一 : 最新薪酬调查报告

嵌入式工程师薪酬调查报告

嵌入式开发这行业一直以来备受广大应届生关注，特别是电子类、计算机、自动化专业应届生。只因和他们的专业太对口了。要想了解这个行业的前景如何，不如更直接的看薪资。国内一线品牌职业教育IT培训机构华清远见在2016年做了相关调查，嵌入式工程师待遇在北京最高，平均值为10750。

(www.61k.com。

全国嵌入式工程师平均薪资，目前占比最多的还是10K-15K。

哪个地区工资最高?作为国家首府心脏北京持续傲视群雄，数据表明北京的嵌入式工程师平均薪资为10750.

既然北京的平均薪资最高，那我们就单独来看看北京的薪资分布，底层和大牛咱都来看看。

笔者在拉勾网上随手搜索了一下“嵌入式软件”结果如下。

综合以上嵌入式的需求是没太大问题，但是用人单位有什么要求呢?

结果显示本科毕业，有3-5年经验的嵌入式开发工程师会更受用人单位的欢迎。大专生也有28%的用人要求比例。可见企业更注重的是技术。因此嵌入式工程师待遇要想好，大概需要3-5年的工作经验加上娴熟的研发技术，才能立足于行业。随着人工智能的持续升温，相信嵌入式开发的前景也会更加明朗。

贸易有限公司薪酬调查报告

一、背景：

贸易有限作为全国知名体育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年经营，几经周折，从“安踏”品牌塑造，成长，壮大至近年的市场收缩调整，至今，已经走过了最艰难的时期;今年桢仕杰迎来了“完善激励机制，全面提升整体管理水平”改革关键年。为配合公司做好薪酬体系的修订，以及全面推行绩效考核机制，人力资源部对公司内部架构及岗位和本区域可对比企业进行数据收集，提交本年度的薪酬分析调研报告

公司内部数据主要是通过整理20XX年人事薪酬数据、薪酬调整数据，以及通过走访业内同行与网络等途径，并对政府20XX年公开公布---相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，通过对这些基础的数据分析处理形成此报告。

二、目的：

通过对公司内部这几年薪酬调整变化情况，和本区域市场上参比岗位的薪酬状况进行分析，力求本调查报告能透晰出调研各岗位的基本现金收入、月度总收入，年度收入，年度总收入，以及公司现有薪酬体系，岗位薪酬设置在行业内的整体水平等重要薪酬信息.

三、岗位薪酬现状：

1 现存问题

在20XX年薪酬体系中，公司在年度内修改达一次以上。该薪酬模式运行以来，逐渐呈现出了一些情况：

1.1.薪酬的激励效果难以体现;、

其一，受到行业本身的整体经营状况的影响，业务版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于同行业内其他公司同岗位薪酬水平;

其二，自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案，达成率现实际运营状况有一定偏差，在在管理层和基层员工中清晰知道难以达成目标。

其三，自营区域、市场业务人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等;造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升;

1.2、因20XX年在薪酬体系设定中系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各部门对基本薪酬构成与绩效—业务提成系数存在一定的误解与疑惑，且绩效---业务提成系数普遍偏低，直接导致了同地区内，薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。

1.3以依纯商贸公司经理级的部门负责人的工资为例：

在同样岗位职责的两位员工，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的 %;对现有的团队稳定存在一定的隐患。同时，随着行业市场收缩，市场占有率下降，业绩拓展几近于零，原属于拓展业务的岗位的市场业务团队也将逐步转入促进优质加盟商单店业绩工作中，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉市场情况的人员流失;而若不降低系数，则将对原薪酬体系分配占比的冲击。

1.4、员工系数的确定缺乏客观依据;20XX年 月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，进行调整的;主观因素较大;

1.5、自营区域员工薪酬标准在各店铺所在地段、规模、管理中缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度;

1.6、与薪酬体系相辅相成的相关制度(奖惩、晋升、绩效考核制度等)未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各岗位在“加班费”、“工龄补助”、“通信补助”等方面形成统一规范与执行标准，实际执行情况与规范中的标准偏差很大。而这些薪酬之外的“收入”在一定程度上没有达到对员式的稳定作用。

1.7 公司各具体岗位月工资标准表

四、20XX年度薪酬调整建议

1明确制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确部门平台系数设定标准;

2从行业薪资水平出发，适当调整市场业务员工、终端员工的工资标准;从自营区域、市场业务区域的整体经营情况出发，设定管理层员工薪酬标准;

