一 : 人类性心理发展的6个阶段：

近年来，随着对外开放的不断扩大，西方的文化大量传播，这种"开化"的环境，包括电影电视中的一些镜头、少数色情书刊的影响，对人们的性意识的觉醒有很大的诱导作用。因此，研究和了解人的性心理显得极为迫切。现在，我们一般人都知道青春期与性成熟是同步发展的，但我们对人的性心理的发展过程缺乏了解。人的性心理发展过程到底有哪些规律可循呢?

目前关于性心理发展的模式问题尚无科学的定论，而且男女性别不一样，性心理的体验和发展也不尽相同。弗洛伊德曾提出过一个著名的性心理学发展模式，弗洛伊德把性理解为广泛的身体快感，并按身体快感区的特点描述了性心理的发展。在弗洛伊德看来，性心理的发展大致经历六个阶段：

(一)口唇期：从出生后到一岁。在这一时期婴儿性快感的满足主要借助口唇，在吃奶的吸吮中婴儿获得快感。在这一阶段，如果口唇需要没得到满足或满足过多，就会产生口唇型人格，这种人依赖感强，贪食。

(二)肛门期：大约从一岁开始，持续到二岁。在这一阶段，排泄机能成为婴儿性快感的主要目标，婴儿从排泄活动中得到极大的快乐。这一阶段的主要任务是通过按时大小便的训练培养幼儿的自我控制能力。如果这一阶段性心理发生冲突，就会造成肛门型的人格。这种人不是过于放肆、无礼，就是极度吝惜、保守。

(三)生殖器期：亦称性蕾期，从二岁到三岁。弗洛伊德认为，直到生殖器期的最初阶段，婴儿的性能量都是指向自身，他的快乐是自乐。在生殖器期的后期则发生了重大变化。幼儿开始将性能量里比多指向外界对象，男孩的性欲指向母亲，叫做恋母情结，女孩的欲望指向父亲。男孩的欲望指向母亲时，总要无意识地与父亲争夺爱，敌视父亲。这种冲突导致另一情结--阉割情结，小男孩害怕父亲，害怕他惩罚自己的恋母感情，阉割自己的生殖器，小男孩随后放弃了恋母情结，转而与父亲同化。女孩的性心理发展也大致经过了一个从恋父到放弃恋父，与母亲同化的过程，在这一阶段，儿童人格、性别同一性、道德良心都开始形成了，这是人生发展的最重要阶段。

(四)潜伏期：在经历了恋母情结之后，儿童的性心理进入潜伏期，在此时期，儿童的性欲保持沉寂状态，对异性漠不关心，游戏时大多寻找同性伙伴。

(五)青春期：在青春期性腺的成熟增多了里比多冲动，如果生殖器期的心理冲突得到了圆满的解决，个体就会将里比多能量转向家庭之外的某人身上，开始了成熟的异性恋。

(六)生殖期：在弗洛伊德看来，只要能成功地解决以上所有性心理阶段的冲突，个体就能达到一种完美的境界，他在性、社会关系和心理健康方面都是成熟的，具有坚强的自我，能够控制不适宜的性冲动。弗洛伊德认为，这种意义上的健康人并不多见。

弗洛伊德的性心理发展阶段的划分引来了许多批评，其中最激烈的批评集中在婴儿的性欲问题上，婴儿的口唇快乐和排便快乐到底算不算做性欲，它们在人格的构成中有弗洛伊德所说的那样重要吗?令人遗憾的是，弗洛伊德的性心理发展模式仅仅是一些假设，并未得到科学的证明;而对他观点的批评也都出自假设，亦没有科学的证明。

二 : 红杉王岑：O2O共有4大发展阶段 对VC来说门槛是人

2015年5月15日，《2015年中国O2O新商业峰会·北京》在国家会议中心如期召开，此次峰会主题为正向双向互动，产业融合。红杉中国董事总经理王岑的演讲主题为《O2O投资体会》，以下是主要内容：

1.中国印度线下市场、O2O渗透率大对比;

2.O2O 阶段：一“纯互联网 (80/90后)”创新切入;二 、“互联网+传统”团队快速涌入;三、“传统+互联网”转身跟进;四、开打!

