一 : 人才吸引的三个方法

三招成就招聘管家

招聘，在人才管理的语言体系中通常被称为“人才吸引”。这种改变不只是讨巧的文字游戏，同样预示着HR的地位和工作角度转换的本质。

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在人力资源管理体系中，HR承担的职责以构建工作流程、为用人门提供服务为主。其中，在用人部门需要时为他们招聘到合适的员工就是服务的一种。而在人才管理的体系中，HR成为企业运营的核心成员，这时他们的角色也转变为人才工作的引领者，工作框架和规范的制定者，具体工作的组织者和协调者，以及专业技术支持的提供者。就招聘而言，HR正在经历着从“放下总也瞄不准的人才猎枪”，到“建立人才牧场、提供住所和工具，吸引更多的猎人自行狩猎”的过程。换句话说，HR这一“人才捕手”正在向“招聘管家”转变。

成为“招聘管家”有多难?人才吸引工作要做好，观念和执行上不能出现错位。下面的三招帮你迈出成为招聘管家的第一步。

第一招：转换观念——招聘不仅仅是hr的工作

“做招聘，真的太累了。”大学毕业即投身HR工作的Natalie在香港一家上市公司做招聘工作已有4年的时间。公司的快速发展不仅带给Natalie更好的工作回报和发展机会，也带来了更大的挑战。Natalie从不否认招聘工作带给她的成就感，尤其是看到亲自招进来的人在各个岗位上业绩良好，表现优异。谈到工作中的困惑，Natalie感叹道，招聘的工作实在不好做。用人部门的管理者往往抱着这样的观念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的问题。“当用人部门向你要人，但是你却无法提供时，业绩不达标、工作目标完不成就都成为你的错了”，Natalie感叹道。

Natalie的苦恼代表着一批负责招聘工作的HR的心声。不可否认的是，即使是世界500强企业，招聘工作往往也是HR部门在独自忙碌。HR要为招聘的成败负全责?看起来合理，实则却是本末倒置。

企业中经常会见到这样的场景：HR追着用人部门提交用人需求和到岗时间;用人部门被催了很多次以后终于提交了需求，从此可以轻松地说“已经在招了”;或者用人部门追着HR“快点快点我们缺人了”。如此一来，一切责任都推给了HR，这样真的就可以高枕无忧了吗?

HR作为专业人士，有保证用人部门有人可用的责任。但真正要用人的是用人部门自己，对于岗位需求、用人标准用人部门把握的更加准确，从这个角度来说招聘绝不仅仅是HR的责任。

谁对吸引人才负责?组织中的每一个人都有责任和能力吸引组织外的人员成为未来的同事。调查显示，内部推荐的招聘成功率远远高于其他方式。当HR部门公布职位空缺和招聘信息并打造应聘通道后，组织中的每个人都可以参与到人才吸引中来。

谁是人才渠道的建议者?目前，很多企业的人力资源部通常有固定的招聘渠道和对口院校，但一成不变的招聘渠道也可能会成为人才吸引的障碍。对很多企业来讲，校园招聘过程中对学校、专业等因素都有要求。企业的准入门槛和人才偏好往往来源于往年的成功或者失败的招聘经验。当A学校的毕业生在工作表现上往往高于另外一些学校的毕业生时，A学校毫无疑问会成为下一站校招的重点。而A学校的毕业生优秀的消息，则来自于用人部门的推荐和HR的总结判断，这正是优化招聘渠道的过程。

谁是人才评估的参与者?可以说，参与招聘面试和测评过程的人都是人才评估的参与者，只是分工略有不同。HR部门拥有掌握科学评价思路和技术的专业人士，可以通过实施测评提供专业分析;用人部门从专业能力、部门融合、人员搭配的角度参与评估;高层可以从价值观、工作态度等角度进一步评价。多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现。试想航天器设计院的HR如何能独立完成火箭设计人员的招聘?专业的测评技术和知识可以帮助他评估应聘者在前几份工作中的表现、性格特点、学习能力。但是HR永远不会有能力来评估，应聘者能否完成火箭设计工作。

谁是人才录用的决策者?毫无疑问，用人部门才是最有权威的人才录用的决策者，而HR通过提供专业的意见为决策降低风险。当用人部门将招聘责任完全转嫁到HR身上后，看似减少了麻烦、减轻了责任，但是实际上是提高了用人风险。

如此说来，谁说招聘只是HR的工作呢?

