一 : 签订劳动合同期限是怎么要求的?
签订一份书面的劳动合同，是对用人单位以及劳动者利益的保障。现实中，有的单位以为不签劳动合同就能免除对劳动者的义务，这样的想法显然是错的。另一方面，在签订劳动合同的期限上面，法律上也是做了规定的。下面就是61k网为大家整理的签订劳动合同期限是怎么要求的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!
一、签订劳动合同期限是怎么要求的
《劳动合同法》规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。(《劳动合同法》第十条第二款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。)
二、不签订劳动合同的法律责任有哪些
1、用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。(《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。)上述规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。(《实施条例》第六条第二款)
2、用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。(《劳动合同法》第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。)
(《条例》第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。)
根据《劳动合同法》的规定，用人单位必须在建立用工之日起的1个月内，与员工签订书面劳动合同，否则的话就要承担相应的法律责任，如支付员工双倍工资。如果你所在的单位不按照规定签订劳动合同的话，建议您咨询我们律师365的相关律师，他们将用法律的武器捍卫您的合法利益。
二 : 劳动合同签订年限
关于劳动合同签订年限的分析
《劳动合同法》规定 劳动合同期限三个月以上不满一年 的，试用期不得超过一个月；劳动 试用期长 短 合同期限一年以上不满三年的，试 用期不得超过二个月；三年以上固 定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过六个月。 试用期工 资（公司人 力成本） 签订无固 定期限合 同 劳动者在试用期的工资不得低于本 单位相同岗位最低档工资或者劳动 合同约定工资的百分之八十。 签一年 试用期只能为一个月。试用过短， 公司不能对员工的工作态度、工作 能力、专业知识、工作业绩等方面 做充分了解，基本起不到试用期考 核的作用。待转正后，解除合同需 支付补偿金，公司成本较大。 试用期只能为一个月，那么节约公 司人力成本为=月工资的 20% 签三年 试用期可定为六个月以内。相当于 现签订合同期限的一半时间，可以 有较长时间，对员工的相关能力进 行评定。试用期内如发现员工不胜 任，可随时解除劳动合同，无需支 付补偿金。 试用期可在六个月内，可节约公司 人力成本为=月工资的 20%*6 个月 对于节省公司人力成本方面，签三年合同（试用期较 长）更有优势。当然，如公司不想在此方面减少员工 收入或员工在试用期间表现优秀，可提前转正或不转 正但提前调为正常薪酬。 连 续 订 立二 次 固 定期 限 劳动合 同 的，再次续定应签订无固定期限劳 动合同。 员工在合同期内不能胜任工作，公 司解除劳动合同的，需支付经济补 支付补偿 金 偿。 员工合同到期，公司终止劳动合同 的，需支付经济补偿。 合同期限过短，对员工没有安全感， 合同期限较长，使员工有归属感。 员工归属 感，保留优 秀人才 会认为公司是否无意向长期任用； 另外，合同到期时，不仅公司可以 选择是否留用员工，员工同样可以 选择是否留在公司。 但，试用期过长，在试用期内员工 也同样有选择权，会有不利因素。 