一 : 团队激励八招制胜
团队激励八招制胜
第一招目标激励
所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标相结合，使属员在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧紧联系。目标激励包括：设置、实施和检查目标三个阶段。在制定目标时须注意，要根据团队的实际业务情况来制定可行的目标。一个振奋人心、切实可行的目标，可以起到鼓舞士气，激励属员的作用。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目标，会产生适得其反的作用。主管可以对团队或个人制定并下达切合年度、半年、季度、月、日的业务目标任务，并定期检查，使其朝着各自的目标去努力、拼搏。
第二招数据激励
运用数据显示成绩，能更有可比性和说服力地激励属员的进取心。对能够定量显示的各种指标，要进行定量考核，并制定公布考核结果，这样可以使属员明确差距，有紧迫感，迎头赶上。主管可以在每月、每季、每半年的考核期中、结束后或者业务竞赛活动进行当中、结束后，公布团队或个人业绩进展情况，并让绩优者畅谈展业体会，分享心得，以鼓舞全体部属的士气。
第三招领导行为激励
一个成功的寿险团队主管，他之所以成功，其关键在于主管99%的行为魅力以及1%的权利行使。部属能心悦诚服地为他努力工作，不是因为他手中有权，权是不能说服人的，即使服了，也只是口服心不服。绝大多数原因是主管有着好的领导行为。好的领导行为能给属员带来信心和力量，激励部属，使其心甘情愿地义无返顾地向着目标前进。作为主管要加强品德修养，严于律己，做一个表里如一的人；要学会推销并推动你的目标；要掌握沟通、赞美及为人处事的方法和技巧。
第四招奖励激励
奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励分为物质和精神奖励。人在无奖励状态下，只能发挥自身能力的10%－30%；在物质奖励状态下，能发挥自身能力50%－80%；在适当精神奖励的状态下，能发挥80%－100%，甚至超过100%。当物质奖励到一定程度的时候，就会出现边际作用递减的现象，而来自精神的奖励激励作用则更持久、强大。所以在制定奖励办法时，要本着物质和精神奖励相结合的原则。同时，方式要不断创新，新颖的刺激和变化的刺激，作用大。反复多次的刺激，作用就会逐渐衰减。奖励过频，刺激作用也会减少。通过奖励鼓励先进，鞭策落后，调动全体属员的积极性。
第五招典型激励
树立团队中的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，营造典型示范效应，使全体部属向榜样看齐，让其明白提倡或反对什么思想、行为，鼓励属员学先进、帮后进、积极进取、团结向上。作为主管要及时发现典型，总结典型，并运用典型（要用好、用足、用活）。比如，设龙虎榜；成立精英俱乐部；借用优秀员工的姓名，为一项长期的奖励计划命名；还可以给成绩优秀者放员工特别假期等等。
第六招关怀激励
了解是关怀的前提，作为团队主管对属员要作到“九个了解”，即了解属员的姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“九个有数”即对属员的工作状况、住房条件、身体情况、学习情况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往心里有数。经常与属员打成一片，交流思想感情，从而增进了解和信任，并真诚地帮助每一位属员。
第七招集体荣誉激励
主管通过给予集体荣誉，培养集体意识，使属员为自己能在这样优秀的团队而为荣为傲，从而形成一种自觉维护集体荣誉的力量。主管要善于发现、挖掘团队的优势，并经常向属员灌输“我们是最棒的”的意识，让属员觉得他们所在的团队是所有同类团队中“最棒的”。最终，使属员为“荣誉而战”。作为团队的主管在制定各种管理和奖励制度时，要考虑有利于集体意识的形成和形成竞争合力这一点。比如，开展团队间的擂台赛、挑战赛等。这样既培养了集体荣誉，又可激励属员。
第八招支持激励
主管要善于支持属员的创造性建议，充分挖掘属员的聪明才智，使大家都想事，都干事，都创新，都创造。支持激励包括：尊重属员的人格、尊严、创造精神爱护下级的积极性和创造性；信任属员，放手让属员大胆工作。当属员工作遇到困难时，主动为属员排忧解难，增加属员的安全感和信任感；当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。当团队主管向上级夸赞属员的成绩与为人时，属员是会心存感激的，这样便满足了属员渴望被认可的心理，其干劲会更足。支持激励既是用人的高招，也是激励属员的办法之一。