3.PC电商/产品VS移动服务电商/O2O;

4.八大短期趋势;

5.商业模式不再成为门槛;

6.投资就是投人，投人需要眼光，眼光需要积累;

7.伟大的企业不是短期的估值，而是长期的增长。

下面是红杉中国董事总经理王岑的现场实时演讲内容：

在刚才讲了三个项目，就是“赶集”2.0，“58”2.0是58到家，第一美容、家政、速运，赶集三个细分品类感觉不错，二手车，第二蓝领招聘，起得蛮快，线下竞争对手太弱。第三，洗车，洗车品类可能也没有那么快。

红杉资本跟一些基金这两年密集高强度看了很多O2O或者是共享经济的项目。去年我估计很多机构平均一年就投了一百个项目，今年速度稍微放缓一些，我把去年的一些体会包括今年发现，B轮、C轮的迹象跟大家分享一下，包括社会上出现所谓O2O企业还没有完全进入生命周期成年人，高管已经大量流动，大量创业，第二次颠覆，以前颠覆传统企业，现在高管来颠覆你来了。

这里看一下中国线下市场，因为O2O，核心就是移动服务电商主要是卖人，PC端卖货，移动端卖人。

第一，本地服务，刚才提到非常高频餐饮、滴滴、商超代沟、社区O2O，基本上纳入本地服务，这两年项目非常多。台下有很多创业者，想重新创业，建议观察一下其它品类，因为这个品类，在一线城市项目创业者也非常多，竞争非常激烈，高频行业集中度基本形成，短期内基本没有你的空间。

第二，金融和保险。第三医疗，医疗这个行业坦白说越来越火，去年开始发力，今年进入了本地服务去年阶段，今年是一个爆发井喷期。其它我就不展开。

我们看涉及到的一些项目，或者我们叫O2O渗透率，就哪些垂直行业已经有不错的企业在行业里已经占有一定的市场份额，10%、20%，美团占了团购60%还在加速中。这里面的项目你们可以看到，刚才我提到第一个是医疗领域，医疗今年在加速，还有一个领域是教育行业，这两个细分行业2015年上半年开始加速，2014年火头刚刚冒出来，大家还在摇摆犹豫，有时候还得胆大一些，很多项目已经到了C轮。

因为中国人口跟印度有些接近，红杉全球基金在中国、美国、印度、以色列都办公室，我们跟印度同事探讨一下，印度垂直行业O2O的渗透率。印度城镇化和文化跟中国有非常大的区别，光宗教就有一百多种，服务很难标准化，最后是靠人处理。但是我们可以看到，你看排第一是什么?杂货，就中国的便利店，里面会需求相对高频，居民密集度相对比较大一些，这都是相对比较简单的。现在O2O相对高频，我们叫速运、快递比较简单的单品。

这是印度我们已经发现被投的player。本来我同事也用了很多表，我把它删掉了我还是跟大家分享一下。

从前两年开始，更多O2O企业，因为投资，我们最后在想到底是什么最后取胜?最后还是团队基因很重要。

第一个阶段基因发现是一些“饿了吗”等等，80后、90后纯互联网人士，胆子非常大，充满热情就陷进去了。很多创新企业没愣过神来，完全没感觉到，润物细无声，陪着资本干进去了，比如在校园快速取得增长。

第一阶段，基因纯是互联网的玩家。

第二，互联网+传统。发现对实际的管理是纯线下的活动，而且你没有智慧街头智慧很难管这帮人，所以在团队里面加入一些传统人士，这是第二阶段。

第三阶段，这里面有垂直领域，二手车、装修装饰，更多像一线机构看的基因会选择传统行业的基因重一点的人会高一些，互联网带了CTO或者产品经理，看到相对在一些垂直领域跑得比较慢的行业，低频但是高客单价，装修、二手车等等传统基因占比比较重的团队。

第四是开打。刚才讲的垂直领域今年在开打，去年更多在尝试，去年或者前年一些高频集中度已经形成没有什么机会，更多是高管二次创业，细分第一个垂直领域2015年开始真正进入元年，大家的量都不大，扩张区域也都不多，基本是一线或者二线强城市，这些城市市场占有率也不会很高。所以今年应该是开打的一年。开打体现几个方面，第一对人的管理，第二募资能力，彼此的数据都不是特别好看。

我这个感悟跟赶集网的杨总有些类似，O2O就是移动服务电商。我把它总结为卖人的。你看几年前PC端一开始在淘宝或者天猫卖家基本都是小垂直或者小C的卖家，卖产品，卖得也不错，卖着变成公司，量级几百万，三千万变成几亿，去年在湖南看的御泥坊有一两亿的收入，纯粹线上品牌，这个发展跟O2O移动互联网非常相像。但是现在每次天猫排名、淘宝排名，特卖排前几名更多是线下企业，快销品、零售，他们的电商部门或者子品牌反而在线上排名非常靠前甚至集中度慢慢被他们垄断，O2O出现，我打一个问号，平台型的移动O2O企业这个，它的格局，像美团，送餐类饿了吗，也好，就集中度已经有点强了，在B2C垂直领域，阿姨帮也好、做美甲，河狸家，美丽大品类，从美甲切，最终希望成为一个平台，在目前单个垂直领域，2015年我们发现一些迹象，传统企业就像5、8年前线下传统零售企业，我也开始开卖了，O2O我也开打了，我的团队，要么控股，最好方式参股给一些高管足够的期权或者决策机制。

