一 : 育儿嫂对孩子的心理影响您关注了么？育儿嫂培训,育儿嫂工作内容和面试问题,如何挑选成都最好的育儿嫂
育儿嫂
北京富平家政
现代家庭，双职工的夫妻很多，看孩子的重任就落到了育儿嫂身上。由于和育儿嫂待在一起的时间比家长多，孩子在心理上会对育儿嫂形成依赖，产生一种隐形的母子关系，育儿嫂就成了孩子的?心理妈妈?。专家表示，对孩子来说，?心理妈妈?的影响要大过父母，因而不能忽视对育儿嫂的少儿心理培训，也不要频繁换育儿嫂，否则会对孩子造成不利的心理影响。
频换育儿嫂孩子患?心病?
4个育儿嫂。第一3个育儿嫂只有几个月不等。，会对他?喜玛说，芊芊的攻击性就是一来就是攻击别人，因为攻击别人也是保护自己的一种方式。
喜玛表示，在她接待的问题孩子中，有很多都是育儿嫂带大的。她说：?很多父亲母亲也是高学历、有修养的人，可由于工作忙，大部分时间都把小孩交给育儿嫂照顾，而对育儿嫂的开导和培训又不够，这就容
易忽视孩子的心理隐患。?
?心理妈妈?更需要心理培训
作为?心理妈妈?，育儿嫂对孩子的影响可能大过父母。而具备了心理护理意识的育儿嫂，则可以有效缓解孩子成长中的多动症、封闭、自卑等心理隐患，把他们扶上正常的轨道。
听的。?喜玛说，
?。喜玛说，如果没有这比较大的宽容度，遇到问题，家长不能说?我把孩子交给你，你是怎么带的?这样的话，否则育儿嫂便不敢指出孩子的问题了。
更换育儿嫂先调节孩子情绪
作为?心理妈妈?，育儿嫂的突然离开会让孩子有种被抛弃的感觉，
二 : 浅析酒店员工培训的主要问题及原因
摘要：文章以领导支持、制度机制、人才机制、培训效果四个方面为切入点，对当前酒店员工培训面临的主要问题和原因进行了较为全面的分析。
关键字：酒店；员工培训；问题；原因
许多人都知道酒店培训非常重要，培训可以提高服务质量，改善管理，提升员工素质，为酒店发展壮大打下坚实基础。但是，当前我国的大部分酒店在员工培训上面，都面临这样那样的问题，阻碍了培训工作的开展，阻碍了员工整体素质的提升和酒店的发展。
一. 酒店员工培训缺乏上层建筑的实质支持
酒店的总经理、总监、部门经理都知道培训非常重要，甚至在各种会议上都强调要搞好培训工作，但是一到实施培训或要动用各种培训资源的时候，往往犹豫不决。酒店忙的时候就让培训暂时放一放，先支持一线部门的工作。一旦出现服务问题，马上要求培训部门组织一次培训来弥补。但是这种培训工作实际意义不大，也不能充分发挥培训的积极作用。没有上层建筑的支持，主要体现在两个方面。
（一）没有培训政策的支持
只有包括总经理在内的酒店高层真正把培训工作看成积极而重要的管理工作，并愿意大力支持和关注，培训工作才好开展。比如：新员工入职培训时，酒［www.61k.com］店总经理要在培训中跟新员工见面并作培训动员；定期组织开展全酒店的培训工作专题会议；定期开展岗位技能大赛等。如果没有高层管理者的支持，培训只会流于形式，培训工作人员的积极性很难提高，培训效果自然不好。
（二）培训预算没有保障
据中国旅游饭店协会2010年统计，中国酒店的培训预算仅仅占工资的0.5%，其实还有好多酒店达不到，甚至很多酒店还没有“预算”过培训。
没有资金的保障如何开展培训活动。现在我们许多酒店，包括高星级酒店，还没有员工培训室。没有资金如何调动积极性，如何刺激培训部和培训经理的积极性。只有拥有充分的资金保障，才可以调动各种培训资源，才能有效刺激培训工作。
二. 酒店员工培训制度存在缺陷
酒店是所谓的半军事化企业，制订了许多规章制度和操作规范，有的可以编成一本“制度大全”了。但是翻翻看，关于培训的制度却凤毛麟角，即使有也只是一些大话、空话，没有实际的操作性和可行性。所以，制度上的缺陷必然影响培训的条理性和规范性，影响了员工对培训的重视，培训效果当然提不高。制度的缺陷主要有两个。
（一）培训考勤制度缺陷
酒店工作时间的灵活性和不确定性，决定了培训考勤的难度。很多培训部很头疼，不知道如何是好。比如会遇到以下几个问题：培训时间算工作时间吗？下班了，再来参加培训算加班吗？休假时间来参加培训，算加班吗？
如何来操作，如何来规范这些活动呢？如果我们将培训时间算做工作时间，那么酒店不知道要付出多少加班工资。如果不算，员工会很不情愿参加培训。如何协调这个矛盾呢？酒店的一般做法是：不忙的时候就搞培训，或培训时间尽量安排短些。压缩了培训时间，或时间得不到保障，自然降低了培训效果。
同时，还会延伸到一个问题，员工培训迟到或旷课。酒店的一般方式是：对于培训迟到和旷课给予象征性的处罚，但根本起不到良好警告效果。所以，往往有员工不严格按照培训通知参加培训。
（二）酒店培训考核制度缺陷
为了调动员工培训积极性，如果有良好的考核制度，那员工是很积极、很愿意参加培训的。但是，酒店恰恰缺乏良好的考核制度，员工培训缺乏热情，不是“我要学”而是“要我学”。因为酒店要求培训所以培训，员工看不到培训的好处，自然很不情愿参加培训，效果可想而知。现在很多酒店没有将培训考核跟工资挂钩，如果能够把员工的培训跟薪金直接衔接起来，或者跟职位提升直接联系起来，其主动性和积极性必然大大提高。
