一 : 企业员工培养的重要性

随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。今天你是很称职的职工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，笔者认为解决这一矛盾的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。本文将从员工培训的重要性以及如何通过创新而达到培训效果的有效提升这二个方面，谈谈自己的认识。

一、员工培训的重要性 员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。

1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。 一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

2、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。 员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。

3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施 员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。

4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段 学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。二、如何提升工培训效果 职工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。

1、职工培训的观念要创新。我们必须转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。

2、员工培训的方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。

3、员工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。

4、员工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部员工成为培训师应当具备以下几个条件：足够的工作能力；受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样也锻炼了员工本人的领导才能。

5、员工培训的考核方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。 总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。

二 : 酒店员工培训的重要性

1.酒店员工培训的概念及特点

于酒店的员工培训必须以实用性为主，各部门各工种所需要的知识技能不同，培训内容比较广泛复杂。各部门各层次员工要求全面掌握所从事工作的专业知识与业务技能及相关的各种常识，因此，酒店培训需要开展不同内容的培训，做好计划安排，坚持长期规划与短期安排相结合。

[www.61k.com）2.酒店员工培训的重要性

首先，就目前的形式来看，从事酒店行业的人员可谓是形形色色出身都有，这就给酒店服务规范化管理带了一定的难度。想想看，当今社会酒店行业竞争如此激烈，客人对酒店的选择不仅仅存在于看重硬件设施的好次上而更注重的是酒店的软件服务，因此，酒店必须花费时间和精力投入到员工的培训中去。

3.我国酒店业培训现状及存在问题

3.1培训观念落后

酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养，而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性，因为一些酒店管理者认为酒店培训员工就是给别人做嫁衣，因为现在酒店员工流动的很快，如果对他们进行培训会造成酒店的损失。

3.2没有充分调动员工积极性

据了解，大多数酒店员工培训被动参与的较多，主动参与学习的较少，真正渴望学到知识的人很少。员工在培训中缺乏学习压力和动力，因此酒店的需求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来，所以很难调动员工的积极性。

3.3缺乏长期有效的人力资源开发培养计划

酒店的培训通常由人力资源部负责，很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上，没有考虑到员工的全面发展，而且大多数的酒店只对新员工和一线员工进行培训，忽视了高层管理人员的培训需求。在新员工进入酒店之初对其进行酒店基本情况讲解，但很少有考核；对于中基层员工的培训多以应急式的业务培训为主，培训评估仅仅是单纯针对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的行为、态度的变化等。

4.对酒店员工培训的合理性建议

4.1转变观念

4.1.1新时期的酒店应该充分认识到培训的重要性

有效的培训不仅可以减少浪费、提高员工素质、提升企业形象，而且是提高酒店经济效益的主要手段。根据美国酒店业协会对纽约州酒店业的统计，通过培训可以减少73%的浪费，特别像客房部、餐饮部等损耗较大的部门。在本行业的一些研究中发现，未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训的员工的3倍。酒店管理者应充分认识到培训是酒店生存的源泉和发展的命脉，缺乏学习热情和学习能力的酒店将难以适应未来竞争的形势，而缺乏创新的培训同样将会遭到淘汰。

4.1.2转变“培训是浪费金钱”的想法

从员工自身来说，通过系统渐进的培训，可以帮助员工充分发掘和施展其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，同时可以提高对工作满意度，增强对酒店组织的归属感和责任感。对于酒店来说，一套科学有效的培训体系是酒店充满新鲜活力的重要因素，通过培训可以降低成本、提高工作效率最终获得更好的经济效益。通过有效的培训可以使酒店和员工达到双赢的局面。

4.1.3培训方法由被动听转为主动参与

将以前的培训师或者主管人员在上面讲，单纯的示范，转变为员工参与进来，主动与培训人员互动以增强员工实际操作能力，最终达到预期的培训效果。培训的内容从由管理人员决定转为由员工决定，也就是说要以员工需求为导向，结合酒店发展进行培训计划的制定。

