一 : KTV公主工资方案(参考)

KTV公主工资方案

一、工资构成

小费+预订提成（或酒水促销提成）=工资总额

说明：

1、小费是指当顾客提出需要公主提供点歌、伴舞服务时需额外由客人支付的费用。[www.61k.com）

标准 公主小费大厅及包房统一定价100元每人次，该收入全部提给公主。若顾客超额付费，则超过的部分公主按照60%计提，40%作公司管理费用统一入账。

2、预订提成是指每日19：00前，由公主代客人预订包房，客人成功消费并结算后，根据该包房的消费总额给予公主的奖励。

标准 按照当日该包房消费额度（不含小费）10%的比例计提奖励。

3、酒水促销提成是指公主在为顾客服务的过程中，有效进行了酒水推广和促销，使该批次客人的消费突破了公司保底消费，则差额部分按照一定比例给予公主的奖励。公司未提供公主服务的台位不在此列。

标准 按照当日该包房消费差额部分（不含小费）10%的比例计提奖励。

4、预定提成与酒水促销提成同等核算但不同时计提，当满足上述所有标准时，遵循就高不就低的原则。

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ktv公主是什么 KTV公主工资方案(参考)

举例 某新来公主按照规定程序代客人预定了一间保底消费698元的包房，该批次客人当晚消费达到了2000元，并支付了200元小费。（www.61k.com)

则各项指标应为

小费：100+100*60%=160元；

预订提成：2000*10%=200元；

酒水促销提成：（2000-698）*10%=130.2元。

该公主当日实际工资应为：160元+200元=360元。

二、发放方式

公主工资原则上按照当日统计，次日发放的原则。新进公主每日发放前日工资的90%，扣除10%作为风险保证金，扣满1000元则不再扣除。合同期满或离职时，经公司财务部审核后统一退还。

三、预订审查

符合提成奖励标准的预订必须有效。即预订人在每日19:00前，在吧台收银处填写预订通知单，宾客如期前来消费结账后，经预订人、收银员（核算员）及当班主管三方签字确认方为有效预订。

因无效预订给公司经营造成损失的，按照预订保底消费标准的10%，对当事人进行处罚。当事人次日以现金方式交公司财务部，并将财务部出具的收据证明交部门备查。

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扩展：ktv包房公主 / ktv公主是做什么的 / 如何在ktv玩公主经验

二 : 绩效工资：绩效工资-考核目的，绩效工资-分配方式

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

效绩工资_绩效工资 -考核目的

[www.61k.com]1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。

2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。

3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。

4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

效绩工资_绩效工资 -分配方式

根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：

仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配

绩效工资

如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数

该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。

在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩

假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数

其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额

公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)

该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。

在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩

如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)

部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

(二)员工绩效工资分配(二次分配)

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，

部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)

岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。

在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行

通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。

(一)部门经理绩效工资分配(a%)

某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额

其中，部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%

a%=∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)

(二)员工绩效工资分配(100-a)%

根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配2种方案。

(1)之一，一次分配，目前适用。

一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。

绩效工资

员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。

员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额。

该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。

另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。

(1)之二，二次分配，将来部门大了可用

参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

效绩工资_绩效工资 -实施条件

绩效工资的实施需要具备一些条件，包括：

（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

绩效工资

（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；

（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

效绩工资_绩效工资 -专家认识

绩效工资

30年前，当我们仍在使用打字机、投资股市的家庭不足25%之际，经济学家揣测，通过“绩效工资”(pay-for-performance)制度，员工将更加努力，并做出更好的决策。这一理论迅速在各公司董事会流行起来——尤其是因为它为首席执行官及和其他高管加薪提供了重要依据。奖金与绩效挂钩，成为美国企业的标准做法，在华尔街更是如此。

但是经济学家们并未就此止步。我们现 在知道，至少有4个原因，说明施行奖金和绩效工资的做法存在风险。首先，很难判断员工是否作出了正确决策，上司不掌握相同的信息，而决策结果要在多年后才会显现。其次，绩效薪酬吸引的正是那些愿意冒更大风险的人，那些愿意选择稳定的高收入的人会选择其它职业。第三，为了获得高额薪酬，员工可能会操纵这种机制，违背机制创建者们的利益：正如面临失业威胁的教师目标就是为了考试成绩。最后、同时也最有害的一点是，绩效薪酬可能对“内在满足感”(intrinsic reward)产生挤出效应。例如，孩子因画画而获得了一朵小红花作为奖励，随后主动画的画就比以前少了。没有奖励为什么还要画画呢？