3针对不同岗位实行多样化的津贴补贴;

4建立并完善的薪酬管理体系;

5具体措施

一是明确薪酬与效益之间的关系。公司经营情况与部门平台系数之间的关系：在部门独立核算的前提下，应允许同样部门或店铺在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准;

二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发;

三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是客户经理、拓展专员、店铺管理人员的提成标准;

四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件;

合理化：

目前员工调薪工作主要由人力资源进行事务性手续办理;部门负责人极少参与薪酬标准的调整工作，但是执行过程中，公司高层个人感性认定所产生的决定，直接否定了公司拟定并执行中的操作规范;形成了单个提出申请的与兢兢业业工作的员工对比与落差。因此建议提高部门负责人在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得相当迫切。尤其是基层管理人员的薪资调整建议可以自下而上进行。

多样化：

综合公司现有市场加盟商与自营区域终端市场情况，来推算出公司应该设立对应职能部门和岗位。建议公司考虑精简机构与岗位编制，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是自营区域终端管理人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等;以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。

最新薪酬调查报告

二 : 2014薪酬调查报告(终)

2012年度

薪酬调查报告

人力资源部 2014年1月9日

薪酬水平 2014薪酬调查报告(终)

目录

一、调薪频率及范围 ............................................................................................................................... 1

二、薪酬增长率 ....................................................................................................................................... 1

1、全国平均增长率 .......................................................................................................................... 1

2、不同行业的增长率不同 .............................................................................................................. 2

3、不同地区的增长率不同 .............................................................................................................. 2

三、不同地区不同职级的薪资水平 ....................................................................................................... 2

1、一线城市 ...................................................................................................................................... 2

2、二线城市 ...................................................................................................................................... 3

四、不同行业的薪酬比较 ....................................................................................................................... 4

1、不同行业的薪酬系数 .................................................................................................................. 4

2、医疗器械行业 .............................................................................................................................. 5

五、毕业生起薪 ....................................................................................................................................... 6

1、一线城市 ...................................................................................................................................... 6

2、二线城市 ...................................................................................................................................... 6

六、薪资结构 ........................................................................................................................................... 7

七、小结 ................................................................................................................................................... 8

薪酬水平 2014薪酬调查报告(终)

为了更全面的了解目前国内各地适用的薪酬水平及薪酬结构，本报告对全国一二三线城市的薪酬体系进行深入调查，分析不同职级、不同行业乃至不同岗位之间薪酬水平及结构的差异，以期为认识公司目前的薪酬状况及对未来薪酬福利的调整提供一定的参考价值。（www.61k.com]

一、调薪频率及范围

根据正略钧策商业数据中心统计，大部分企业每年都有其固定的涨薪计划。61.0%的企业选择每年调薪一次；15.6%的企业选择一年调薪两次及以上；17.9%不定期调薪；3.2%两年一次及以下。只有2.3%的企业从未实施过薪酬调整。

虽然多数企业选择涨薪，但涨薪的范围和幅度不尽相同。

从上对比图中可以清晰看出，2012年仍有半数左右的企业计划对大部分人员或全员涨薪，但这一企业数量占比低于2011年10个百分点左右，说明部分企业在2012年减少了涨薪人员的范围。

二、薪酬增长率

1、全国平均增长率

每年企业会根据经济环境、自身发展等多方面因素决定薪酬增长率，近年来全国平均薪酬增长率如下图：

图3 近年薪酬增长率

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薪酬水平 2014薪酬调查报告(终)

2、不同行业的增长率不同

按行业分类进行研究后发现，2011年医药/医疗企业薪酬调整幅度整体较高，除此之外，房地产、金融、高科技、制造业的调薪幅度均高于全国平均值。[www.61k.com］

但2012年，医药/医疗和房地产行业的薪酬增长不再乐观，虽然医药市场需求在国家政策和新医改的推进下逐步加大，但2012年国家出台药价控制管理的相关政策，医药市场面临规范和整治；而房地产行业受调控政策影响，2011年下半年调控效果开始显现，2012年预计薪酬增长率降低。2012年预计人均薪酬增长率排名前三的行业是工程建设、金融、贸易。

3、不同地区的增长率不同

图4 不同地区的人均薪酬增长率（中位数）

2011年中西部地区的企业薪酬增长率平均值位于首位，中西部地区经济起步晚，近年来发展迅速，带动了区域性的薪酬增长。在国家政策的影响下，二三线城市经济发展较快，华东、华南和华北的薪酬增长幅度均高于一线城市。