同上 如每次只签订一年期劳动合同，那 员工在公司工作第 3 年时，就要签 订无固定期限劳动合同。 如签订三年期劳动合同，员工需在 公司工作第七年时，才签订无固定 期限劳动合同。 对于签订无固定期限劳动合同的时间上，签订三年优 势更大，公司可有较长时间对是否与员工签订无固定 期合同进行考核。 与劳动合同签订年限无关，是根据员工在公司的总工 作年限计算的。所以在设定签订年限时，可以不考虑 补偿金的因素。 而如果试用期时间较长，公司同时设定严格的试用期 考核制度，将不胜任的员工在试用期间淘汰，可以尽 量避免解除或终止合同的发生。 在对于优秀人才，或试用期表现
合格的员工，公司可 以提前转正或提前调整薪酬的方式来留人。 试用期过短，再想延长是程序非常复杂，不易执行， 容易引起纠纷。 而试用期较长，提前转正，是合法形为，公司便于操 作，而且给员工的感觉较好。 合同期限 选择 分析 对于试用期长短方面， 签订三年的劳动合同优势更大， 公司可以有较充足时间，对员工是否胜任工作进行考 核。
。www.61k.com）与员工本次签订合同期限无关，与员工在公司的工作总年限有关。工作一 年赔一个月。
基于以上原因分析，建议公司采用签订三年合同期限，试用期可定为三到六个月，表现优异，可提前转正或提前调整薪酬的方式。
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关于劳动合同签订年限的分析《劳动合同法》规定 劳动合同期限三个月以上不满一年 的，试用期不得超过一个月；劳动 试用期长 短 合同期限一年以上不满三年的，试 用期不得超过二个月；三年以上固 定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过六个月。 试用期工 资（公司人 力成本） 签订无固 定期限合 同 劳动者在试用期的工资不得低于本 单位相同岗位最低档工资或者劳动 合同约定工资的百分之八十。 签一年 试用期只能为一个月。试用过短， 公司不能对员工的工作态度、工作 能力、专业知识、工作业绩等方面 做充分了解，基本起不到试用期考 核的作用。待转正后，解除合同需 支付补偿金，公司成本较大。 试用期只能为一个月，那么节约公 司人力成本为=月工资的 20% 签三年 试用期可定为六个月以内。相当于 现签订合同期限的一半时间，可以 有较长时间，对员工的相关能力进 行评定。试用期内如发现员工不胜 任，可随时解除劳动合同，无需支 付补偿金。 试用期可在六个月内，可节约公司 人力成本为=月工资的 20%*6 个月 对于节省公司人力成本方面，签三年合同（试用期较 长）更有优势。当然，如公司不想在此方面减少员工 收入或员工在试用期间表现优秀，可提前转正或不转 正但提前调为正常薪酬。 连 续 订 立二 次 固 定期 限 劳动合 同 的，再次续定应签订无固定期限劳 动合同。 员工在合同期内不能胜任工作，公 司解除劳动合同的，需支付经济补 支付补偿 金 偿。 员工合同到期，公司终止劳动合同 的，需支付经济补偿。 合同期限过短，对员工没有安全感， 合同期限较长，使员工有归属感。 员工归属 感，保留优 秀人才 会认为公司是否无意向长期任用； 另外，合同到期时，不仅公司可以 选择是否留用员工，员工同样可以 选择是否留在公司。 但，试用期过长，在试用期内员工 也同样有选择权，会有不利因素。 同上 如每次只签订一年期劳动合同，那 员工在公司工作第 3 年时，就要签 订无固定期限劳动合同。 如签订三年期劳动合同，员工需在 公司工作第七年时，才签订无固定 期限劳动合同。 对于签订无固定期限劳动合同的时间上，签订三年优 势更大，公司可有较长时间对是否与员工签订无固定 期合同进行考核。 与劳动合同签订年限无关，是根据员工在公司的总工 作年限计算的。所以在设定签订年限时，可以不考虑 补偿金的因素。 而如果试用期时间较长，公司同时设定严格的试用期 考核制度，将不胜任的员工在试用期间淘汰，可以尽 量避免解除或终止合同的发生。 在对于优秀人才，或试用期表现