二 : 激励团队游戏
除去竞争可以获得激励的效果之外，自我认同有时候也会起到一定的积极作用。当我们处于一种竞争状态时，如果能够镇定自若，为自己加油，将有可能取得不错的效果。
游戏规则和程序
概述：
这是一个激励团队挑战和活跃气氛的游戏。
步骤：
1、培训师事先在一块比较开阔的场地上画3条平行线，使用材料可以随意，但一定要明显、容易辨认。中间线距离两边的线各约5米，擂台奖品(可以用足球、篮球或者其他合适物品代替)放在中间线的中点上。
2、将参与学员分成两组，如果总人数为奇数，则选出一名志愿者作为记分员。
3、两组分别成横队站到左右两条线外，互相之间间隔以不触肩为准。
4、培训师将事先准备好的号码卡发下，假设两组分别为a、b组，则a组的1号和b组的1号要在相反的位置，依此类推。也可以直接让两组从两个方向报数确定各自的号码。
5、培训师在游戏开始之后会以不同的时间间隔叫出不同的号码，当叫到某一个号码时，则两组持有此号码的学员必须以最快速度往中间去抢夺擂台奖品，抢到者为胜，以培训师判断先触手者为胜。
6、游戏先进行了10轮，将各轮成绩记在计分表上以便总结评比。
7、游戏进行11至20轮时，培训师要求各组在每轮开始前，都想出一个口号来给自己小组加油，每轮开始前全队呼喊一遍。
8、游戏结束之后，比较前10轮和后10轮的成绩差前。
相关讨论
1、积极的心态对游戏结果有什么影响?
2、当两组呼喊口号之后，竞争度有什么变化?
3、团队在活动中起到了什么样的作用?
总结
1、游戏在前半阶段进行得不温不火，虽然大家都在尽力，但总是缺少一些火爆感;但第二价段就完全体现出了这种火爆场面，每个人都热血沸腾、摩拳擦掌，还有培训师报号之后有不少人冲了出去，当然，这是过于紧张的缘故。
2、如果调整个人心态才可以做到既紧张又放松的状态，是培训师需要在游戏结束之后带领大家总结的。
3、团队的口号呼喊比个人来得有力，有团队中更能激发斗志。
小帖士
参与人数：全体参与，分成2组
时间：1小时
场地：较为开阔的平坦场地。
道具：擂台奖品、用来画线的材料、计分表。
应用：(1)培养团队竞争意识。
(2)培养个人责任和团队合作精神。
(3)认清团队激励的重要性。
三 : 团队激励短信 先知三日
把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。争气不生气，行动先心动，助人实助己。四 : 与google团队对话
| 核心提示：参与了谷歌公司的一个内部活动，跟谷歌的Adsense、搜索质量组、Adwords部门部分员工进行一个对话。 |
8月份曾应朋友的邀请，参与了谷歌公司的一个内部活动，跟谷歌的Adsense、搜索质量组、Adwords部门部分员工进行一个对话。
对话前谷歌的朋友问到点石是靠什么盈利，一个月的营运成本有多大，有多少人在管理之类的问题。我的回答是，点石仅仅是一个兴趣爱好，是一个沟通的桥梁，哪一天网友认为没有必要存在，它就消失。
参与对话的共有三位嘉宾：酷基金的老总、去哪儿副总裁戴政还有我。现场总参与人员,主要来自谷歌的三个部门。下面是当时记录的一些问题：
主持人：你第一次使用谷歌产品是在什么时间?
1999年。那时候，我记得很清楚。我正在用新浪目录搜索找一些网站，结果我的一个朋友恰好刚从深圳回来，当时对我说有一个非常神奇的网站，叫google，能迅速搜到我要找的东西。那是我第一次用google。
主持人：你认为谷歌那些地方做得成功，而那些地方比较失败。
谷歌目前一直在做的移动互联网战略，我觉得非常正确。我发现在中文移动互联网产品中，目前谷歌产品是做得最好的。我用iphone，经常在上面用gmail,google reader等产品，非常好用。而且这(移动互联网)是未来互联网的趋势。我觉得对谷歌来说，选择了一个非常正确的方向。
要说失败。我在一次跟你们反作弊组的同事喝咖啡的时候，也聊到过。那就是06年-07年时候的sandbox算法。也许是巧合，但有时候我认为这个事情，可能跟百度迅速拉开与谷歌的距离都有关系。06年后，web2.0，博客，社区等一系列用户贡献内容的网站迅速崛起，而谷歌却启用了sandbox，对新站要有6-8个月的观察期。而且最要命的是，那时候，索引后总是要延迟两天后在搜索结果显示，对社区的索引效率也远远比不上百度。
大家知道，在2.0时代，网友的贡献内容往往就在社区，2.0来势凶猛，而谷歌这个时候逆行，我感觉从那时起，大家都在谈，谷歌比不上百度。当然，现在好像反过来了，百度不再实时更新结果，而谷歌加快了索引更新的速度。
主持人：你第一次通过谷歌赚钱是什么时候，有多少钱?