线下企业他们来操盘或者他们来参与O2O服务电商慢慢开始出现，这一点上有没有可能像以前一样也在一些品类里面，某些细分品类里面成为最后的赢者，看美国的历史，有些细分行业最后成功跑出来的团队的基因很多是什么呢?很多是借助于线下的一些团队拉出来，或者把资源灌进去，资本操作最后完成赢家的方式，不是互联网团队，获得融资拼命跑，这点学习成本还是相对比较高一些。

这个稍微重点讲一下。去年比较热闹O2O项目有非常大的挑战，数据，运营数据没有那么乐观，但是也有一些超预期。融资能力，投资者变得稍微谨慎一些，稍微保守一些，很多项目进去之后，没实际想的那么好，B轮、C轮的融资能力变得非常关键，除了企业者的表达能力，还要看跨品类，美甲跨到育儿嫂、月嫂，通过单品类跨品类。

服务渠道下沉，我们看很多项目，我个人比较喜欢跑市场，三四线的消费习惯或者单量没有那么好，比较基本的量都在一线，一线城市，北上广深，三四线渠道下沉能力，包括互联网企业快速学习，跟传统企业学习。

对我们投资，商业模式变得不再是门槛，门槛是什么?人，人又推导出来管理能力，不仅管几个人几百人甚至要管几万人。伟大的企业是持续长期的增长，这也是对人的管理。

红杉投的项目占了纳斯达克20%的市值，境外，美国著名公司我们参与的。境内，谈到的著名O2O企业，红杉资本基本参与了，这是消费品和服务领域。谢谢大家!

三 : 职业倦怠、理论及其发展阶段（综合转摘）

职业倦怠概述

职业倦怠（jobburnout）指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由FreudenBerger于1974年提出,他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。一般认为,职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应,是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心理的疲乏。如何克服这种职业上的倦怠感?重新找回对工作的热情？以最佳状态迎接新的挑战和机遇？
一个人长期从事某种职业，在日复一日重复机械的作业中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依仗着一种惯性来工作。因此，加拿大著名心理大师克丽丝汀?马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。据调查，人们产生职业倦怠的时间越来越短，有的人甚至工作半年到八个月就开始厌倦工作。
职业倦怠最常表现出来的症状有三种：
1.对工作丧失热情，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望，对周围的人、事物漠不关心。2.工作态度消极，对服务或接触的对象越发没耐心、不柔和，如教师厌倦教书，无故体罚学生，或医护人员对工作厌倦而对病人态度恶劣等等。3.对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽甚至转行。
职业倦怠的感觉从哪里来呢？
实际上是有迹可循的：
1.职业倦怠症好发的高危险职业群有哪些？
据专家表示，教师、医护工作者等相关从业人员是职业倦怠症的高发群体，这类助人的职业当助人者将个体的内部资源耗尽而无补充时，就会引发倦怠。不过，压力过低、缺乏挑战性的工作，由于个人能力得不到发挥，无法获取成就感，而产生职业倦怠。
2.找对工作了吗？
由于刚刚毕业的大学生为了赶紧找到一份工作会漫无目的地四处撒网，最后糊里糊涂进入职场工作，根本没思考自己究竟喜欢什么样的工作，往往等到工作一段时间后才发现好像入错了行，这种严重职业错位的情况，长期延续必然会导致职业倦怠。
3.天生性格就容易倦怠？
自我评价低、凡事追求完美主义、A型性格、外控性格等都容易受到职业倦怠症的折磨。A型性格是一种“工作狂”的性格特点，容易紧张，情绪急躁，进取心强，在外界看来好像冲劲十足，就像永不断电的长效电池，实际上身心状况超支付出，而易导致身心的倦怠。
4.来自工作内容或职场环境的失衡。
工作负担过重、缺乏工作自主、薪资待遇不合期望、职场的人际关系疏离、强烈认为组织待遇不公或是和公司的理念不和，都会变相引发职业倦怠症。
职业倦怠一般包括以下三方面：
1.情感衰竭：指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。它被发现为职业倦怠的核心纬度，并具有最明显的症状表现。
2.去人格化：指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。
3.无力感或低个人成就感：指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。