第二招：高效执行——“用好和候选人在一起的每一分钟”

最近有两件事让Samuel很恼火，第一件事是明明很早就给用人部门发过应聘者的简历，面试前一天又已经集中发一次简历，但总有面试官临到面试之前找不到简历。更有面试官因为不愿整理简历便毫不准备的去面试，连应聘者基本信息都不知道，严重影响了面试效率，让应聘者感受也很不好。另外一件事是好几位新员工在入职面谈的时候提到，每一轮的面试官问的问题都差不多，但是又没法说这个问题已经问过了，只能回答了好多次重复的问题。

Samuel的恼火不是毫无理由的。每一位负责招聘工作的HR都曾遇到过招聘过程各种信息混乱的状

况：

◆各种格式的简历都有，纸质的、Word的、网页的，散布在各种存储介质中，难免会很混乱。

◆面试官没有保存和整理简历的习惯，通常是在面试前临时找HR索要，而也许这份简历已经发给对方过多次。

◆一个应聘者的面试越到后面越麻烦，各种面试评价表、测评报告也都需要在面试官中间反复流转，信息遗失、混乱的现象屡见不鲜。

◆面试官没有填写评价表的习惯，导致后面的面试官难以了解面试情况，或反复问同样的问题。

反复面试和海量的信息就足以让HR的工作一团糟。应聘者的各种信息在不同人员之间流转，需要HR足够的细心和专注才能够保证把每个人信息整理的整整齐齐。一旦招聘压力太大，HR们就被折磨的心力憔悴，各种信息总要反复确认以确保没有丝毫遗漏。这不是任何人的错，归根结底是缺乏有效的招聘管理平台，以确保信息的整合，并为HR提供更充足的精力思考如何提升招聘质量。

“用好和应聘者在一起的每一分钟”正是高效的招聘过程的体现，而高效招聘的基础是信息安全完整地保存并及时有效的传递。让各种信息为招聘决策充分发挥着价值，让应聘者免于重复回答某一个问题，树立良好的雇主形象;也让面试官各有侧重，充分利用面试时间了解最有价值的问题。

微软的招聘过程常常让应聘者称道的一点就是面试官之间的信息共享，一次面试经历5轮，每一轮都是不同的面试官和主题，当应聘者完成第一轮面试，进入到第二轮面试中的时候，第二轮的面试官已经很清楚在第一轮中候选人的表现和提过的问题。让应聘者的每一分钟都得到充分的利用，时刻接受新的挑战。

这样做的好处是什么?

■高效——面试官在面试之前已经获得相关信息，全面了解前一位面试官的提问和应聘者的表现，让面试

保持良好的延续性。

■专业——让专业性传达的更充分，避免因为客观原因而造成“多面试官、多面试环节”的招聘体系形同虚设;让应聘者感受专业的招聘过程，拥有被尊重感。

■善用资源——让每一分钟每一分精力都发挥最大价值，最大限度地积累关于应聘者的有用信息，不浪费时间问重复的问题。

当然，即便用人部门已经认同这种工作方式，但还需要HR主动的推动工作开展，通常用人部门的面试官在面试后可能会直接做出决策，但是他们却没有动机把面试结果主动告诉HR，导致双方的合作变得很辛苦。作为招聘管家，人力资源部要为招聘过程的参与者创造一个共享的工作方式，让大家可以各取所需，获得相应的信息，打破信息闭塞和不对等的格局，畅通的信息平台在此时显得必不可少。

第三招：放开手脚——把“外人”纳入你的人才圈

森川龙一有一项能力让所有从业者佩服的能力，很多人甚至因此建议森川从事销售和公关工作而不是HR经理。这是什么能力?我们从可以从一个例子说起：森川昨晚与竞争对手的CTO共进晚餐。这位CTO在3年前曾经应聘过他的公司，可是因为某些方面任职风险较大而未能成功。随后，这位人士去了森川所在公司的竞争对手那里。对此，参与过面试的面试官不乏耿耿于怀者，好像在这里的面试是为这位应聘者打开的另外一片蓝海一般。当然森川后来为公司找到更适合的CTO，服务至今，业绩不俗。当大家知道森川和落选的应聘者保持着持续3年的“亲密”关系大跌眼镜。森川对大家的惊叹倒是颇为得意，正是他堪比开心网的人际网络覆盖面积和堪比新浪微博的信息更新能力，让他不仅随时把握着业内精英人才的动态，也为企业构建了外部人才储备库。

