一 : 公司员工薪资定级管理制度

公司薪资管理制度

为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工工资管理制度。[www.61k.com］

一、目的

制定本制度的目的在于规范工资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

二、原则

工资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。

三、依据

工资分配的依据是：责任、能力、绩效和贡献。 四、总体水平

公司根据当期物价水平、经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 五、月薪工资月

根据公司工作实际，实行岗位工资制，员工工资由四部分构成，即基本工资、绩效工资、技术职称工资、工龄工资。

月薪＝基本工资﹢绩效工资﹢（技术职称工资﹢工龄工资）。

1、基本工资：根据岗位职责内容、责任轻重、工作任务等确定（参考表1）；基本工资因岗位的变更而变更，晋升增薪，降级减薪，变更从岗位变动后的下个月起生效。

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2、绩效工资：绩效工资与员工每个考核周期的工作努力程度、工作效果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。（www.61k.com］

业资格等。

a) 学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认； b) 职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。 c) 注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。 表3：技术职称工资标准参照表

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3、技术职称工资：技术职称工资体现学历层次、学识水平、技术职称、注册执

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3、工龄工资：

工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为：

工龄＝大年－小年﹢1。[www.61k.com）

工龄工资每月按一个工龄年（ ）元计发。

六、新入职员工工资

新入职员工，试用期原则上为一年，但对于生活阅历和工作经验丰富者，可缩短试用期的时间，但不得少于三个月；试用期满，经考核合格后转为正式员工。

1、职员试用期工资标准（月薪）：

一等：1500元（中专/高中以下学历）

二等：1700元（中专/高中/大专学历）

三等：1800元（本科学历）

四等：2500元（硕士学历）

五等：3200元（博士学历）

2、部门经理试用期工资标准（月薪）：

新聘用的部门经理，试用期工资为2100—2800元，具体执行标准视工作岗位、学历和专业能力确定。

员工试用期内享受电话费补助和全勤奖，但不享受其他福利待遇。试用期满，经本人申请、公司考核合格后转为正式员工，工资执行相应的岗位、技术职称、工龄工资级别。

七、勤杂人员工资：

司 机，月薪2000----2500元；

炊事员，月薪800---900元；

清洁工，月薪1200---1500元；

勤杂人员不享受公司其他福利待遇。

八、特殊人才的工资

对于公司所急需的特殊技术人才、管理人才，可突破本工资制度所规定的标准，根据实际情况确定其工资标准。

九、兼职人员工资

高一级职务兼任低一级职务的，或者其他兼职的，均按照“就高不就低”的原则确定岗位工资（但只能确定一个岗位工资）。

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十、加班、节假日工资

公司因工作需要按排职工加班，每小时按（佛山市最底基本工资1310元）的1.5倍加班补助。［www.61k.com）国家法定节假日，公司因工作需要不放假时，每日按其2倍的工资发给加班费；公司若按排放假，值班人员每日按其2倍的工资发给值班费，不值班的人员发正常

十一、养老、医疗、失业保险

员工在公司工作通过试用期后，公司给予办理养老、医疗等保险，具体缴纳事宜由公司行政会议讨论决定。

十二、年终奖

每年年终，公司根据年终考核结果，发给职工年终奖，做为年度工作的奖励，具体等级和数额由董事长（总经理）提议，公司行政会议讨论决定。

十三、全勤奖和通讯费

全勤奖和通讯费补助，按照公司现行规定执行。

十四、工资管理流程

公司工资管理流程为：

办公室填写《员工工资确定审批表》-→呈报总经理审批签字-→送财务部-→财务部制作《员工工资发放表》-→呈总经理批签--→发放工资（员工签名）

十五、工资调整

公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整周期一般为2年调整一次，也可根据公司效益与公司发展情况由董事长（总经理）提议、行政会议讨论决定，调整增资幅度为岗位工资标准和绩效工资标准各提高10%，技术职称工资和工龄工资是否调整，由董事长（总经理）提议、公司行政会议决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定，经公司行政会议讨论批准后执行。

1、根据考核结果调整。员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资等级调高5%。当年考核结果为“差”的员工，岗位工资等级下调5%，对于连续两年考核结果为“差”的员工进行待岗处理，待岗期间发1200元生活费，待岗时间长短由总经理主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。

