功能是做好人力资源规划工作的前提保证。
3.4 充分考虑企业内、外部的环境变化，制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划 所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，能根据企业内、外部环境的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在人力资源规划中对可能出现的情况做出预测和风险应对策略。在保(www.61k.com)证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才需求。在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。
3.5 完善的人力资源规划流程非常重要 企业应在具备明确的战略发展规划的前提下确定企业当下与未来所需的核心能力和核心人才，进行岗位工作分析，通过人才需求预测及人才供应预测，制定企业人才招募与储备、人才培训与开发、人才薪酬与激励、人才绩效考核与晋升等一系列计划。在计划制定的过程中，人力资源经理必须就相关内容同相关部门及企业高管层达成一致，确定合理的规划实施计划与流程，从人力资源规划的先期设计到规划实施，乃至规划评估都做好预期安排，落实相关责任与权限以保证规划工作的顺畅开展。
3.6 建立科学分工与协作的人力资源规划管理模式
切实可行的人力资源规划一定是建立在企业内部充分沟通、相互协作的基础之上。中小企业在建立人力资源规划时，应结合中小企业的经营特点和管理模式，由企业负责人亲自把关，人力资源部门和各业务部门要通力合作：人力资源管理部门负责人力资源战略规划的制定、岗位分析、需求和供给预测、招聘、培训、薪酬设计、绩效考核与激励及人力资源规划评价等基础业务；业务部门负责配合人力资源管理部门做好岗位分析、人员的面试筛选、岗前技能培训、严格管理和工作评估激励等辅助工作，确保人力资源规划有效落实。
3.7 制定使企业和员工双赢的人力资源规划 企业和员工是利益共同体，企业和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。企业在人力资源规划过程中如果仅考虑了企业的未来发展需要，而忽视了员工的职业发展规划，势必会造成企业在发展壮大中缺乏人才的支撑，影响企业发展目标的达成。企业应制定双赢的人力资源规划，才能确保企业和员工长期利益的实现。
古人说得好：“凡事预则立，不预则废”。作为市场中最具活力的中小企业，如何应对当前内外经济环境的迅速变革，如何解决人力资源规划不当导致的内部岗位职责不清、人员配置不合理、员工素质结构失衡、发展动力不足等各种问题，是现代中小企业人力资源管理的发展瓶颈。中小企业只有从实际出发，立足于发现问题、解决问题，以新的视角重新审视人力资源规划，以科学的方法、专业的态度，认真严谨的设计和规划人力资源，形成具有自身风格和特点的、灵活多变的规划模式，才能有效发挥人力资源规划的重要作用。
参考文献：
[1]黄新.论中小企业的人力资源管理.湖南经济管理干部学院学报，2004，（2）.
[2]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈：认识与规划，企业活力，2004，（8）.
[3]杜洋，徐鹏飞.中小企业如何开展有效的人力资源管理，机电信息，2003，（4）.

