一 : 面试应该如何穿着
这几天又到了高校毕业生求职的高峰。沪上各个校园里企业宣讲会、招聘会一个接着一个，大四学生人人都忙着“赶场子”。记者在几个招聘会现场看到一个现象：大学生求职者中，衣着华丽、打扮时髦的不少。在松江大学园区的一场招聘会上，上海外国语大学一名女生一身名牌，她为了找工作更有把握，不惜投资数千元买了几件“能出场面”的衣服。她说，很多同学都如此，一套衣服花上千元的不足为奇。
大学生求职时的形象投资不只是服装，还包括艺术报名照、简历包装、发型设计及各类化妆品。多所高校的问卷调查均表明，如今大学生的求职成本中，形象包装占支出的第一位，而平均费用约为每人1000元。
近年来，毕业大军剧增，就业压力可想而知。大学毕业生在自己的形象上搞点投资，令自己更加成熟，以增加就业筹码，也为自己的社会角色作必要的转变，原本是可以理解的。但求职专家提醒，大学生过分注重形象投资没有必要。本市某外资公司的人事主管说，学生自己的招聘实力才是关键，过硬的专业知识、自信的仪态等最能赢得企业青睐。着装给企业面试方留下的初步印象的确重要，不过，大学生的着装打扮不必太过奢华，符合大众的审美观，整洁、大方、得体就行。
在松江大学园区的六校联合招聘会上，某区烟草公司的一位负责人告诉记者，以他的眼光来看，面试时应聘者所穿的衣服、衬衫、裤子、皮鞋、袜子都不宜给人以崭新发亮的感觉，不可修饰过分，但也要注意整洁大方，不可邋遢。总的来说，求职者的着装应给人一种干净利落、有职业精神的印象，男生应显得干练大方，女生应显得庄重优雅。
专家提醒那些准备下大本钱完美自己形象的大学生，切勿走入过度“包装”的误区。
钱花得越多，名牌服装越多，未必就能得到越好的面试结果，有时反而会给对方留下不踏实的感觉。
对求职者来说，考虑的应是着装的风格，注意细节修饰，形象设计适度即可。
一般来说，选择服装要看职位要求，比如说，应聘银行、政府部门、文秘，穿着偏向传统正规；应聘公关、时尚杂志等，则可以适当地在服装上加些流行元素，显示出自己对时尚信息的捕捉能力。
仪表修饰最重要的是干净整洁，不要太标榜个性，除了应聘娱乐影视广告这类行业外，最好不要选择太过突兀的穿着。
对于应届毕业生来说，允许有一些学生气的装扮，即使面试大企业，也可以穿休闲类套装。它相对正规套装来说，面料、鞋子、色彩的搭配自由度更高，开支也能降低不少。
二 : 面试时如何考察应聘者的性格特点？
[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？网友alex wang对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
这是个很有意思的问题，正好是我一直在研究的领域（兴奋的直搓手）。
在研究如何考察候选人的性格之前，我想先了解一下题主为什么想考察候选人的性格。实际上作为一个HR，我们选人一般只看三点就好，那就是优势，动机，匹配度。简单而言如果这个人优势明显，又愿意做这样的工作，而且与岗位匹配度高，这个就是我们需要的目标人选。大可不必过多的考虑候选人的劣势这些方面，尤其是性格这类，毕竟老话说的好，用人用长，掌握候选人的核心竞争力并促使其创造价值是第一要义。
假如题主认为候选人的性格已经影响到了实际工作，那么一般来说，这个候选人的工作已经涉及到了不少的沟通协调工作，换而言之，无法不依靠他人独立完成任务。那么实际上我们在谈的，就是如何识别候选人除却知识技能之外的素质层面的东西，这方面实际上业界公认的效度较高的是评鉴中心技术，这技术包涵了 @怪客谈到的无领导小组讨论技术，也结合了一些结构化面试题目， @唐僧同志的典型情景下的行为事件访谈，一般来说，可以得到你想要的答案。而一些心理学量表如MBTI，大五人格什么的，也可以解决题主的问题，只是在面试环节这个特定情境下，信效度会有所降低。