但如果金钱奖励行不通，那该如何呢？认同经济学——研究动机的1种新思路——给出了答案。在运行良好的机构中，员工认同他们的工作和自己所在的机构。人们希望做好一项工作，是因为他们认为自己应该这么做，同时也因为这是正确的做法。在有效运转的机构中，员工和机构的目标是一致的。不存在什么利益冲突，几乎不需要采取绩效工资制度。

认同经济学还告诉我们，为何美国或其它地区的公众会对华尔街奖金如此愤怒。我们中的大多数人都日出而作，做着自己的工作——大部分工作既非魅力非凡，也非薪酬丰厚。我们为出色完成工作感到自豪，并赞扬萨利·萨伦伯格(Sully Sullenberger)这样的人——在哈德逊河将飞机迫降成功后，萨伦伯格两次查看机舱是否有乘客仍未撤出，然后才最后1个撤离。他对此的解释是：“我只是在做我的工作。”（1个月后，他被降薪40%，养老金计划被终止。）“911”事件中的纽约市消防员、(诺曼底登陆时)突袭奥马哈海滩的军人，也只是在做自己的工作。大多数人的工作不像他们那样引人注目，也没有那么高的风险，但他们都是我们所敬佩的榜样。那么，我们要问的是，为什么交易员和银行家就需要巨额奖金和绩效工资，来激励他们做自己该做的工作呢？

高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。但合理的薪酬不应与巨额奖金混为一谈。认同经济学认为，绩效工资的做法昭示了不信任的存在。它告诉员工，雇主不相信他们会做正确的事。实际上，激励措施必须得法才能奏效。（在任何情况下，都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。若不辅以良好的规划，激励机制决不会奏效。）

认同经济学为我们提供了1种对于工作和酬劳的新思路。动机不应是操纵系统，而是去履行职责：比如驾驶飞机、突袭海滩、挺身救火等等。在金融业，这就是所谓受托责任。它是1种义务，1种服务客户、为机构谋求更大利益的义务。

目 前的美国法律忽略了根本的一点。不当行为和有利于公司、却不符合客户利益的决定，并没有被视为对上述简单原则的违背，而是被认为只是未能遵守一系列迷宫般错综复杂的程序和守则而已。例如，根据《萨班斯-奥克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act)，首席执行官必须证明，自己所在的机构严格遵循了会计程序。这样的法律保证了会计师和律师市场的繁荣兴旺。但是，程序——比如奖金计划——是可以被操纵的。而且，奖金计划之类的程序是不可能完全正确的。

只顾自己、罔顾客户的利益，就是未对机构尽责，未履行自己的受托责任。原则和责任听上去十分崇高，且充满理想主义色彩，但它们可以被学习、被遵从，并被加以制度化和法律化。在消防队、工厂车间、手术室和学校，它们司空见惯。是该把华尔街与普通民众一视同仁之际了。否则，只会带来更大的风险。

效绩工资_绩效工资 -关注问题

1、绩效工资的比例配置

绩效工资在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准，由于绩效工资种类很多，这里，我们以其中1种——业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关;其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。具体配置有2种方法，第1种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平(100%)=基本固定工资(50%)+业绩工资(50%);第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资(业绩工资为基本工资的40%)。

这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平;而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。

2、绩效等级和绩效分布

绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关;在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效工资分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效工资对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度;等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效工资的预期，以至使员工丧失向上的动力。

在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工;通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的10~20%，中间的60~70%，而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。

3、绩效工资分配方式

绩效工资分配方式是指绩效工资如何在个人或团队中进行分配，常见的有2种方式：1种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应进行分配;1种是绩效工资先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含2种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效工资总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩;而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效工资总量存在一定剩余。

总之，绩效工资设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。

效绩工资_绩效工资 -绩效工资

基本问题

中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然、国家行政学院教授汪玉凯等知名专家，解答事业单位绩效工资改革中的十二个基本问题，利于大家理解，以期进1步推进事业单位改革。