2012年度预计薪酬平均增长率排名靠前的为华东、华南及上海；广州、深圳和东北地区的薪酬预算增长率平均值与2011年实际增长率相差不大，均在10%左右。

三、不同地区不同职级的薪资水平

1、一线城市

近十年，上海地区的薪酬水平一直领跑全国。一方面，上海定位在国际金融中心，全国近2/3的外资银行和近400家金融机构进驻上海；另一方面著名内外资企业的总部和研发中心也落户上海，这使得人才竞争异常激烈，国内外高素质人才纷纷被这个国际化大都市所吸引，带动整个城市的薪酬水平不断上升。以上海地区薪酬水平为基数，根据众达朴信薪酬调研报告显示，同样定位在国际都市的首都北京薪酬系数为0.96，北京地区不断推出政策吸引高素质人才，IT、互联网、金融等行业的薪酬水平与上海的差距在缩小；另外两个一线城市，深圳和广州的薪酬系数分别为0.94和0.9，产业结构亟需转型的珠三角地区对人才的渴求程度无

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薪酬水平 2014薪酬调查报告(终)

疑是最高的。(www.61k.com）

表1 一线城市各职级年薪及涨幅

注：年薪中数值是2011年年薪中位数

上表中数据为中位数，表现了各职级薪酬的中间水平，通过对比表现出各层级之间薪酬水平的一般关系。总的来看，以助理层（操作层）为基准，总监层薪酬指数为8.4，经理层薪酬指数为4.6，主管层薪酬指数为3，专员层薪酬指数为1.4。其中，上海各层级之间的差值最大，广州最小。

不同的行业之间存在一定的差异，且表现为层级越高差异越大的特点，有些行业之间的总监层薪酬相差高达5倍，其中，金融、互联网、房产等行业在管理层中薪酬优势较明显。

不同的企业性质之间也存在一定的差异，一般来说，欧美独资的企业薪酬最高，日韩资次之，但也高出中位值30%左右。

经理层作为企业内承上启下的关键层级，是企业人才储备的重点对象，涨薪幅度较高。此外，“用工荒”带动了基层技术工人的薪酬快速上涨，涨幅超过15%。年薪中位值接近60000元。总的来看，层级越低涨薪幅度越大。 2、二线城市

表2 二线城市（部分）各职级年薪及涨幅

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薪酬水平 2014薪酬调查报告(终)

注：年薪中数值是2011年年薪中位数

同表1，上表中数据也为中位数，表现了各职级薪酬的中间水平，且数据有一定的滞后性，但可反映各层级之间薪酬水平的一般关系。［www.61k.com)总的来看，以助理层（操作层）为基准，总监层薪酬指数为7，经理层薪酬指数为4.2，主管层薪酬指数为2.7，专员层薪酬指数为1.3。与一线城市相比，各层级之间的差距略有缩小，总体来看表现为，层级越高，薪酬差距越大，上海的总监层薪酬将近是长沙总监层薪酬的2倍，而助理层（操作层）薪酬仅为1.4倍。且薪酬整体水平越低的城市层级间差距越小。

二线城市的薪酬水平增长较快，普遍涨幅要高于一线城市，带动了近两年薪酬水平的提高，其中，苏州的薪资水平已经接近一线城市，在二线城市中位于前列。

由于二线城市范围较大，且分布较广，经济发展水平也参差不齐，薪酬水平也存在一定差距。总体来看，东部地区薪酬水平较高，中西部较低。东部在逐渐逼近一线城市薪酬水平，中西部则在逐渐缩小与东部地区的差距。若以武汉地区薪酬水平为基数，苏州的薪酬系数为1.33；成都和长沙的薪酬系数分别为0.98和0.96；西部重点城市西安涨薪幅度超过13%，缩小了与武汉地区的薪酬差距，薪酬系数为0.94；中部省会城市，郑州、南昌和合肥的薪酬系数分别为0.92、0.85和0.84。可见，虽然武汉的薪酬水平在中西部地区有一定优势，但与一线城市和天津、苏州、南京等部分二线城市的薪酬差距仍然很大。

众达朴信管理咨询公司对山东薪酬进行调查，得出东营地区整体薪酬水平领跑山东各市，东部沿海各市薪酬水平高于内陆地区。以东营地区薪酬水平为基数，省会济南排名第二，薪酬指数为0.95；青岛、烟台、威海薪酬指数分别为0.92、0.9、0.89；德州和菏泽地区薪酬水平排在最后，薪酬指数分别为0.72和0.7。