4.2制定科学规范的培训体系

酒店的培训应该是一种全员式的培训，上至总经理下至一线员工。培训对象应该包括酒店各个部门，各个岗位的所有员工，在安排培训时应该根据实际情况采用合适的培训方法。一套合理科学的培训体系包括培训需求分析，制定培训计划，确定培训对象和培训内容，安排培训时间，实施培训，培训考核等几个方面。

4.2.1培训需求可以从酒店、工作以及员工三个层面进行分析

在酒店整体发展战略层面，要确定整个酒店的培训需求，以保证培训计划符合酒店的整体发展要求；工作层面分析，主要分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的各种能力，包括岗位技能、管理技能以及人际关系等培训需求。个人层面分析是将员工目前的工作绩效与酒店的员工绩效标准进行比较，寻找不足，根据以上分析进行培训计划的编制。

4.2.2培训内容从单一的技能培训转为综合性的培训

很多酒店只是单纯培训员工的操作技能以及本岗位的相关工作知识，没有深入到比较专业的领域。现代酒店发展要求的是全才型的员工，要在掌握本身工作技能的基础了上了解多方面的知识。比如客房服务员，除了具备客房服务的专业知识掌握服务技巧外,还必须具备更多的如地方旅游景点景区、购物、餐饮、娱乐、通信、交通等方面的相关的边缘知识。

4.2.3培训师资的质量要提高

酒店要不断对员工队伍进行培训，要经常从外面聘请一些优秀的培训师，可以是高校的教师，也可是专业酒店培训师。一个优秀的酒店培训师应该既具备深厚的专业知识功底，又具有丰富的实际操作技能，同时还要能及时跟踪世界酒店发展动态，将最新的服务与管理理念方法有机地融入培训进程中。

5.总结

酒店要发展，就必须加强人力资源开发，开发的关键就是要对员工进行全方位的培训，使之在自身技能水平提高的同时对酒店的发展带来新鲜、实用的动力，使酒店在社会发展中处于有力地位。总结一些较为成功的酒店企业的经营经验，不难发现其中最重要的一条是人的因素，即人是企业最重要的资源。作为劳动密集型产业的酒店业需要一批受过训练、懂得现代企业经营与管理的专业人才。只有具备这样的人才，酒店业才有可能满足旅游业蓬勃发展的需要。建立和完善酒店培训体系，培养一支高水平和高素质的酒店管理与服务人员队伍，是当前酒店业所面临的刻不容缓的任务。

作者：刘建华 工作单位：湖南电气职业技术学院

三 : 三一重装以培训培养员工

近半年来，宏观经济增长放缓，受市场变化影响较大的行业均适时调整战略，作为煤炭机械市场的龙头企业，三一重装面对市场需求增长放缓的形势，安排员工培训，作为应对市场需求波动所必须采取的人力资源战略。

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培训是企业的核心竞争力

坐落于沈阳经济技术开发区的三一重装培训中心，是三一集团下属的三大培训中心之一。从硬件来看，大型操场、宿舍楼、教学楼、独立食堂一应俱全，“全国职工教育示范基地”的金色牌匾也显得格外醒目。而谈到去年获得的这个荣誉，三一培训中心主任宋杨颇为自豪的说，“沈阳仅此一家。”

在三一重装工作5年的宋杨认为“对三一人来说，培训是一件很平常事，不仅新入司的员工要参加培训，就连研发人员、一线工人，甚至是她这样的管理人员，每年、每个月都要参加很多培训”。据统计，三一的培训中心每个月都会接待几百位不同岗位、不同培训需求的员工。

事实上，正是公司对培训的巨大投入，三一重装才保证了企业的核心竞争力，同时为公司的可持续发展提供了有力的人力资源保障。尽管三一重装培训中心成立才六七年的时间，但如果看到他们的发展历程就不难发现，培训与企业的发展是密不可分的。

“2005年我刚被派到沈阳的时候，厂房还没有建好，我们做的第一件事情就是花100多万元租了培训中心场地，为即将起航的三一重装做人才培训”，三一重装人力资源总监蔡泽兰回忆说。依靠“三一”的品牌优势，快速发展了7年的三一重装一直把培训作为人力资源管理中最重要的一环。