合格的员工，公司可 以提前转正或提前调整薪酬的方式来留人。 试用期过短，再想延长是程序非常复杂，不易执行， 容易引起纠纷。 而试用期较长，提前转正，是合法形为，公司便于操 作，而且给员工的感觉较好。 合同期限 选择 分析 对于试用期长短方面， 签订三年的劳动合同优势更大， 公司可以有较充足时间，对员工是否胜任工作进行考 核。
与员工本次签订合同期限无关，与员工在公司的工作总年限有关。工作一 年赔一个月。
基于以上原因分析，建议公司采用签订三年合同期限，试用期可定为三到六个月，表现优异，可提前转正或提前调整薪酬的方式。
劳动合同签订年限的分析
合同年限 3 个月以上不满 1 年 试用期 注意事项
小于 1 个月 1、试用过短，公司不能对员工的工作态度、工作能力、专业知识、工作业绩等方面做充 分了解，基本起不到试用期考核的作用。待转正后，解除合同需支付补偿金，公司成本 较大。 2、合同期限过短，对员工没有安全感，会认为公司是否无意向长期任用；另外，合同到 期时，不仅公司可以选择是否留用员工，员工同样可以选择是否留在公司。 1 年以上不满 3 年 小于 2 个月 1、可以有较长时间，对员工的相关能力进行评定。试用期内如发现员工不胜任，可随时 解除劳动合同，无需支付补偿金。 3 年以上固定期限 3 年以上不满 5 年 小于 6 个月 2、对于试用期长短方面，签订 3 年的劳动合同优势更大，公司可以有较充足时间，对员 工是否胜任工作进行考核。 5 年以上不满 8 年 3、合同期限较长，使员工有归属感。但试用期过长，在试用期内员工也同样有选择权， 8 年以上不满 10 年 会有不利因素。 4、对于优秀人才，或试用期表现合格的员工，公司可以提前转正或提前调整薪酬的方式 来留人。试用期过短，再想延长是程序非常复杂，不易执行，容易引起纠纷。而试用期 较长，提前转正，是合法形为，公司便于操作，而且给员工的感觉较好。 10 年以上 连续工作满 10 年以上应签订无固定期限劳动合同 无固定期限 小于 6 个月 1、连续二次订立固定期限劳动合同，续订劳动合同的。 2、如每次只签订 1 年期劳动合同，那员工在公司工作第 3 年时，就要签订无固定期限劳 动合同。 3、如签订 3 年期劳动合同，员工需在公司工作第 7 年时，才签订无固定期限劳动合同。 4、对于签订无固定期限劳动合同的时间上，签订 3 年优势更大，公司可有较长时间对是 否与员工签订无固定期合同进行考核。 建议采用签订 3 年合同期限，试用期可选择 3 到 6 个月，员工表现优秀的，可考虑采取提前转正或提 前调整薪酬的方式留住人才。
合同期限综合分析
固定期限劳动合同签订年限的选择
（作者：郝为作者单位：北京市惠诚律师事务所郑州分所）
一、现行法律对劳动合同期限的规定
《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》规定了三种期限的劳动合同。分别是:固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同和无固定期限劳动合同。
这三种劳动合同的期限中，使用最多的是固定期限劳动合同.签订固定期限劳动合同后，在一定条件下，需要签订无固定期限劳动合同。而以完成一定工作为期限的劳动合同则较少，由于存在较大的风险，除非必要，不建议用人单位使用以完成一定工作为期限的劳动合同。
由于《劳动合同法》规定，连续签订两次固定期限后，在签订第三次劳动合同时，应当签订无固定期限劳动合同。因此，在签订第一次固定期限劳动合同时，签订几年的期限成为用人单位必须要面临的选择。
二、第一次签订固定期限劳动合同的期限选择
（一）第一次固定期限劳动合同的过短的缺陷：
1、过早的签订第二次固定期限劳动合同。比如，第一次签订劳动合同时，选择签订一年期限，则在用工的第二年就要签订第二次固定期限劳动合同。从而把签订无固定期限劳动合同的压力加在了用人
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签订劳动合同时对试用期有何限制?