青岛与威海整体发展特色相似，威海近几年的薪酬水平也在逐步靠近青岛。青威同属于“低收入、高消费”地区，这主要有产业结构决定，青威地区的企业以生产、加工型为主，利润率偏低，从而导致员工收入偏低，对吸引人才有一定的阻碍。大连与威海隔海相望，薪酬水平与青岛相近，也对威海薪酬有一定的参考意义。

四、不同行业的薪酬比较

1、不同行业的薪酬系数

各大中型城市中，基本都以金融行业为领头，上海地区金融行业人均年薪已超过30万。虽然每个城市的发展重点不同，但目前经济形势所致，软件互联网、通讯电子、房产等行业在各大城市薪酬均在前列，具体系数如下图：

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薪酬水平 2014薪酬调查报告(终)

医药/医疗行业薪酬系数均值在0.85左右，在所有行业中，其薪酬水平处在中等偏上的位置。(www.61k.com）

2、医疗器械行业

根据众达朴信管理咨询公司调研数据显示，2011年医疗器械行业各职级薪酬及涨幅情况如下图所示：

2011年为医药/医疗行业人均薪酬增长率近年来之最，高达15.65%，带动医疗器械行业薪酬增长率也达到较高水平。而2012年整个行业增长率开始放缓，医疗器械行业必然也会受其影响。

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薪酬水平 2014薪酬调查报告(终)

五、毕业生起薪

1、一线城市

一线城市都是吸引高素质人才的重点城市，毕业生起薪涨幅较大，均在10%左右，且硕士的起薪涨幅略高于本科毕业生。（www.61k.com）有海外留学背景的硕士毕业生的起薪更高，中位值达6500。

金融、房产、互联网行业的发展带动了从事相关职业的毕业生起薪的提高，北京的软件开发工程师、建筑设计师的本科毕业生起薪已普遍超过4000，深圳从事金融或IT行业的本科毕业生起薪均值已超过5000，上海技术研发岗的硕士毕业生起薪达到6500元。 2、二线城市

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薪酬水平 2014薪酬调查报告(终)

从毕业生起薪中可以看出，二线城市相比一线城市吸引应届人才的力度较小，本科或硕士毕业生起薪总体来说比一线城市要低，但涨幅基本一致，也保持在10%左右。（www.61k.com）可见，二线城市为争夺优秀毕业生也不甘示弱，某些发展较快的城市硕士毕业生起薪涨幅甚至超过了15%，逐步接近一线城市水平。

如一线城市一样，热门行业的起薪也高于其他行业。苏州、武汉的研发技术人员本科毕业生月薪已经超过3000元，南京的研发类本科毕业生起薪超过了3500元，长沙部分研发类岗位硕士毕业生起薪将突破5000元。

与华东和华南地区的二线城市相比，山东省内毕业生起薪并不占优势，处于省内薪资水平前列的青岛其起薪也低于多数二线城市，导致人才流失严重。威海虽属于三线城市，但近些年的发展使其经济实力和薪酬水平逐渐靠近青岛，因此，同样也存在人才流失严重的问题。

六、薪资结构

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先及可持续发展的原则，兼顾公平性、竞争性、激励性、经济性，综合制定薪酬结构。基于三大价值导向原理，所有薪酬结构都有一定的相关性，下面总结了几种较常用的薪酬结构：

1、薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资（社保等属于福利，不属于薪酬）

基本工资=能力薪资+学历补贴+工龄补贴

岗位工资=岗位薪资+职位补贴

绩效工资=绩效薪资+各种奖金

其中，基本工资反映地区差异、员工知识、技能、工作年限和经验等因素；岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。

2、薪酬=基本工资+岗位工资+年终奖金

基本工资=基本生活费+学历职称工资+工龄工资

岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金）

年终奖金=工资总额的20%+年度效益奖金

基本工资和岗位工资都与第一种类型的相似。年终奖金是根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。年度效益奖金是根据公司的经营效益，按部门年度考核结果确定发放金额，再有部门经理根据个人考核结果确定个人发放金额。

职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。

管理序列中，职级越高，绩效奖金与岗位固定工资比值越大。技术人员的绩效奖金与岗位固定工资比值较小。

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薪酬水平 2014薪酬调查报告(终)