职业倦怠理论
1.工作不匹配理论
职业倦怠因工作而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶化，职业倦怠进一步加深。它是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。因此，如何有效地消除职业倦怠，对于稳定员工队伍、提高工作绩效有着重要的意义。
主要内容
Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠，包括：工作负荷：如工作过量；　控制：控制中的不匹配与职业倦怠中的无力感有关，通常表明个体对工作中所需的资源没有足够的控制，或者指个体对使用他们认为最有效工作方式上没有足够的权威；报酬：可以指经济报酬，更多的指生活报酬；社交：比如员工和周围的同事没有积极的联系（有可能由于工作把个体隔离或者缺乏社会联系，但同时工作中与他人的冲突影响严重）；公平：由工作量或报酬的不公平所引起，评价和升迁的不公平则容易带来情感衰竭；价值观冲突：员工和周围的同事或上司价值观不一致。
个体的干预强调
工作不匹配理论提倡对职业倦怠的干预训练项目，应该放在对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对员工个体进行训练，更强调在管理上的训练。管理上的训练，是指改变上述六个工作不匹配中的一个或多个，这就非常需要组织的配合。只有员工个体和组织干预双管齐下，才可能收到满意的效果。该理论对目前组织干预具有指导作用。
虽然对职业倦怠的有效干预，目前还没有明确的答案，但该领域的专家们还是根据已有的研究和自己的经验，给出了一些建议，希望能够帮助正处于职业倦怠困境中的个体和组织。其中指向个体的干预强调：
认知改变：要求个体更清楚的认识自己的能力和机会，不会因为不恰当的期望和努力失败产生职业倦怠；
积极面对问题：采取更积极的应对手段，而不是逃避；
归因训练：把问题的原因归结为个体可以控制的因素，如能力和努力等，将帮助你成为更加内控的人；
另外，更积极地表达自己的意见，尽最大努力地去改变环境，以及合理的饮食和锻炼，都有助于你逃离职业倦怠的困扰。
对于企业或组织的领导，面对员工职业倦怠时更不能袖手旁观、任其发展。以下一些手段帮助你有效减少和降低员工的职业倦怠情绪：
明确任务分配；
1.阐明角色和责任；
2.提供建设性的反馈；
3.更多地接纳员工对流程和再造的意见；
4.工作业绩评定时，员工的优点、贡献、失误、缺点都要放在重要位置；
5.提供跟工作相关的训练和信息。
2.社会胜任模式
这一模式由美国学者哈里森(Harrison)1980年提出，哈里森认为职业倦怠并非从事某一特定行业的特定负面反应，而是个体对自身工作能力的一种怀疑，对自身能否胜负工作要求的一种感知性压力。影响工作倦怠严重性程度与三个变量有关：一是工作对象问题的严重程度；二是工作环境与工作准备工作的好坏；三是工作者自身能力大小。如果工作者可以为工作对象提供满意的服务，则产生的职业倦怠会很轻微；相反，工作者无法为工作对象提供满意服务时，工作者则会产生职业倦怠感，进而降低服务质量(Harrison，1980)。
3.资源守恒理论
该理论认为，个人都有维护自身资源的倾向，工作时付出的资源要与所获得的回报平衡，如果长期失恒便会产生职业倦怠(Hobfoll，1989)。这些资源包括时间、金钱、社会支持、工作自主性和回报、幸福感、乐观、自尊、心理凝聚等社会、工作和个体条件。当工作要求出现或增加，而资源损失或者资源投入和回报失衡时，个体会感觉资源被威胁或者缺乏，无法良好地适应，导致资源损失，最终耗竭。通俗来讲，人们工作时会有一定的心理预期，希望从工作中获取一定的物质或精神回报，但如果通过工作无法获得这些，或者所得远远小于个人付出，则会产生负面情绪，降低工作积极性，这便是职业倦怠(Hobfull，1989)。
4.匹配模式
大量研究资料表明，许多情景因素会影响个体的工作态度，同时个体自身的生理及心理素质同样对职业倦怠有直接的关系。Maslach和Leither提出了匹配模式。Maslach和Lelther将员工与其环境的互动放在六个领域去研究，这六个领域是工作负荷、控制感、报酬、社区、公平和价值观。这六个方面匹配程度越低，越容易产生职业倦怠感。工作负荷指个体工作量过大，超过个体生理及心理承受能力；控制感指个体希望自己能在工作领域中具有决策权，如果个体经常被排除在决策圈之外，无任何控制能力，则会产生职业倦怠感；报酬指个体工作都希望获取与其工作相符的工作报酬，如果所获报酬过少，则会产生职业倦怠；团队指其工作环境，既包括硬件设施，也包括工作中的人际关系，其中后者占主导因素，研究表明，工作环境较融洽，则不易产生职业倦怠；公平指其工作单位对待员工的一致程度，这表示单位对员工的尊重，如果不公平经常发生，则职业倦怠易出现；最后是价值观，它指单位与个体价值观的一致程度，一致程度高则发生职业倦怠的几率相对较小(Maslach,either，1997)。
5.生态学模式
该模式强调个体与工作环境之间的互动关系。影响职业倦怠的有主体和客体两方面原因：一是主体原因，即工作者自身的综合素质，如工作者能力、工作态度、抗压力能力、XCT作的兴趣等；二是客体原因，即工作环境，包括工作地点的硬件设施及软环境(如工作氛围、企业制度等)。该模式认为，职业倦怠不是由主体或客体单方面的原因造成的，而是取决于二者在互动过程中是否融洽(Carroll，White，1982)。
6.三维模式
三维模式所指的三维是耗竭(exhaustion)、工作怠慢(eynicism)和无效能感(ineffieacy)。耗竭代表个体的压力维度，指个体心理被过度消耗而产生的情感枯竭；工作怠慢指个体与环境的交互作用维度，指工作方面的消极、不愿投入、麻木、冷酷的反应；无效能感指个体的自我评价维度，指个体对工作产生的无能感和无成就感。其中耗竭维度是核心，是职业倦怠最显著的表现；工作怠慢是耗竭的结果；无效能感是前两者最后的反应。三维度模式成为测量职业倦怠的操作化理论(唐莉、赵玉芳，2004)

