一 : 杵状指（趾）应该如何诊断？

一、病 史
在医疗实践中，患者以作状指(趾)为主诉就诊者少见。杆状指(趾)多作为某些疾病的伴随症状出现在各病程之中。因此，更需详细的询问病史，根据患者主诉、病史和体征初步确定疾病所在的系统。 挪指(趾)的出现，常发生在双侧手指(趾)第一节指骨粗大。外观观察先开始于拇指和食指，继而其他各指也逐渐变为材状。文献曾有单侧材状指或单个材状指的报道，足趾的柠状指改变以跑趾最为明显。因此，早期发现多不容易，患者往往也引不起注意，待到全部指(趾)均呈现出作状，提示病程较长。
根据患者的主诉，临床症状和体征考虑作状指(趾)发生的可能病因。应重点询问心脏血管系统。呼吸系统、消化系统的其他症状。分析患病的全部过程，即疾病的发生、发展和演变及治疗情况。依据患者的病史为明确诊断提供客观的指标和线索。
二、体格检查
全面而又细致的体格检查，是发现患者异常体征的重要手段。作为柠状指(趾)体征的发现和确定，用肉眼即可完成，是很直观也是比较容易的。通过临床医师的肉眼就可观察到指(趾)末端是否有作状指(趾)的存在。临床医师对患者进行体格检查，也是进一步收集资料、发现阳性体征，为确诊疾病提供依据。
体格检查，应根据主诉有重点的进行，如发现患者有材状指(趾则更应着重检查可能发生材状指(趾)疾病的特征性体征。而特征性体征又是在全面体格检查中被发现的。
体格检查，首先应了解患者的体温、脉搏、呼吸、血压情况。而后进行有系统的检查，包括有患者的全身状态、内容有精神状态、营养状况、睡眠饮食情况、日常生活自理程度等。皮肤及皮下黏膜，应注意色泽、有无发绀、有无出血点、蜘蛛痣、破溃、手术瘫痕等。浅表淋巴结有无异常肿大、硬度、活动度是否异常等。头部，注意检查五官情况是否端正，毛发分布情况，有无异常脱落、稀疏。眼、耳、鼻、扁桃体有无分泌物等。胸部是否正常、有无桶状胸、鸡胸、胸骨有无隆起、有无压痛。肺部呼吸音是否正常，有无异常呼吸者、纵隔是否增宽、胸骨有无压痛等。在胸部检查中心脏检查是重要内容，注意心界是否正常、心率的快慢、心律是否规整、心脏各瓣膜是否有杂音，心脏及血管有无异常通道等。腹部检查，包括肝脏大小是否正常，肝脏的硬度、肝表面是否光滑、肝区是否压痛，腹部有无腹壁静脉曲张，是否有压痛，特别注意右下腹部。因为与杵状指(趾)有关的疾病多发生于此。同时，体格检查还应触摸肾区，发现肾脏的异常情况，因为慢性肾盂肾炎而出现杵状指(趾)者也曾有报道。脊柱和神经系统检查可作为常规进行，四肢检查是发现杵状指(趾)的最简便、最直观的方法，它可以发现杵状指(趾)的存在，尤其应引起注意。

二 : KPI该如何制定才合理？

绩效考核指标体系的核心思想是通过一套能够量化的指标老系统地描述企业的绩效，通过对指标的考核来影响企业的绩效。可以说，当前，中国企业对绩效考核指标体系的建设投入了大量的精力，企业设计了大量的绩效指标对员工加以考核，希望以此提高企业的绩效，但实际上绩效管理的效果却并不尽如人意。KPI在讨论绩效考核体系时最常用的概念，已经被中国的管理者所熟知，但仍然是中国企业管理中的热点话题。

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当前，在企业的绩效考核方面，KPI如何才能起到真正的作用？绩效考核的指标该如何制定才是合理的，才能对企业的绩效管理产生意义和价值？企业绩效考核的指标的难点是什么？又将如何去突破？

KPI该如何制定才是合理的？

关键业绩指标（KPI）是来自公司战略/经营目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活动情况，同时也是反映被考核人最重要的工作成果的指标。因此需要兼顾一些原则：

少而精原则：KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核人80%以上的工作成果，通常被考核人的KPI一般不超过8个；

结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核人工作成果的考核；

可控性原则：KPI均应是被考核人可控制的或能够产生重大影响的指标；

可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准；

一致性原则：KPI与公司战略/经营目标保持一致，其实现有助于公司的战略/经营目标实现。

此外，KPI考核指标分为定量指标和定性指标两类，在制定的过程中，还需要兼顾定量指标和定性指标的权衡。

定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标得分；

定性指标是由评价者根据平时观察，对被考核人的业绩进行分析，将被考核人的业绩归类到相关的评分等级之中；

在制定岗位业绩考核指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对被考核人进行全面考核，有助于全面衡量被考核人的绩效。

当KPI考核结果及其应用存在一些不合理时，应该如何调整？

KPI考核结果的应用现状多为只与薪酬挂钩，例如绩效工资、年终奖的发放等，而与人力资源管理的其他模块，例如培训、职业发展、调薪、员工岗位调整等，缺少有效地对接，造成员工认为绩效考核就是单纯的奖罚，未能形成有效地对战略的驱动。面对这种状况，应该作如下调整：