许多企业都宣称已构建了企业的外部人才库，然而事实是极少有落选的应聘者会接到企业推荐新岗位和面试通知;另一方面，每次招聘对HR来讲都是从零开始，之前的简历对于新一轮的招聘失去了价值。除了那些偶尔让HR印象深刻的人，企业所谓的外部人才库基本上是形同虚设。

坊间一直流传着“最高的招聘境界”——最牛的HR掌握着一幅“人才地图”。地图上描绘着满足自己企业需要人才所在的位置，简单来讲，HR知道他想要的人现在都在哪家企业从事什么工作。当然，对每一位人才也会有相应的评估，例如工作经验、成就、储备方向、与战略符合程度、招致麾下的最佳时机等。这样的事件并非没有先例，半年前当轰轰烈烈的Google退出中国的消息曝光后，腾讯就将不少眼馋许久的却正处于惶恐不安中的谷歌工程师定向挖走了。

外部人才库的概念一经提出，便受到整个业界的推崇，一时间众多企业摩拳擦掌开始着手好好实践一番。然而，事实证明，真能将外部人才库实践起来的企业少之又少。从理论到实践总会遭遇各种挑战和问题，那么，如果构建自己的外部人才库都需要做些什么?

1.企业用人需要具备前瞻性。能够慧眼识别现在暂时不需要，但是未来可能会需要的人才，预见企业的发展，同时预见人才的成长。

2.舍得。对于潜质很好，但是当前经验和能力一般的人，是纳入旗下自己培养还是暂时舍弃，让他在别的企业锻炼2年再挖过来，需要很好的进行平衡、取舍。

3.有统一的评价条目。当企业想要在成千上万的候选人中找到记忆中的那个人时，统一的格式和筛选条件会变得很好用。

4.用信息系统对外部候选人的信息进行筛选。招聘过程结束后，很多企业缺乏有效整理简历的习惯，不合适的简历很多就被封存甚至是丢掉了。用系统可以保证信息永久保存并随时调用。

5.适度的联络。这是重中之重，定期的Email、EDM、短信都是保持联络的好办法。让外部候选人了解公司的重要动态，让他们成为被营销的群体，当企业再次邀请加入时，候选人对企业已经有了非常充分的了解，一切就会变的非常容易。

另外，还有几条加分的元素，也会对外部人才库的构建有推动作用：

6.一次成功的经验。例如，成功地将2年前落聘的侯选人招致麾下，充分体验外部人才库的优势并依赖上它。

7.拥有数个对人际网络有超强维护能力的HR或者高层，让外部人才库不只是被动的积累，也有主动投递和流动的可能。

招聘，从任何角度来讲都是一项专业的工作，但是从服务的目标——企业持续的外部人才供应这一角度来讲，这不是HR一个部门能独立做好的工作。那么，扩大了招聘的参与范围后，HR部门在招聘中做什么?是的，做招聘管家。HR提供流程组织、提供工作框架和规范、提供专业技术支持和建议，HR为外部人才的进入打造工作平台，提供工作框架和规范，为参与到招聘过程中的人员提供专业技术支持、培训和建议(如：测评技术应用)，引导整个招聘工作的走向。

二 : 三个技巧让你的人才网更具吸引力

　　随着网络找工作逐渐深入人心，人才网的竞争也逐渐更为激烈。想要在众多的人才网中脱颖而出，除了做好必须的宣传推广意外，只有网站本身具备有足够的吸引力，才能让推广的投入最大的有效化。选择的数量增加，也促使着网民对网站的要求逐渐增加，除了美观意外，网站是否人性化、是否具备人气、是否成功率高都会成为网民选择的条件。而想要在一眼就让网民有这样的感觉，就需要再网站程序的设计和排版的安排上做下一定的功夫了。今天介绍从我看过的人才网发现的三个技巧，让你的人才网更具吸引力。

　　1、TAG标签的妙用让网站更人性化

　　TAG标签进入网络已经好久了，TAG具备了强大而又自由的性能，深受众多类型网站的喜爱，在众多类型的网站中都扮演着非常重要的功能，但是在人才网中运用TAG标签的并不多见。如何在人才网融入TAG标签让网站更人性化呢?