职业倦怠通常发展阶段
一、蜜月阶段
刚刚踏入职场，开始职业之旅的人们往往充满热情和激情，并感到精力充沛。周围的一切也令人满意。个体可以长时间工作并耗去大量精力，但从来没有感到疲惫，只是感到兴奋。个体所感到的任何压力都是那种使其保持头脑清醒的压力。此时，来自工作的压力与要求是一种动力，而不是讨厌的刺激。
个体开始学习并形成应对工作中压力的技巧。如果在工作中取得成功，而且有能力胜任工作要求，并且形成关心人和理解人际关系的技巧，蜜月就能持续很长时间。
二、调试阶段
这是开始透支精力的阶段。个体有一种模糊的失落感，工作的热情在消失。对工作中挑战的期待开始被理想的破灭取而代之。人们每天的疲惫和抑郁并不会持续很长时间，但是也不能像从前那样整天精力充沛，对什么都兴趣盎然。例如，教师会发现自己很难迅速对学生的一些要求作出反应。工作的效率开始降低，思维的转换与情绪的调节机制不像以前那样快速有效运转。
三、早期警告阶段
在这个阶段，许多压力警告信号开始出现。个体不仅仅是缺乏热情，而且有许多肉体和精神上的征兆，例如头痛、消化不良、失眠、精神紧张，毫无理由的哭泣、焦虑、厌烦、愤怒等等。压力信号通过身体对人们发出警告。这是对压力作出消极反应的开始，发出需要帮助的信号。
四、慢性症状阶段
这是职业枯竭早期阶段。人们的身心都在发出警告。个体感觉睡眠已经不能帮助消除疲劳。此时的疲劳已经变成慢性疲劳，身体的症状变得更加明显，其中间歇的头晕、气短、心跳加快、血压变化可能最常见。个体在情绪上疲惫，感到心力交瘁，人们会在以前只引起轻微恼怒的情况下而勃然大怒。抑郁像潮汐那样席卷而来却不能躲开。
五、严重症状阶段
在这个阶段，人们的身体与心理通过更加明显和残酷的方式告诉人们“遇到大麻烦了”。这时，个体深感苦恼，身心的症状变得很严重，慢性的挫折感和不满情绪渲染在整个生活之中，肉体上和心理上的症状增强而且越来越多。许多人去医院做许多检查，却查不出任何躯体的疾病。各种问题都让人感到困扰，并伴随着担忧和抑郁。
六、危机阶段
在这个阶段，人们已经失去了工作动力和愿望，但是很多人在几乎不能工作时还会继续逼着自己去工作。悲观和愤世嫉俗开始占据人们的心灵，有人开始麻木不仁地无视其他人的存在，自我怀疑和绝望充满了个体的思想。个体可能消极或沮丧到这种程度：看到别人在开心的笑着，就恨不得冲过去将笑容从那个人的脸上摘除。此时，人们常常感到自己像一头落入陷阱的野兽，想要逃离却又无能为力。有的人会在这时选择离开自己的工作单位，离开自己所从事的行业，甚至离开所居住的城市。
七、耗尽精力阶段
这是彻底爆炸或崩溃的阶段。人们已经不能控制自己的生活，变得完全失调，彻底崩溃。此时的人们感觉已经耗尽精力。这是来自世界马拉松赛的用语。人们就如同长跑运动员一般，在肌肉燃料毁灭性耗尽的时候，由于身体脱水和血流量减少，发生肌肉麻痹，伴随这眩晕、意识不清和彻底垮掉，而这意味着必须退出比赛。在这个阶段，人们感到对生活无能为力。对一些人来说，他们的职业生涯将永远终止，而另一些人甚至用自杀来结束他们的生命。
许多人在职业倦怠的初期并没有意识到，也很难察觉自己已经跨入了职业倦怠之途。了解职业倦怠发展的阶段与规律，有助于及时调整和发展自己的职业生涯，避免掉入这个残酷的陷阱。