2、根据职称变动调整。若员工职称、学历、执业资格发生变动，知识工资等级则变动到相应的知识工资等级。根据职称变动调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。

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3、根据岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应 4

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的岗位工资等级。(www.61k.com)根据岗位变动调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。

佛山拜澳生物科技有限公司

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二 : 员工的薪酬制度要不要公开

薪资作为员工劳动的经济报酬，以转让劳动者的劳动力为基础。（www.61k.com]员工的薪酬最终不是由劳动市场直接决定，而是通过企业管理制度来加以确定和调整。企业根据自身生产经营需要，建立体现自身特点的员工价值测量尺度，以此确定员工的薪资报酬。因此，员工薪资不仅是劳动能力价值，也是企业经营成本、员工激励方式、人力资本收益的属性。合理在激励员工的工作有效性上具有明显的作用，如何建立合理的薪酬制度便是人力资源经理亟待解决的问题。

一、薪酬制度

(1)薪酬的含义：薪酬是指员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报。薪酬的两种形式是外在报酬和内在报酬。外在报酬分为直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三类，直接报酬包括工资、奖金等;间接报酬包括保险、带薪休假等各种福利;非金钱性报酬是指与职务相关的工作条件及权限的安排，如办公环境的安排、助手等服务人员的配备;内在报酬，通常是指员工自身因工作而获得的心理收益，如：挑战性的工作、决策的参与等。

企业向员工支付的薪资首先是一种劳动力价格，其标准由劳动力再生产所需的费用所决定。企业向员工支付的薪资应该包括以下三个方面：一是维持劳动者自身生存所需要的生活资料费用;二是劳动者养育子女所必须的生活资料费用;三是为了提高劳动力水准所必须的教育、医疗费用和劳动力流动成本。此外，劳动力作为一种商品，其价格还受到劳动力供求关系的影响。同样的劳动力在不同的供求关系下，形成不同的价格。所以企业在制定员工薪资时，必须参考劳动市场价格。如果低于市场价格，无法吸引所需劳动者;如果不恰当地高于市场价格，可能增加企业人工成本，削弱企业竞争力。

(2)薪酬管理的目标：薪酬管理的目标主要是通过薪酬策略、政策及管理实务，吸引和保留组织所需人才，维持具有竞争性的人力资源，激励士气，进而完成组织目标。

薪酬管理的最终目标：吸引和留住组织需要的优秀员工;鼓励员工提高工作所需要的技能和能力;鼓励员工高效率的工作;创造组织所希望的文化氛围;控制组织的运营成本。

(3)影响薪酬的因素：员工的薪酬除了受市场经济、国家政策、工资指导线影响外，还由企业自身的经营状况、工作岗位的价值和员工的相对价值所决定。概括来说，企业员工的薪酬受到外部和内部因素的影响。外部因素包括：劳动力市场情况、地区工资水平、生活消费情况、国家政策、工会集体谈判;内部因素主要包括：公司薪资政策、工作本身价值、员工的相对价值、公司的支付能力。详见图表2.(4)的原则和必须考虑的因素。合理有效的薪酬管理必须进行合理的薪酬设计。薪酬设计能帮助企业根据自身的情况，结合不同的岗位制定具体的不同岗位、层级的薪资模式。

薪酬设计的原则。战略导向原则：企业设计薪酬时必须从企业战略的角度分析，制定的薪酬政策和制度必须体现本企业的战略发展要求。经济性原则：企业设计薪酬时必须充分考虑企业的发展情况和自身的支付能力。体现员工价值原则：企业设计薪酬，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展和企业的发展充分结合起来，保持员工实现价值的中期和长期平衡。激励作用原则：在设计企业薪酬与激励效果之间的比例代数关系上，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。内部一致性原则：它要求企业在设计薪酬时要能在企业中保持相对的公平和一致。内部一致性包含几个方面：横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;纵向比较，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性。一个员工过去的投入产出比，在现在、将来都应基本一致，甚至有所增长。否则，会引起员工的很大不满;外部公平，即企业的薪酬与外部同行业的同类人才相比具有一致性。企业在进行薪酬设计时，必须根据企业所处的阶段、大环境、市场等因素，实时调整，制定相得益彰的薪酬制度。

