一 : 公司管理经验分享
导语：在现实中具体表现为两种形式：一种是民营企业中的独裁式管理。之所以把独裁式管理作为一种随机化管理，就是因为有些民营企业的创业者很独裁。另外一种形式，就是发生在国有企业中的行政干预，即政府机构可以任意干预一个国有企业的经营活动，最后导致企业的管理非常的随意化。企业的系统化标准化统筹化的管理是通过完成企业组织机构战略愿景管理、工作责任分工、薪酬设计、绩效管理、招聘、全员培训、员工生涯规划等七大系统的建立来完成的。
1. 小公司如何留住骨干：
2.关于授权
3.有的钱不能省
5.关于招聘
6.老板尽量唱红脸
7.公司里的亲戚
8.当老板和开车
9.按时发工资
10.学会说“不”
11.不要在公司内部奢望交朋友
12.避免当场做决定
13.政策的制定
14.矬子里拔将军
15.有些事情越透明越好
16.发劳保用品
17.财务制度之签字与凭证
18.关于股份制，分红与年终奖
19.关于涨工资
20.充分运用科技手段进行管理
21.从结果管理到过程管理
一个优秀的企业管理者，应该怎样管理员工?我觉得最好的办法就是要给员工创造一个充分利用自己的个性将工作干得最好的条件。不一定什么都要团队化。虽然现在的企业也都提倡创新，但如果管理者过分强调团队精神，则员工的创新精神必然受到压抑。压抑个性就是压抑创新，没有个性哪来创新?说得极端一点，企业管理者要谨防团队建设法西斯化。
团队管理指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。企业管理者在团队建设的同时要遵循一个原则，不能压抑员工的个性。在团队内部，企业管理者要给员工充分的自由，少说几句少数服从多数，要知道，聪明的人在世界上还就占少数。
下面说三点比较有用的技巧：
团队管理技巧一、共同的愿景是企业团队精神建设导航仪，有了共同的愿景才能让团队成员知道他们应干什么，才能让团队成员同心同德，为达到共同的目标而齐心努力。首先，愿景的设置要切实可行，一个不可能实现的愿景不仅不会让员工产生工作的激情，甚至还会打击员工的积极性;其次，愿景的设置必须遵循大家一致同意的共同规划，只有这样才能够使所有的人对愿景持认同和肯定的态度，才能使团队每一个人愿意尽最大的努力去完成。
团队管理技巧二、一个具有良好团队精神的企业要有一个卓越的领导一个优秀的团队少不了一名出色的领导，统帅素质的好坏很大程度上决定团队的战斗力的强弱。首先，企业领导要有个人魅力，有感召力;其次，领导者要有眼光、魄力和胸怀。
团队管理技巧三、有适当的激励机制人是情绪化动物，在遇到不顺心的事情时往往会出现消极态度，如果这些消极的态度得不到正确的引导，对他们工作和生活都会产生负面影响。这时最为有效的一剂良药便是激励。对于人事的安排要遵循“人尽其才，才尽其用”的原则，对每一个人作出最合适的安排;尽可能地满足员工各种合理的愿望。
感受万科之企业管理模式
万科集团，已经成为中国地产企业的旗帜。从最开始一家名不见经传的贸易公司逐步成长为中国最大的房地产商，这已是难能可贵。
更值得称道的地方是，万科集团已经成为中国唯一连续15年实现赢利的地产企业，更值得关注的是，万科仍然处于高速发展的青春期，与那些昙花一现、大起大落的名企形成了鲜明的对比。
探究万科，我们应该深思：是什么引领万科走向成功?
通过本人系统的学习与接触，初步了解了万科集团的现代化、规范化、标准化的管理模式。深刻的感受到万科集团企业管理模式的先进之处。就个人感受，万科有如下几点是做得非常完善的。
一、 完善的企业制度管理体系
万科作为一个大型的跨地区的集团企业，拥有众多的下属企业和员工，那么万科是如何保持对其高效的管理呢?