大家都不相信世界有免费的午餐吧。如果要说第一次从谷歌赚到好处，那就是赚到一顿免费的午餐。2003年底，我在深圳一家快餐馆吃饭。结果觉得很奇怪，老板娘在收银台那里还摆了台电脑。我问为什么，她说她的电脑可以接受小区内的订餐。
当是我就说，为什么不让更多的人知道，让别人一找深圳快餐就知道你呢?我说我有办法让全世界的人一搜索深圳快餐，在前面就看到的你的菜单。结果那个老板立即给了我一张菜单，然后说，这顿饭你不用付钱了!
主持人： 这么多年的seo经验，你认为感悟最深的是什么?
感悟最深的是耐心。seo特别需要耐心，之所以有黑帽，就是因为没有耐心，幻想将一年的事情在3天内取得结果。
谷歌员工：你觉得seo的秘诀是什么?
好的产品和用户体验。比如我们要做一个天气预报的关键词优化，首先我们应该分析一下谷歌前10名的网站是什么样 的，好不好用。然后评估我们能不能做一个更好用的。我觉得做到这一点，加上合理的优化。半年后，肯定在谷歌前面的会有你的站点。
你们也可以检索你们的名字，看看在不在最前面。如果要到最前面去也很简单，你自己建一个博客。坚持写点东西，坚持原创。那怕一周一篇甚至一个月一篇，坚持一段时间,我相信只要你的博客有了价值。很快就在前面了。
主持人：你认为你最大的竞争对手是谁?
今天我代表点石而不是公司，所以这个问题可能有点不太适合我。如果要真的说点石的竞争对手，当然不会是google。而是黑帽。大家去把点石的文章一篇篇看下来，会发现我们似乎比搜索引擎的官方博客更“官方”。整天在说seo不是万能的，说seo这样不行，那样不行。
在对待黑帽和反作弊，我们跟google的立场是一致的。这是点石基本的原则。我们这样做的原因很简单。去伪才能存真。比如我身边的这位戴总，他们的机票搜索非常好用。但是一堆垃圾站轻而易举可能就排在了他的前面。这对他来说，是极大的不公平。
作为一个行业的引导者，点石有义务和责任去做这些事情。因而我说我们的竞争对手是黑帽。
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谷歌员工：第一个问题，sns很火，校内、51怎么做优化呢?第二个问题，你们的盈利模式又是怎样的呢?
我想说的是校内，51，包括facebook，这种网站，它是反搜索引擎的。这种站点90%以上的流量不来自于搜索。而对于一半网站，比如阿里巴巴和淘宝，都不可能做到。这也是sns这类网站的伟大之处。
sns网站也非常值得你们关注。特别是最近开放平台的特出。他们的野心很明显。想让他们成为网民的入口平台，而不是谷歌等。
关于我们公司的盈利模式，有两种，一种是商家的付费广告。这是我们最近2年重点关注的收入来源。另一种是类似google的竞价排名服务。当一个租房者发一个房源，3分钟就消失在首页的时候，竞价或置顶的付费需求就诞生了。这可能是我们未来最重要的盈利模式之一。
谷歌员工：刚才戴总说他们是快进快出，你们是否会快进快出?
每个行业都不一样。我们这个行业特别需要积累。网民的需求不断地成熟，我相信互联网终究会改变人们的日常生活。我深信，有一天，我们大家会像美国网民一样，遇到类似处理二手家具，租个房子的生活琐事，都会想到互联网。
craigslist用12年的积累做到了一个神话，目前在美国没有上市的网站中，它极有可能成为一个big guy，12个人就做到了超过8千万美元的收入。所以我们不会快进快出，我们现在更关注用户体验。我们马上要改版，将广告位去掉。就是因为我们认为需要继续积累用户。我们也相信，只要做好把用户的体验和感受做到极致，一切都随之而来。
谷歌员工：在线广告对于你们意味着什么?