职业倦怠对策
职业倦怠作为客观存在，已经成为许多人积极行为的障碍。如何让他们告别倦怠，可从以下两方面进行有效的尝试。
首先，改变产生倦怠的应激源。在最近的商报和南北人才网公布首份宁波企业管理者痛苦指数调查结果显示，“上级总是不信任我，授权不充分”和“公司预定的工作目标过高”是最痛苦的应激源。因此作为上司和管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色，真正体现的“以人为本”的管理理念，而不是一味地施压；尽可能营造宽松和谐的工作氛围，为员工提供人际交往的机会，使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解；同时建立新的评价体系、调整竞争机制满足大多数员工的成就需要。这在一定程度上可以缓冲员工的心理压力，减少职业倦怠的产生。这需要全社会的关怀。但这是不以员工的意志为转移的。
其次，提高自身对心理健康的认识能力和运用心理策略的最基本的能力，而不仅仅是寄希望于应激源的改变。这是告别倦怠的根本。这非常有效。
认识自我
（一）认识自我：就是要认清自我价值，掌握自己的优势与不足，预测自己倦怠的征兆，了解自己的主观情绪是否影响了自己的生理和心理变化，有无做好应激的积极准备？有了积极的自我认识，才能正视应激情境的客观存在；才能勇于面对各种现象、准确地对待周围环境中的一切人和事，有针对性地对自己进行心理控制并尽量与周围环境保持积极的平衡，成为自身行动的主人，从而避免遭受应激给自己带来的生理和心理上的损伤；才能对可预见的应激，进行自我调整，主动设置缓冲区，提高自己的心理应付水平。因此，只有从自我的阴影中摆脱出来，正确地认识自己及周围环境，才能把变化视为正常的事，不断接受变化的刺激，积极、愉快、主动地迎接生活的挑战，走出倦怠。
寻求积极的应付（coping）方式
（二）寻求积极的应付（coping）方式：应付是指成功地对付环境挑战或处理问题的能力。通常，积极的应付方式可以使自己有效地面对心理应激、重新恢复生理与心理的平衡水平状态；消极的应付则往往会使人继续停留在充满压力的应激状态，继续消耗自身潜在的能量，产生倦怠，甚至导致心理疾病。
1、运用心理暗示的策略
暗示，指的是在无对抗态度的条件下，用含蓄间接的方法对人的心理和行为施加影响，这种心理影响表现为使人按一定的方式行动，或接受一定的意见、信念。暗示对人的心理和行为产生着很大的影响。积极的暗示可帮助被暗示者稳定情绪、树立信心及战胜困难和挫折的勇气。每个人可把自我暗示作为提高自己应付应激能力的策略。当千头万绪、不知所措时，绝不要抱怨、退缩、自怨自艾，否则人就很容易陷入倦怠，不可自拔。这时要用言语反复提醒自己：“一次一件事，我一定能做完所有的事”，“走过去就是个天”，“工作着就是快乐的”，“与其痛苦地做，不如快乐地做”，“有人帮你是你的幸运，无人帮你是公正的命运，没有会为你做些什么，你只有靠自己”，
坚信“苦乐全在主观的心，不在客观的事”，“因为我觉得快乐，所以我快乐”……学会随时对自己说：“太阳每天都是新的，即使是阴天也是别样的美好”，“积极的生活态度比生活本身更重要”。当面对孤独、寂寞的、缺乏成就感的工作环境时，要学会奖励自己、为自己喝彩，哪怕是自己的一丁点的进步，都不要忘记对自己说一声：“哦，我做得真不错，明天继续努力哦！”。在经常的这样的言语的自我暗示下，个体就会由急躁、泄气、灰心变为情绪稳定、有条不紊、信心十足，自信有能力控制各种应激。他们的心理状态得到调节，心理活动水平得到提高，从而无论在顺境还是在逆境中，都能始终保持乐观向上的心态，不断在苦难中寻找新的乐趣，成为一个热爱生活、善待生命、对生活充满激情的人。
2、学会适应的策略听过NBC电视节目主持人、“职业足球名人堂”最佳播音员之一查理?琼斯故事的人往往会有一个很深的感触，那就是：因为害怕而拒绝变化，往往会使事情变得更糟；如果面对生活中的各种变化和挑战带来的应激，能积极应付、迅捷灵活地作出反应，必然会在迷宫中找到属于自己的路，也许它会让你付出很多的艰辛和代价，但它会帮助你在变化的时代获得成功。所以在各种应激事件和压力面前，自己一定不要一味地抱怨，要及时调整心态、学会适应，换一种角度看压力。学会对让我们曾经头疼不已的压力心存感激，因为没有压力，我们的生活也许会是另外一个模样。并积极地投入到变化之中，这样才不致于感觉受到极大的伤害。应激研究泰斗塞里曾说：“很多人停滞在一个阶段感到失败，很大一个原因就是不愿改变现状”。随着应激而改变，这是适应的最关键的问题，只有自己才能帮助自己。要改变，那就行动吧！
管子《心术》下篇中记载：“心术者，无为而制窍者也。”运用心理策略来影响心理状态，可以不断地提高自己的心理水平，告别倦怠。而对已经出现的，通过医院排查病理上找不到任何异常的身体不适，应该主动考虑寻求心理医生的帮助，尽早防范，尽早治疗。
其它良方
很多职场工作者对于职业倦怠症往往故意视而不见，以为像感冒一样能不药而愈。事实上，不找出真正原因，往往会让自己愈来愈不快乐，严重的话也许会陷入难以自拔的忧郁症中，以下方法，是解决职业倦怠症的良方：
1.换个角度，多元思考：学会欣赏自己，善待自己。遇挫折时，要善于多元思考，“塞翁失马，焉知非福”，适时自我安慰，千万不要过度否定自己。
2.休个假，喘口气：如果是因为工作太久缺少休息，就赶快休个假，只要能暂时放空自己，都可以为接下来的战役充电、补元气。
3.适时进修，加强实力：职业倦怠很多情况下是一种“能力恐慌”，这就必须不断地为自己充电加油，以适应社会环境的压力。
4.适时运动：减压绝佳方法，运动能让体内血清素增加，不仅助眠，也易引发好心情，运动有“333”原则，就是1周3天，每天30分钟，心跳达130下，例如快走、游泳是好运动。
5.寻找人际网络：除了同事，人要有其他可谈心的人际网络，否则容易持续陷入同样思维模式，一旦有压力反而很难纾解。
6.说出困难：工作、生活、感情碰到困难要说出来，倾听者不一定能帮你解套，但这是抒发情绪最立即有效的方法，很多忧郁症患者因碰到困难不肯跟旁人说，自己闷闷、默默地做事，最后闷出忧郁症。
7.正面思考：把工作难关当作挑战，不要轻视自己，要多自我鼓励。不懂就问人，或寻求外援，唯有实际解决困难，才不会累积压力。“加油，我一定办得到”跟“唉，我只要不被老板骂就好”的两种心情做出的工作绩效绝对不同，正面思考并非天生本能，可经过后天练习养成。
8.幽默感：别把老板、主管、同事的玩笑想得太严肃，职场和谐很需要幽默感。