三 : 上海金桥工业园企业间水资源梯级利用方案分

第28卷第4期

2012年2月中国给水排水CHINAWATER＆WASTEWATERVol．28No．4Feb．2012檲檲殘檲檲檲檲檲檲檲檲檲殘檲檲

殘节水与回用

上海金桥工业园企业间水资源梯级利用方案分析

石12爽，王东宇，张檲檲檲檲檲檲檲檲檲殘

摘要：

Abstract：

Keywords：勇1（1．华东师范大学环境科学系，上海200062；2．中国人民大学环境学院，北京100080）水资源梯级利用是按照水质不同逐级利用水资源的一种方式，在生态工业园区开展企业间水资源梯级利用是园区水资源管理和水系统集成的重要内容。以上海金桥出口加工区为例，从水量、水质、水价三个方面分析了园区主要用水企业的用水排水特征及园区企业间水资源梯级利用的可行性；遵循从企业内部到企业之间再到园区三个递进的层次设计了园区水资源梯级利用的三个方案，进行了方案费用效益对比分析；提出了政府部门许可梯级供水方式，排水公司适当园区管委会将水资源梯级利用项目融入到园区循环经济工程，园区开减免梯级供水企业的排水费，发商及参与企业铺设中水管网等保障措施。关键词：生态工业园区；水资源梯级利用；中图分类号：TU991．64文献标识码：C中水回用文章编号：1000－4602（2012）04－0085－04SchemeAnalysisforCascadeUtilizationofWaterResourcebetweenEnterprisesinJinqiaoEco-industrialParkinShanghaiSHIShuang1，WANGDong-yu2，ZHANGYong1（1．DepartmentofEnvironmentalScience，EastChinaNormalUniversity，Shanghai200062，China；2．SchoolofEnvironmentandNaturalResources，RenminUniversityofChina，Beijing100080，China）Cascadeutilizationofwaterresourceisastepwiseuseofwaterresourcebasedonthedifferenceinwaterquality．Itisanimportantwayofwaterresourcemanagementandwatersystemintegra-tionineco-industrialpark（EIP）．TakingShanghaiJinqiaoExportProcessingZoneasanexample，thewateruseanddrainagecharacteristicsofdifferentmainenterprisesandthefeasibilityofcascadeutilizationamongtheseenterpriseswereanalyzedconsideringwaterquantity，qualityandprice．Threecascadeutili-zationschemesweredevelopedbasedonagradedhierarchyfromenterpriseinteriortoamongenterprisesandtothewholezone，andthecorrespondingcost-benefitanalysisandcomparisonwereperformed．Somesafeguardmeasureswereproposed，includinggovernmentpermissionforwatercascadeutilizationandre-ductionofwastewatercharge，integrationofwatercascadeutilizationintocirculareconomybytheEIPad-ministration，andlayingrecycledwaterpipelinebytheEIPinvestorsandenterprises．eco-industrialpark；cascadeutilizationofwaterresource；recycledwaterreuse

水资源梯级利用是按照水质不同逐级利用水资源的一种方式。在工业园区开展水资源梯级利用，基金项目：国家水体污染控制与治理科技重大专项（2009ZX07632－03－04）

·85·

第28卷第4期中国给水排水www.61k.com

可将工业企业废水、冷却水、回用水等不同形态的中

按水质细分为多个等级，将上一级水质较高水资源，

的排水，用于下一级水质要求相对不高的冷却水、工景观用水、冲洗用水等用水环节。生态工业艺用水、

园区是依据循环经济理论、产业生态学原理及清洁

生产要求设计建立的一种新型工业园区，开展包括企业之间、全园区的水资源梯级利用是生企业内部、

态工业园区水资源利用和管理的本质特征和要［1，2］

。目前，求在大多数工业园区内，企业废水经收集处理后用于自身生产、生活用水的居多

［3～5］

加工四大产业板块，是上海先进制造业基地和生产

、获得过“ISO14000国家示范区”性服务业集聚区，

“上海市循环经济试点园区”、“上海市节水工业园

”、“国家级生态工业示范园”等称号。自2006年区

开始创建国家生态工业示范园后，园区管理部门高度重视水资源问题，部分企业自发提出了水资源梯园区具备了比较完善的供水排水基础级利用要求，设施，为开展企业间水资源梯级利用提供了有利条件。

1.2园区水资源利用现状

4

据统计，园区2009年供水能力为5．02×10

43

m3/d，工业企业新鲜水总用量为1225×10m/a，

，而将

中水供给对水质要求不高的其他企业或用于园区内

［6］

公共部分还比较少，符合生态意义上的水资源梯级利用网络尚没有形成。以上海金桥出口加工区为

开展生态园区水资源梯级利用方案研究，对于生例，

态园区水资源利用和管理具有一定的参考意义。11.1

工业重复用水率为93%，单位工业增加值新鲜水耗

3

用量为0．73m/万元。园区主要用水大户有上海华虹NEC电子有限公司、上海通用汽车有限公司、上海申美饮料食品有限公司、上海日立电器有限公司等。园区前4家企业用水量占园区工业新鲜水总用量的47%，前10家企业用水量约占73%，前25家企业用水量占到了88%以上。

园区用水量前10位的企业是食品、电子、电器、汽车四个主导行业的代表，其用水和排水的水量和水质特征见表1。

水资源梯级利用的分析

金桥出口加工区概况

上海金桥出口加工区（以下简称园区）是1990

2

年成立的国家经济技术开发区，面积为27．38km。

2009年，园区工业总产值为1672．91亿元，占浦东新区工业总产值的23．8%。园区目前已形成电子信息整机及配套件、汽车与零部件、现代家电和食品

表1

Tab．1

园区用水量前10位企业的用水和排水特征

WaterandwastewatercharacteristicsoftoptenwaterconsumptionenterprisesinEIP

用水量/占园区

累计比

（104m3用水比项目企业用水、排水特点

例/%－1

例/%·a）

17．017．0电子行业，NEC电子有限公司208．8用水量大且对水质要求高；排水量较大，含某些金属物质上海通用汽车有限公司上海申美饮料食品有限公司上海日立电器有限公司上海美亚金桥能源有限公司上海京瓷电子有限公司上海松下等离子显示器