万科之所以能够实现高效管理，是因为其建立了一套完善的制度管理体系。
万科管理体系的建立，是通过多年的摸索，并不断的加以创新、实践，同时引入国内外先进的管理思路和管理系统。最终形成了现在的制度管理体系。
1、 制度建设体系
在万科，并不是所有时候都要求下级服从上级，但却是所有时候都要求所有人服从制度。
万科的制度建设有两大特色，第一是“规范化”。
万科的内部网站上有一个制度规范库，其制度主要是工作指引型的，告诉职员遇见各种状况应该如何操作，而无须层层请示。
万科规范的制度体系使得万科内部很少出现繁琐的请示汇报，提高了工作效率，降低了内部交易成本。
同时职员可以将主要精力放在工作上，而无须将过多的精力花费在与上级的沟通上。
万科之所以取得骄人的业绩，有注重品牌建设的因素，也有制度建设规范化的因素。
“流程优先”是万科制度建设的另一大特色。
在制定每一项新制度之前，首先就考虑流程的规范。在流程中充分考虑总部与地区公司、公司各部门之间的对接;考虑最直接、有效的渠道，打破上下级之间、各部门之间的职能刚性束缚。
万科的制度建设强调简洁、规范，是中国较早采用ISO9000管理体系的企业。每一项制度首页就是流程图，非常明晰。
各业务指导程序就是工作指引和工作表格，易于执行。
“流程管理”是万科内部管理的一大特色，从合同审批到项目决策，均可按照流程执行。员工有流程作指导，工作起来得心应手，而不会无所适从。
2、 标准化管理
万科企业管理之所以成功，最大的原因就在于实施了标准化管理模式。
万科管理最大的特点就是：一切以实现工作目标为出发，实施标准化管理。
具体操作模式为：设定工作目标，形成工作网络;工作实施过程中以流程为指导，不受层级和职能的限制，流程规定需要由哪个部门或公司负责就由其完成。在万科的内部管理中，没有“职能型”和“矩阵型”之争，只有流程!强调做流程型企业，强调各职能部门、各层级和各专业线服务于流程。
标准化管理是万科一直提倡的面向市场、以客户为导向、“柔”化组织架构、强调以流程为核心建立工作网络的一种制度实践。
3、内部网系统
万科作为一个大型企业，其高效运转的背后是缘于其建立了一个完备的内部网系统，各公司、各部门之间的沟通便捷、顺畅。
内部网是万科信息管理的平台，总部和各地区公司均有独立的内部网。内部网涵盖了制度、通知、会议纪要、审批结果、工作总结、工作计划、政策动向、市场动态、企业动态、人事变动、绩效考核、薪金查询、客户投诉、内部论坛等各方面的信息，是万科内部管理信息的重要沟通平台。
集团内各部门都有属于自己的专栏，配有专职的信息管理员，负责将信息进行更新、发布。技术支持则由专门的技术部门进行技术指导。
内部网最大的功能是构建了扁平化的信息反馈体系，提高了工作效率，信息反馈速度迅捷。避免了大集团由于集权管理而产生的信息阻隔;也避免了繁琐的形式化办公弊病。
4、SAP系统
SAP管理系统是万科的又一大管理系统，主要是应用于行政人力
管理方面。
SAP管理系统源自德国，其全称为“系统、应用与数据处理产品”。该系统集成了人事档案、薪金管理、培训管理、绩效考核等众多模块。
目前正在处于运用阶段的有人事档案、薪金管理、绩效考核等模块，管理着万科集团整个的人事资料、每月薪金的计发及绩效考核资料。
其操作模式为：每位入职万科的新员工均通过网络在线的形式将个人资料录入SAP管理系统，经所在公司和集团总部人力资源部门审核后存档;该员工每月薪酬由系统根据其个人信息自动生成，经审批后统一发放至员工帐户上;绩效考核均采用在线考核形式——上季度末填入本季度工作计划，本季度末进行对照考核，并填入下季度工作计划，循环反复。
SAP系统只是万科几个全国性管理软件系统之一，是万科利用互联网大平台、采用先进管理工具简化管理程序、提高工作效率、加快信息反馈速度的举措之一。
通过SAP系统，万科总部可对各地区任何人的人事档案进行即时查询，对人力资源进行即时管理，随时掌握各地动态，给万科总部对人力资源系统的集权式管理提供了支持，既保证了集权又保证了效率。
5、网络化审批系统