这时候可能题主有个很大的疑问就是如果候选人在面试的时候装得像模像样的，各项测评都很好，但是入职之后完全变了个样子可怎么办？的确这个是很多做招聘的HR都在担心的，但是这个在我看来并不足以忧虑，原因有二：
首先，我们说一个人外在的表现，实际上跟一个人的情商有非常大的关系，情商高的人非常重要的一点就是有自我意识并且主动控制，假设他在面试中能够有这样的意识并且加以控制的话，那说明最难的一关候选人已经渡过，候选人知道什么是对的和什么是错的，这时我们所要做的是需要在制度上加以约束和引导，让候选人在这个情境下做出相应的行为转变，这可比候选人压根就没有这类的自我意识要容易的多，而没有这类自我意识的候选人往往会被面试直接刷掉；其次，假设候选人不愿意做出这个行为转变，那也要有相应的惩罚措施或者辞退措施作为辅助手段，这也是解决问题的一种方式，此外，对于制度的建设上，最好不要留出明显的可以让员工进行寻租的空间来考验人性，这种方式是非常危险而且不公平的；
网友蒙面大侠对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
让我回答这种问题就像是让刘谦揭秘魔术一样。
这又不是HR面试技巧交流网站，所以我提供一个基础的答案吧。
1，「自私自利」是一个性格描述，我们如何用科学的表达方式去定义它呢？而人性生而自私，甚至有一些理论认为自私才是人类进步的动力。那么我们如何去判别和定义职场上的「自私」呢？
所以我们在职场不谈「自私自利」，我们谈「归因方法」。
2，如果判断是否「自私自利」的话，问题设计是这样的：
a，请描述一次您印象中您和您的大学同学（朋友、情侣、同事）之间最激烈的冲突，请您尽量详实，就像讲述一个故事。
b，请您分析一下此次冲突（产生）的原因。
这样的问题设计是旨在考查「归因方法」。问题a是帮助您了解事情背景，问题b是考查他对这个事件的产生的「归因方法」。
我们都知道，很多事情一个巴掌拍不响。如果他在回答中更多的考虑到对方的错误，把问题的产生归因于对方的行为，说明他的「归因方法」不够职业化。
而如果面试者会同时谈到对方的问题，也谈到自己的问题，并对对方的问题表示出包容的态度，而对自己的问题有反省和改进的话，这几乎就是最佳答案。
Tips：如果一个人说「我也不是全对」、「我也不是没有错」、「我也不是没问题」之类的语句，也可以给他的归因方法这一项减分。因为此时他心里还是觉得别人的错误占了大头。
3，在职场上的自私自利就是，将所有问题都归结于其他部门、其他同事的原因，而不寻找自己的问题，这样的人一方面难相处，一方面难以改进和提高。
也请各位职场人士注意自己的「归因方法」是否得当。
我另一个谈论「归因方法」的答案：女性穿着暴露诱发男性犯罪，为何责任全在男方？
以上，谢邀。
网友怪客对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
谢邀，我来介绍几个个人感觉还不错的方法：
第一招：群面
相对于一对一的面试容易隐藏自己的主观倾向而言，我觉得群面能够更为直接的考察一个人的性格特点，群面具有以下特点：
1）主题限定
2）时间限定
3）各抒己见
4）统一观点
在讨论的过程中很容易发现一个人的性格特征，是否喜欢争论？是否喜欢钻61阅读络上的痕迹，借此提供给面试者更多的参考数据，我们生活在这个无网不入的社会，网络身份将成为我们的第二份简历。
以上，是我能想到的几个方面，可能后面有点离题了，希望对您有帮助，顺祝愉快，谢谢！
.
