一 : 企业员工招聘的五大流程

做好员工招聘工作对任何一个企业都是至关重要的，员工招聘是企业人力资源管理的基础和人力资源来源的主要渠道。要想做好员工招聘工作就要做好招聘的流程管理，首先明确科学的员工招聘流程，按照招聘流程制定招聘制度，然后在招聘周期中认真实施，才能完成好招聘工作。

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一、招聘需求分析和招聘计划制定

招聘需求分析是整个员工招聘活动的起点。当组织扩大生产规模、有员工离职、组织业务进行调整需要特定人才，组织就有了招聘需求。招聘工作的第一步就是进行招聘需求分析，明确是否有岗位空缺，存在多少岗位空缺，需要什么样任职资格的人员填补岗位空缺等，这些都需要用人部门和人力资源部门共同分析做出确定，确定用人部门对员工的需求信息。

根据经分管副总经理或总经理批准的招聘需求申请，人力资源部和用人部门一起制定招聘策计划。制定招聘计划是人力资源部门根据完成组织招聘工作的需要，编制招聘计划。招聘计划包括确定招聘预算、招聘人数、条件要求(包括文化水平、专业技术、实践经验、年龄、性别等)、招聘的人员组织、招聘工作的负责人、考核方式、完成时间等。

二、招募

招募是企业为了吸引更多合格的应聘者而进行的若干活动。招募工作就是根据招聘策略和计划，采用适合的招聘渠道，吸引更多合格的应聘者。招募工作的目的就是将招聘信息有效发送出去，吸引尽可能多的合适的求职者前来应聘。人员招募阶段的主要工作内容有：招募渠道选择、招聘广告信息的设计与发布等。一般来说，应聘不同岗位的候选人均有自己习惯的应聘渠道、喜欢的传播媒介，企业想要吸引到符合要求的员工，就必须选择该类员工喜欢的招聘渠道。常用的招募渠道包括：内部公开招聘、媒体广告、人才招聘会、人才中介和院校招聘等。

三、甄选

甄选的目的在于从为数众多的应聘人员中挑选出符合招聘要求，与招聘岗位相匹配的人才，从而使企业拥有一流的有市场竞争力的员工队伍。因此，企业在招募到许多应聘人员的情况下，需要采取适当的甄选方法，对应聘者进行考察和鉴别，了解应聘者的知识水平、实际能力、个性特征和求职动机，从中挑选合适的人员进行录用。

(一)初步筛选

招聘信息发布后，应聘者一般会向招聘人员上交应聘简历以及有关证明等应聘材料，应聘材料包括应聘者的个人简历、自荐信或推荐信等。为了保证应聘者提供的应聘材料的真实性和规范性，组织在员工招聘与录用的活动开展时，会预先设计了应聘者登记表或申请表，以供应聘者应聘时进行填写，再将应聘者的应聘材料输入电脑，建立一个招聘人才库在初步筛选时使用。

(二)笔试

笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定判断应聘者对招聘职位的适应性的甄选方法。笔试主要考察应聘者的业务知识、文字能力和分析综合能力，据此得出应聘者的基础知识和素质能力等方面的差异。

(三)面试

面试是甄选中最常用的方法。面试是一种通过精心设计，面试考官与应聘者以交流和观察为主要手段进行有目的的面对面交流信息，以了解应聘者能力和素质等相关信息，从而对应聘者做出甄选的过程。面试的目的是为了使企业通过面对面的交流以找到最合适的人选，同时也为了使应聘者通过面试过程的真实体验以找到理想的岗位。由于进入到面试阶段的求职者是有希望的被录用的候选人，所以，面试非常重要，这些进入到面试阶段的求职者已经通过初步筛选或笔试等甄选，企业需要更多的信息表明求职者是否能够适应和愿意到本企业工作。

(四)心理测试

心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，心理测试的结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。

(五)评价中心法

评价中心法是把应聘者放置到一个模拟的工作环境中，采用多种评价方法，考察和评价应聘者在模拟的工作环境中的行为表现。评价中心技术比较注重实践性和操作性，重点考察和评价应聘者的各项工作能力，是一类实用有效的人员甄选的方法。评价中心技术常用的测评方法包括：文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断、案例分析、管理游戏、演讲等。

四、录用

录用是企业做出录用决策，对录用人员进行初始安置、培训、试用、正式录用等过程。录用中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照企业的录用原则，避免主观判断和招聘中的不正之风的影响，把甄选阶段的多种测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用人员。录用决策主要有：第一种，多重淘汰式。多重淘汰式是每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对全部考核项目通过者，在按最后面试或测验的实际得分，排出名次，择优确定录用名单。第二种，补偿式。补偿式是不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩做出录用决策。例如，分别对应聘者做出笔试和面试的选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。第三种，结合式。结合式是在这种情况下，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。