试用期是用人单位对新招收的合同制职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的期限。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个 月,3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。法律除了对试用期长短的限制之外，还规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用 期。实践中经常出现续订劳动合同时仍载有试用期条款的情形，这是不符合法律规定的。将按照无效条款处理。此外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳 动合同期限不满3个月的，以及非全日制用工的均不得约定试用期。
试用期是整个劳动合同期限中的一段特殊期限，也包含在劳动合同期限内。原则上，在试用期企业就应当履行劳动合同实施过程中的薪酬义务、劳动保障 义务、缴纳社会保险义务等。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。如违反法律规定，即超过法定的试用期期限或者法律规定原本不得 约定试用期，但试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
另外，很多企业对于试用期工资的理解存在一定的误区，将试用期工资等同于基本生活费或更低，甚至是无偿的。根据我国《劳动合同法》规定，劳动者 在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期工资规定只要满足其中一个 条件就可，但由于对80%相对应的概念又出现疑惑，很多企业对这条规定本身又有两种不同的理解：这80%仅是针对劳动合同约定工资的80%，还是也针对本 单位同岗位最低档工资的80%。立法部门的倾向则包含了如下三个层次：第一，80%既指劳动合同约定工资的80%，也指本单位相同岗位最低档工资的 80%;第二，试用期丁资只要不低于两者中的一个标准就可以;第三，无论用人单位和劳动者在试用期选择适用哪一个标准，都不得低于用人单位所在地的最低工 资标准。
本文来源：法帮网
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无固定期限劳动合同的签订 佚名 • 2015-08-11 10:46 • 案例分析
导语
由于《劳动合同法》关于签订无固定期限合同的规定并不明确，导致法官自由裁量权较大，各地区司法裁判口径明显不一，给企业与员工的实际运用带来困扰。
由于《劳动合同法》关于签订无固定期限合同的规定并不明确，导致法官自由裁量权较大，各地区司法裁判口径明显不一，给企业与员工的实际运用带来困扰。
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
阅读完规定，多数人会产生疑问：签订无固定期限合同，是否需要员工主动提出？工作满十年时最后一份合同没到期，是否可要求无固定期限合同？两次连续订立固定期限合同后，第
三次一定会签订无固定期限合同？符合签订无固定期限合同法定条件，双方订立的固定期限合同效力如何？
针对上述问题，本律师结合上海市司法实践及所处理的案例，进行简要总结。
一、2008年起，连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位同意续订第三次合同，员工提出签订无固定期限合同的，用人单位应当与其签订无固定期限合同。 案例一
王某2005年入职，2008年后与公司签订了二次劳动合同，第二份合同2014年2月1日到期，到期前王某多次向公司提出签订无固定期限劳动合同要求，但均遭公司拒绝，2014年2月1日合同到期后，公司通知合同不再续签。
王某请仲裁要求签订无固定期限合同，恢复劳动关系，该请求是否会获得支持？ 分析
根据沪高法[2009]73号的意见，《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。 从该意见，可了解上海市的司法操作实践，以连续订立两次固定期限合同合同后要求订立无固定期限合同必须满足两个条件：