网友蒙面大侠对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
同意楼上刘典的说法，想通过几道试题几句问话就测试出一个人的人品高低、性格优劣，基本上是不切实际的。太祖和校长都是这方面的高手，但也都在这上面摔过无数大跟头。小小HR就不要在这上面花太多功夫了。HR要做的，就是筛选那些明显看上去不合格的就行了。至于看上去合格的，就只能在工作去筛选了。这是企业用人的代价。
网友蒙面大侠对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
性格因素？这个招聘不太可能看得出来。
通过一面之缘能看出应聘者的性格，我还当什么HR，直接去摆摊相面了。
通常情况下，性格不太可能会影响工作的质量。
因为作为一个岗位，必须会有相对应的岗位说明书，这个岗位什么必须做，什么不能做，这些都是说死的，会以绩效考核的形式去评估，如果说绩效考核成绩长期不满意，是培训后调岗还是辞退这又是另说了。但“难缠的，自私的，耍各种花招的……”这些主观评价算哪样？能够量化考核么？
难缠指的是什么？锱铢必较？我可以理解成细心么？
自私又指的是什么？基于自我利益容易产生过激反应，我可以理解可以通过绩效充分控制么？
耍各种花招又指的是什么？拈轻怕重？如果有明确的岗位划分，这算问题么？
通过严格完善的人力规划，企业用人不太可能出现如上问题，招聘虽然重要，但并不是万能的。
网友李四姑娘对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
一直有个想法，如果我做HR我一定让所有面试者玩几局杀人游戏。很容易就看出哪些人洞察力好，哪些人善于伪装，心智性格气场领导能力很容易见分晓。
网友刘典对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
看人是一门极其高深的技术，需要考察者会洞察人性，有沧桑经历，缜密的思维，强大的直觉。妄图用一两个办法就把人帖标签的行为，是不得人心的。
网友Gavin Xu对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
作为一个专业的苦逼HR，而且是最苦逼的recruiter，终于在知乎上看到了个还算靠谱的面试问题，内心很激动。
题主问：考察应聘者的性格特点，我只能说按照目前的面试技术，应聘者的性格特点基本上很难有准确判断！面试官得出结论很容易，但是准确判断基本不可能
为什么呢？
1、面试时，每个人都会下意识的进行伪装，虽然经验丰富面试官可以将伪装破除，但是候选人在面试压力下，伪装下会是另一层不真实的表现
2、即使同样的结构化面试题，对于不同的面试官，不同的提问方式都有可能导致不同的结果
3、目前所有的性格测试题都要在一个相对安静的环境中进行，而且还需要45分钟到1个小时才能有个倾向性的结果，而且这个结果可能是错误滴。我个人就曾做过两套测试题，结果大相径庭；回到面试的环境下，个人很难自己思考回答出最符合自身性格特点
那性格测试还有意义吗？
有
性格测试的目的不是择优，是劣汰，而且可以根据心理倾向性对员工的工作安排更有针对性
网友吉尔对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
谢谢邀请。
看了楼上N个答案，从方法论从理论上从工具上各抒己见，很长见识，鉴于楼主的邀请，我填补一下个人的意见：
1 候选人的性格和对职位的贡献有一定的联系，但不是（而且必然不是）必然的。
2 面试绝对不是挑选最优，而只是要找适合这个职位的人（这个绝对重要），候选人是否有完美的个性原则上和公司没有关系。
3 面试的几个小时无论用什么样高深莫测的表和图对于一个训练有素的求职者都是枉然。
4 而针对于楼主的问题如何考察出候选人的性格，这从某种程度上（很大程度上）取决于面试官对人性判断的经验和对行为细节的观察以及谈话的技巧（甚至是圈套）。
5 在招聘的实战上，往往最靠谱的其实是试用期（好吧，你们知道公司为什么有试用期了吧。）