另一方面是培训结果的奖惩措施。很多时候，我们只要求员工积极参加培训，却没有告诉员工培训对他们有什么好处、培训考核优秀对他们有什么好处。如果这个不明确的话，短期的培训热情是可能的，但是长期下去，没有多少员工有热情参加培训。所以，我们要将考核结果跟奖惩衔接起来。对于考核优秀的员工，一定要给予适当的奖励，同时也给其他员工树立榜样。对于考核差的员工，要给予适当的处罚，让其他员工看到不认真培训的后果。
如何考核员工的培训情况呢？这是很多培训制度没有写进去的。我们大多数培训考核有考勤和书面考试两种方式，但是这种考核跟学校教育的考试没有什么差异，是不客观的。因为酒店培训主要是让员工的知识、技能、态度发生改变，是需要全方位考察的。比如：培训师可以在培训过程中做记录，对学员课堂表现作评估，同时还要采取多样的、有趣的培训方法，来全面了解员工的素质和接受状况，通过他们的言行举止来分析员工的培训效果。
三. 缺少优秀的酒店培训师
培训师被称为“钻石”职业，但是我们目前绝大多数酒店的培训师还体会不到。一个真正合格的优秀培训师有诸多严格的条件，比如：至少研究生学历，扎实的理论功底和丰富的经验，良好的口头表达能力和人格魅力等。以上条件，我们有多少酒店的培训师能够达到。归纳起来，存在两个问题。
（一）酒店培训师绝大多数不合格
培训师一定是优秀人才，一定有良好的个人素质和专业能力。我国酒店内部培训师有两类：一是学院类，他们在理论上有一套，但实际工作经验相当缺乏；二是实战派，他们有扎实的业务能力和丰富的工作经验，但是缺少必要的理论知识。同时，两类培训师都缺乏必要的培训技巧和培训管理能力。酒店需要的培训师，不仅要有丰富的经验，还要有很好的知识结构，以及熟练的培训技巧。可是看看，当前酒店内部有几个培训师有这么优秀。
（二）酒店内部培训师的职业发展限制
酒店内部培训师比较成熟时，已经在本职工作中得不到满足，需要寻求新的职业发展。比如：有的直接提升为人力资源部经理或人力资源部总监，甚至更高的位置。当他们离开岗位之后，酒店又必须选拔新的内部培训师，再经过培养，才能开展好培训工作。如果让优秀的培训师在原岗位上待下去，他们的积极性受挫，必然影响培训工作的开展。 酒店没有优秀的培训师，培训工作的执行必然是很大打问题，培训效果就会受到影响。如果酒店选择外面的专业培训师他们有知识、有培训技巧、有专业能力，但是毕竟对你的酒店缺乏深入的了解，光是考察几天，就写出培训方案，也是不客观的。所以，这种突击式的培训，效果也不明显。培训是员工感觉新鲜，像在洗脑，但是培训之后，还是老样子。所以，培养和留住优秀的内部培训师是搞好培训的关键，但是也是个难题。
四. 酒店员工参加培训的积极性不高
要取得良好的培训的效果，离不开员工的积极参与和主动学习意识。目前，多数员工知道培训很重要，内心深处也喜欢学习。但是，为什么很多员工不能积极参加酒店组织的各种培训活动，原因主要有以下两点。
（一）酒店行业吸引力下降
员工参加培训是有期望的，他们都有各自的打算。但是，他们学习积极性不高，一个很重要的考虑是：学习这些对我有什么好处。很多员工认为：酒店业是吃青春饭的行业，随着年龄的增长，肯定要转行的，现在学这么多，到头来还是要荒废掉，不如不学。而且目前酒店业进入微利时代，效益不好，福利待遇已经失去吸引力。员工学习积极性受到影响，势必影响培训工作的开展。
（二）培训内容存在缺陷
酒店培训的频率很高，一线员工几乎每月都有一两次业务或其他方面的培训。培训内容的缺乏和重复培训，必然使员工产生厌烦，特别是工作多年的老员工，对重复培训产生抵触情绪。因为，他们感觉学不到新的东西。一般的培训没有将新老员工区分开来，必然使老员工感觉培训没有意义。所以，如何开发丰富分培训的内容，设置良好的培训课程，是摆在培训经理面前的紧迫课题。
五. 酒店员工培训教材严重缺乏
培训就要涉及到培训教材，试问：我们目前有多少优秀的酒店培训教材。目前，酒店管理类高等院校使用的教材，有的将管理类跟酒店机械地结合，有的直接引进国外的酒店教材，甚至有的是国外二三十年前的资料。可想而知，这些到底对中国酒店有多大帮助。当然，有的院校使用自己编写的各种教材。但是，有的缺乏实践，有的深度不够。当学生毕业参加工作后，才感觉到：学校学的跟实际差别极大。同时，有个现象：我们买不到真正优秀的酒店类书籍，它们不是酒店“自传”，就是酒店人的个人心得，没有深度和专业知识。我们可以去互联网查看酒店类专业网站，它们不是正在建设，就是转载些乱七八糟的文章。所以，不解决教材问题，要提高培训质量是不可能的。
为此，编辑酒店培训教材的重任，就落到培训部和培训师身上，但是，受培训师水平限制和资料收集环境的限制，这些编写出的教材缺乏系统性、全面性，也缺乏深度、有效性。
参考文献：
[1]吴婉娴，浅谈旅游饭店人力资源开发存在的问题及对策[J]，经济与社会发展，2011（07）.