五、招聘评估

在员工招聘与录用的过程中，由于招聘岗位和要求不同、招聘渠道和甄选方法等也不相同，而不同的招聘渠道和甄选方法的成本也不相同，员工招聘的任务就是用最低的成本将最能符合企业岗位要求的人员吸引录用到企业中。招聘评估能够使招聘工作人员明确费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为企业节省招聘支出。招聘评估通过对录用应聘者的实际能力等评估，即通过录用员工质量的评估，检验招聘工作的效果与招聘方法的有效性等，总之，招聘评估是对招聘的全过程进行评估，可及时帮助企业发现招聘过程中存在的问题、分析问题原因、寻找解决问题的对策，对招聘策略、招聘计划、招募渠道和甄选方法等进行优化，有利于为下次招聘提供经验教训，提高以后招聘的效果。

二 : Facebook成企业招聘工具 7.5亿用户潜力巨大

腾讯科技讯（马乔）北京时间8月8日消息，据国外媒体报道，目前越来越多的企业都开始充分挖掘Facebook超过7.5亿的用户群市场来招聘新员工，此举使Facebook逐渐威胁到了传统就业招聘行业，并与长期以来一直在职业社交领域占据统治地位的LinkedIn展开了直接竞争。

尽管把Facebook视为招聘工具的企业还为数不多，但Facebook对它们的吸引力却在不断上升。部分企业的招聘人员表示，他们几乎已经缩减了在传统就业招聘栏上发布广告的所有开支。根据发布容量，企业要为在传统就业招聘栏上发布的每个广告支付数百美元的费用。还有招聘人员指出，尽管职业社交网站LinkedIn上注册登记的个人简历数据更加全面，但求职者却更加看重他们Facebook上的好友推荐。

全美最大的垃圾收集与回收公司Waste Management Inc.的社交媒体和就业品牌部门经理珍妮-德沃恩（Jenny DeVaughn）表示，该公司就业招聘网站的大部分社交媒体流量都来自于Facebook，而不是LinkedIn。这家位于休斯顿的环保服务企业正在面向全美提供1500个就业岗位，从软件开发员到垃圾车司机等岗位一应俱全。

LinkedIn给出不同解释

当被问及此事时，LinkedIn援引其CEO杰夫-韦纳（Jeff Weiner）在第二季度财报会议上的讲话称，用户向我们反映，他们更希望对自己的个人社交活动和职业社交活动进行区分对待。

Adobe Systems Inc.负责搜罗全球人才的副总裁杰夫-维荣格（Jeff Vijungco）表示，根据该公司招聘部门的统计显示，潜在的求职者对通过Facebook发出的招聘信息非常反感。虽然该公司在自身Facebook页面上张贴了招聘信息，但维荣格指出他们更多地通过LinkedIn成功招聘到了合格的员工。

Facebook进军职业招聘市场

根据Jobs2Web的统计显示，目前Facebook只占美国公司全部招聘数量的不到1%。Jobs2Web是一家专门帮助企业追踪潜在求职者和雇员的机构。Jobs2Web分析部门经理菲尔-施拉德（Phil Schrader）指出，如果继续这一趋势，到2012年Facebook将可能成为传统就业招聘行业的有力竞争对手。

现实是，Facebook正在进军职业招聘市场。总部位于加州帕洛阿尔托的云计算公司Vmware Inc.于去年11月正式任命了一位全职招聘人员来负责通过社交网络进行招聘，而且目前正在建设这方面的招聘团队。Vmware人才收购网络战略主管威尔-斯丹尼（Will Staney）表示，该公司大幅削减了在传统就业招聘栏上发布的广告。

斯丹尼还表示，尽管该公司仍然依靠LinkedIn招聘高层次的管理人才，但与LinkedIn相比，Facebook用户却更加关注招聘信息而且还更加便于接触。他指出，从今年2月至今，该公司Facebook页面的每月活跃用户数量已经增长了两倍多至1.1万。

三 : 企业成功招聘的五行大法

企业成功招聘的五行大法

五行是东方人认识世界的伟大发明，它把世界万物归纳成五大元素，各自性格鲜明，具有独立本性的形象和规律。因而，五行是互相转化的，又是互相制约克制的。在它们之间，水生木、木生火、火生土、土生金、金生水，完成一个生生相依的良性循环。除此之外，还有一个被相克的制约循环，金克木、木克土、土克水、水克火、火克金。这是一个相互制约的循环。就象人的五脏一样，任何一个脏器出了问题，都会产生链锁反应。