万科的网络化审批系统其实就是将传统的审批程序以网络形式进行，但是较之于传统的方法，效率更快，反馈更及时。
内部审批系统是通过管理软件将审批流程进行标准格式化，依托万科的内部网进行签呈和报告的传递，审批效率大幅度提高。
申请职员进入内部网后，点击进入审批系统，录入相关信息，添加所有后续审批人，将审批信息发出。之后，审批提示信息会自动逐级传递到各审批人的邮箱，要求审批。申请职员在此期间可随时通过内部网查询审批的进度，各审批人员也可随时查询其他人的意见。待最终审批通过后，申请职员即可通过打印审批信息，直接办理相关事宜，无需上下级的公文传递和传真往来。
网络化的审批系统具体体现了万科流程管理和信息管理的两大优势。
6、邮件系统
邮件系统是万科集团实现网络办公的主要工具。
万科每位新职员正式入职后，就会得到一本工作手册，通过手册上面的指引，进入万科的内部网，拥有一个缀有自己姓名的内部邮箱，凭此可以进入内部网和邮件系统。
职员可以通过可以邮箱，随时浏览公司各种咨讯和发布各种咨讯，进行与同事之间的沟通。
万科的邮件系统是采用MICROSOFT OUTLOOK软件，注重其实用和简便功能。可以利用邮箱发布各类信息，也可以利用接受各种工作简报。
万科根据职员的级别和专业的不同，对总部及下属子公司所有人员进行了邮件群组分类，既方便了管理，又保证了信息能及时传送到特定的邮箱里。
通过邮件系统，万科总部各种指令的传达减少了中间环节，直接传递到指定员工的信箱，无需进行层层传达。可以确保所有的信息和指令能够在最短的时间内以最准确的方式传达给每一个指定员工。
与其他的网上办公系统相比，通过邮件系统进行信息传递，其准确性和时效性能够得到保证。
二、先进的人力资源管理体系
万科最早的员工也许不记得职员手册的样子，但一定记得扉页上的一句话：人才是理性的河，哪里有谷地，就向哪里流!
由此可见万科对于人才的重视。在企业的未来发展规划中，万科宣称人力资源回报和股东资本回报并重。而且万科在人力资源的竞争中一直在地产行业之中保持着领先的优势。
那么万科的人力资源有哪些可取之处呢?综合如下：
1、 垂直管理体系
万科的人事管理实行垂直管理，人资系统由总部控制，在各地区公司经营管理中相当强势。人资系统甚至对于新项目取舍拥有“一票否决权”。
地区公司部门(职能部门和项目部)副经理级(含)以上人员的任命权和薪资核定权由总部控制，任命书均由总经理签发。
地区公司的财务负责人(财务总监)、总办(行政与人资)负责人一般由总部外派，财务负责人同时控制财务部和成本管理部。
2、 任人惟贤的招募制度
在万科的企业文化中，有一点便是“人才是资本”，因此万科一直把人才招募作为企业一个重要工作。
万科有一个举荐制度，就是鼓励企业员工积极推荐优秀的人才加入团队。
同时，万科也注意从其他渠道招募人才。继“海盗行动”、“慧眼行动”之后，万科集团更是提出了“社会精英计划”，将目光瞄准了跨国公司的中国区高管。
正是有了任人惟贤的人才招募制度，因此万科企业可谓是精英云集。也正是由于拥有一大批优秀的人才，万科才可以在业界保持如此之强的竞争力。
3、独到的人力培养规划
在基层员工的招募上，与普通企业招收员工时强调经验不同，万科更青睐于高素质的应届毕业生。
每年万科都要从各院校应届毕业生中招收一批新职员，并冠以“新动力”称号，并加上年份予以区分，如2006年入职的新职员，则被冠以2006新动力的称号。
万科的“新动力”为企业提供了源源不断的高素质人材，其工作激情和良好的纪律性成为万科发展的润滑剂。
新职员入职后，统一安排到万科总部去进行培训，为期3个月，主要课程为熟悉集团管理运作的模式。
同时万科还为这些新职员制定了系统的培训和选拔计划，对于表现突出的新职员进行提拔使用，目前万科的不少中层骨干都是由“新动力”成长起来的。
三、学习与发展
人的价值由两个部分组成，一是自我价值，指薪酬、福利;二是超我价值，指学习与晋升的机会。万科在职员的学习和发展方面，的确有独到的地方。
1、双向交流
无论是集团总部还是下面子公司的职员，都有可能被安排到其他地方去进行学习锻炼和参与实际工作。也有可能被安排去其他地方去传递先进的技术与知识。