1、单位同意第三次续签劳动合同；
2、劳动者主动提出来签订无固定期限合同。
我们再看下案例1，第二次合同到期后单位选择了终止合同，不符合签订无固定期限劳动合同的要求，故该员工的诉求不会得到法院支持。同理，若单位选择与员工续订第三次合同，但员工未主动提出订立无固定期限劳动合同，单位无义务主动与员工订立无固定期限合同。 需要了解，该两次固定期限劳动合同的是指2008年之后连续订立的两次固定期限劳动合同，不包括2008年之前订立的劳动合同。 二、2008年起，连续订立三次及以上固定期限劳动合同的，员工无权要求签订无固定期限合同，但符合连续工作满十年的情形除外。
案例二
王某2008年入职某公司，每两年双方签订一次固定期限合同，2014年第三次合同期满后，单位与王某续签劳动合同时，王某提出签订无固定期限合同，单位拒绝并随之与之终止合同。单位的做法是否合法？
分析
根据沪高法[2009]73号的意见，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。 从该意见可了解：
1、即使符合法定情形签订无固定期限合同，但双方签订固定期限合同的，该合同有效；
2、连续订立两次固定期限合同后，员工要求订立无固定期限合同的机会只有一次（连续工作满十年除外），第三次合同期满后无权以此为由要求订立无固定期限合同。
案例2中，王某已经属于第四次续订合同，该合同到期后单位可以终止合同，故王某要求签订无固定期限合同的机会已无，单位的做法合法。 三、连续工作满十年，员工提出订立无固定期限合同的，单位必须与员工订立无固定期限劳动合同。 案例三
李某2004年2月28日入职，2014年3月1日合同到期时前，李某向公司提出来签订无固定期限合同，公司回复称不再与其续签合同，合同到期后终止。
李某要求签订无固定期限劳动合同的主张是否合法？
分析
根据目前上海市的司法操作实务，除单位主动提出签订无固定期限合同外，员工符合法定情形要求签订无固定期限劳动合同的，必须主动提出，未提出的单位可以终止合同或与其签订固定期限合同。本案中，王某在连续工作满十年后主动提出签订无固定期限合同，符合法定要求，单位理应订立无固定期限合同。
需要了解，本文中的连续工作满十年包括2008年之前的连续工作年限。 四、连续工作满十年后，单位与员工另行签订了一份固定期限合同，在合同履行过程中，员工无权要求签订无固定期限合同。
案例四
李某2004年2月28日入职，2014年3月1日合同到期时李某与单
位签订了为期三年固定期限合同，在合同履行中李某认为自己连续工作满十年，主动提出签订无固定期限合同，但被单位拒绝，单位的做法是否合法？
分析
如前所述，根据沪高法[2009]73号的意见，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。 故，李某与单位签订的固定期限合同具有法律约束力，也就是说，李某在合同到期后有权要求签订无固定期限合同，但机会只有一次，因双方签订了固定期限合同，李某应严格履行合同，要求签订无固定期限合同的主张不会被支持。 五、合同到期前，员工连续工作满十年，要求签订无固定期限合同的，单位应保留员工的主张待合同到期后与员工签订无固定期限合同。
案例五
李某2004年2月28日入职，最后一份劳动合同为2013年3月1日至2015年2月28日，2014年3月1日李某在公司已经连续工作满十年，向公司提出来签订无固定期限合同，单位应如何处理？
分析
如前所述，员工连续工作满十年并主动提出签订无固定期限合同的，单位应与其签订无固定期限合同。但本案中，因双方合同未到期，签订无固定期限合同无法律意义，单位应保留员
工的主张，但合同到期后与员工重新续签无固定期限合同，当然，单位直接与员工签订无固定期限合同的，也是符合上海市司法操作实务的应有之意。
我们可以总结下要求签订无固定期限合同的关键词：
员工必须主动提出；
机会只有一次；
两次合同到期情形，主动权在单位；
连续工作满十年的，主动权在员工。
附件六：
限期签订劳动合同通知书
先生/女士：