　　网站的分类一般都是按照行业、或者技能来分类的。但是，我们知道现在的求职者，对于工作的要求越来越多，越来越多样化，已经超出了这个分类的范围，比如要求“环境好”、“包食宿”、“五险一金”等等。而对于招聘企业来说，在某些职位上追求的并不是要多强的技能经验，而是倾向于各类客观要求，比如“形象好”、“能出差”、“会开车”等等。而标签的功能，恰恰能够帮助求职者和招聘企业做这些筛选。可以大大地提高了用户的寻找效率。

　　

 

　　

 

　　2、动态的展现让网站更具活力

　　在所有的交互类网站中，用户都会有一个非常普遍的疑问“对方做了什么?”。比如购物网的商家总是希望看到用户的动态，用户看了哪些产品?用户下单了吗?用户收到东西了吗?而用户也希望看到商家是否看到订单了?商家是否发货了?这些疑问，不仅仅是体现了交互人间的需求的交流。对于旁观者来说，这是一种网站的活力，只要这些交互频繁地更新着，就能够证明这个网站是极具活力、极具受欢迎、极具气氛的。

　　而在人才网中。招聘企业最想知道的无非是否有新用户提交了新的简历，网站是否有足够的新求职者。求职人员则最想知道，企业是否会阅读自己的简历，网站的企业会员是否有足够的责任心对待求职者。所以，网站要在首页展现这些动态，让更多的用户看到这些新动态，给予足够的保证，证明这个网站是人气沸腾地活着，用户都在热情地相互交互着。这样才足够引导新用户加入其中。

　　

 

　　

 

　　3、不要过于依赖站内搜索功能

　　现在又很多的网站都非常依赖于站内的搜索功能，深以为只要是网站具备的内容，用户即使无法在前几页找到信息，只要通过搜索功能就能马上找到。但是做过门户类型网站的站长都会知道，其实用户对于站内搜索功能的应用并不是非常频繁的。大多数的用户都是依赖首页的推荐、已经网站本身的分类导航来找寻资料的。那么人才网如何降低用户应用站内搜索的需求呢?

　　首先是分类的清晰。这个不仅仅是指网站导航上的分类，而是在展现各种内容的时候都要尽可能地加上分类的功能。比如我们常见的“最新更新”、“热门职位”、“推荐职位”等等对用户极具参考性的列表。都要尽量最好分类，当然对于人才网这种分类多的网站，可以提取热门的分类。在空间上为了更为节省，可以采用滑动门的方式。

　　

 

　　另一个是热门行业的独立栏目。现在大多数地方都有着独特热门的行业，比如深圳热门电子产品、义乌热门小商品。一个行业的热门，也就表明了这个行业再本地的员工需求量大。所以对于本地热门的行业，应当设置单独的栏目，在导航栏上能够迅速找到，以便众多的求职者找到想要的工作。而且，在这个栏目下，可以根据这类工作的特点做更细致的分类，毕竟现在的工作都是分工非常精细的。

　　

 

　　多从用户的角度去看待网站，就会发现更多细节的修改。有时候一些简单的功能，却能够大大地提升了用户体验，这还要站长们细心地去发现。本文由江都人才市场http://www.jiangdurencai.com发布，转载请注明。

三 : 8.25更新 算法更新还是吸引眼球?

 

　　早在8月22号，各个大佬纷纷表示，百度将会在23号上线新的算法，Lee在百度站长社区发布了名为“百度算法升级，将影响作弊站点收录及低质站点的排序”的帖子，并且12345的进行了举例。

　　一直到8.25，才发现网站排名的变化：

　　

 

　　上表为徐州人才网最近百度排名变化统计，之前排名首页的关键词在更新之后直接下降到第86位，然后在当天下午上升到42位。更新前有部分关键词为老域名(2010年年初更换网站域名，301跳转，直到几天之前在百度排名中依旧有老域名的存在)，更新后老域名消失。

　　无意讨论网站本身是否作弊及百度算法的合理性，搜索引擎算法的更新是必须的，搜索引擎和黑帽SEO本就是道高一寸魔高一丈的关系，在这样不断的竞争下搜索引擎算法不断得到完善。大家都知道谷歌在去年进行了500多次的算法更新，几乎是一天二次。

　　而此次的百度算法更新，给人的感觉是，这次更新的算法是非常不完善的，甚至只是一个测试版本，百度必然在其后的一段时间内对算法进行修正。谷歌对外的声明中有这样一条，大意为“搜索引擎会随时更新算法，但不会人工干涉网站排名，哪怕是更新的算法不完善，也不会人工干预”。却不知百度是否有这样气度来承认自己算法的失败。

　　记得去年，谷歌终于更新了数月不更新的PR值的时候，百度立马更新的算法，把站长们的注意力迅速从谷歌拉了回来。现在，在360搜索成为站长焦点的时候，在百度股价下跌和360股价上涨的时候，百度又一次更新的算法，从6月份的大更新到8月份的大更新，似乎百度的脚步迈的越来越快，越来越急。是感到了对手的压力了吗?