说培训“重要”主要凸显在对培训的“投入”上。三一重装人力资源部共有49名工作人员，其中负责培训的人员就有31名，占比63％，在同行业的其他公司中，这样的配比极其少见。

不仅如此，三一内部的培训讲师全部是由公司研发、制造、服务系统的优秀员工和高级技师组成。2011年，三一重装培训开支达到1100多万元，这其中还不包括培训中心的人工费用、设备折旧费用。如此大的投入均摊到每位三一重装员工身上，每年约人均5000多元。蔡泽兰解释说：“三一集团实行预算考核制，所有的费用均有严格的预算控制，基本上是无预算不支出，超预算要处罚，惟独培训费用不受预算限制，所以无论是人力资源部安排的培训，还是部门安排的培训，在三一基本是一路绿灯，不惜重金。”

事实上，蔡泽兰自己也同样是三一这种培训的受益者。13年前的三一集团，在全国还是一个年销售额两亿元的小企业。研究生毕业的蔡泽兰加入三一后，公司安排他到武汉大学学习，获EMBA硕士学位，之后又进入清华大学学习两年。“在三一参加过无数的培训，对人的关注与培养，公司从来没有松懈过。”蔡泽兰如是说。

而这种投入收到的回报也是长久的。如今，经过短短20多年的发展，三一已经成为年销售超过800亿元（2011年）的行业巨头，这样的速度不仅依赖于高速发展的中国市场，更依赖于在公司内部成长起来的优秀人才，这些人拥有对三一高度的忠诚、不削减的激情和远大的理想。

“人才是使用出来的，也是培养出来的”三一有如此的培训理念和公司的最高决策者密不可分。

三一集团董事长梁稳根在很早之前就曾表示“培训在企业里的投入产出比是最高的，可以达到1：100以上，只有员工先优秀了、企业才会优秀。培训是一个持续的过程，只有让员工得到提高，企业才能健康发展”。

蔡泽兰在谈到三一的培训理念时说“动物靠本能生存、人靠技能生存，而一个人技能水平的高低决定了生存质量的高低。企业培训就是让员工持续获得技能提升，也是帮助员工获得更高生存质量的途径，三一员工拥有良好的福利待遇，首先是由员工拥有优秀的技能决定的。”

蔡泽兰认为：“人才是使用出来的，也是培养出来的”。基于这样的思考，三一重装将企业的人才培养理念发挥的淋漓尽致，在每一次集团的培训考核中，重装都有不俗的表现。从依据人均学时做出的考核指标中不难发现，去年，集团人均达到了80个学时，而重装达到了90个学时，今年还有望突破100学时。

三一的培训分为三级。从公司层面设计的培训课程，如每月组织的科级以上干部参加的领导力培训、绩效考核、沟通技巧等课程，称之为一级培训；二级培训是以部门为主体组织的专业技能培训，如营销、财务、IT、质量、生产现场管理等，这部分内容通常由部门提报计划，人力资源部联系或安排讲师来进行；三级培训是员工的在线学习，三一集团内部有一个庞大的LOM学习系统，有上千门课程供员工内部学习并参加考试。

从三一重装培训中心张贴的《2012年的培训计划》中可以看到，三一重装的培训内容非常丰富，涵盖了公司文化理念、不同岗位的理论知识、现场实际操作、下车间实习、沟通技巧、领导力培训等，各类开办计划841个，涵盖公司十五大体系，课时达6430小时。全面系统的培训不仅能够提高员工的技能与综合素质，也为员工提供了巨大的成长与发展空间。

三一重装每年都会安排部分优秀员工脱产送读，包括本科、硕士、MBA、EMBA等。培训中心每月还会在全国各地收集优秀课程，把高管和优秀员工送去进行短期学习，通过跨行业的交流等多种方式开拓员工视野。除了将人才“送出去”，公司每月安排两次以上将优秀的专家“请进来”授课，用外脑的力量提升员工在领导力、专业技能等方面的综合素养。