1、什么是事业单位？

答:事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。（《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令）事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立。与企业相比，事业单位有以下特征:一是不以盈利为目的；二是财政及其他单位拨入的资金，主要不以经济利益的获取为回报。

2、国内有哪些事业机构？有多少事业单位从业人员？

答:据有关专家初步统计，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、文化传播、福利机构、体育等各个领域和行业。

事业单位承担着社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的方方面面。1个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。

3、什么是绩效工资？

答:又叫绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

4、如何确定绩效工资？

答:目前尚无1个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。

专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

绩效工资

5、“绩效工资”与俗称的“计件工资”、“计时工资”有什么区别？

答:“计件工资”、“计时工资”产生于美国上个世纪的二三十年代，主要鼓吹者为泰罗。计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。包含直接计件工资、间接计件工资、有限计件工资、无限计件工资、累进计件工资、计件奖励工资、包工工资等几种形式。计件工资因为比较机械，目前使用得很少。但计时工资仍在很多国家和地区内被使用。

专家们多认为计件工资和计时工资过于机械，是把人当成机器，像管理机器那样管理人，难于在绩效工资改革中适用。据专家介绍，在我国有的地区推行义务教育学校绩效工资改革时走了些弯路，比方说老师上一节课计多少分，上两门新课计多少分，指导一篇论文计多少分，参加多少次会议得多少分。老师的工资由各个指标上的得分综合来决定，有点像计件工资的意思。

6、实行绩效工资改革是不是就跟以前拿“工分”一样？事业单位多是些知识分子，这样的方法对他们适用吗？

答:事实证明，“工分”式的绩效方法是难以激发劳动者活力的。而事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行，遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外，对于事业单位改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。

7、实行绩效工资改革是否必然带来工资的增长？

答:绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是1种相对规范和相对公平的方式。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。

国务院会议明确表示，绩效工资改革是将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。有的专家举了即将开展绩效工资改革的医疗卫生机构为例，现在不少医疗机构存在收受患者红包、推销特定药品、外出坐堂就诊等“增收”方式，但进行绩效工资改革，就应该堵住这样的“后门收入”。

9、事业单位的工资经费来源都有哪些？

答:事业单位根据经费来源渠道差异可分为3类，1类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第3类是经营性事业单位，从改革开放以后，根据市场化的实际发展，很多经营性事业单位已经没有国家财政拨款，比如说很多出版社就是完全自收自支经营性事业单位了。

10、事业单位实行绩效工资改革是鼓励事业单位搞创收吗？

答:专家们表示，事业单位实行绩效工资改革的初衷并不在于鼓励搞创收。据分析，此次事业单位绩效工资制度改革的初衷应该有以下三条:第一，规范各事业单位的津补贴发放，从1个无序状态走向有序管理的状态。第二，通过绩效考核制度激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度，为社会提供更高质量的公共服务产品。第三，改变事业单位的管理体制，为将来更进1步的体制改革做一些有益地探索。

12、事业单位绩效工资改革，领导的绩效由职工评定还是由“领导的领导”说了算？

答:就目前政策导向来说，领导的绩效是由领导决定的，可能比较科学的方法是综合的方法——有领导决策，也有普通员工的民主参与。不过哪1种方法都有利弊，需要每1个事业单位根据自己的具体情况摸索适合的方法。

有的专家提出，要警惕一些事业单位领导滥用绩效评定权限，过度拉大管理层与普通员工的工资收入，造成新的不公。

误区不足

首先是绩效工资的比例问题，确切地说就是占工资总额的比例问题。

既为体现绩效，就得有一把“尺子”来衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”“忽短忽长”。有些企业(如多数企业家的年薪)固定工资与绩效工资之比为7：3，或6：4，但因基数不同而最终导致收入大相径庭。亦即说，设定绩效工资之前，对基数设定的合理与否决定了绩效工资的成败。

其次是固定工资的绝对值。

如果没有固定工资，或固定工资部分很少，就不可能实行绩效工资，即使实行了，这种“绩效工资”也是不合理的。关于这一点，那些员工高流动率的企业就是1个明证。既然一定要设固定工资，那么，固定工资的多少从某种程度上讲已经决定了绩效工资与固定工资的比例了，亦即固定工资给得越多，分母值越大，相应地，绩效工资所占比重越少。而这种减少，也就大大降低了实施绩效工资的意义。