案例：职业倦怠的核心分析——一个职业咨询行业曾经的从业者和倦怠者对职业倦怠的分析
症状？
一到星期天就精神奕奕，一到工作日就病了：提不起精神，浑身无力；从在办公桌前就恶心，周围的一切东西都觉得脏兮兮，看什么都满心挑剔，平日应付有余的小事现在都可能弄得紧张生硬；工作完全靠惯性；总想着换工作换行业换职业，换到一个不存在的跟现在没有任何相似之处的地方......
什么原因造成的？
心理疲累。心理上的疲累比较复杂。
它可能由五个方面引起：1）竞争压力、能力恐慌；2）付出收益不平衡；3）人际交往损伤；4）找不到工作意义（没有提升，没有乐趣，收益低）5）过劳身体损伤造成的精神损害。
也有可能是五个方面的原因齐备。
长期处于精神和身体两方面的双重迫害，必定会造成心理上的失衡、焦虑、恐慌、茫然甚至绝望。而这种心理状态又会对每天8个小时的工作造成不利影响，形成恶性循环。
关于解决办法的思考
造成这些问题的原因除了我们自身以外，还有外部环境，社会大环境，企业的环境。
前者是我们自己可以掌控的，而后者是我们无法改变的。如果有能力改变后者，我猜你会有职业上的成就感或者满足感。我想那些职业上的成就感和满足感不会让倦怠感有机会出现。如果你没有成就感和满足感，那么一定是你有更高的追求和更高的能力，这样的人应该也会有更多的机会，找个更合适的环境就是了。找到自己的位置和意义就好了。如果暂时能力不足，那么换一个环境，如果环境很好，那么问题又解决了。但理想状态的环境很少，这种环境的入门亦较高，如果进不去而选择与原来同等的环境，那么，相信我，大部的问题还会存在，而且在一个陌生的环境里，你面临的问题会更多。
所以，环境在很多环境下是你所不能改变的。除非你能换一个规范利于成长的环境，那么，不要想像着靠换新环境完全解决你的职业问题。
还是得把希望更多的建立在自己身上。
那么，放松心态积极面对就真的可以解决问题吗？
放松的状态能帮助我们更好得发挥，帮助建立良好和谐的工作氛围。
但如何才能放松？如果才能形成乐观积极的心态？放松了和心态积极了那些沉重的压力就不存在了吗？无趣的工作就变得有意义了吗？疲劳的身体就不会感到累了吗？
我看必未。我们的身体和精神的承受能力都是有限度的，心态阳光并不能帮助我们变得毫无底线、淡定从容。
真正还是需要我们自身强大起来，才能慢慢解决这些问题。
能力提升的过程会给我们带来信心，我是在进步的，一切是在慢慢变好的。这就是希望，它给人动力，让你前进，哪怕是“望梅止渴”，但那帮助我们往前走了。怀着希望往前走了。
而想要强大自我，首先得沉静下来，让自己有机会有时间去学习成长，然后迎接好的机会。否则任倦怠持续，我们什么也改变不了。连我们自己的现在都改变不了，还能有机会改变什么？将来吗？