　　请允许我用这种卑鄙的观点来看待这次算法更新，百度这种技术出家的公司何必去吸引眼球做娱乐。

　　当百度的排名变化了，脑海里闪现的第一个想法是百度又怎么了;当谷歌的排名变化，想的却是网站哪里做的不好吗?似乎站长的天性里就包含了对百度的怀疑和不信任。

　　百度，希望你能做好裁判，把运动员的位置让给别人。

　　百度，希望你善待站长，只有站长才是对算法最敏感的人，普通用户只会骂你广告多，不会说你的算法烂。

　　百度，希望你认真的做技术，我们也很羡慕你们的特别贡献奖，可是，以搜索立家的百度，你的搜索真的做好了?

　　徐州人才网(http://www.penrc.com/)原创首发A5，转载请注明。

四 : 不是只有裸泳营销才吸引人,作为品牌还得做这些才够

互联网时代营销的重要性不亚于产品研发，特别是在日渐成为“快消品”的智能手机业，不仅要在产品研发上下足功夫，在营销上所花费的精力和开销甚至超越产品。前几日“裸泳营销”成功吸引了众人目光，但就算如此极端的营销方式如今却也是司空见惯，营销花样层出不穷。最近有个新手段也是颇受关注：在别人家的峰会上，搞了个“史上最多CEO和投资人参加的发布会”。

这个新玩法是新锐手机品牌--努比亚为之。其在上月举行的网易科技峰会这个别人家的峰会上，当着一大波CEO和投资人的面发布其颇具纪念意义的nubia Z9三周年纪念版手机，大张旗鼓地开启了努比亚品牌三周年的营销战役。这个颇具创意又大胆的举动，除了在营销上能够制造话题性外，同时敲响了智能手机红海中的新战鼓：一场围绕品牌纪念日的营销之战即将开始！

三大事件蓄热度，获国际大奖再加冕

这场营销战开始后，努比亚即刻投身“北京国际色彩博览会”和“北京国际摄影周”，继续不遗余力地推进在手机摄影上的行业影响力，毕竟该品牌诞生之日起，摄影就已是基因。

这边继续捍卫手机摄影领导地位，另一边又转身参与到热闹非凡、明星荟萃的“国际马术大师赛”。努比亚手机全程进行报道，“手机报道团”成为长枪炮筒下的一道风景线。通过这一档次和水准颇为高端的赛事，努比亚品牌国际知名度也大为提升。

国内三大事件成功将营销热度点燃，国际上也传来捷报：努比亚旗舰产品nubia Z9斩获亚洲Good Design Award大奖。这个被奉为“亚洲设计界奥斯卡”的大奖和Red Dot Design Award（红点设计大奖）齐名，为努比亚品牌添上浓墨重彩的一笔，也为这场战役吹响号角。

续接热度，用户大闹#史无前例发布会#

前面热场已完毕，后续高潮将到来。努比亚选择用一场#史无前例发布会#将热度转到品牌及产品上，调动参与度，并用手机行业惯用的悬念营销聚集起行业和用户的关注。目的是10月中下旬在连续两场的品牌沟通会上高调发布四款新品：nubia Z9 Max精英版、nubia Z9 mini精英版、nubia My布拉格玫瑰版连同nubia Z9三周年纪念版。

四大产品各有亮点，无边框、眼纹识别、指纹识别、压感按键、FiT边缘触控等一个都不少。还有一大票网友脑洞大开的凑热闹，确实有点“史无前例”的味道。

联合营销拉阵势，三十品牌同庆生

当然前面所有这些需要有一个引爆点，就是10月31日努比亚三周年纪念日。三周年当天，努比亚“拉帮结派”的搞起联合营销阵势，在新浪微博上联合了三十大品牌共同庆祝三周岁，然后人尽皆知。