再次是不可低估绩效工资的负面效应。

实行绩效工资制，如果员工与同事比较后感觉，“差异过大或不公平”，势必导致团队内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，也就是“牺牲团队精神”。另外，大面积实施绩效工资制，可能导致员工对企业信任感降低，甚至萌生“我的收入都是我挣来的，与其如此不如自己闯天下”的感觉，最终可能导致员工大量流失。

企业实施绩效工资时有1个前提，即不可降低员工的现有收入，然后再考虑收入的绝对值与市场值的匹配度。切忌“剥夺”员工现有收入。并以“剥夺”部分实施所谓的“与绩效挂钩”。

最后，绩效工资最主要、最大的不足在于，同岗不同酬，按目前事业单位绩效的实行情况分析：只有拥有事业编制的人员才能绩效，事业单位外聘的人员不享受绩效。事实上，很多事业单位有编制的人很少，大部分是那些外聘进来的，没有编制的。外聘人员表面上只是起到协同管理的作用，但从现实的情况看，事业单位的外聘员工做着和有编制的员工一样的工作，甚至1个无编制人员要协同好几个有编制员工的工作，工作数量及压力不会比享受绩效工资的有事业编制员工低。

所以，对于事业单位的绩效，也具有一定的不足未考虑到，希望有关部门能解决。

有效推行

2009年第17期

建国以来，我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革：1956年建立了等级工资制；1985年建立了以职务工资为主的结构工资制；1993年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制，事业单位建立了5种不同类型、符合行业自身特点的分类工资制度，与国家机关的工资制度脱钩，按照事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支3种事业单位实行不同的管理办法；2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。

存在问题

按现行工资制度设计，事业单位的工资收入分为三部分，即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，目前已经执行，而绩效工资代替原来的各种津（补）贴和奖金，因分配办法尚未出台，还没有执行。

由于绩效工资尚未兑现，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏1个样”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。

推行制度

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

教育

由于实行绩效工资的标准由各个学校自己把握，出现了标准上的巨大差异，往往同样职称和经验的老师在同1个城市同1个区域的相邻2个学校绩效工资收入上存在着巨大的差别。各个学校的绩效工资虽然原则上由职代会通过，但是由于职代会组成绝大部分由二线的领导组成，一线教师所占比例过低，导致各个学校不利于一线教师的绩效方案纷纷通过，如果不通过领导就会各个击破或者以调走工作等手段相要挟，分别找谈话等方式逼迫老师们通过。各地出现的结果是领导的绩效工资是普通教师绩效工资的3-4倍，二线的绩效工资远远大于一线教师的绩效工资，一定程度上已经成了各种领导谋取私利的工具；并且很多地方教育局和进修学校等也从教师的绩效工资中分刮一部分下来变成自己的福利。从各地实行绩效工资的结果上看，一线教师反对声占了绝大多数，甚至部分学校出现了在体育馆看球的，看图书馆的绩效工资远远多于一线主科教师绩效工资的情况，甚至一年也不来学校一次的内退人员不仅享有绩效工资，而且远远多于一线的绝大多数教师的绩效工资。由于绩效标准由领导掌握，一定程度上绩效工资也成了领导打压职工的1个工具。

绩效工资实行以来，从了解到的十几个学校的情况上看，由于存在非常大的不合理因素导致的差距，绩效工资的实行不仅没有调动一线教师的积极性，反而导致了相当一部分教师的消极怠工，对绩效工资的质疑和反对在一线教师中占到了普遍的绝大多数。

有关文件

国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。

文件

会议指出，义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法，深化事业单位收入分配制度改革的具体措施，对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展，具有重要意义。人力资源社会保障部等部门经过一年调研论证、广泛听取意见，起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见，决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

会议要求，地方各级政府要高度重视，加强领导，周密部署，认真组织实施。要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜，把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作。要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保实施绩效工资所需资金落实到位。

注：在某些地方可以看作是扣人工。

工资改革

人力资源社会保障部负责人表示，义务教育学校绩效工资2009年基本兑现到位，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资抓紧实施，部分省份基本兑现，其他事业单位正按照分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进的原则，实施绩效工资。同时，规范公务员津贴补贴工作稳步推进。