二、从企业和员工的角度分别来看制度

薪酬保密制度是指对在职职工的工资收入情况实行保密的一种工资制度。保密工资可以掩盖组织内部工资发放不公平的现象。

(一)从企业的角度来看，管理者希望实行工资保密制度

(1)薪酬保密制度可以让经理们在薪资决策上拥有更多的自由度和灵活性，因为采用了薪资保密制度，工资决策没有公开，所以不需要化费精力去解释和维护它。员工之间少了攀比，减少了摩擦，管理者省去了调节此类纠纷的时间，将精力投入到提高生产效率上，有利于为企业营造良好的工作氛围。管理者希望自己的团队是团结的、积极的、健康的。

(2)实行工资保密制度，有利于员工良好相处，减少了内部矛盾和摩擦，以及由此带来的企业内耗和管理成本的耗费。工资保密，在一定程度上保护了员工的隐私，减少了不必要的恶性工资攀比，提高了工作效率，为企业创造了更高的利润，工资自然会得到提升。

员工工资薪金制度 员工的薪酬制度要不要公开

(3)使企业能够以较低的人力成本雇佣员工。［www.61k.com）实行工资保密制度后，职工的工资不再是能升不能降的刚性数值。由于企业和个人信息的不对称，且存在大量的后备人选时，应聘者很难获得企业的全部信息，使得应聘者处于弱势地位;相反，企业在此时占据了优势，能够以较低的薪资雇佣员工。

(二)从员工的角度上看，有的员工希望工资制度透明，有的员工却不希望自己的工资被知晓，但他们都想知晓他人的工资收入。

(1)一个要求上进的员工在干同一类工作的基础上希望工资能够透明，这些人可能在付出体力劳动的同时，又参与脑力劳动。在工作上，他们付出了很多;在团队里面，他们参与了很多。所以他们希望工资能够透明，他们希望自己的报酬能够跟自己的付出成正比。他们不希望自己是“寄生虫”。这样就引出了另一部分群体，不劳而获或者希望吃大锅饭的人，这些员工在干同一类工作时态度懒散，不积极。他们中有的或许有关系、背景，他们希望工资不要公开。这样既能安稳的拿到工资，又能不引起其他人的妒忌。

(2)员工“面子”观念严重，不希望自己的收入比别人低，当得知同公司同职位的员工工资高于自己时，往往会进行横向比较。按照亚当斯的公平理论分析，所谓横向比较就是将“自己”和“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性。此时，个人的主观判断对横向比较有很大的影响，个人倾向于高估自己的投入量，而低估自己所得到的报酬;对别人则会高估别人的收入，而低估别人的投入量。因此，当同职位的员工得知自己的工资低于别人的报酬时，往往会心生妒忌，开始猜疑，怀疑别人的报酬是不是公平合理，由此对薪酬体制产生怀疑，不利于组织的良性发展。

(3)员工因为“狗仔”心理，希望窥探别人的隐私，知晓别人的收入。当得知别人的收入时，便会暗自跟自己的收入相比较，当得知别人的收入和自己相差较大时，便会主观判断薪酬是否公平，如果觉得不公平，将有损员工的士气，尤其是当优秀员工得出不公平的主观结论后，可能会离开公司，另谋它职。不利于留住优秀人才。

(三)薪酬保密的优点

减少员工的攀比行为，建立和谐、健康的工作氛围;企业由于没有公开薪酬，可以随着环境变化，及时调整工资;使企业在经济不景气时，不至于背负巨大的经济压力;薪酬由企业和员工共同决定，可以使双方都比较满意;可以对公司的优秀人才给予一定的保护，使其免于受同事的“红眼”;薪酬保密也可以防止竞争对手挖角事件的发生。

我公司一直延用工资保密制度，有两个原因：一是可以给管理者减少不必要的麻烦，节省时间用于提高企业经营的效益，把时间用于战略性的规划上;二是员工希望他们的薪酬是保密的，一方面，绩效低和收入低的员工希望薪酬保密，因为公开的薪酬会使他们难堪;另一方面，绩效高和收入高的员工、特别是高收入群体，害怕被嫉妒、孤立，因此他们会有富不外露的心理。