为最大程度引起广泛参与，一场围绕营销主题的#三年前的我和现在的我#的互动风靡开来，好玩易操作传播性强，用户真实地参与到庆生活动，也将传播点牢牢植入。

转化销售，最大回馈给用户

不产生业绩的营销都是耍流氓。一场声势浩大、花费也不菲的营销战终归要转化成业绩。努比亚品牌三周年的营销虽以“品牌”为名，也要落地和用户产生关联。好巧不巧，10月31日正值国民购物节“双十一”前期，也就顺利成章地接过接力棒。

给力的是，借由努比亚品牌三周年和双十一，努比亚联合自有平台（努比亚官网、努比亚商城）、京东、天猫、苏宁全渠道玩大的，以nubia Z9冰点价直降1000元为最具吸引力突破点，汇聚其他全系列产品不同程度降价和新品发售，将最大回馈给用户，良心企业。

总结：纵看这一整场营销，不难看出努比亚三年来的迅速成长。无论是被行业所逼还是自身积累，努比亚可谓在技术积累、专利储备与营销上找到了平衡和突破口，使之在短短三年内就晋升国内智能手机品牌第一梯队。双十一还在继续，努比亚还会给我们带来什么惊喜呢，就让我们拭目以待吧。

五 : 早春医美计 白素真美肌力才吸引

你还在追求“白富美”吗？那就太OUT了，现如今，“白素真”才是王道！所谓白素真，就是说女性即便在素颜的状态下，皮肤依然能保持白皙嫩滑，如此才是真正的美女！年后早春美白大计，可不能偷懒哦，看看如何做才能夏季美丽不打折呢？

对于坊间的食疗美白配方，有利于调理身体，但见效时间较长，适宜长期使用。日常的美白护理，通常只能表面美白，且美白效果有效。若想美白更出色，不妨试试以下两大医美美白计吧。

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美白第一招：美白针

首先登场的当然是美白针，大s曾经在美容书里有过推荐，大s推荐的美白针其实是将很多可以起到美白效果的成分混合而成的一种针剂！注射时以点滴的形式将液体注入人体，据了解，使用大S美白针后，最快12个小时可以影响到体内黑色素的代谢活动。

据皮肤美容专家介绍，美白针的主要成分是谷胱甘肽，谷胱甘肽主要是谷氨酸、半胱氨酸和甘氨酸结合而成的三肽，是免疫系统保持正常功能的关键物质，它能够分解机体多余的或病理性色素，清除掉人体内的自由基，清洁和净化人体内环境污染，从而起到增强体质和美白肌肤的作用。

       适用族群

适合全身性肤色暗沉的人，更适合各种治疗后反黑期时的美白保养方式。

疗程效果

全身美白、各种治疗后反黑、淡化黑斑、淡化痘疤及色素沉淀、淡化疤痕。

治疗次数

如果想要全身美白，建议2天打一次，15次为一个疗程，一个疗程后就可以渐渐的看到美白效果了。

不过美白针也是有注射禁忌的，主要包括如下两个方面：

1、对维他命过敏的人不适合打美白针;

2、怀孕及患有心血管疾病的人不适合打美白针。这两点，姐妹们心里一点要有数！

美白第二招：黑脸娃娃

有一种“黑”让你变白，这就是大家对黑脸娃娃的印象！黑脸娃娃源于韩国全新的美肤科技，是一种风靡全球的医学美白嫩肤方法。在台湾也叫"黑炭娃娃"、"柔肤镭射"，因其在治疗时需要在脸上涂上黑色碳粉而得名。

“黑脸娃娃”在治疗前需先卸妆洗脸，避免化妆品成分影响光疗作用。然后将细微的碳粉颗粒涂在皮肤上，待其渗入毛囊后，再用镭射常脉冲将碳粉粒子爆破，震碎表面的角质及污垢，其后产生的热能可以促进皮肤胶原蛋白的新生，除了收缩毛孔外，还可以美白肌肤。

“黑脸娃娃”最大特点就是简便，方便得就像你做了一次面膜，一次黑娃娃镭射只需要40分钟，治疗效果当时就能看出来，而且照射完之后不会结痂脱皮，对表皮的伤害较小。治疗结束后将精华液涂在脸上，以帮助皮肤更好地吸收，巩固治疗效果。求美者请寻求正规整形美容机构做治疗。

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