[2]黄晓菲，我国饭店培训中存在的问题与对策思考[J]，当代职业教育，2011（08）.
[3]刘喜华，浅议酒店员工培训存在的问题及对策[J]，企业家天地板月刊，2008（05）.
[4]罗燕，提高酒店员工培训效果的对策研究[J]，商场现代化，2008（20）.
[5]龚慧，星级酒店员工培训现状调查[J]，商业文化（学术版），2008（10）.
三 : 员工在职培训存在的问题及对策建议 09
题目 员工在职培训存在的问题及对策建议
院系 南京邮电大学管理学院
专业 人力资源管理
班级 10人力资源管理
姓名 周海峰
2013年 12月 30 日
目 录
摘要 ............................................................. 1
前言 ............................................................. 2
一、企业员工在职培训概述 ......................................... 2
（一）在职培训的含义..... ..................................... 2
（二）在职培训的理论依据.. .................................... 2
（三）企业员工在职培训的重要性 ................................ 4
二、企业员工在职培训现状及存在的问题 ............................. 6
（一）管理者对在职培训认识不到位，投资不足 .................... 6
（二）缺少系统规划，培训工作流于形式 .......................... 7
（三）培训监督不力，沟通渠道单一 .............................. 7
（四）培训忽略企业文化，培训目的理解片面 ...................... 7
（五）培训评估机制不健全 ...................................... 7
三、完善企业员工在职培训的对策与建议 ............................. 8
（一）转变培训观念，注重员工培训 .............................. 8
（二）创新培训方式：从单一化、传统化到科学化、多样化 .......... 8
（三）完善网络体系，形成集约化、规模化、效益化、专业化的教育培训
模式 .......................................................... 8
（四）完善企业的培训机制，建立科学的评估体系 .................. 9
（五）建立及时有效的激励制度 .................................. 9
（六）加强培训管理者队伍建设 .................................. 9
结论 ............................................................. 9
参考文献 ........................................................ 11 致谢 ............................................ 错误！未定义书签。
摘要
企业通过对员工进行在职培训可以直接提高员工的技术能力，调整和改进员工的思想观念以及工作态度，从而能有效提高企业的生产效率，为企业带来直接的经济效益，提升企业在市场经济中的竞争力。本文通过对企业在职培训重要性进行分析的基础上，深入探讨企业在职培训的理论依据，并认真分析现阶段企业在职培训的现状及存在的问题，以期把握企业在职培训未来发展的趋势。
关键词 员工在职培训 存在问题 对策与建议
前言
著名管理大师彼得.德鲁克曾说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分发挥人力资源以做好工作1。这充分说明了人力资源的重要性，伴随着市场经济的快速发展，人力资本的重要性越来越明显，员工培训作为经营人力资本的重要手段越来越受到人们的重视，21世纪是知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业进步和发展的推动力量，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，大量研究与实践表明，培训对于实现个人收人增长、经济可持续发展和整个社会的良性运转都具有极其重要的作用。同时，在全球化与知识经济的时代背景下，随着技术进步的加快、技能需求的增加，学校教育的结束并不意味着学习步伐的停滞和人力资本投资的终结，培训尤其是在职培训作为一种更为灵活、实用的人力资本投资形式，越来越为人们所重视。
一、企业员工在职培训的概述
（一）在职培训的含义
企业在职培训是指企业为了提高劳动生产效率和员工对职业的满足程度，通过对员工的培训，使培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程2。企业在职培训是企业员工培育和形成共同企业文化认同感、增强凝聚力的关键工作，能促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务的有效途径，是激励员工工作积极性的重要措施，总之，企业在职培训是企业人力资本增值和企业组织效益提高的重要途径。
（二）在职培训的理论依据
1、人力资本理论
1936年，著名经济学家Gary．S．Becket出版了著作《人力资本)，被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。在职培训作为一种人力资本投资活动，涉及到成本与收益的经济分析，Gary用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡并将其应用于企业的在职培训。