事业单位社会保险制度改革也在同步推进。2009年，我国出台事业单位养老制度改革方案，目前正在山西、上海、浙江、广东、重庆等省市开展试点。

医疗

常务会议

国务院总理温家宝2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高 公益服务水平，具有重要意义。事业单位实施绩效工资分3步展开。第1步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第3步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。会议确定，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。会议强调，实施绩效工资涉及广大事业单位工作人员的切身利益，政策性强，工作任务重。各地区、各有关部门要高度重视，周密安排，精心组织，加强指导，妥善处理各方面关系，切实解决好实施中出现的问题，确保绩效工资实施工作平稳进行。

三 : 最新教师绩效工资考核方案

一、指导思想

根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。

二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。

三、分配原则

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。

3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

四、考评程序

1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放 。

3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。

五、绩效工资分配办法

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放；

5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10?，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15?，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25?；六个月及以上的，基础性绩效每月只发50?。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴；

8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。

六、分配方式

1、从全体教师奖励绩效总额中提留10?用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。

2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。

3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。

七、 设立考核领导小组

四 : 代理记账公司绩效工资考核方案(1)

XXXX财务咨询有限公司绩效工资考核方案 为促进企业获利能力的提高，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，结合企业实际情况，特制定公司的财务部人员的绩效工资考核制度

一、适用范围

本绩效考核适用公司财务部全体员工，但下列人员除外：

1、试用期内,尚未转正员工；

二、考核的基本原则

1、公开、公平、公正、严格为基本原则

2、以业绩为主导，精诚合作，共同提高。[www.61k.com)

三、考核周期及公布时间

如公布日或分析日是休息日则顺延一天 四、考核内容及计算方法

1、公司财务部员工按其主要工作内容大致分为：

（1）单据收集

每月月初的时候，到客户那里收取做账资料时，必须携带工作证，表明身份：另外携带工作服务项目及质量跟进表，进行资料签收登记，以明确责任。

（2）抄税、报税

一般纳税人抄税时携带工作服务项目及质量跟进表，请客户对工作质量进行反馈，评价分为五个等级，非常满意（5分）；满意（3分）；一般（1分）：比较差（-3分）；非常差（-5分）。请各负责人于税期前对各自客户的报税情况进行二次复查，如出现漏报，少报，错报税金，而无及时发现，导致客户造成损失，由此产生的滞纳金及罚款由各负责人承担。

（3）发票开具

携带工作服务项目及质量跟进表，请客户对工作质量进行反馈，评价分为五个等级，非常满意（5分）；满意（3分）；一般（1分）：比较差（-3分）；非常差（-5分）。

（4）发票领购

携带工作服务项目及质量跟进表，购买发票后及时归还客户，评价分为五个等级，非常满意（5分）；满意（3分）；一般（1分）：比较差（-3分）；非常差（-5分）。

（5）月末收取进项发票扫描（一般纳税人）

携带工作服务项目及质量跟进表进行发票登记，明确责任；如遇到无法扫描的发票要尽快与 1

绩效工资考核办法 代理记账公司绩效工资考核方案(1)

客户沟通，及时反馈扫描信息。[www.61k.com］

（6）账务处理（凭证录入-凭证审核-打印凭证-装订凭证-归档）

凭证录入：每位员工在每月税初报完税后，就要根据之前所收集到的单据进行帐务处理，做帐务处理过程中，要按照《会计法》进行规范的帐务处理，不要出现错误，发现错误及时改正。 凭证审核：各主管人员对已做好的凭证进行审核，审核过程要认真对待，发现错误，及时纠正。

打印凭证，凭证经审核无误后由各主管人员通知各负责人及时打印记账凭证及财务报表，并装钉成册，归档。

2、考核计算方法

获得1分则奖励10元，反之亦然。

投诉率=投诉次数/反馈次数

如遇客户投诉负责人一次则扣2分以示惩罚；如果同一客户连续投诉负责人5次以上，必须更换负责人；同时公司内部对该负责人进行相应的内部扣分；请各负责人认真对待各自负责的客户。 每月对各负责人的分值进行统计。 五、几点具体说明：

1、所有员工试用期满后方可参加绩效工资考核。

2、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天数获得当月基本工资及绩效奖励，原则上不能获得年终绩效工资。