网友蒙面大侠对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
性格很难从面试中体现出来，因为无论怎么提问都可以有预先准备的答案可以解决。
所以这种情况一般有2种解决办法：
第一种是不停地提问，问到他答不出来为止，只有这时候他才会表露真实的应对能力
但是如果他试图套用标准答案，直接淘汰
第二种是通过试用期考察性格
通常使用试用期考察的比较准一点
网友赵老三对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
有很多测试工具可以用的，但是我建议你应该职业一点。
HR不应该把自己的好恶情绪带到工作中，你不喜欢不代表这人不能干。
结果导向的考核方式是目前市面上可见的最重要的考核方式，你应该专注于结果。
而至于个人的职业精神的培养，才是你需要做的事情，人都会有缺点，而HR能做的就是怎么把他的这种缺点用职业的精神和素养来暂时的取代掉。
至于8小时以外的他，跟你公司一毛钱关系都没有。
网友黄Michael对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
留十分钟的时间，问问面试者的童年经历，问问TA小时候与爸爸妈妈的关系，问问TA印象中印象最深的觉得被伤害的三件事
又或者，让面试者画一副画，元素需要包括房，树，人。有经验的心理咨询师可以通过这幅图画去对面试者的性格，心理甚至三观作个大概的分析。
人的心理，性格基本上都是在童年时期形成的。小时候与爸爸妈妈的关系如何，有没有受过一些比较严重的创伤，直接影响TA的心理性格和人际关系的处理
网友匿名用户对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
不请自来哈。针对这个问题，确实是刚转岗的HR很容易碰到的问题，我不想也不能告诉你还怎么提问、观察，我更想告诉你你可以怎么做来形成自己独特的判断思维，很简单，训练再训练再训练。当你能够顺利的主导整个谈话过程，当你能清晰的判断别人说话背后或者潜在的态度时，表明你能够算是一个初级的招聘人员了。当你能问些最基本的问题就判断这个人是否合适，潜在的风险和基本的三观，就可以判断你招聘有一定的功力了。我眼里最高的境界却是根据相片和简历来初步判断，再通过电话进行某些问题的专访，时长约30分钟，从而确定人选的匹配度。先回答这些哈。
网友张望对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
非常难。面试人越来越多，发现越来越不会面试。
招聘是HR里最最最难的工作。没有比找对人更重要更难的事了。
网友孙家协对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
作为一个八年的HR，公司企业文化和岗位的匹配是最重要的。
网友朱正龙对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
结构化面试就是解决这类问题目前最有效率的方法，但是结构化面试需要有整个一套规范的结构化面试流程。尽量对面试人员进行培训，至少懂得怎样提出结构化的问题。
网友小公瑾对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
亲们，你们要闹哪样啊，一个合适的性格量表不就搞定的事吗。。。。。。别告诉我你们招聘的时候不用量表，人力资源管理的精英出来说说嘛
网友王大锤子对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
没上过大学的，抱着手机哭晕了。
网友黄ch对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
其实这和恋爱类似，不然怎么会有离婚这件事
网友亲ym对[性格特征]面试时如何考察应聘者的性格特点？给出的答复：
试用期你可以那个的，现在都是双向的，你可以不要人家，人家也可以走，这都不是事，你觉得他自私，那么多发他一个月工资让他走就行。换句话说，他觉得你的公司不怎么样，提前一个月给你时间招聘，然后再走就行了。