人力资本理论是在职培训投资收益研究的理论起点，人力资本理论人为：在职培训是一种投资而不是成本，企业对在其培训的投入能提高企业未来劳动生产率及收入经济效益而且在职培训所带来的经济效益远远大于对其进行的投入，但是在职培训的回报具有滞后1 李凤芝，国外人力资源开发管理模式[J]，研黑龙江社会科学，2002（3） 32
2 周荣蓉，企业人力资源开发的有效途径[J]，哈尔滨职业技术学院学报，2007（2） 92-93
员工在职培训存在的问题及对策建议 09_在职培训
性，它为企业带来的是长远利益。
2、马斯洛层次需求理论
马斯洛认为：人类的需要构成了一个层次体系，即任何一种需要的出现都是以较低层次的需要的满足为前提的3。人是一种不断需要的动物，除短暂的时间外，极少达到完全满足的状况，一个欲望满足后，往往又会迅速地被另一个欲望所占据，从中我们可以看出他的安全感、他的自尊、他的精力、他的智力等各种情况。
要实现员工自我发展的需要，企业应有计划、有目标、有步骤的对员工实施培训，这是一项双赢的管理活动，一方面可以满足员工知识提升的需要；另一方面人力资源培训是企业人力资源再生和增值的一条重要路径，在现代企业的经营管理中具有独特的战略意义，加强企业员工的在职培训才能做到企业与个人互惠互利，共同发展。
3、培训需求分析的理论
1961年McGehee和Thaya等人就提出了培训需求分析这一概念，它是一种通过系统分析确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法4。由于培训需求分析是在真正培训前进行，所以说它莫定了员工培训的基础，同时它也是提高培训效果的关键。
培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节所以培训的成败在很大程度上依赖于培训需求分析。它决定了培训能否瞄准正确的目标，能否设计并提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。在市场竞争日益激烈的当今社会，企业最重要的资源就是人力资源即员工，而要想保持持续竞争力就必须不断地提升员工素质，因此企业很有必要加大培训的投人
4、最大化原理
用利润最大化作为企业管理的总目标是一种客观的选择，这一目标是从19世纪初形成和发展起来的，其渊源是亚当?斯密的企业利润最大化理论5，一方面：利润是企业积累的源泉，利润最大化使企业经营资本有了可靠的来源；另一方面，利润最大化在满足业主增加私人财富的同时，也使社会财富达到最大化。
最大化原理对在在职培训具有重要的启示意义：企业在进行任何投资决策都应该追求自身最大利益或效用，当企业面临着排斥或不相容项目时，企业应该优先在那些效用更大的项目上使用资源，，如果某项项目的边际成本大于边际收益，企业应该减少在此项目上的资源使用。
1李宝慧，基于人力资本理论谈在职培训的重要性[J]，中国统计 2011（5） 51-52
2陈丽金，基于马斯洛需要层次理论的员工激励与沟通[J]，中国商贸，2010（16） 3 杨秀岩，人力资本投资与提高人力资源的质量[J]，综合，2011（1） 227-228
4
5、风险报酬理论
风险是指人们事先能够肯定采取某种行为所有可能的后果6，以及每种后果出现可能性的状况，风险报酬是指投资者因承担风险而获得的超过时间价值的那部分额外报酬7。
在职培训是企业的一种有效投资培训，是企业人力资源管理的重要组成部分，受教育培训既是每一个员工的权利，也是每一个员工的义务，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，当然，但凡投资都应当讲求回报率的，而对待在职员工培训深造方面，一味讲求回报率的立竿见影实不可取，好的企业也不必担心员工流动，过低的员工流动说明公司处于一种静止状态，会养一批闲人。实际上，企业内部的在职员工带着丰富的实践经验去培训深造，他们往往比直接引进的人才更容易对企业尽心尽力，人力资源完全可以通过培训实现增值。
在职培训作为一种具有高报酬率的人力资本投资，不可避免的面临各种问题和风险。企业员工在职培训期间流失风险、贬值风险、道德风险、激励风险8，因此在职培训承担的风险以及应该获取的回报应该进行合理的计量才能体现在职培训的价值。
（三）企业员工在职培训的重要性
1、理论层面
（1）抓好企业在职培训，是构建和谐社会的要求
在产品日益多样化和供大于求的买方市场上，企业间竟争愈加激烈、竟争最终将聚焦于对外服务和内部管理的质量上，而这两项工作都是由高素质的人来实现的。因此，挖掘企业内部的人力资源，充分利用各种培训机制，进一步提高人员素质，从而提高企业整体素质，便成为企业在激烈的市场竟争中获胜的重要保证。党的十七大报告指出：要全面贯彻党的教育方针，坚持育人为本、德育为先，实施素质教育，提高教育现代化水平，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，办好人民满意的教育，优化教育结构，促进义务教育均衡发展，加快普及高中阶段教育，大力发展职业教育，提高高等教育质量，培养同现代化要求相适应的数以亿计高素质的劳动者和数以千万计的专门人才，发挥我国巨大人力资源的优势，关系21世纪社会主义事业的全局，优先发展教育，于国有利，于民有利，同时对处于市场竟争中的企业有利、企业为提高其竟争力，必须在抓生产、效益的同时，抓好企业内部的职业继续教育9。
企业员工培训效果测评探讨[J]，经济师，2006（11） 55-56
1高振勇，企业员工培训效果测评探讨[J]，经济师，2006（11） 55-56
2刘家国，企业人力资本投资风险与防范[J]，科技人才市场，2003（3）
3罗燕，朱杏平，在职培训对企业和谐劳动关系的影响—基于广东省中山市企业的调查[J]，华南师范大学学报.2010，3