(四)在实践中，受主客观条件限制，部分企业还不能做到薪酬透明

(1)现目前，我国还未形成有效的薪酬评估体系，并不能对出色的工作绩效进行有步骤的加薪。而今的评估体系，不能够区分那些员工可以加薪，加多少;那些员工不能加薪，什么原因导致不能加薪等;没有形成健全的加薪体制，这一体系不能提供一个明确的可依赖的标准把工作绩效和加薪相结合。一旦公开薪酬制度，那么便会产生劳动的员工和不劳动的员工薪酬一样的尴尬，由此产生恶性竞争。因此，现在没有充分的外部环境来实施薪酬公开制度。

(2)薪酬透明，虽然会尽量实现同工同酬，但是由于评估体系不健全，必然无法避免薪酬差距给员工心理承受力所带来的冲击。考评机制本身有两层涵义，一是考核，二是评价，即针对企业每个员工所承担的工作，运用科学的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。同工同酬，会因为付出多的员工与不付出的员工最后收入是相等的，严重挫伤员工的积极性，进而降低工作热情。员工会这样想：“既然付出与不付出，付出多与付出少，酬劳都是一样，那么为什么还要努力工作呢?”许多企业，尤其是一些高新技术企业，管理人员以及市场销售人员，因为他们的工作与生产工人、操作人员相比更富有创造性、复杂性，所以其工作绩效的考评一直是难点。

(3)薪酬透明，虽然会增加管理的透明度，但是会给管理者带来很多繁琐的事务，管理者会花很多时间来解决此类纠纷，因此，目前薪酬保密比薪酬透明更能够提高员工的生产效率，更能够为管理者节省时间用于组织战略性的构建。

(4)虽然薪酬透明能够让员工了解企业的薪酬导向，了解自己的努力方向，提高薪酬的效率;但却将员工的注意力引向了钱和自我上，不利于公司文化建设。

(5)从薪酬的外部竞争性来看，员工的薪酬也是一个商业机密，不能轻易让对手知道。对每个企业而言，　薪酬方案具有显著的差异性。考虑人力资源成本大小和外部竞争力强弱，很多企业在制定薪酬制度、确定薪酬水平的时候，通常要先了解竞争对手的薪酬水平，然后针对竞争对手的薪酬水平设定自己的薪酬标准，薪酬水平也因此成为商业机密。

三、结语

薪资是企业持续发展的主要支持条件，在现代企业，常常需要从战略高度加以处理。如何通过薪资分配增强企业的活力，是薪资管理的最终任务。薪酬管理好比企业的供血系统，没有了血液的流畅，企业将会缺乏生机。所以，薪酬管理历来是HR面临的问题，合理的薪酬体制不仅能调动员工的积极性，更能有效的提高企业的竞争力。诚然薪酬公开有万般好处，能让员工明确自己的个人发展目标，能提高员工的满意度;但是，当公司薪酬制度透明，容易使企业与员工产生矛盾。这种矛盾会直接导致企业的内耗。管理成本增加和优秀人才的流失都是企业的致命伤。现在，企业还未形成有效的评估机制，以及人们对隐私的需要，公开薪酬会给管理者带来很多不必要的麻烦。让所有的人都能获得与自己能力相符合的具有竞争力的薪酬，让员工能够感受到企业和管理者对自己的关心，使公司赢得员工的尊重。因此，笔者认为，薪酬保密制度势在必行;薪酬透明制度的实现“任重而道远”。

三 : 公司工资薪酬管理制度

　　一. 总则

　　第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二. 工资结构

　　第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

　　第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

　　第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三. 工资系列

　　第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

　　第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

　　第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：

　　略

　　四. 工资计算方法

　　第十六条 工资计算公式：

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

　　第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　表2：绩效工资确定方法

　　略

　　第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

　　注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

　　注2：总经理绩效工资计算

　　方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

　　第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

　　表略

　　五. 薪级调整

　　第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

　　第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

　　表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

　　略

　　六. 关于员工工资

　　第二十三条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

　　第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

　　第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

　　第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

　　第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

　　第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

四 : 创业公司做股权激励：提供合理薪酬全员持股

由于启动资金有限，很多创业公司都想通过实施股权激励方案，来吸引人才、稳定团队。但如何实施才能更有效呢？且听本期三位嘉宾将他们的实践经验娓娓道来。

股权激励是当然之选

文 / 宋崇宇

如何增强员工的向心力？如何稳定员工？这些问题是困扰广大创业公司的难点和重点。而考虑到创业公司很难通过提高工资和福利的方式来实现员工队伍的稳定，股权激励便是当然之选。