三 : 教你如何应变终极面试
教你如何回答面试中的种种难题
面试 在大学生求职及用人单位录用过程中作用巨大，应引起求职大学生的高度重视。 请介绍一下你和你的家庭。 你有什么特长和爱好？ 你懂何种外语，熟练程度如何？ 如果公司的安排与你的愿望不一致，你是否愿意服从安排？
与这些面试中常见的问题相比，最让求职大学生感到头疼的，就是在面试过程中，经理不经意间抛过来的难题。那些难题隐藏在一些常见问题里，回答不好求职就可能前功尽弃。下面总结出了求职大学生在面试中通常遇到的听似简单，实则需要仔细考虑、应答的15个问题
请用最简洁的语言描述你从前的实践经历和学业情况。
专家分析，这是测试者是否能够用几句话概要介绍其主要的学习信息和重点业绩，而不是以流水账的形式重复履历表已经说明的内容。尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考查应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。
你为什么应聘本职？
专家说，这个问题是测试应聘者的求职动机是否合理，通过回答可以考查应聘者是否能客观、委婉地说明原由。 什么样的单位是你求职的第一选择？ 专家解释，这是在测试应聘者对自己和所求职单位的定位是否清晰明确，而不是盲目应聘。
你认为此工作岗位应具备哪些素质？
这是测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。
请谈谈你对你所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？
这是考查应聘者的专业功底。
你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？
专家解释，这是通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。
在过去的实践或工作中你学习到了什么？
专家分析，这是在考查应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。谈及从前的经历时，招聘者可测试应聘者是不是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。
教你如何破解最具压力的十道面试题
1、告诉我，你最大的弱点是什么？ 回答这种问题的秘诀在于不接受这种否定暗示。不要否认你有缺点，没人会相信世界上有完人；相反，你应该承认一个微不足道的弱点或一个 1、告诉我，你最大的弱点是什么？
回答这种问题的秘诀在于不接受这种否定暗示。不要否认你有缺点，没人会相信世界上有完人；相反，你应该承认一个微不足道的弱点或一个小小的缺点，然后再说那都已经成为过去了，表明自己是怎样克服这个缺点的。教你如何应变终极面试。
2、你认为自己的哪项技能需要加强？
麻烦又来了，你不可能宣称自己无所不能，但如果你简单地承认自己在哪方面需要改进，高压面试主考就会像嗜血的鲨鱼一样一口咬住你。你该重新定义一下这个问题以便躲开这一点：“既然谈到这儿，我想说我已具备了这份工作所需的所有技能。这也是我所以对这个职位感兴趣的原因。”你可以借机再把自己简历中的闪光之处再炫耀一番。
3、你认为什么样的决定犹为难做？
如果你用他问题中的这些词来回答，就只能对自己不利了。主考会立刻猛扑上来。那回答的秘诀是什么呢？要摒弃那些否定性的词汇：“我没发现有什么决定特别难做，但确实有时做一些决定要比做其他的决定要多费一些脑筋，多做些分析。也许你把这叫做难，但我认为我拿工资就是做这些事情的。”
4、你靠那点微薄的薪水是怎么过活的？一定欠债了吧！生活对你来说一定很艰难？
这个问题的目的是引你说出一些个人生活上存在的问题和财政危机。当然，也许主考所说的不错，然而你一定要回避这个问题:“你见过哪个我这个岁数的人对工资已经很满意呢？当然，我想得到更高的薪水，这也是我到这来参加面试的原因。至于现在嘛！我还可以付帐并保持收支平衡的。”