（2）大力发展在职培训是企业在市场经济下的必然要求 现阶段，我国正努力由资源支撑型经济向科技创新和资源节约型社会发展，迫切需要大量知识型、创新型劳动者补充到社会各行各业，大力发展在职培训是中国企业在市场经济下的必然要求10。市场经济的法则就是靠市场规律调节经济，这就要求企业的经营管理、技术创新、产品换代、市场开拓等一系列活动都要具有顺应市场规律的竞争力，而这种竞争力源于何处，途径之首还是职工的培训，通过在职培训不断提升劳动者素质，把可能的劳动力转变成为现实的劳动力，把简单的劳动力转变成为具有特殊技能的劳动力，能把经验简单型的劳动力转变成为知识技能型的劳动力11。
(3)企业在职培训是一种有效投资，可使人力资本得以增值
企业员工是企业拥有的人力资本，而培训又是企业的一种投资，通过培训，既可以提高员工文化素质，又可以降低损耗、减少事故的发生、降低员工流动率、提高工作质量和工作效率，对企业来讲，它可以通过在职培训教育使员工原有的人力资本得以增值，这种增值，将成为企业经济增长的主要因素。
(4)企业在职培训是提升自身的竞争力的有效途径
对于企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理12。企业管理水平是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，对人的管理是现代企业管理的核心，通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神，就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的增值性，从而为企业创造更多的效益，企业在职培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解，从而提升企业的整体竞争力。
2、现实层面
(1)传统高等教育重理论轻实践，客观上对在职培训提出了现实需求
我国的普通高等教育课程大部分主要是以理论教学为主，高等教育培养的学生普遍动手能力都不强，虽然高职高专尽管有实训课程的设置，但所学的理论知识跟不上企业岗位所需，不可能达到零距离上岗的要求。据国外有关资料测算， 一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的十分之一左右，大量知识和技能是靠走上工作岗位后的再教育完成的。
（2）在职培训是提高职工文化素质和技术水平的重要手段
在职培训是对社会各阶层人员的知识、技能进行补充、更新、拓宽和提高的一种追加1 李湘萍，都克明，企业在职培训对员工收人增长、职业发展的影响[J]，北京大学教育评论，2007（1）
2 杨秀英，企业员工培训研究[J]，内江科技，2011，6
3 冯尚，人力资源管理对我国中小民营企业的意义[J]，大众科技，2011，5
教育13，即在工作以后重新进入教育机构或培训部门进行充电式学习，它包括学历教育及非学历培训等内容，并突出强调其系统性，在职培训在优化智能结构、提高智能素质、促进创造力的发展、挖掘人的潜能、激励人才不断显值和升值、开发人的精神动力，促使人才的全面发展等方面正在发挥着巨大的作用，在职培训有利于员工综合竞争能力提升。
（3）在职培训是企业参与市场竞争的迫切需要，也是企业员工自我发展的需要 企业开展在职培训投入的是人、财、物资源，目的是提升企业的技术能力，产品质量和生产效率，进而提高企业在市场上的竞争力14；员工投人的是时间和精力，目的是提升自我的素质和工作技能，赢得尊重，为日后更换工作岗位、提职、加薪做好准备，企业员工要在竞争中取胜，就要不断充实提高自己，经常保持强劲的竞争实力。只有培训的结果能同时满足企业和员工两个方面的目的，才能充分调动和持续保持两方面的积极性。
（4）在职培训是企业充分挖掘内部劳动力市场，实现人力资源合理配置的有效方法 企业通过在职培训可以有计划、有目标地培训培养一批专业骨干和技术人才，并安排到合适的工作岗位，达到人尽其才、才尽其用。
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二、企业员工在职培训现状及存在的问题
（一）管理者对在职培训认识不到位，投资不足
人力资本投资的长期性决定了企业在职培训投资见效慢，使企业不可能在短时期内就看到回报，因此很多企业高层管理着在急功近利的思想左右下，仅仅在口头上重视培训与发展，实际上不重视对员工进行在职培训投资，决策者尚未认识到人力资本是一种无形资本，只有经过人力资本的承载者进行劳动生产才能表现出来，进而发挥其作为资本的作用。企业在经营过程中没有把人力资源看作是一种可以开发的资源，依然遵守物本管理的落后理念，企业的管理者判断对某个项目进行投资的主要依据是投资该项目未来可能获得的收益率的大小，由于长期以来对人力资本的特征、作用影响力缺乏深入细致的研究，对其本质认识不足，有的为了降低经营成本还压缩、挤占甚至取消培训经费，企业进行在职培训投资决策时，决策者面临决策方法选择的困扰。
4 赵永万，浅议员工培训和继续教育管理[J]，中国电力教育，2006，4
14 彭吉祥，企业员工培训的内容与形式的选择[J]，企业活力，2004，4
15 徐珊英《论职工在职教育的重要性与措施[J]，高校管理，2009，14
（二）缺少系统规划，培训工作流于形式
企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。对于培训需求的制定，一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定的计划；有的公司对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话，而员工培训的主要目的之一是提高员工的素质，实现组织的目标，一旦员工培训不与组织目标紧密结合，自然会导致员工培训的失败。
（三）培训监督不力，沟通渠道单一
对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，培训结束只进行简单的考试测试一下，同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或没完全听懂的问题与培训讲师或者班上其他学员进行讨论。
（四）培训忽略企业文化，培训目的理解片面