公司已于 年 月 日通知您签订劳动合同，现到期未收到您的任何回复，如果您在收到本通知书3日内仍不与公司签订《劳动合同》也不办理离职手续，此举属于严重违反公司制度的行为，公司将保留依法与您随时无补偿解除劳动合同的权力，同时对您此举，公司视同您个人自愿放弃“向公司追究不签《劳动合同》”的权力，因此给公司造成损失的，也将由您个人承担。
特此通知
公司
年 月 日
《限期签订劳动合同通知书》签收回执
本人已收到 公司于 年 月 日发出的《限期签订劳动合同通知书》。
员工签名：
年 月 日
使用说明：本通知书及签收回执经公司盖章、员工亲笔签收后留公司备案，不得截开仅保留回执部分。通知书复印一份交员工留存。附件六：
限期签订劳动合同通知书
先生/女士：
公司已于 年 月 日通知您签订劳动合同，现到期未收到您的任何回复，如果您在收到本通知书3日内仍不与公司签订《劳动合同》也不办理离职手续，此举属于严重违反公司制度的行为，公司将保留依法与您随时无补偿解除劳动合同的权力，同时对您此举，公司视同您个人自愿放弃“向公司追究不签《劳动合同》”的权力，因此给公司造成损失的，也将由您个人承担。
特此通知
公司
年 月 日
《限期签订劳动合同通知书》签收回执
本人已收到 公司于 年 月 日发出的《限期签订劳动合同通知书》。
员工签名：
年 月 日
使用说明：本通知书及签收回执经公司盖章、员工亲笔签收后留公司备案，不得截开仅保留回执部分。通知书复印一份交员工留存。
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编辑 同志 ： 我在 某 公 司连续 工 作 了 3 年 前后 两 次签订 了劳动合同 第二 个合同 我很 希望 能够 20 0 8 年 2 月 就 到期 了 继 续 从 事现 在 的工 作 于 是 向主 管部 门 提 出签 订 无 固定期 限劳动合 同的意 向 人 事部 经 理 却 回 答 说 公 司 有 规 定 合 同 期 限 只有 1 年 2 年 3 年 三 种 不 能签 订 无 固定 期 限合 同 请问 我 可 以要 求签 订 无 固定期 限劳动合 同吗 ? 北 京读 者 李扬 李扬 读 者 ： 所 谓 无 固 定 期 限 劳动 合 同 是 指 用 人 单位 与 劳动 者约 定 无 确 定 终 止 时 间 的 劳动 合 同 2 0 0 8 年 1 月 1 日 开 始 实施 对 的 《 动 合 同 法 》 无 固 定 期 限 劳动 合 劳 与 你 签 订 无 固定 期 限 合 同 同 的 订 立 作 了如 下 规 定 ：用 人 单位 与 劳 北 京 文 联 劳 动 法 援 助 与 研 究 中心 以 订 立 无 固定 期 限 劳 动 者协 商 致 可 黄乐平 下 列情形 之 动 者提 出 动合 同 劳 有
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丘 主 实事 信息 (提供成套加工 机械) 商 市诚信猪毛制品厂收购猪毛和猪毛制品 制品是国家 要出口 产品 它投人 收 跟 风 单 ／ 成 用 少 效益高 低 险 工 乙 简 成品率40％ 50％ 我厂最低 购价40 元 公斤 承担 品运输费 技术 踪服务 可 到多 分厂考 论证 欢迎诚 察 河 话 03 家 信合作 地址： 南省商丘市归簋南路 19 号 电 ： 70 2696287 0139*****6 64
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限期签订劳动合同通知书
先生/女士：
公司已于月日通知您签订>，现在到期未收到您的任何回复，如果您在收到本通知书壹周内仍不予公司签订劳动合同也不办理离职手续，此举属于严重违反公司制度行为，公司将依法与您随时无补偿接触劳动合同关系，同时对您此举，公司视同您个人自愿放弃“向公司追究不签订>”的权利，因此给公司造成的损失，也将由您个人承担。 特此通知
XXXXXXX公司 2014年 月 日
>回执
本人已收到XXXXXXX公司北京分公司于2014年 月 日发出的限期签订劳动合同通知书。
员工签字：
使用说明：本通知书及签收回执经公司盖章、员工亲笔签收后留公司备案，不得截开仅保留回执部分。通知书交一份员工留存。
维普资讯
ＶＯ ＣＡＴＩ Ｎ Ｏ ＴＥｃＨＮ０ Ｌ Ｇ Ｙ 。
幽 Ａ Ｌ
３年 劳 者 订 动 同 动 签 劳 合 内