全面考虑双方情况

创业公司应该分析员工和公司两方面的情况，来确定较佳的股权激励方案。

从公司的角度来说，主要考虑的问题是：如何用较低的现金成本稳定员工、如何锁定和促进员工的长期贡献。从员工的角度来说，主要考虑的问题是：如何从公司的业绩增长中尽快获得收益、如何从公司未来的高成长中获得未来的利益。

解析实施方式

创业公司实施股权激励的方式有如下几种。

虚拟股权。员工获得虚拟的股权比例，并不获得实际的股权，获益与对应公司股权的分红相关。

股权增值权。员工按照一定的股权比例获得对应的股权增值收益。

股权直接授予。在一定的条件下，直接向员工授予公司的股权。

股权期权。授予员工在未来某一时间购买或获得股权的权利。

如果创业公司在短期内业绩增长有限，那么虚拟股权和股权增值权的方式均会给公司造成较大现金支付压力。而且虚拟股权的方式并不会对员工的长期表现产生较大的激励作用，因为员工的收益与分红有关，就算业绩下滑，也可能会得到分红。尽管股权增值权方式能将员工利益与公司未来业绩的增长挂钩，但员工未得到实际股权，并不和其他股东一起承担公司经营风险，因而获得的激励作用也有限。

采用股权直接授予方式，员工获得的是实实在在的“股权”（一般情况下授予人是公司的大股东），公司可以用这种方式代替现金支付，从而节省成本。另外，员工获得股权后，其利益便与公司整体利益挂钩，这对锁定员工的长期贡献具有重大意义。从员工的角度来说，一旦获得真实的股权，则不仅可在公司有盈利时获得分红，而且可以股东的身份分享公司未来发展的收益。

就股权期权而言，可以通过设定获得股权的对价从而将员工的收益与股权的增值锁定，因此在激励效果方面比股权直接授予要强许多。但获得股权的对价、获益的评估等因素对股权期权的实施非常重要，这便涉及公司价值评估的问题。对于IT行业的创业公司来说，公司的发展可能非线性，也可能根本无规律可循，因此公司现在价值的评估及未来价值的预估都是比较困难的问题，而且容易导致员工和公司之间出现分歧。在这种情况下，IT行业的创业公司如果实施股权期权存在一定的不确定因素。

综上，对于IT行业的创业公司来说，建议先对员工实施一定数量的股权直接授予以实现员工的基本稳定，然后，设定业绩增长等指标或明确工作时间等条件，分期分批实施股权期权。最后要强调的是，股权激励的工具是“股权”，其对于公司来说是一种“稀缺资源”，因此，需要严格界定被授予者的范围，同时还应谨慎设计方案，争取用最少的成本达成最大的激励效果。

留住人才，稳定团队

文 / 郑友才

在移动互联网领域，真正的资产是人才，如何留住人才是创业成败的关键所在。本文将主要讨论创业公司如何通过实施股权激励，来留住人才、稳定团队。

创业型公司各方面的资源都非常有限，所以在分配和利用资源时一定要精打细算。加强新人的培养，不仅可为日后进行人才梯队管理做准备，还可以节约大量的薪资成本。然而，新人会逐渐成长为行业老人，面对公司很难开出诱人的薪资的现状，难免会心理失衡。因此，创业公司需要强化公司奋斗目标，增强员工对公司的归属感和认同感，同时应采取相应的物质激励措施。从长远发展来看，股权激励是很不错的办法。

实施股权激励一般有股份和期权两种方式。无论采用哪种方式，都要有相关条件，如员工必须在公司工作连续两年、离职后期权失效，等等。目的是让员工与公司一起成长，一起奋斗，一起分享。

创业公司可以拿出10%~30%的股份，奖励优秀员工，留住人才。有两种操作方式：一是直接无偿给予员工，通常员工占股比例较少；另一种方式是有偿给予，要求员工出部分资金来购买公司股份。出资比例因各个公司的情况而定，常见比例是1:1，即员工购买1股，公司给予1股。