将员工培训定位于传授从事工作所必需的知识和技能，这是对员工培训目的片面的理 解，员工培训的另外一个重要目的是通过企业文化培训提高员工对企业的认同感和责任感，使具有不同价值观、信念、工作作风的人形成统一、团结、和谐的工作集体，进而提高员工及整个企业的绩效并改善员工的生活质量。由于忽略企业文化培训，员工参与培训后，技能得到了提高，然而受外界诸多因素的诱惑纷纷跳槽，也影响了企业管理者们开展培训的积极性。
（五）培训评估机制不健全
培训评估主要是指在一次培训活动结束后，对培训效果进行测评和总结，良好的培训评估不仅能对当期的培训收益有一个很好的感知，通过评估，可以对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用，由于人们较为重视的是培训资金投人的问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。
员工在职培训存在的问题及对策建议 09_在职培训
三、完善企业员工在职培训的对策与建议
（一）转变培训观念，注重员工培训
企业的管理者必须转变观念，真正从思想上重视对员工的培训和教育。只有中小企业管理者把员工培训的观念完全的固化为自己的思想，才能使培训收到良好的效果。培训的确是要有一定的成本，是一项长期的人力资本投资，但并不是得不偿失的活动，企业的生存发展，竞争力的提高都依赖于人才，人才的成长和进步都离不开培训和教育。企业为了实现自己的发展目标，必须站在战略的高度来重视和强调员工的培训和教育，避优秀人才的流失，降低人才流失风险。培训其实也是一种激励措施，能够激发员工的工作积极性，能够让员工看到自己职业生涯的发展方向和企业的未来发展战略，从而可以留住优秀的人才，还可以吸引新员工的加入，这非常利于企业的发展。
（二）创新培训方式：从单一化、传统化到科学化、多样化
在传统的培训中多是“师傅带徒弟”式的言传身教方法，即以课堂讲授和实地观摩为主，课堂讲授多是“填鸭式”，教师在上面滔滔不绝，学员则在下面昏昏欲睡，在实地观摩中，多是培训师带领学员到生产一线观看工人的实际操作，培训方法单调枯燥，员工被动地参与其中，常常感到苦不堪言，因此员工的抵触情绪较高。而现代的培训方法则是多种多样的，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法。在一门培训课程中，员工都要主动出击，带着问题参加学习。在学习过程中把课堂讲授与研讨交流、课题研修、现场实践等有机结合，灵活运用案例式、研究式、体验式等教学方式，提高培训质量和效果。
（三）完善网络体系，形成集约化、规模化、效益化、专业化的教育培
训模式
不少企业对员工在职培训虽足够重视，但却颇具盲目性，缺乏连贯性、系统性、计划性，这样就存在各种问题，企业应当建立一个有效的培训系统。
（1）培训需求的分析。企业的培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析并收集相关的资料后，就要从不同层次﹑不同方面﹑不同时期对培训需求进行分析，通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及完成这些任务所必需的知识﹑技能和态度。
（2）培训计划的制定。在确定培训目标群体的培训目标时，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述；充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式以能达到培训效果；同时全面分析培训环境，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。
（3）培训效果的评估。对于一些技能性培训和针对资格考试而进行的培训，在培训结束后采取考试测验等方式就可以获悉本次培训的成果，这种培训之后立刻能够检测出成果的评估就是当期评估。而对于诸如改变员工态度，强化企业文化等文化制度方面的培训，企业没办法通过一次简单的测验来检测培训成果，需要企业在培训结束后长时间内对员工的绩效加以跟踪考查。
（四）完善企业的培训机制，建立科学的评估体系
企业要做好员工培训工作，就要避免盲目性和随意性，建立一套科学完善的现代企业培训制度，建立完善的现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度，制定企业培训规划，这是加强企业员工教育培训工作的一个重要保证，如果一个大型的企业没有培训机构，它的培训工作很难取得良好的成效，企业要进行有效的培训，就应建立培训的管理机构，配备相应的管理人员，制定一套适合本企业实际发展的培训方案，将培训和人力资源开发相结合，条件不允许的企业，无法建立自己的培训机构，也应该与社会培训机构保持良好的联系，借用市场的力量提供自身员工的素质。
（五）建立及时有效的激励制度
任何培训都会出现倦怠期或是培训瓶颈期，为提高培训效果，企业必须有一套针对在职培训员工的激励制度，这套制度主要是针对培训者以及被培训者，这个激励制度要与在职培训员工考评体系联系起来，并得到高层的重视，从而才能达到及时有效的激励效果。
（六）加强培训管理者队伍建设
加强对企业培训管理人员的业务培训和实践锻炼，积极创造条件增进与国内外知名培训机构之间的交流协作，使培训管理人员不断增强改革创新理念，提升培训管理水平。
结论
当前是知识经济时代，中国企业面临着来自外界的更多冲击与挑战，但也有了更多的发展契机，要想在这全球化的激烈竞争中生存，企业就必须重视人力资本的储备和人才的培养，在职培训作为人力资源管理的重要一环，对企业提高员工素质、增加人才储备起着重要的作用，我们有理由相信中国的企业在未来全球大市场的竞争中将会大有作为。
参考文献
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四 : 中国足球后备人才培养中的问题与对策
第15卷第6期
湖南工业大学学报（社会科学版）
Vol.15No.6Dec．2010
2010年12月JOURNALOFHUNANUNIVERSITYOFTECHNOLOGYSOCIALSCIENCEEDITION