有限公司上海雀巢饮用水有限公司（上海）食品有限公司上海贝尔股份有限公司

145．3125．394．586．985．945．037．431．928．4

11．910．27．77．17．03．73．12．62．3

28．9

汽车行业，油漆车间生产用水量大，对水质要求较高；排水量大，含化学物质较多

电器行业，间接冷却水、冷媒水、洗涤用水量大，产品测试用水水质要求高；排水量小，排水水质达标

39．1食品行业，用水量大，排水水质较好，主要是营养物质46．8

53．9能源行业，用水量较大，排水量较大，水质达标60．9电子行业，用水量较大，对水质要求高；排水量较大，含某些金属物质64．6电子行业，用水水质要求高，排水量较大，含某些金属物质67．7食品行业，用水量大，排水水质较好，主要是营养物质70．3食品行业，用水量大，排水水质较好，主要是营养物质72．6

电子通信行业，主要为粉末喷涂生产线工艺用水，用水量较大，对水

质要求高；排水量较大，排水水质达标

由表1可知，食品行业排水量大，排水主要成分

为营养物质，经简单处理后可以供给电器、汽车等多个行业用作某些制造环节的生产用水及冲厕、绿化

水质一般且含浇灌等用水；电子行业排水量也较大，

有某些金属物质，经过特定处理后也可以供给电器、汽车和其他行业杂用水环节进行梯级利用；以上这

·86·

www.61k.com爽，等：上海金桥工业园企业间水资源梯级利用方案分析第28卷第4期

些企业由于用水量大、排水用水存在一定的匹配可

构成了园区水资源梯级利用的主体企业。能性，1.3

园区水资源梯级利用可行性分析

水资源梯级利用是园区创建国家生态工业园区的重要内容。园区多家企业已经建成和运行了完善的企业工艺水、中水、污水系统；部分企业如申美饮

通用汽车等水资源利用大户自发提出了水资源料、

梯级利用的强烈要求。园区管委会、市供水管理部

在园区相关发展规划门高度重视园区水资源问题，

将水资源梯级利用项目列入其中；园区建设方金桥

集团负责运营全园区供水排水基础设施，也积极支持水资源梯级利用，以上这些都为园区开展企业间水资源梯级利用提供了有利条件。特别是申美饮料在公司基于企业社会责任和节约水费的双重要求，

完善企业内部工艺水回用、中水回用后，仍有2000m3/d的剩余中水可供其他企业和园区公共使用，因此十分积极地参与和倡导梯级利用项目。由此可见，如能根据实际情况，分析调研不同企业的中水供设计形成园区内的水资源梯级利用网给需求情况，

创建一个新的多层次的水资源市场并辅以相应络，

的管理体系，不仅可以产生明显的经济和社会效益，也可起到良好的节约用水示范作用，具有较强的可行性。

表2Tab．2

项目方案一方案二方案三

管长/

km3．815．015．0

200

球墨铸铁

65

管径/mm

材料

2企业间水资源梯级利用方案设计2.1方案设计思路

遵循企业内部、企业间梯级利用、园区公共部分梯级利用三个递进的层次，以及主要企业排水用水从简单到复杂，提出园区水资源梯级利用匹配情况，

的三个方案设计：一是供水企业直接将中水提供给受水企业；二是供水企业将中水提供到负责园区公共管理的第三方；三是供水企业先将中水提供给第三方，第三方作为中水中转站再提供给受水企业。2.2方案设计内容