一、金法：用美誉度吸引人才。让企业美誉在金字塔尖放射光芒。

公共关系有两个最基本的要素：知名度和美誉度。但知名度不能吸引来人才，只能扩大人才的关注。美誉度就是有好的口碑，好的口碑就是磁铁，能把人才吸过来。

在这里不得不提到一个历史人物曹操，真正的三国时代的曹操，不是奸贼也不是笨蛋，而是一个杰出的革命家、军事家、文学家，为世人称道。他的《短歌行》可以看作是一则极好的招聘启示，一句“但为君故，沉吟至今。”让多少英雄豪杰悄然动容。

相反，有的企业人才市场也去，招聘广告也打，猎头公司也找，但始终没有合适的人才，为什么，很大一部分原因在于人才一听说这个企业就摇头 ——口碑不好。建立美誉度的方法靠真诚的日积月累。

二、木法：人才吸引人才，即一个篱笆三个桩效应。

我们说了，美誉吸引人才，但新企业或有过“前科”的企业怎么吸引人才呢？好办。人才吸引人才。这个道理就好比马太效应：凡是有的，叫它更多；凡是没有的，连有的也要剥离。人才也是这样，人才丰足的地方还有很多人才愿意去，缺少人才的地方，偏偏就没人才去。因此，要想吸引人才，有时候还得先树起几杆人才大旗，毕竟，有人才会更好地吸引人才。

水泊梁山有了及时雨宋江这样的人才，更多的人才才纷纷投奔，称一百单八将；孙中山有了黄兴、宋教仁等一些人才，才吸引了那么多仁人志士。

当然，不光是招聘，留人也是一样。人才到你那里，发现薪水待遇、人文环境都一般，没什么特别突出的，心中就会发出无限的怅惘，甚至一有挫折就会产生离开的念头，但如果你有一个或几个“人才”，在踏踏实实地工作，想走的人就会想，那么有能力的人都会在这里，看来这个企业还是有发展的、有吸引力的，只不过我没有真正了解罢了！然后，他会非常投入地做事情。最起码，他认为可以从人才那里学到很多东西。当然，如果企业或部门里都是一帮庸才，那纵然是人才来了，也会被吓跑的。

木法的基本原则是先栽大树。

三、水法：建立人才活水，让一部分人流动起来。

如果没有“流动”就真正有了“流动”。那些真正的人才会流动出去。“流动”是一种机制，是一种能者上，庸者下，平者让的人才更替机制。有流动才有压力，有压力才有动力。人才管理有三条死亡线，其中之一就是员工流动率低于2%。保持人才活水的方法关键在于机制，在于有高低，一碗水端平的水是死水，一视同仁的人是僵人。

四、火法：人才网络建设。

以人为本，认为人是最重要的，可多数企业只见有营销网络，却很少有人才网络的。这体现了人力资源工作的虚空和落后，结果自然形成缺人时招不到，招到了又跑掉的局面。只有把社会相关人才作为资源来对待，才能建立有效的人才网络，才能达到社会资源运营的最大化。

我们平时了解到的人才市场只适合部分人才，企业想找的一些人才到人才市场往往得不到充分满足。所以说，他只是企业人才网络的一个方面而已，并不能取代企业的人才网络建设。

企业要根据自己的能力，最大限度地延伸自己的人才网络触角，延伸到大大小小的媒体，方方面面的协会，俱乐部，中介和猎头公司，党政机关部委办局等。人才网络触角延伸的具体途径有产业期刊，同业聚会，非正式联谊，演讲讨论会名册，同乡会，工商名册，电话联系及电子网络等。

五、土法：望闻问切，简单迅速的辨才办法。

有些管理者整天无谓地忙碌，人为地挖河——制造问题和解决问题，以自己的能耐，巩固自己的地位。这样的人很多，我们怎样辨别呢？

诸葛亮讲过“六观”：“问之以是非，而观其志；咨之以计谋，而观其识；告之以难，而观其勇；醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。”诸葛亮的办法在今天看来略显繁杂，更简单迅速的是望闻问切法。这虽是中医看病常用的方法，看人的效果同样经典。

望——看他亲近人是哪些人

闻——从别人嘴里了解此人

问——当面询问言谈思想

切——实际考察其动手能力

当然，不同岗位要有不同的标准，比方说管理人员我最看重的是学习与超越，业务人员我最看重的特质是自信与执着，行政人员我最看重的是严谨和踏实。

本文标题：大型企业招聘-企业员工招聘的五大流程
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