中国足球后备人才培养中的问题与对策
12
岳正稳，沈源生
（1．湖南工业大学体育学院，湖南株洲412008；2．湖南铁路科技职业技术学院，湖南株洲412000）
摘
要：我国足球后备人才培养中存在的严重弊端是体制上的问题，此外，还有教练员本身的问题。为此，必须完善体
制，改革培养模式，加强教练员队伍建设，以促进足球后备人才培养的可持续性发展。
关键词：中国足球；后备人才；培养体制中图分类号：G843
文献标识码：A
文章编号：1674－117X（2010）06－0137－03
TheProblemsandCountermeasuresofCultivatingReserveFootballTalents
YUEZhengwen，SHENYuansheng
（CollegeofPhysicalEducation，HunanUniversityofTechnology，ZhuzhouHunan412008；
HunanVocationalCollegeofRailwayTechnolgy，ZhuzhouHunan412008）
Abstract：Themostseriousdrawbacksinreservefootballtalentcultivationlieinthesystemsandcoachesthem-selves．Inordertopromotethesustainabledevelopmentoffootballtalenttraining，thetrainingsystemandmodelmustbereformedandperfected．Inaddition，thecoachprocessionshouldalsobestrengthened．Keywords：Chinafootball；reservetalents；cultivationsystem中国足球队在世界杯赛上的表现就像一面镜
我们子折射着中国足球人才培养上的误区。比如，
的球员在足球场上缺乏顽强的斗志、充沛的体能、
。“冰冻机智的应变、灵巧的技术、良好的团队精神
，，三尺非一日之寒”中国队的表现是“果”我们在足
。要治疗中国足球的球人才培养上的做法是“因”
顽疾，就迫切需要从青少年培养上引进新思路、新方法。纵观世界足球强国，足球后备力量的培养工作已成为世界各国竞争的战略焦点。正是在这种背景下，本文针对中国足球后备人才培养中出现的问题进行分析探讨，旨在用科学的方法和手段培养
以把握中国足球及其后备力量我国足球后备人才，
的培养规律，少走弯路，更好地引向未来。
一
我国足球后备人才培养中出现的问题
人才发展的关键，而我国大力发展青少年足球事业
付诸实践的力度还远远不却始终停留在口号上，
够，有很多急功近利思想。如重竞技、轻普及，忽略
体制落后了青少年足球的培养任务；在资金紧张、
的现实情况下，青少年足球在基层教学、训练投入上更是捉襟见肘，根本无法满足成年队伍所需的后备力量，使得我国群众足球运动的发展和以此为基
［1］
础的竞技足球水平的发展深受影响。
在我国以往的青少年足球人才培养过程中过分强调成绩，常常以比赛成绩作为评定训练效果的唯一标准，因而造成青少年足球培养中急功近利、短期行为的发展，严重违背了青少年足球的发展规律。
当前我国足球后备人才的培养主要以职业足球俱乐部梯队建设和足球学校、业余俱乐部为主，各足球职业俱乐部都把联赛放在第一位而无暇顾及后备梯队的培养，中、小学在培养足球后备人才上发挥的作用很不明显。这主要是受现今我国教
（一）后备人才培养中的体制问题
青少年足球被世界各国公认为是足球发展的基础和希望，青少年足球的梯队培养也是足球竞技
*收稿日期：
2010－07－11
137
作者简介：岳正稳（1963－），男，湖南株洲人，湖南工业大学体育学院教授，主要从事体育教学与运动训练研究。
湖南工业大学学报（社会科学版）2010年第6期（总第77期）
育体制和传统观念等因素的影响，造成学校足球运动开展不力，严重萎缩。
我国现有业余体校、业余足球俱乐部存在的主要问题是收费高和粗放型经营。如八一足球学校，每个学生每年要交费2．2万元，并需一次性交建校费2万元，这让许多工薪家庭不堪重负，敬而远之。而为了扩大市场和争夺生源，一些足球学校采取了只要报名就可入学的办法，招生缺乏统一标准，为
［2］
目前今后培养后备人才埋下了质量隐患。其次，
足球学校教练员上岗缺乏资格审查制度，由于教练的低水平而导致学员的低水平。许多足球学校采“三集中”式训练方法，使学生远离家庭教育和社取
会教育，导致学生成长环境单一。并且，足球职业
随着足球人才社会需求的不断增长，人们开化后，
始把大量资金投入其中，以期获得更多资本收益。一些人不考虑教学质量，盲目扩大招生规模，结果
业余体校、业余足球俱乐部，在使质量下降。另外，
管理中与教育局、体育局不协调的问题也相当突出，并存在明显减少文化课程的现象，这些问题直接导致运动员整体素质日趋下降。
（二）教练员存在的问题
根据上海市足球协会2008年教练员注册情况其注册的青少年专职和业余足球教练员仅统计，325名，显然无法满足现阶段青少年训练的需要。从教练员的学历状况来看，本科毕业仅占42．6%，大专毕业生占35%，高中与高中以下毕业生占22．4%。经济发达地区尚且如此，其他地区可想而知。
近几年来，虽然许多教练员为了适应岗位要努力参加了各种在职进修，有所提高，但总体学求，
青少年足球教练员队伍存历层次还是不高。因此，
在人员缺乏、整体水平偏低的问题。特别是中、小学专职足球教练少之又少。这和国外青少年足球训练要有一定比例的专业知识和丰富经验的教练员相比例差距甚远。另外，教练员待遇低下，也是使有志者望而却步的一个重要原因。
二
我国足球后备人才培养的对策
破，有些地区或项目已经开始逐步尝试“以市场为主、政府为辅”的培养模式，如足球、篮球等项目。但这种模式在我国仍处于探索和起步阶段，还没有形成后备人才培养的主流。我国处于经济转轨时期，体育体制同样也面临着根本转变。旧的体系被打破，新的体系还在建立中，如何建立行之有效的后备人才培养体系，在我国实践和理论上尚无定论。可喜的是国外发达国家在这方面已给我们很
