一 : 劳动合同书（劳务派遣人员专用）
甲 方:二 : 关于《劳动合同法(修正案)》对劳务派遣的影响探析
摘要：本文就2013年7月1日即将实施的《劳动合同法（修正案）》的修订内容、可能存在的问题以及对劳务派遣的影响进行了分析，并提出了应对措施。
关键词：劳动合同法（修正案） 劳务派遣 用工模式
2012年12月28日全国人大通过了对我国《劳动合同法》的修改决定，实行了近5年的《劳动合同法》迎来了第一次修订。本次修订对劳务派遣行业及用工单位有较大影响，一些问题仍不明确，值得作深入的研究探析。
一、《劳动合同法》修正案的背景和目的
1.修订背景
《劳动合同法》2008年1月1日实施以来，把劳务派遣变成用工主渠道等劳务派遣被滥用的情况，劳务派遣乱象纷繁，以劳务派遣用工侵犯劳动者合法权益，对于劳务派遣的约束规制并未达到预想目的，社会各界对劳务派遣的批评不断，广受关注。
在劳务派遣用工的过程中存在以下四个突出问题：一是劳务派遣机构资质与监管不到位问题；二是滥用劳务派遣问题比较突出，经营不规范；三是被派遣职工权益受到侵害，被派遣劳动者合法权益得不到有效保障，同工不同酬、民主权益得不到落实和不同保障待遇问题较突出；四是职业规划缺失、职业生涯前景暗淡。
2.修订目的
严格规范劳务派遣用工，把派遣用工数量和比例控制在合理范围内，使劳务派遣回归其作为劳动用工补充形式的定位，合同用工是单位用工的主渠道，劳务派遣做到同工同酬，加大劳务派遣单位及用人单位法律责任，保护被派遣员工的合法权益。
二、《劳动合同法（修正案）》的主要内容
1.提高劳务派遣单位的准入门槛
一是注册资本由原来规定的不得少于人民币50万元提高到不得少于人民币200万元，并要求经营劳务派遣业务应当有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。二是设立了经营劳务派遣业务行政许可，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。
2.明确同工同酬
一是明确了同工同酬的具体方式。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者、用工单位约定劳动报酬提出了具体要求。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
3.规定劳务派遣的“三性”
一是规定劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式。二是规定劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。三是对三性岗位进行了明确的界定，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。四是明确用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
4.增加违规的法律责任
一是增加了对擅自经营劳务派遣业务的法律责任，违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。二是加大了对违法行为的处罚力度，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。三是进一步明确了连带赔偿责任，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。被认为是一个颠覆性的改变。
5.明确过渡性条款
一是明确了决定施行的时间，决定实施时间是2013年7月1日。二是明确了原来的劳动合同和劳务派遣协议继续履行，本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满。三是明确了不当的劳动报酬分配办法需要立即调整，劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整。四是明确了办理行政许可的期限，决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记。五是明确了未取得行政许可的后果，未取得行政许可之前，不能经营新的劳务派遣业务。
三、《劳动合同法（修正案）》不足之处
1.规避注册资本
修正案中将注册资本提高到不少于200万元，理论上这一做法有一定的限制和规范作用，但实践中其作用可能会大打折扣。注册资本是容易规避的一个门槛，很容易发生注册后将注册资金外借后抽逃。
2.劳务派遣“三性”的界定
工作岗位的临时性、辅助性和替代性等“三性”是“或者关系”，不是“并且关系”，只要“三性具备其一”，就可以使用劳务派遣用工。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，此规定的操作空间较大。有谁来界定及如何界定辅助性，都存在很大争议，估计“辅助性”会成为用工单位的避风港，而使得“三性”的刚性形同虚设。
3.同工同酬问题
修正案增加规定“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定”。条文中“相同的劳动报酬分配方法”是否包括了相同的社会保险、住房公积金和其他福利待遇？条文所提的同工同酬不能仅限于工资报酬，还应包括除了社会保险、住房公积金、福利待遇以外的劳务派遣职工的年休假待遇。
四、《劳动合同法（修正案）》可能带来的影响
1.增加用工单位的人员成本
（1）同工同酬直接增加人员成本。如果原来劳务派遣人员享受用人单位同类人员待遇，不仅体现在工资方面的增加，更体现在福利、进修等职业规划方面的成本增加。（2）劳务派遣公司违约风险转移的人员成本。注册资本提高到不少于200万元，劳务派遣公司在经营劳务派遣业务过程中违约成本大大提高，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣公司风险的增加势必提高派遣公司的服务费用，这部分费用将转移到用人单位，从而提高了人员成本。
2.面临人员编制、工资总额限制和工作需要的矛盾
企业在“管理费用”和“经营成本”等科目以劳务费形式支付劳务派遣员工的工资，可以绕开工资总额控制“红线”。《劳动合同法（修正案）》实施后原劳务派遣人员要么减少并影响工作，要么突破编制及工资总额，面临人员编制、工资总额限制和工作需要的三者矛盾。
3.裁员及失业人数增加风险
对于劳务派遣同工同酬的规定，无疑会增加企业的用工成本，为了不使其财政上的支出增加同时控制编制数，缩减劳务派遣人员规模将是许多企业的选择。《劳动合同法（修正案）》是把双刃剑，规范了企业的用工方式，保护了劳务派遣工的利益，但为了规避新法的规定，有可能会造成一轮辞退劳务派遣工的热潮。
五、应对措施
1.加强立法和劳动监察力度
（1）建立劳务派遣公司抗风险机制。建议设置维权专项备用金，专款专用，在银行设专用账户由劳务派遣公司和劳动监察部门或工会双方管理，专项备用金按劳务派遣人员数量及一定标准缴纳保证金，以增强劳务派遣企业的抗风险能力。
（2）无固定期限劳动合同常态化。无固定期限的合同有利于劳动者积累经验，提高职业安全和归属感，调动工作积极性，把企业变成一个自己利益的共同体。因此签订无固定期限的合同对员工和企业都是有利的，实现双赢。