双向交流主要为达到以下两个目的：
⑴、 强化业务。如总部人事专员可以为强化某个新公司的人员培训而到该公司交流数月;总部的设计人员为贯彻某个项目的规划实施而到该公司交流一段时间。
⑵、资源共享。如某些专业技能突出的公司的部门人员可到该项技术较欠缺的公司进行交流一段时间，以提升该公司人员专业技能;也可以是某些专业技能薄弱的公司的部门人员到该项技术较成熟的公司进行培训学习一段时间。
这种可以由公司指派，也可以由员工自己提出。双向交流制度促进了相互之间的交流和学习，从而加强了集团范围内的联系，实现资源共享，促进了企业职员业务能力的共同提升。
2、专门课程培训
万科总部每年都要不定期的对集团内所有的中层管理者开展不同形式的培训。
培训的主要分为两种：内部培训和外部培训。
内部培训由集团内部组织，聘请专家进行培训;
外部培训则由专门的培训、教育机构举办的各种课程。
此外，职员个人利用假期或业余时间参加外部专门机构的上岗培训、职称及资格证书考试、攻读学位，可在结业后向公司申请一定金额的进修资助，以鼓励个人进修。
通过规范的专业培训，提高职员的工作能力，让其随时接受新事物和新观念，不至于为时代淘汰。
3、网络培训平台
万科设有网络培训平台，职员可以自主安排时间，利用网络学习平台研习各项课程。
万科的网络培训平台分为几个大方面，有专业讲解、资料库等体系。由万科的专业负责人、高管通过网络进行培训。
如“课程体系”方面，就是针对不同职务的员工设有“新职员课程体系”、“职员提升计划课程体系”、“新经理培训课程体系”和“资深经理培训课程体系”。其中就由万科集团高管来担任“资深经理培训课程体系”的讲师。
通过万科网络培训平台，可以让职员随心所欲的学习自己需要强化的知识，同时通过网络培训平台，又强化了万科内部的信息化建设。
4、在职辅导
从集团总部和各子公司基层人员中挖掘有潜质的人员进行重点培养，通过在职辅导，提升他们个人能力，为万科发展战略的实施储备人才。
在职辅导是上司和资深同事通过制定工作计划、分配工作、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径，在日常工作中进行帮助，使得职员增加了实战能力。
5、外出考察
万科经常组织管理人员、专业人员、表现突出的职员前往国内外进行考察学习。
丰富了知识，开阔了视野，同时又可以视为一种福利和激励。
6、晋升制度
万科为职员提供两条职业发展道路供其选择，一条是专业道路，一条是职务道路，让职员根据自己的特长来进行选择，并为之提供相应之帮助。
另外万科值得称道的一点，就是提前为职员设定了晋升标准。当出现职位空缺时，符合设定标准的人员优先获得的权利。
万科的企业成功并不仅仅建立在这几个方面，还有很多方面。如企业战略规划、品牌建设、工程建设、成本考核、客户服务、绩效考核等很多体系。
而且万科的体系也是不断摸索中完善的，即使是取得成功的今天，万科仍在不段的改进。
“罗马不是一天建成的”，企业管理建设不是一蹴而就，需要一个漫长的建设过程。同时还要注意结合企业实际情况，不能够盲目照搬照套。
《公司管理 二 : 幼儿园园长分享幼儿园管理经验 幼儿园园长分享幼儿园管理经验_幼儿园园长管理经验 幼儿园园长分享幼儿园管理经验_幼儿园园长管理经验 三 : 新手站长管理好自己的网站的一些经验分享
把握管理方向
幼儿园园长在新任职的时候难免会遭遇来自外界的各种压力，即使经验丰富的管理者也会碰到棘手的问题。此时，管理者一定要把握好管理方向，沉着冷静、明确目标，做到有的放矢。
嘉定区新翔幼儿园园长金怡上任之初，就采用“解聘”的方法有效解决了保育员隔三差五“寻事”的问题，并采用“竞聘”的方法改变教师专业成长环境不公平的状况。在顺利度过初创期之后，她对管理的方向作了适当调整，用“理念”改变幼儿园和教师发展目标模糊的状况，用“行动”改变教师“心里没有孩子”的状况。www.gushibaike.com当明确幼儿园和教师的发展目标之后，管理的方向又转向促进教师的专业发展。金恰园长一直在努力改善幼儿园的现状，但“提升幼儿园质量，促进幼儿园的发展”的大方向始终如一。