学校、家庭、俱乐部的大力合作，好的借鉴：即社会、
加大了培养力度；同时，在法制化的轨道上去拓展俱乐部后备人才的培养途径，以疏通教育渠道，优势互补。
（二）完善教练员队伍建设
完善教练员知识结构和层次，提高教练员科学文化素质，是提高我国足球水平的有力保证。鼓励教练员进行业务进修和学术交流、资格认证，考取国家和国际教练员水平等级证书。如将等级证书
这是保证教练员队伍稳定的与工资收入挂钩更好，
有效手段。统一制定教练员上岗和执教等级标准，对教练员定期进行考核和培训；建立教练员引进机制和教练员竞争机制，是促进教练员水平提高的有力措施。举办专门针对基层足球教练员的培训项目，有倾向性的扩大基层教练员队伍，使我国足球
真正实现小平同志所说的足球要从运动更加普及，
娃娃抓起的愿望。
（三）人才的培养从青少年抓起足球发达国家对青少年足球后备人才的培养
尤其强调其素质教育，利用社会、学都非常重视，
校、家庭、俱乐部的大力合作加大培养力度，形成了一条良性循环的道路。中国足球在青少年人才培
系统的方法。不少地方为了出成养上缺乏科学、
绩，仍然习惯将有潜质的球员过早地封闭起来进行“同吃、同住、同训练”的集中式训练。而国际足球问题专家对世界杯参赛球员的成长进行跟踪与研究的结果表明：青少年时期不宜过早进行封闭训
应该让他们拥有正常人的生活，同时应该包括练，
接受正常的文化教育。这样才能使具备天赋的孩子脱颖而出，也能解决大部份孩子被淘汰后的出路
［4］
问题。
英格兰足总新闻部主任尼克在接受中国记者
英格兰足总通过很多赞助项目直接向小采访时说，
学提供器材、教练和其他帮助，使喜欢足球的孩子们都能得到足够的训练条件。所有职业俱乐部都
来密切注意学在全国各地分布着各种各样的球探，
校和社区联赛中的小球员，任何有足球天赋的孩子都逃脱不了他们的眼睛。英格兰足总最近还向全
（一）完善培养体制，改革培养模式我们必须改变现行的培养体制，使现行足球人才培养体制成为一种全民培养体制，从中小学系统
甚至从幼儿园的娃娃抓起，培养他们的教育入手，
足球意识。与此同时，还应当改革培养模式。
“政府为主、当前我国主要是按照市场为辅”的［3］
培养模式进行培养。这与市场经济发达国家相比还有较大差距。可喜的是这种模式已经开始被打
38
岳正稳，沈源生：中国足球后备人才培养中出现的问题与对策
国7～10岁的孩子们推出了小足球项目，给他们提
供小球门和小球进行训练。学校可以直接向足总申请资金，在各个学校之间开展小足球联赛。职业俱乐部的足球学校是培养青少年足球苗
所有子的另一个基地。在英超等各级职业联赛中，
92个俱乐部都已按照足总的规定设立了足球学校，以专门吸收有足球天赋的孩子来加以培养。俱乐部为他们提供训练、医疗和文化教育等必要条件。这些青少年中只有少数人16岁后能成为职业球员，大部分人将不能进入职业圈，他们将凭借在足球学校学到的文化知识，进入大学或者其他行业。
法国足球人才的培训目标是“培养不拘形式的
。在足球培训中运动员，而不是培训踢球的机器”
要尊重儿童的身心成长，要从体育和文化两个方面
青少年足球人才从进行培养。法国足协官员认为，
13岁到15岁是最重要的提高期。为培养这一年龄段的年轻足球爱好者，法国在全国各地建立了7个培训中心。接受培训的青少年球员不能离开自己的学校、家庭和俱乐部，必须按自己学校的课程去完成国家教育部规定的学业。对15岁至21岁青年的培训分别在全国35个培训俱乐部中进行，受训者要想加入俱乐部就必须签定合同，以保证在原来学
［5］
校继续学习。
与国际上先进的青少年人才培养观相比，我们“三集中”习惯的封闭式培训模式显然是弊大于利。这样做，虽然可以在短时间内使这些孩子们的技能“速成”。但是真正进入到成人期职业对抗时，球员们就会由于综合素质差而大多不能承载比赛所带
难以接受新的训练来的巨大心理和生理上的压力，
方法，也不能适应不同的比赛环境，与外界交流能力弱，学习、创新、应变能力差，并且在退役安置上留下后遗症。
因此，中国足球在注重对青少年选手专业技能
更要注重培养孩子们对足球运动本身培养的同时，
的兴趣，并对其加强文化素质、团队精神、意志力等综合素质的培养。培养具有健全人格、稳定心理、较高文化、高超技能的职业球员是我们的培养目标，只有靠这样的球员才能让中国足球队在世界杯足球赛上走得更远。
（四）保障足球后备人才培养的可持续性发展普及足球运动首先需要培养青少年对足球运
只有在兴趣的调动下去参加足球运动，动的兴趣，
才能成为青少年自觉的行为。只有在这个基础上
大力开展宣传活动、正确进行训去加强组织管理，
练指导，才能使青少年足球运动沿着健康的轨道发展。
（五）高薪引进外援日本引进各国优秀选手既考虑到职业球队的即所谓直接的效果；又考虑到这些优秀球星使用，
的明星示范效应。引进各国优秀选手时要有一定知名度，特别是世界著名的球星效力日本职业队，对日本足球产生了很大的影响，起到了立竿见影的
看效果。许多日本人包括青少年开始并不懂足球，
足球比赛的目的主要是看世界球星，时间一长就进
，人了“角色”这就是引起进外援所获得的间接
效果。
到足球水平高的国家足球俱乐部留学也是培养和造就优秀足球人才的一条有效途径。随着我国经济的不断发展，足球队出洋留学已成为现实，健力宝足球队就是一个典型例子。申花足球俱乐部与美国耐克公司已达成协议，共建巴西训练基地。这些措施对提高我国足球水平一定会起到作用。
总之，中国足球后备人才培养一直走着一条曲折发展的道路，传统的足球后备人才培养已经不适应市场经济的要求。随着足球普及程度的提高和
足球后备人才培养机构大量出现，职业化的实施，
给我国后备人才培养工作带来了生机和活力。我们需努力探索与研究，保证我国足球后备人才培养
［6］
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责任编辑：卫
华
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五 : 大型养路机械职工培训工作的现状与对策
摘要：大型养路机械事业的发展到了一个新的阶段，新设备快速增长，致使现阶段高素质的人员队伍培61阅读| 精彩专题| 最新文章| 热门文章| 苏ICP备13036349号-1