期权方式是大多数互联网公司经常采用的。在公司上市或并购后，员工能从中获取相应的报酬。中国法律上没有明确承认期权这种方式，属于公司与员工之间签订的一种民事协议。但在西方国家是予以认可的。通常的做法是拿出公司股份的5%~15%作为期权池，划分成若干股期权，对每股期权单独定价，根据员工的贡献和职位高低配以不同数量的期权。操作起来相对简单、有效。

股权激励是一种长期激励措施，是保持员工积极性、创造性的有效手段。但人都是有惰性的，创业公司需要不断刺激员工，让员工不仅能看到长远的发展，也能追求到短期利益。短期激励主要是奖金、福利手段。收入稳定的创业公司，可以按每个季度对员工进行奖励，最有效的方式是按月对员工予以奖励。福利手段，就比较多了，比如来自外部的培训和交流，及公司组织的各类活动、商业补充保险等都是让员工认同公司的一种有效的短期激励手段。

巧施股权激励，招贤纳士

文 / 肖鹏

对互联网领域的创业公司来说，人才尤为重要。能否吸引优秀的人才加盟，是决定公司未来能否成功的关键。“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”，要想吸引优秀的人才，必然要提供足够的发展空间和比较丰厚的待遇。公司初创阶段，包括资金在内的各方面资源都比较紧张，没有能力单纯用高报酬来维持激励。这时，股权激励就成为创业公司招募人才并激励他们努力工作的重要手段之一。

合理的薪酬是根本

股权激励只是一种激励手段。按照马斯洛的需求层次理论，股权激励更偏向于被尊重和自我实现的需求，属于高级需求。而合理的薪酬制度属于生理和安全的需求，要优先满足。首先是基本薪酬制度设计必须合理，然后是以浮动薪酬调动核心人员积极性，最后是股权性薪酬激发管理层及核心人员与公司共同发展的积极性。而很多创业企业一上来就讲股权激励，在没有建立起完善的基本薪酬制度的情况下，搞股权激励显然是本末倒置的。

需注意的四个问题

创业公司在实施股权激励时，最容易出现问题的地方就是创始人和公司员工对公司未来估计的不一致。尚未经历过融资的创业公司的股票价格还没有进行过公开公平的估值，因此股票价格的确定具有主观性和不透明性。由于创始人对公司倾注了极大的 心血，很容易形成错觉高估公司的价值；而被激励对象往往因为创业公司条件简陋、各方面福利待遇和手头可供调用的资源不能与大公司相提并论，从而低估公司的价值，认为获得的股份或期权是鸡肋，不足以补偿自己的付出。所以，与公司员工充分交流，对公司的价值有比较一致的预期是非常重要的。

其次，空头支票也要尽量避免。在实施股权激励时，有些创业公司往往把前景描绘得特别美好，但基本实现不了。因为员工不是傻子，这样的空头支票没有任何作用。即便员工一时相信了，但一旦意识到公司的真实情况，就会感到受欺骗，产生反效果。

还可能出现一种情况。在公司真正达到股权激励条件后，创始人却突然反悔，觉得当初定的条件太宽松而不愿兑现或打折扣，这样也必然影响士气。

最后，要注意免费午餐造成的不良后果。拿到股份很容易，很可能反而导致员工失去工作动力，起到反作用。

小规模公司，全员持股

在规模较小的互联网创业公司里，每个员工都很重要，所以比较适合实行全员持股计划，由实际出资创始人持实股，核心人员持干股，其他员工给以期权。至于拿出多少股份来做激励，要依据公司的价值、员工的能力和贡献等，没有一定之规，分寸需要创始人自行把握。同时，也要参照激励员工的个人意愿。如果员工更愿意拿高工资、低股份，在公司条件允许的范围内，也无不可。

由于创业公司的业绩具有不确定性，所以股价通常具有主观性且定价机制不透明，但要注意定价不宜超过真实股价过多。如果是无偿赠予核心人员的干股，则要考虑人员中途离职的问题。

目前市面上流行的协议时间在四年左右，因为时间太长会造成过度的压力，太短则起不到激励作用。

购买股份的资金最好由被激励对象出，因为这能将被激励对象与公司利益捆绑，有助于发挥被激励对象的积极性，同时缓解公司的资金压力。

作者宋崇宇，北京市中银律师事务所合伙人律师。

作者郑友才，摩安CEO。

作者肖鹏，阿普创新创始人兼产品总监。

本文标题：公司员工薪酬管理制度-公司员工薪资定级管理制度
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