3、当公司或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。

4、本方案解释权归公司所有，自2014年7月1日开始试运行。

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五 : 2010[1].1漳浦县绩效工资分配方案及考核细则

漳浦县赤岭民族中心学校绩效工资分配方案及考核细则

（征求意见讨论稿）

根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部、教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发[2 0 0 8]1 3 3号)、福建省人民政府办公厅《转发人事厅、财政厅、教育厅关于福建省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》(闽政办[2 0 0 9]1 1 3号)、福建省人事厅、财政厅、教育厅《关于中小学校实施绩效工资有关问题的通知》(闽人发【2 0 0 9】6 9号)、《漳浦县人民政府办公室转发县人事局、财政局、教育局关于漳浦县中小学校绩效工资实施办法的通知》（浦政办[2 0 0 9]118号）、《漳浦县中小学校绩效考核细则》文件精神，结合我校实际情况，特制定本细则。[www.61k.com)

一、绩效考核的指导思想

以邓小平理论和“三个代表’’重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进教育事业的科学发展为目标，以提高校长和教师队伍素质为核心，着力构建符合学校办学规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校和校长、教师绩效考核评价制度，提升学校管理和教书育人水平，提高办学质量，促进学校全面、协调、可持续发展。

二、绩效考核的主要内容

(一)学校绩效：主要考核学校在办学方向、内部管理、队伍建设和办学成效等方面的实绩，具体考核项目见(附表l)。

(二)校长绩效：主要考核校长在办学方向、依法治校、’教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩，具体项目见(附表2)。

(三)教师绩效：主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等 1

漳浦县人事局 2010[1].1漳浦县绩效工资分配方案及考核细则

法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。（www.61k.com]包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩(附表3)。

(四)一般管理人员绩效：一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况(附表4)。

三、绩效考核领导小组

成立绩效考核领导小组，考核领导小组下设办公室(具体名单附后)。

四、绩效工资分配办法

（一）、根据漳浦县人事局、财政局、教育局联合规定，奖励性绩效工资按现行绩效工资总量的30%核定，月人均420元，以一年一核为原则，按教职员工的工作量和实际贡献（业绩）等因素考核发放。

（二）、计算我校绩效工资下拨总额=月人均数额（县评年度奖励性绩效系数为

1.1、1、0.9，人均每月为462元或420元或378元）×教职工总数×12个月。

（三）、考核津贴：1.教师按表3《教师绩效考核细则》考核，考核得分在80分以上者且担任班主任【（1）班主任身份认定，享受班主任对象的认定，以福建省职称改革文件规定为依据。⑵、担任两班数学科教学的教师，享受担任班主任待遇。】工作的每月按360元发放考核津贴，没有担任班主任每月按350元发放。

2、中心学校副校长、教导主任、保卫科长、报账员、寄宿生专职生管员等现职管理人员（含因年龄退线的校级领导），按表4《一般管理人员绩效考核细则》考核，考核得分在80-89分，按县核给我校的绩效系数金额的95%发放，得分在90分以上的按县评足额发放。

（四）、奖励津贴：从发放考核津贴后余下的绩效工资作为以下各项津贴。津贴项目及标准如下：

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漳浦县人事局 2010[1].1漳浦县绩效工资分配方案及考核细则

★教育教学成果津贴

1、集体奖津贴：①以中心学校学年综合评比为依据，居前二名的学校，按实际教师数每人分别津贴30元、20元；②进步1个名次的学校教师每人津贴20元。[www.61k.com)因教师、学校管理违反中心学校及上级有关规定被点名批评取消该项津贴。

2、奖教津贴：①毕业班奖教津贴按当年毕业班奖教条例执行每学年提取（5000元）。②任教班科学年考试居中心学校第1、2名的，分别奖给该科任教老师200、150 。③任教班科学年考试每进步 1个名次奖给该科任教老师50元，④一年级任教班科综合成绩达县线每班科奖给50元。⑤以上奖教津贴可以累计计算。

3、获奖津贴：①经中心学校推荐教师本人或指导教师、学生参加竞赛活动，获县级1、2、3等奖，分别奖给该教师150元、120元、100元，优秀奖50元，多名教师指导一名学生，指导教师津贴均分；②市级按1.5倍计算；③省级按3倍计算；④国家级按6倍计算；⑤指导团体参赛的3人以上获奖按个人2倍计算；5以上按3倍计算；10人以上按5倍计算；20人以上按8倍计算。