不同生命周期不一样的。在早期的时候，是一个投入期，不会有任何在线广告。而后期我们就会开始接受一些在线广告的存在。这个时候，投放广告不是为了盈利。而是为了证明一个模式, 看，我们真的可以收到钱。在我们融资后，其实我们又会将网站上的在线广告弱化，因为我们的模式无需证明，只是我们需要积累更多的用户。
主持人：觉这样的沟通如何?
我觉得很好。唯一不足的是，谷歌平常跟企业主的沟通或者“骚扰”不够。这段时间我们一直在考虑是不是要在google上投放广告，也有一些困惑。但google从来没有主动联系过我们。所以最后花给了百度和阿里妈妈。我希望下一次我被邀请到这里来，不是作为seo的代表，而是作为大广告主。
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五 : 怎样有效激励团队
怎样有效激励团队呢?为了帮助大家解决这个问题，下面61k小编为大家整理了激励团队成员的有效措施，希望能为大家提供帮助!
一、榜样激励
为员工树立一根行为标杆
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
领导是员工们的模仿对象
激励别人之前，先要激励自己
要让下属高效，自己不能低效
塑造起自己精明强干的形象
做到一马当先、身先士卒
用自己的热情引燃员工的热情
你们干不了的，让我来
把手“弄脏”，可以激励每一个员工
在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
让员工对企业前途充满信心
用共同目标引领全体员工
把握“跳一跳，够得着”的原则
制定目标时要做到具体而清晰
要规划出目标的实施步骤
平衡长期目标和短期任务
从个人目标上升到共同目标
让下属参与目标的制定工作
避免“目标置换”现象的发生
三、授权激励
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
不要成为公司里的“管家婆”
权力握在手中只是一件死物
用“地位感”调动员工的积极性
“重要任务”更能激发起工作热情
准备充分是有效授权的前提
在授权的对象上要精挑细选
看准授权时机，选择授权方法
确保权与责的平衡与对等
有效授权与合理控制相结合
四、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
尊重是有效的零成本激励
懂得尊重可得“圣贤归”
对有真本事的大贤更要尊崇
责难下属时要懂得留点面子
尊重每个人，即使他地位卑微
不妨用请求的语气下命令
越是地位高，越是不能狂傲自大
不要叱责，也不要质问
不要总是端着一副官架子
尊重个性即是保护创造性
尊重下属的个人爱好和兴趣
五、沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
沟通是激励员工热情的法宝
沟通带来理解，理解带来合作
建立完善的内部沟通机制
消除沟通障碍，确保信息共享
善于寻找沟通的“切入点”
与员工顺畅沟通的七个步骤
与下属谈话要注意先“暖身”
沟通的重点不是说，而是听
正确对待并妥善处理抱怨
引导部属之间展开充分沟通
六、信任激励
诱导他人意志行为的良方
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?
信任是启动积极性的引擎
用人不疑是驭人的基本方法
对业务骨干更要充分信赖
信任年轻人，开辟新天地
切断自己怀疑下属的后路
向下属表达信任的 14 种方法
用人不疑也可以做点表面文章
既要信任，也要激起其自信
七、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
宽宏大量是做领导的前提
宽容是一种重要的激励方式
原谅别人就是在为自己铺路
给犯错误的下属一个改正的机会
得理而饶人更易征服下属
对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
善待“异己”可迅速“收拢”人心
容许失败就等于鼓励创新
要能容人之短、用人所长
敢于容人之长更显得自己高明
八、赞美激励
效果奇特的零成本激励法
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
最让人心动的激励是赞美
“高帽子”即使不真也照样塑造人
用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
懂得感恩才能在小事上发现美
摆脱偏见，使称赞公平公正
赞美到点上才会有良好的效果
当众赞美下属时要注意方式
对新老员工的赞美要有区别
九、情感激励
让下属在感动中奋力打拼
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
感情如柔水，却能无坚不摧
征服了“心”就能控制住“身”
你要“够意思”，别人才能“够意思”
“知遇之恩”也是可以制造的
替下属撑腰，他就会更加忠心
不可放过雪中送炭的机会
乐于主动提携“看好”的下属
付出一点感情，注意一些小事
将关爱之情带到下属的家中
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