（3）加强劳务派遣监管的长效机制。一是建立劳务派遣单位履行法定义务情况报告制度，督促劳务派遣单位定期向当地人力资源社会保障部门报告与被派遣劳动者订立、履行劳动合同以及与用工单位订立、履行劳务派遣协议等法定义务情况，实现对劳务派遣的全面、动态监管；二是各级劳动保障监察机构还要建立跨地区执法监管协作机制，切实维护跨地区被派遣劳动者的合法权益；三是进一步加强日常巡视检查和专项检查，更好地了解用人单位执行劳动保障法律法规的(www.61k.com）动态情况，及时发现和化解矛盾。
2.对用工单位的建议
（1）积极学习研究劳动合同法修正案。《劳动合同法（修正案）》对用人单位及劳务派遣人员影响较大，用人单位违规的风险较大和责任较重。积极学习和宣传《劳动合同法（修正案）》有利于保障被派遣劳动者权益，降低单位用人风险，促进企业健康长远发展，构建和谐劳动关系具有十分重要的意义。
（2）摸清家底和总结问题。摸清本单位劳务派遣的人数、派遣单位情况、派遣期限、派遣岗位及岗位性质、工资待遇等情况，对照《劳动合同法（修正案）》，总结目前单位劳务派遣存在的问题及可能带来的用工风险，在咨询有关部门及专家后对现存问题提出改进的建议措施。
（3）完善规章制度，研究新的用人方式。用人单位应借此机会全面梳理和完善劳务派遣规章制度，制作岗位职责说明书，明确派遣岗位的性质和类型，区分是否属于临时性岗位、辅助性岗位或替代性岗位，为规避劳务派遣用工风险建立制度保障。鉴于劳务派遣代价高风险大，应积极研究业务外包、承发包、生产车间和生产线外包等。
（4）要完善薪酬激励机制。薪酬不仅是对职工过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。在职工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着自身的价值、代表单位对职工工作的认同，甚至还代表了职工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。
（欧阳渊：1979-，男，江西泰和人，助理研究员，硕士研究生，从事人力资源及财务管理研究。）
参考文献
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三 : 劳动合同中劳务派遣指的是什么？
劳动合同中劳务派遣指的是什么？
劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。
劳务派遣亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁(派遣)协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。
四 : 劳务派遣的劳动合同
编号：
劳 动 合 同 书
（劳务派遣）
甲 方：
乙 方：
签订日期： 年 月 日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方
法定代表人（主要负责人）或委托代理人
注册地址
经营地址
第二条 乙方 性别 户籍类型（非农业、农业）
居民身份证号码
或者其他有效证件名称 证件号码
在甲方工作起始时间 年 月 日
家庭住址 邮政编码
在京居住地址 邮政编码
户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为固定期限劳动合同。
本合同于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日终止。
甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自 年 月 日开始。
三、工作内容和工作地点
第四条 甲方派遣乙方工作的用工单位名称
第五条 乙方同意根据用工单位工作需要，担任
岗位(工种)工作。
第六条 根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第七条 乙方按用工单位的要求应达到
工作标准。
四、工作时间和休息休假第八条 用工单位安排乙方执行 工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为 。
用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第九条 甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有
五、劳动报酬
第十条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为
元。
乙方在试用期期间的工资为 元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十一条 甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十二条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十三条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按
支付乙方病假工资。
第十四条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十五条 甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十六条 甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十七条 甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十八条 甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十九条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第二十条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十一条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
法定代表人（主要负责人）或委托代理人
（签字或盖章）
签订日期： 年 月 日
劳 动 合 同 续 订 书
本次续订劳动合同期限类型为 期限合同，续订合同生效日期为 年 月 日，续订合同
终止。
甲方 （公 章） 乙方 （签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托代理人（签字或盖章）
年 月 日
本次续订劳动合同期限类型为 期限合同，续订合同生效日期为 年 月 日，续订合同
终止。
甲方 （公 章） 乙方 （签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托代理人（签字或盖章）
年 月 日
五 : 劳动合同书(劳务派遣)
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