根据园区主要用水企业调研走访所获得的信

3

息，申美饮料可以对外提供的中水量为2000m/d，

3

夏普电器一厂中水需求量为95m/d，夏普电器二

33

厂需水量为155m/d，金桥集团需水量为868m/

d。在建立良好的水资源梯级利用机制的情况下，园

3

区企业可进行梯级利用的中水量约为10000m/d。据此提出三个方案（见表2）：方案一为申美饮料直

接将中水提供给夏普电器一厂和二厂；方案二为申美饮料将中水提供给金桥集团，由其用于园区公共绿化、消防和浇洒道路等公共服务用水；方案三为多

由其作为个用水大户企业将中水提供给金桥集团，第三方建设园区中水梯级利用网络，将中水用于园

区公共服务用水或再提供给其他企业。

方案一、二、三设计参数Threeproposals’parameters

储水罐和

泵站/个

——

储水罐：5；泵站：5

储水罐和泵站单

－1

价/（万元·个）

储水罐：20泵站：10

费用总计/万元2479751125

管道单价/（万元·km－1）

在方案制定时，通过企业调查得到了中水预期

3

协调水价为1．0元/m；自来水供水价格按上海市

3

水务局发布的标准为2．0元/m；排水量按照自来水用量的90%计算，排水价格参考上海市水务局发

3

布的标准为1．8元/m，对于提供和使用中水的企业，对其排放和使用中水的水量均按免收排水费计算。其中，方案一总投资为247万元，由申美饮料投资70%，政府已经承诺的专项资金补贴30%；方案由申美饮料和金桥集团分别二总投资为975万元，

投资50%；方案三由金桥集团投资1125万元，年收益约1022万元，其中收益的30%归金桥集团所有。2.3

方案效益费用对比分析

通过不同方案的投资及效益对比分析（见表

3），提出两个推荐方案：①方案一为供水企业直接

将中水供给受水企业，即申美饮料将中水提供给夏普电器，该方案总投资为247万元，年净收益为44．45万元，其中申美饮料年净收益为20．54万元，约8年后可以收回成本，投资效益较好，现实可行性

为点对点梯级利最好。由于两家企业积极性很高，

用，实施起来较为方便，且该方案具有较强的节水示范意义和拓展潜力，因此推荐方案一为2012年近期实施方案。②方案三为供水企业先将中水提供给第三方，再由第三方提供给受水企业或园区公共服务用水，金桥集团作为该方案实施主体，总投资为1125万元，4年后可以收回年净收益为276．6万元，成本，该方案效益最好，但由于涉及到多家企业沟通

·87·

第28卷第4期中国给水排水www.61k.com

协作和园区公共中水管网建设，实施起来相对复杂

表3

Tab．3

项

目

效益

和耗时，所以推荐方案三为2015年远期方案。

不同方案的费用效益比较

Threeproposals’cost-benefitanalysisandcomparison

费用费用效益分析

申美饮料支出管道铺设

管道维护费用为5万元/a其中出售中水年收益为9．12申美饮料年收益为25．54万元，

总计172．9万元费用，

减收排水费为16．42万元；夏普电器年收益为23．9万申美饮料年净收益为20．54方案一万元，

政府专项资金补贴74．1

8．4年可以收回成本元，其中减少自来水费9．12万元，减收排水费为14．78万元万元，

万元

申美饮料年收益为88．67万元，其中出售中水收益为31．67管道维护费用为30万元/

申美饮料和金桥集团各

a，万元，减收排水费为57万元；金桥集团年收益为82．97万元年净收益为141．64万

付50%的管道铺设费用方案二

6．6～7．2年后可以收回其中减少自来水费支出为31．67万元，减收排水费为51．3万元，

均为487．5万元

元成本

30%归金桥集团（收入为306．6万管道维护费用为30万元/园区总收益为1022万元，

70%归可提供中水及使用中水的企业（年收益为715．4金桥集团支出管道铺设a，金桥集团年净收益为元），

方案三

6万元，4．1年可以收万元，其中出售中水收益为58．4万元，减收排水费为657万费用，总计1125万元

元）回成本

3水资源梯级利用政策保障措施建议

①

梯级利用保障机制。

园区开发商和参与企业统筹协调中水管网

和输送设施的建设方案，发挥金桥企业生态俱乐部、金桥出口加工区协会交流机制和合作平台的作用。建议在园区管委会的组织协调下，由金桥集团主导、主要企业参与，共同铺设和完善水资源梯级利用的中水管网设施。参考文献：

［1］张丽娜，陈郁，张树深．生态工业园区水资源管理模式

J］．环境科学与技术，2006，29（8）：75－76．探讨［

［2］HeeresRR，VermeulenWJV，deWalleFB．Eco-indus-trialparkinitiativesintheUSAandtheNetherlandfirstlesson［J］．JCleanerProduction，2004，12（8/10）：985－995．