四 : 200亿!车贷领导者人人聚财迈入发展新阶段

　　【61阅读IT新闻频道】自2016年监管大幕拉开，合规成为网贷平台生存的硬性标准。在陆续颁布落地的监管政策下，P2P平台合规成本持续加大，行业准入门槛提升，大小平台之间呈现出更加明显的分化态势。

　　近日，全国直营车贷领导者、深圳知名网贷平台人人聚财宣布，平台累计交易额突破200亿元大关。公司创建6年以来，经历了网贷行业的萌芽、爆发、清理整顿和当前的净化重生。人人聚财CEO许建文认为，监管已经来到下半场，优质平台应化合规压力为转型优化动力，从被动应付监管到借合规调整机会进行业务优化升级，这样才能在合规结束时建立起更深的竞争壁垒。跨过200亿大关的人人聚财正在集中力量扩大领先优势。

　　合规后 P2P将迎来快速发展期

　　据网贷之家发布的2017年5月网贷平台发展指数评级表，人人聚财凭借在合规性、分散性、流动性和技术积分等方面的优势高居排行榜第19位。以宜人贷、陆金所、人人聚财等为代表的第一梯队互金平台的迅猛势头，不仅表明行业头部平台的综合实力在逐渐增强，另一方面也显示出，在严格的监管整顿重压之下，网贷行业正在逐步出清，头部集团正在拉开差距，强者愈强的马太效应更加明显。

　　多项数据表明，网贷行业正在头部平台的带领下，走出跑路等负面消息的阴影，进入新的快速发展期。截至2017年5月底，P2P网贷行业正常运营平台数量下降至2148家，相比4月底减少了66家，与此同时网贷行业成交量为2488.44亿元，相比4月环比增长了10.64%，可见第一梯队的实力平台在整个网贷发展中发挥着越来越重要的作用。

　　网贷行业渐入下半场，行业洗牌逐步完成。在这一阶段，资金、用户及其他资源将加速向领先平台聚拢和转移。

　　资产为王 人人聚财要做中国直营车贷领导者

　　随着合规整顿的逐步深入，普通民众对网贷行业的认知水平进一步提高，优质资产成为了各平台真正的角力场，也成了决定平台盈利能力的关键。行业的竞争，已从流量端转向资产端，只有真正掌握了大量的优质资产，才能推动平台健康前行。因此，寻找与获取优质资产成为平台打造核心竞争力的重中之重，可以说资产为王的时代已到来。

　　从目前从事车贷业务的网贷平台实际业务流程来看，很多平台的口号是“有车就能贷”，风控流于形式。但是人人聚财不仅要鉴定车辆状况，同时还会检验借款人资质，对其进行系统化的审核。在人人聚财的风控体系中，面审是其特色和核心手段，通过当面审核借款人，可以了解到客户的资产负债情况，细致探查出用户的借款目的、还款能力和还款意愿，甚至有效辨别出精心包装过的骗贷者。在面审之外，人人聚财还有总部复审、客户背景尽调、实地考察、数据模型等其他风控手段。在一系列“特色”车贷资产运营管理体系的有效控制下，人人聚财历史坏账率仅为1.06%。

　　谈到未来规划时许建文表示，人人聚财在资产端正在秉持“下沉”和“深耕”的理念进行新一轮扩张。截止到2017年5月底，人人聚财在全国建立了150多家直营车贷门店，遍布全国26个省市，稳居直营车贷规模第一名。除资产端扩张之外，人人聚财还将在金融科技方面发力，用Fintech改造车贷资产运营管理体系，减少车贷业务的人力投入，降低平台成本，在已成为红海的车抵贷市场中打造新的竞争优势。

本文标题：人格发展八阶段理论-人类性心理发展的6个阶段：
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