“帮助员工成功”是三一集团的核心理念，也是打造三一人力资源雇主品牌的核心。通过培训体系的建设和完善，及对培训工作的大量投入与高度重视，三一构筑了强大的人才储备梯队，解决了企业在高速成长过程中的人才瓶颈问题，同时也帮助一大批年轻员工获得知识、提升技能。这也许就是三一作为一家民营企业能迅速崛起为中国工程机械行业龙头的原因。

「对话三一重装人力资源总监 蔡泽兰」

《首席人才官》：面对经济增长放缓，三一重装以怎样的人力资源策略来应对？

蔡泽兰：7月，我国经济增长首次低于8%，经济增长放缓，三一重装并没有受到很大的影响，2012年上半年销售仍然增长31.8%，利润增长20%.公司2009年在香港上市，投资20多亿元建立的综采工业园今年底将全部竣工，目前重装综掘产品市场份额已经连续4年全国第一，而综采产品的市场份额还不到10%，但却是逐年上升的，发展势头十分强劲，今后两年综采工业园的人才缺口至少在5000人以上。

在三一，培训是我们人力资源的品牌，经济形势波动，我们更加强化对培训的投入。公司的基本想法是，利用好宏观经济增速放缓的机会，安排员工参加更多的培训，计划所有员工都要参加3∽6个月的培训，练好内功，让员工在技能、综合素质上得到提高，为企业未来的发展打下基础。

《首席人才官》：最近有媒体报道的由培训引发的三一重装“裁员”事件，您如何看待？

蔡泽兰：这是在特殊敏感时期出现的一次偶然事件。当时外界有很多的说法，比如经济形势不好，公司人太多，要裁员等等，作为管理者，没有及时关注员工的想法，及时进行澄清和疏导，导致员工一开始就对培训产生误读。他们感到被公司抛弃了，产生了恐慌。现在这个事情已经过去了。

《首席人才官》：在事情发生之后，作为公司人力资源总监，您是如何化解这些矛盾的？

蔡泽兰：问题出在沟通上，首先做的就是解释、澄清。今后几年公司的人员缺口很大，所以我们一直积极与员工沟通，挽留有离职想法的员工。但他们被部门提出离岗培训，感到自尊心和信心受到伤害，加上媒体的误导宣传，最终有部分员工还是选择离职，公司尊重他们的想法，但这绝不是我们的初衷。

《首席人才官》：很多事件都有两面性，这件事对公司的积极影响是什么？同时为日后的管理带来了怎样的启示？

蔡泽兰：三一重装的新进应届生，基本上来自211、985重点大学，他们身上有80后、90后的独立自主精神，同时也未做好从事艰苦劳动的心理准备，在此问题上，我们显然没有预计到不同年代的人对一线培训的理解会有如此巨大的偏差，因此，如何管理和培养新一代员工将是人力资源工作者下一步必须思考的问题，应该说，这就是一个积极的影响。人才问题是企业能否基业长青的重中之重，这只是我们未来国际化进程的第一道坎。

《首席人才官》：在三一重装的厂区我们也看到生产十分繁忙，管理井然有序，看不出任何需要裁员的迹象。您对三一重装的未来有什么样期待？

蔡泽兰：纵观世界500强企业发展历程，无不是在问题和矛盾中成长起来的，中国的民营企业发展仅仅只有不到30年的历史，企业成长过程遇到一些问题是正常的，这是成长的烦恼。中国真正做能到让外国竞争对手肃然起敬的行业并不多，像三一这样从世界一流品牌手里抢回市场，并且实现出口创汇，在世界上扬眉吐气的中国企业更少。现在，连外国竞争对手都对我们表示尊重，国内的舆论、媒体，更应该多一些宽容，多给“中国制造”鲜花和掌声。三一已经走向世界，必将成为引领中华民族繁荣富强的伟大企业，这一点我坚信不疑。

本文标题：企业员工培训的重要性-企业员工培养的重要性
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