4、公开课津贴：①中心学校级的每节50元；②片区每节150元；③县级每节200元；④市级每节300元；⑤省级500元；⑥国家级由中心学校研究决定。

5、班主任津贴：被中心学校评为先进班集体或文明班级每班奖给120元（名额如下：中心4班，山平小学2班，其他小学各1班，班主任及科任按6：4分配）、县级先进班集体每班奖给150元（如有重复取最高值）。

★名优教师津贴

名优教师指市级（含市级）以上的骨干教师、学科带头人或研究型名师（要有证书）。要分担中心校教研任务和培养年轻教师，才能享受以下津贴：市级30元/月，省级50元/月,国家级80元/月。

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★领导岗位及管理责任津贴

①中心学校兼职中层领导及完小校长每学期100元；②完小副校长、教导、保卫每学期75元，③完小少先队辅导员、总务、网络管理员、生管员每学期50元；④教研组长每学期20元。(www.61k.com]经考核，不能较好完成岗位管理职责或被中心学校以上通报批评的取消该津贴。

★超课时津贴

1、教师加班津贴：（1）中心学校根据工作需要报校长批准抽调教师加班，可以给以适当津贴，每工作四小时按 20元计算；中心学校节假日护校值班每天按25元计算；完小校从下拨到各校加班费中酌情考虑护校值班。（2）中心学校按各完小校实际教师人数每人每学期50元下拨到各小学，作为小学校长根据工作需要抽调教师加班的津贴。（各校加班津贴实行定额发放，发放办法需经全体教师会通过，发放采取记工办法，月汇总公示一次，学期结束列表呈报中心学校考核组审核，津贴标准不得超过中心学校）

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2、超工作量津贴：以《教师绩效考核细则》的工作量得分为依据，得分在25分以上的（不含25分），每超1分（四舍五进）补贴20元（工作量得分低于25分不能补贴）。

3、代课津贴：教师因公或法定假期请假（以书面请假手续为依据），学校安排代课需发放津贴，经中心学校校长批准，报教务处存档记录，按实际代课课时每节6元发放津贴。（代课指代上请假人功课，其他调课不能算为代课数）

备注：以上奖励津贴金如果有节余，节余部分全体教师均分；如果津贴金不足，以上津贴按实有津贴金折算，不得占用考核津贴。

四、其它情况:

1、任教英语科或其它技能科专职教师年度绩效工资由中心学校考核组根据 4

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实际工作表现及业绩决定发放标准。[www.61k.com］

2、一学年来，教师因不可抗拒的疾病请假，绩效工资由中心学校考核组根据实际情况决定发放标准。

3、外借教师绩效工资发放按漳浦县教育局规定。

五、绩效工资标准以县教育局对我校考核实际标准发放。（学校考核得一等、二等、三等，各种津贴系数分别按1.1、1、0.9发放），发放时间以学年考核为依据，每学年发放一次。

六、由于教师本人工作失误，受到中心学校通报批评的，该年度绩效工资按80%以下发放；教师因个人原因（发生安全事故、乱收费、有偿补习、推销教辅材料、体罚学生等）受到上级通报批评的，该年度绩效工资按50%以下发放；受到上级处分并影响到县教育局对中心学校考核等级评定的，当年度不发放绩效工资。

七、每位教职工每学年应取得的奖励性绩效工资金额由以上各部分合成，即：考核津贴+名优教师津贴+职务及加班津贴+获奖津贴+班主任超课时津贴+集体奖津贴+代课津贴=教师个人应得的奖励性绩效工资金额。

八、本方案从2010年元月1日起执行，解释权归赤岭民族中心学校。

漳浦县赤岭民族中心学校

2010年元月

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漳浦县人事局 2010[1].1漳浦县绩效工资分配方案及考核细则

赤岭民族中心学校教师绩效考核评分表

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漳浦县人事局 2010[1].1漳浦县绩效工资分配方案及考核细则