［3］张淼．用水·节水·辩［J］．中国给水排水，2010，26

（6）：1－5，10．

［4］史乐君，李宝宏，姜亚敏．城市中水回用中的经济性问

J］．净水技术，2007，26（4）：15－16，20．题探讨［

［5］虞启义，黄种买，张青．城市污水回用于冷却水问题的

J］．工业水处理，2002，22（8）：19－22．研究［

［6］李伟英，冯肃伟，高乃云，等．上海城市公共保洁系统

J］．给水排水，2007，33（7）：30中水利用思路与对策［－33．

E－mail：hishang52@hotmail．com

yzhang@des．ecnu．edu．cn

通讯作者：张勇收稿日期：2011－09－26

政府部门许可中水供水方式。水资源梯级

利用是企业之间进行水资源交易的行为，在目前供水企业需要政府特许经营的情况下，需要得到政府的行政许可。建议上海市水务局从建设节水型社会许可企业间的中水供水协议和交易行的全局出发，

为，将其作为一类特殊的供水特许经营方式，以鼓励企业间的水资源梯级利用。

②

市排水公司适当减免中水供给企业的排水

费。由于中水供水企业将部分中水提供给了其他企业，客观上减少了直接排放的污水量，因此，建议减免这类企业的相应排水费，具体方式可以是按供水量的30%计算排水量，或直接根据企业出售的中水减免相应的排水费。对于利用中水的企业，虽然量，

其利用后的中水一般也需要进入排水系统，但为支持中水的使用，在目前排水费附加在自来水费征收的模式下，建议对于利用中水的企业，暂缓征收其使用中水的那部分排水费，并由政府出台政策加以保障。

金桥园区管委会将水资源梯级利用项目融

入到园区循环经济工程建设中。利用园区“现代产业环境服务产业链”工程，为水资源梯级利用搭建一个网络服务平台；利用“分批推进通用、华虹等企业循环冷却水处理系统改造、中水再生补水”工程，为水资源梯级利用主要企业提供基础技术支撑；利“信息、用园区生态文化、体制机制”平台，促进企业间排水用水信息的交流合作，形成园区内部水资源

③

④

·88·

四 : 如何编写企业人力资源规划书

一、人力资源规划的概念

人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。

人力资源规划也称为人才资源规划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。不同的人力资源规划体现了不同的人事政策，一般来说有两种：一种是仅考虑组织利益的观点，它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各级工作岗位上；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。不管从那种观点上看，为实现组织的目标与任务，人力资源的数量、质量、结构必须符合组织特定的物质技术基础，而至于采取什么方针政策，则取决于企业的经营指导思想。

二、人力资源规划的功能

1、确保组织在生存发展过程中对人力的需求

组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个不静态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。

2、是组织管理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，人力规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。

3、控制人工成本：人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。人力资源规划会在预测未来企业发展的基础上，对将来组织中不同职务、不同级别的人员进行系统的、逐步的调整规划，将人工成本控制在合理的范围之内。

4、人事决策方面的功能：人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。例如，一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工，而这种经验的培养又不可能在短时间内实现，那么如何处理这一问题呢？如果从外部招聘，有可能找不到合适的人员，或者成本高，而且也不可能在短时间内适应工作。如果自己培养，就需要提前进行培训，同时还要考虑培训过程中人员的流失可能性等问题。显然，在没有确切信息的情况下，决策是难以客观的，而且可能根本考虑不到这些方面的问题。

5、有助于调动员工的积极性。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。

三、企业实施人力资源规划时应注意那些问题？

1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

3、本行业其它公司的人力资源概况。

4、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势 。

5、本行业的人力资源供给趋势。

6、企业的人员流动率及原因。

7、企业员工的职业发展规划状况。

8、企业员工的工作满意状况。

四、制定人力资源规划应掌握哪些原则？

1、充分考虑内部、外部环境的变化

人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。

2、确保企业的人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

3、使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

五、人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：

1、晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。

2、补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。

3、培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。

4、调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。

5、工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。

六、人力资源的预测方法

1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。

2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。

3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。

4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。

5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。

6、自下而上法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。

七、人力资源规划的步骤

1、弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。

2、弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

3、对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

4、制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。

5、对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。 本文标题：企业人力资源规划方案-新员工职业规划-人力资源资料
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