1、建立整体的人力资源管理体系，在搭建完善的岗位、薪酬、绩效、素质评价和职业发展体系的基础上，将绩效管理与诸多人力资源模块之间形成有效地接口，将绩效结果作为其他人力资源模块应用的有效参考标准。

2、对考核结果进行强制正态分布，以保证人工成本的可控性。

3、对于绩效管理的理念、方案、工具和技巧等，面向基层管理人员，给与充分的培训，提高基层管理人员的管理技能，降低考核中因为考核者的主观因素所造成的结果的偏差和应用的不合理。

对于以创新为主的公司，或者知识型的公司，应该如何制定KPI？

KPI要求与公司战略/经营目标必须保持一致，其实现有助于公司的战略/经营目标实现。

对于以创新为主或者知识型的公司，行业的特点是变化快、发展迅速、人员结构年轻，与之相匹配的企业的战略更多的是需要不断适应外部环境，因此在制定KPI是需要进行系统的行业分析，对核心价值链进行梳理，确定岗位的核心工作职责，结合企业的不同阶段的发展目标，进行有效的分解，关注与企业特点相匹配的创新导向的指标，例如：研发项目的开发进度指标、创新课题的提出、获奖指标等，即从BSC的四个维度来说，与传统行业相比较为关注内部的学习和成长维度。

在企业的绩效考核中，KPI如何才能起到真正的作用？

第一，KPI指标要抓大放小，切忌过多，面面俱到；

第二，目标要具挑战性，同时要关注“跳一跳，摸得到”，切忌盲目的追求不切实际的高目标。

第三，各级员工对KPI的理解到位，能够与本岗位职责、公司的战略有效衔接。第四，人力资源的组织、技术支持工作必不可少，承担起专业人员的职责，辅导各级管理人员有效地开展绩效管理闭环工作。

KPI绩效考核的难点是什么？如何去突破？

KPI绩效考核的难点有：定性指标的界定困难，建议各级管理人员发挥岗位专家的优势，在工作中不断创新各种考核方法；容易犯过度关注结果指标，忽略过程指标，过度关注财务指标，忽略非财务指标，建议在岗位KPI的制定过程中，结合BSC的思想，从企业战略（工作计划）和工作职责两个方面考虑岗位的KPI.

企业如没能形成完善的目标管理体系的话，在制定定量指标的目标时，偏差很大，造成后续的考核难度。建议在制定目标是，一方面，考虑企业战略的需要，另外一方面，考虑企业的历史情况，同时考虑外部的变化和自身资源的情况，几方面的有效结合，并通过考核者和被考核者充分的沟通，达成共识。

中国企业在实施KPI时需要注意哪些问题？

中国企业在实施KPI是需要注意的问题首先要避免面面俱到，抓核心，在初期尽量设置那些可考的指标，对战略有支撑的指标，那些不可考的，不容易拿到数据的，对战略支撑不充分的指标可以忽略；其次，对于各级管理人员需要统一认识，特别是高层管理者对绩效管理的支持和理解，是成功实施绩效管理的关键；最后，要搭建完善的绩效管理组织体系，即建立决策层、组织层和执行层，每个层级担负明确的职责，使各级管理人员成为绩效管理的第一责任人，而不再是人力资源部的职责，而与其他部门无关。

企业如何选择适合自己的绩效管理模型？

目前的绩效管理模型众多，各有适用范围，各企业在选择时，切忌跟风，一味追求流行。而应该在充分诊断的基础上，对企业的人力资源管理现状进行全面评估，选择适合企业业务发展阶段、人力资源管理现状、管理人员能力的绩效管理模型。但是，如今的绩效管理模型相比较而言，综合考核更全面，单一考核容易出现偏差，这一点在选择模型时需要特别关注。

KPI对企业的绩效管理产生意义和价值体现在哪些方面？

扩展：如何制定kpi指标 / kpi如何制定 / 如何制定绩效考核kpi

绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对公司、个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的工作绩效，协助公司实现战略目标。通过关键绩效指标（KPI）的设定与沟通、绩效考核与绩效反馈工作，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进，最终实现公司整体工作绩效的提升。进而促进组织和个人绩效改善。KPI考核结果将为激励（工资调整、奖金发放）和人员调整与发展（职务升降、岗位调整、培训）提供事实依据。

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三 : 在爱情面前友情是那么苍白无力？我不知道应该如何表达自己的心情周围

在爱情面前友情是那么苍白无力？

我不知道应该如何表达自己的心情
周围有些朋友了，看着她们越陷越深我只能祝福他们
果然她们受伤害了，终于想到要和我倾诉，可是擦干眼泪后又义无返顾的回到各自的爱情中
我约好的事她们总是忘，上QQ她们也爱答不里，我知道她们又是在沉浸在另一半中，我们疏远了许多
在爱情面前友情真的是那么苍白无力
更加可怕的是我对爱情也产生了一种莫名的排斥，我怕自己会象她们一样，忘记亲人朋友，却得到伤害
我觉得自己是那么孤独，难道友情真的只能被爱情挤在角落里吗

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你，没有麻木吧。

为什么要这么在呼他人对你的看法呢？？？？

不要去管他们，应该说的就说，不应该说的就免了吧。毕竟你也需要一些安慰和观容。 去做你应该做的，如果你老是想他们都不理你了，那有一天也许他们真的就不理你了。

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