遵循管理法则
“在幼儿园管理过程中，仅有着明确的方向是不够的。作为管理者，不仅要清楚往哪走，更要清楚怎么走”，左志宏指出：“只有发现现象背后隐藏的规律，遵循管理的法则，才能使幼儿园的管理更加科学和有效。”
青浦区豫苗幼儿园园长陈纪芸认为，即便是世界上最先进的管理思想和管理法则，运用到幼儿园管理中，都要建立在热爱事业、热爱教师的基础之上。www.gushibaike.com她和大家分享了自己在管理中运用的2个法则：“南风法则”和“刺猬法则”。
“南风法则”也叫“温暖法则”，用陈纪芸园长的话说就是以教职员工为本，多点人情味，多些爱的表达，使他们真切地感受到管理者所给予的温暖，从而激发工作的积极性。相对于简单粗暴的管理方式，“南风式”的人性化管理侧重于以理服人、以情感人，（www.61k.com]能使教职员工在得到管理者充分尊重的前提下，认识到自身的缺点和不足，从而加以改正。
“刺猬法则”其实就是人际交往中的“心理距离效应”，即亲密的前提是要与教职员工保持合适的心理距离。陈纪芸园长在从教师向管理者转变的过程中，曾因为和某些教师走得太近而被其他教师误解，在对自己的行为进行反思之后，她明确了自身定位，意识到心理距离的重要性，并适当调整了与教师之间的距离，顺利实现了角色转换。
运用管理智慧
在幼儿园的管理中，对人的管理最难，也最能显示出管理者的水平。www.gushibaike.com由于人的独特性和不确定性，具有普适性的规律未必总能发挥效力，此时管理者的智慧就显得至关重要。
我们一直强调管理者要具有敏锐的洞察力和敏感性，及时对发生的问题作出反应，而黄浦区温州路幼儿园园长邬学英在实践过程中却发现，敏感性并不适用于所有情况。于是，邬学英园长提出了“钝感力”这一(www.61k.com）概念，即“迟钝的力量”。这种“迟钝”并非真正意义上的不敏感，而是敏于心、钝于外。这需要管理者冷静、细致地观察，深思熟虑，学会包容他人的言行。也就是说，当矛盾出现时，管理者要做的不是急于作出反应，而是耐心等待解决问题的最好时机，直到矛盾双方达成共识，解决问题。
享受管理乐趣
幼儿园的管理者不仅要“按章办事”，维护管理制度的尊严，还要做到让大家心服口服，往往会感觉力不从心。www.gushibaike.com特别是在“人情”社会，如果完全按照规章制度办事，免不了要伤感情。这种“情”与“理”的抉择常常将管理者置于两难境地，管理乐趣也就无从谈起。
在制度管理中，如何才能找到“情”与“理”的平衡点?长宁区安顺路幼儿园园长宗艳总结了自己的成功经验，她认为：首先，规章制度是1个单位的“法”，对制度的尊重是保证制度尊严和约束力的首要条件，也是管理者决策时首先要考虑的因素，作为决策者，需要表达“按章办事”的态度；其次，制度执行过程中必须考虑人为因素和情感因素，要考虑到“按章办事”可能会对员工造成消极影响，在尊重制度、执行制度的前提下，尽可能满足员工的正当需求，确保员工工作的积极性不受损害。
“人性化管理并不意味着可以不讲原则，更不等于人情化”，宗艳园长一再强调：“管理者需要正确对待工作中(www.61k.com]的情和理，营造1个合情又合理的氛围。只有这样，才能使管理既轻松又高效，管理者才能真正享受管理的乐趣。”
首先，同各位一样我也是一名新手站长。对于标题所述，笔者只能将自己的经验写下来与各位新手站长一起分享。那么，现在的互联网让人们接触最多的就是SEO，不管是各行各业，只要是在互联网上奔跑的行业都开始追求更有利的搜索引擎优化，并且建设属于自己的网站进行优化、排名等管理。因此，很多新手站长在初次接触SEO的时候都会有这样或者那样的关于优化网站的问题。其实笔者刚开始接触这些的时候也是这样。那么，今天笔者跟各位新手站长谈谈应该如何管理好自己的网站。
“坚持每一天的更新”是对SEOer所说的一句话，我们都知道，做SEO的人每一天都在做着重复的工作，每天都在面对重复的生活。工作起来枯燥乏味，尤其是对刚开始接入SEO的工作者们更是难以接受这份重复性大的工作。但说回来，不这样做的话是没有任何结果的。所以我们要从SEO的工作中寻找到一种快乐的感觉，每天可以边学习边工作。笔者就是一直这样做的，曾经想到放弃，但又重拾SEO，到现在也没什么遗憾了，至少把该学会的都给学会了。所以今天写这篇文章也是为了让各位新手站长加油努力。