3、薪酬=基本工资+奖金+股票期权

基本工资=固定工资+岗位工资

奖金=月度奖金+年度奖金+单项奖+项目奖励

基本工资根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值；月度奖金是依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放；年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放；单项奖是根据员工为企业所做出的贡献计算，包括提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究开发奖励等；项目奖励适用于从事项目开发工作的人员。[www.61k.com］根据项目开发的特殊性，对这部分人员采用项目奖励的方式，以保证项目开发过程的连续性和项目开发人员的主动性。

股票期权与公司整体经营状况挂钩，采用全员持股，向核心人才倾斜的方式分配。

总的来说，薪酬结构中各部门占比根据企业实际情况不同而有所不同，对员工的激励及内部流动影响也不同。一般来说，调高基本工资、降低岗位工资比重，会增加员工在企业内部的流动灵活性。绩效工资、奖金等属于浮动薪资，一般来说，浮动薪资占比均在30%-60%之间，销售类职位，浮动工资占比较高；职位越高，浮动工资占比越高；个人绩效与企业绩效关联度越高，浮动工资占比越高；绩效越容易量化，浮动工资占比越高。

七、小结

知己知彼，百战不殆。通过对全国各地薪酬水平及薪资结构的调查研究，可以对目前全国范围内的薪酬市场有一定的了解，对公司现行薪酬水平提供了参考，并可认识到公司目前薪酬的不合理处，为下一步的调整有一定的向导意义。

从全国的薪酬水平来看，山东省薪酬不属于前列，向青岛、济南这些城市的薪酬水平在二线城市中只处于中等水平，威海的薪酬与青岛还有一定的距离，但近几年增长较快，已逐步逼近青岛水平。

薪酬结构方面，可根据绩效考核方案，考虑对不同的岗位或不同的职级，确定不同绩效工资占比，增加灵活性。

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三 : 薪酬调查报告作用

　　一、建立薪酬架构

　　通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。

　　在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

　　二、职位匹配

　　在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。

　　三、市场定位

　　10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

　　如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。

　　四、架构设计与薪酬调整

　　我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。

　　若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
 

四 : 广东地区薪酬调查报告

经历金融危机的洗礼，整个广东地区2009年薪酬状况如何？中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合发布了《2009年度广东地区薪酬调查报告》。报告显示，金融行业薪酬回升最快。

　　深平均薪酬4263元高于穗

　　据介绍，本年度薪酬调查报告涉及8个城市地区，33个行业，302个职位，数据由中国南方人才市场下属6个子公司及广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合提供，调查样本总量达到93万个。和去年相比，金融行业平均薪酬回升较快，重新占据鳌头，信息咨询/事务所/人才交流行业有较大增长，排名第二。交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育/办公用品等行业平均薪酬水平有所下降。从薪酬分布情况来看，金融/保险行业平均薪酬最高，为4774元，同时进入“4000元俱乐部”的还有信息咨询/事务所/人才交流、新闻出版/广播电视、贸易等行业。

　　调查发现，城市薪酬比较中，深圳平均月薪最高，为4263元，其次是广州，达到3942元，中山、佛山超过珠海，潮汕地区水平仍较低。全省平均水平为3420元。

　　本科生平均薪酬3967元

　　 从学历来看，高中生平均薪酬为1909元，中专生2027元，大专生2406元，本科生3967元，硕士5082元，博士月薪则为6125元。平均薪酬与学历成正比。

　　工作年限也与薪酬成正比。入职0—1年的新员工，月薪为2688元，而工作10年以上的老员工平均薪酬达到了6640元。

　　本年度报告在以往调查项目的基础上，加入了企业薪酬水平与求职者薪酬期望的对比内容，对企业和求职者都具参考意义。数据显示，求职者的薪酬期望总体上与企业的实际支付水平差异不大，个别存在明显差异的职位是：总裁/总经理/ceo,营运总监，cfo/财务总监，总工程师，策划总监，市场总监，行政总监，设计总监，总裁/总经理助理，营运经理，财务经理，技术经理，策划经理，市场/营销经理，产品/品牌经理，采购经理，生产经理/车间主任，项目经理，工程经理，工程主管，外贸/贸易主管，经纪人。

　　统计数据显示，在除去绩效考核对薪酬的影响后，诸多影响因素中，职位、学历、年龄是影响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。

地区 平均薪酬

深圳    4263元

广州    3942元

中山    3761元

佛山    3756元

珠海    3737元

东莞    3694元

惠州    3594元

广东省  3420元

本文标题：薪酬调查报告-最新薪酬调查报告
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