5、你与现在的老板相处很久了，为什么不继续干下去了呢？
假设说主考已经击中了你的要害，他说得完全是事实，但这并不意味着你就非得同意他问题中对你不利的因素。“我喜欢现在这份工作是因为它既稳定又有挑战性。而在那里我已经不可能有更大的发展了，因此我到此来应聘。我希望换一家公司以便更好地发挥自己的才能。”
6、你不认为自己的年龄应该早就升到更高的位置了吗？
这是个刺激人的问题。教你如何应变终极面试。但也可以不那么看，而把它当成是对你的能力和成绩的一种赞美。“我干这份工作只为了长远打算，要收获就必须付出，这正是我所做的。在这份工作中我已经获得了很多经验，打下了坚实的基础。现在我来此应聘正是为了把学来的这些有益的东西派上用场。”
7、你为什么要辞掉现在的工作？
这是在高压面试中极为常见的问题，但比别的高压问题更为难答。值得庆幸的是，求职顾问已经总结出了应付这个问题的一条妙语，很容易记住，即使紧张也不会忘记，它就是：CLAMPS，意思是挑战、职位、进取、金钱、尊严及安全。你既可以单独拿出一个作为原因，也可以都拿出来以便使对方相信你离开现在的岗位是合情合理的，是经过深思熟虑的明智之举。
8、现在这份工作你最不喜欢的是哪一点？
又是典型的用否定词表述的高压问题。但即使这样，也要避免其中的否定因素。考官可不管是不是他促使你如此挑剔的，他只能记住你是一个爱抱怨的人。更糟的是，他对这次面试的印象也会是否定的。再说，你对现在工作的不满确实说明了你另换工作的原因，但却没有满足现在老板的需要。你应该时刻把握老板的需要：“我觉得现在的工作各方面都不错，但是我正准备迎接新的挑战，等待肩负起更重的担子，取得更大的成就。希望把自己之所学运用到更富挑战性、更能发挥自己才能的岗位上。”
9、你认为在工作中曾遇到过的最艰难时刻是什么时候？
不要搜肠刮肚地找出这个问题的答案。你最不想做的就是道出以个人失败和集体受难而告终的经历。即使参加的不是高压面试，你首先也应该料到会问这个问题，然后带着一个对你和你的公司来说结局皆大欢喜的故事去参加面试。给你一些忠告：不要谈及个人和家庭的困难，不要谈及与上司和同事的摩擦，你可以讲一次与下属产生的矛盾，并且说明自己是如何创造性地解决了矛盾，最后做到皆大欢喜的。你也可以讲一次对你来说极富挑战性的经历。
10、你觉得什么人在工作中难于相处？
你现在已经学会了千方百计避免作否定回答的技巧，那么你很可能简单地回答：“我觉得没什么人在工作中难相处。”或“我跟大家都合得来。”这两种答案都不算坏，但却都不十分可信。教你如何应变终极面试。你应该利用这个机会表明你是个有集体协作精神的人，“在工作中唯一不容易相处的是那些没有集体协作精神的人，他们不肯干却常抱怨，无论怎样激发他们的工作热情，他们都无动于衷。”
教你如何应变终极面试
催眠对话
面试被提问的时候，无论什么问题，回答的一开始先要点头称是，喊对；如果有机会提问，也要抛出让对方答 是 和 对 的封闭式问题，这样两个人的对话在一开始就进入了互相肯定的思维下意识，这就是催眠的本质 控制对方的思维下意识，这叫催眠对话。
反面试
你提问题给面试官的时候。
说自己思考了很久的问题，就是这家公司和它的竞争对手最大的区别在哪里、对员工的待遇和生涯规划都是怎么考虑的、有什么不同。例如，你面试的公司是可口可乐，那么就问：可口可乐和百事可乐的相比最大区别在哪里，它们对待员工的待遇和生涯规划都是怎么考虑的？
很显然，上述问题都是面试官最熟练的问题，他们通常会职业性的回答上述问题，并且努力向你证明自己的公司是最优秀的。当他说到自己公司比竞争对手优秀的时候，你要请他仔细说明一次，然后予以肯定和赞赏。这样就把面试变成了反面试，也就是他们拼命向你证明自己的公司是最好的，希望你的加入，就达到效果了。
人们都会下意识为自己的立场维护和辩解，要给他们机会辩解，并且证实这个辩解成功。面试官要是为了最终说服你而感到高兴，反面试就成功了，这比去说服对方自己有多优秀要容易多了。
说白了就是要让对方回答你想要他回答的问题，以此来控制话题和时间进度。
本文标题：如何应对面试-面试应该如何穿着61阅读| 精彩专题| 最新文章| 热门文章| 苏ICP备13036349号-1