如果你现在就是一名新手站长，刚接触互联网和SEO你会选择怎么做?首先谈下笔者，笔者刚开始接触的时候是这么做的：每一天都上午写软文更新站内文章，下午发外链，在分类信息网发布信息。然后每一天去学一学大地的SEO视频教程。相信各位也是同笔者一样吧?那么，新手站长该怎么做才会把自己的网站管理的更好?下面笔者详细的说下自己的经验心得。
一：每天的必需品---站内软文更新
对于新站长来说，坚持站内的软文文章更新是最重要的，前提最好去培训下软文的写作技巧和方法，现在各大站长网都有很多公益培训课程，或者去多贝看一些公开SEO和网络营销的课程。那么，上面也说了，坚持更新网站内容只好不坏，所以你自己在管理网站的时候一定要坚持在固定的时间里去更新站内的文章。比个例子：笔者是管理牛蒡茶企业网站的，网站里面有很多牛蒡茶产品的栏目，这些都是每天发布软文的栏目。笔者可以用长尾关键词去控制整片文章。题目可以写“牛蒡茶有哪些功效与作用”正文写关于牛蒡茶功效与作用的常识。然后每天更新不同的类容，写软文速度慢的或者不太会写的，每天都要坚持练习写软文。然后每天固定一个量，比如这星期写五篇软文，下星期的每天以10篇为量。每一天坚持一下，相信收录也会很诱人。
二：每天的必需品---站外外链更新
不仅站内软文更新重要，外链的发布也是非常重要，可以看到现在的61阅读联盟论坛，SEOwhy论坛、站长之家论坛等大型站长论坛到处外链满天飞，对于新手站长来说，发布外链提高网站权重是非常重要的。但如果是这样发不仅会给互联网带来垃圾，也会给人一种很烦恼的感觉。所以对于新手站长来说，发布外链要选择针对性的可靠性的宣传性的推广性的外链平台发布外链，同时也为网站提高一个非常稳定的百度权重和PR。举一个例子：笔者在发布牛蒡茶企业网站外链的时候寻找的是针对性和权重高于6以上的外链平台，像分类信息网、B2B平台等。如果你在选择网站而不知道网站的权重，可以去艾瑞网上查下各行各业的针对性网站平台。笔者发的外链几乎都是高质量的外链，每一篇外链都是笔者自己原创的。同软文一样，每天坚持发10篇高质量的外链，每个月都可以获得非常好的好处。日积月累，效果非常好。但最重要的时候不要粘贴复制，现在百度最讨厌的就是伪原创和复制粘贴。
三：每天的必需品---检查网站进度
对于新手站长来说，以上的两条是目前必不可缺的工作。只要最好了上面的工作，网站才会有后期的发展。那么，第三项检查网站的进度，收录，外链数量，网站权重，网站友链，网站是否被K是非常重要的。使用站长之家的工具去检查，可以看到自己网站的数据信息。笔者有一个习惯，今天发的软文和外链，第二天的早上把发不过的内容地址复制到百度框里看是否被收录。这样做的话心里都有数。所以新手站长没有这么做的话也可以去这么做。多网站的好处也是非常多的。这一项也是每天的必需品。准确的来说是起床后的第一件事，宁愿先检查网站的进度，也不要先刷牙。
四：每天的必需品---不断学习新知识
想学好SEO的基础，不仅是以上三条，还有很多我们没有接触到的知识，所以在昨晚工作后，我们还要不断的去挖掘新的的知识，学习是一件枯燥乏味的事情，但是如果坚持了下来，对自己的好处是非常大的。笔者在以前也是这么过来的，曾经做SEO做到吐血，那时候还是做医疗类型的网站。因此，为了让自己从工作室找到快乐感，学习是最有利的工具。如果你写的软文在各大站长网投稿后得到了通过，那么这又是一件让自己得到快乐的事情。
我还是那句话，新手站长目前接触的基础就是发软文、发外链、坚持网站的进度情况、每天学习新的知识。至于其他的等先把基础学会再去慢慢深造更高深的SEO技术。希望各位同笔者一样的新手站长们坚持努力的做好该做的工作，明天优化最好的网站就是你的网站!
本文标题：幼儿园管理经验分享-公司管理经验分享
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