教师绩效考核评分细则

一、工作量（30分）

①个人课时工作量（不封顶）=（任教班生数（两班取平均值）／本校平均班生数+周任课时数／本校人均周授课时数）÷2×25。[www.61k.com]小学校长可照顾4课时；副校长、教导、保卫、可照顾2课时；少先队大队辅导员、网络管理员、信息员、总务、生管员可照顾1课时。

②出勤（5分）以各校签到考勤登记为准，每学月公布公示一次并于一周内呈报考核组审核（中心校抽查认定），采用学年累计扣分：事假满5天起每一天扣1分； 病假（需有医院证明）满10天起每10天扣1分，缺课半天扣0.5分，不参加学校规定活动每次扣0.5分，当月病、事假累计达到或超过15天的停发教师岗位津贴，出满勤得5分。各校要实事求是做好考勤工作，各类请假均与各级审批的书面请假为依据。学月考勤汇总，如被中心学校抽查发现有造假行为，取消校长及相关责任人岗位津贴。

二、职业道德（10分）

①爱国守法、爱岗敬业、服从组织安排、关爱学生、全面表现良好得10分。 ②由于体罚或变相体罚学生发生重大事故的本项不得分，并依法追究其责任。 ③禁止乱收费，经查发现有乱收费行为且被全县通报者本项不得分。

④禁止办任何有偿补习班，一经发现且被全县通报者本项不得分。

⑤工作不服从组织安排，经中心学校认定，可酌情扣分。

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漳浦县人事局 2010[1].1漳浦县绩效工资分配方案及考核细则

三、德育工作(5分)

①有机渗透德育教育培养学生良好学习行为，习惯，注重学生心理健康，组织各类健康活动，转化差生措施，落实等工作完成，得5分。[www.61k.com]②未按学校规定召开家长会的，每次扣1分。

四、教学常规（10分）

以中心校组织的期末检查及平时抽查结果为依据，计算公式:上学期+下学期

本人总得分×0.05＝教学常规得分（即学年业务得分×2）

五、继续教育（5分）

按时完成上级规定的继续教育任务得5分，每推迟完成一年扣1分。

六、教学研究（10分）

①每个教师每学期至少完成一节公开课，有教案，评课记录。教案用电子文

稿送中心校为准，得6分。

②承担中心校公开课教学每一节加1分，片区公开课一节加1.5分，县级公

开课教学比赛一等奖加4分，二等奖加3分，三等奖加2分，优秀奖加1.5分，省、市级开课每节加5分。

③教学论文在市级教育杂志发表，每篇加１分。省级及以上ＣN级刊物上发

表加2分（一定在教育刊物上发表）。

七、教学效果（15分）

以中心学校学年考试班科综合比为依据，基本分10分：①每进步一名加1分 ，

退步2名起（含2名），每退步1名减1分。②前一名起分别加：5、4、3、2 、1 ③任教2个班科的取平均分。④任教2个班科都在前二名的得15分。

八、育人效果（15）

①任教班级学生身心健康发展，卫生等行为习惯好，讲文明懂礼貌得10分。 8

漳浦县人事局 2010[1].1漳浦县绩效工资分配方案及考核细则

②被小学评为“文明班级”（按中心学校核定班级数）每次加1分，被评为县级“文明班级”、“先进班集体”的每次加2分，市级3分、省级4分、国家级5分。[www.61k.com)③指导学生参加中心学校组织的比赛活动获得一、二、三等奖的每人次得1分、0.5分、0.25分，由中心学校推荐参加县级、市级、省级、国家级比赛每人次得分别是中心学校级的1.5倍、2倍、3倍、4倍。④任教两个班级取平均值。⑤任教班级无安全责任事故得2分。⑥任教班级出现安全责任事故，班主任育人效果不得分，科任教师育人效果得分按10%计算。

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赤岭民族中心学校绩效工资考核领导小组

组 长：黄跃武

副组长：蓝 伟 黄秀春

成 员：蓝惠南 蓝跃文 刘惠捷

蓝秀丽 蓝共寿 蓝祥泉

蓝国安 黄以良 蓝荣元

蓝合顺 林亚法 蓝武勇

蓝少娟

办公室主任：蓝惠南 （兼）

成 员：蓝跃文 蓝共寿 蓝国安

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漳浦县赤岭民族中心学校

2010年 1月1日 11

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本文标题：绩效工资考核方案-KTV公主工资方案(参考)
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