劳动和社会保障部 ４月 １ ９日宣布 ， 从今 年 这些 问题 ， 加强劳动合 同管理 ， 从源头上规范劳
动关 系。 据 介 绍 ， 这 ３年 问 ， 国将 全 面 建 讧以 劳 在 我 动 合 同管 理 为 基础 的劳 动 用工 登 记制 度 登ｉ ａ ｄ３ ，
起 到 ２０ ０ ８年 ，用 ３年时 间实现 各类企 业 与劳 动者普遍 依法签订 劳动合 同。其 中 ， 年力 争 今 劳动合 同签订率 达到 ８ ％以上 ，０ ７年力争 劳 ０ ２０ 动合同签订率达 到 ９ ％以上 。２０ ０ ０ ８年 ， 力争 使 包括 农 民Ｔ在 内的各类 劳 动者 普遍 签订 劳 动
合 同。 于 维 护 劳 动 者 与 用 人 单 位 双 方 的合 法 权 益 ， 促 进 劳 动 关 系 和谐 稳 定 ， 挥 了 重 要 作 用 。但 实 发
主要内容包括用人单位与劳动者签订 、续订 、 解 除 、 止劳动合 同的情况 ， 终 并要求用人单位录用
劳动 者或 与 劳 动 者 解 除 劳 动 关 系 必 须 依 照 旧家
劳 动 合 同制 度 在 我 国实 施 已有 ｌ 年 ， ０多 对 规定办理 登记备案。 对不履行登记义务的用人单
位， 劳动保障行政部 门将责令 限期 改正 ， 逾期不
改正的 ， 依据 有关 规 定 给 予 行政 处 罚 ：劳 动 系统 的底 数 ， 建立 相 关 数据 库 ， 行 动态 监 管 。 并 进 此 外 ，管 理部 门将 针 对 不 同 行 业 以 及不 同
施 过 程 中也 出 现 了 一 些 问 题 ， 别 是 有 大 量 农 将借此摸 清企 业劳动用Ｔ及劳动合同签订情况 特
民工 未能与用 人单位签 订劳动合 同 ， 而影 响 继 到农 民Ｔ丁 资 、社会保 障等方面 的权益保 护 。 劳 动和社会保 障部有关 负责人表示 ， 次推 出 此 劳 动合 同制度 实施 ３年行 动计划 ，正是针 对
类 型用工的特点 ，分类制定劳动合 同示范文本
并 向 社会 公 布 ：
为 ｒ 强技 工队伍 建设 ， 加 技工 人员 ， 加 增 尽快 “ 工 荒” 技 ，浙 江 省 出 台 了 一 系 列 优 惠 政 策
才 ， 民 企 开 出年 薪 ２ 一 ０万 元 的价 码 物 色 高 级 技 工 ，
应聘者寥寥 ， 致使该 民企最终空手而归 。为此 ． 不少
企 业 纷 纷 表 示 ， 今 招 一 个 技 Ｔ 比招 一 个 研 究 生 还 如 难 。没 有 好 的技 工 ， 卜百 万 元 的高 档 机 器 无 法 正 常
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； ８月 ， 年 浙江 省政府 专门发文规定 ， 高级 技 Ｔ
： 和技 师学 院 的 毕 业 生 ， 得 高 级 职业 资 格 证 书 取
营
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学历与大学专科 同等 。 因此 ，
不再是大家 技 ｔ 的低学 历 ， 大学 专科的学历大大 提高了他们 的
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运转 ； 没有好 的技 工 ， 订单 就得眼睁睁地流 走 ； 没有
好 的技 工 ， 业 就 会 被 对 手 打 垮 。 技 工 的 “ 度 短 企 极 据 了解 ，０ ５年 ， 江 省技 丁 共 ３ ３万 人 ， 高 ２０ 浙 ４ 而 级 技工 大约 ５ ６万 人 ， 占到 技 １ 总 数 的 ７ ， 与目 只 二 ％ 这 端 的 高 级技 师 ， 杭州 只有 ９ ０多人 ： 伞 省 ９ 而 ６所 各类 技 Ｌ、 级 技 、 师学 校 ， 年 最 多 培 养 ４万 技 高 技 每
第二版块 ■ 主编 ＼ 盐盐 创意 ＼ 江山
艳 李
； 中级 工 、 级 丁 的技 术 等 级 津 贴 每 月 为 ８ 缺 ” 成 为浙 江 省 制 造 业 发 展 的 “ 颈 ” 高 ０元 已 瓶
州应届高级 工
５ ０元 ， 师 、 技 高级技 师 的技 术等级 津贴每 月 为
元 和 ３０元 ， 高 月 薪 的 基 础 卜， 一 步 提 高 ０ 在 进
０ Ｔ 的 收 入 ； 江 省 高 级 技 Ｔ学 校 、 业 培 训 学 外 先 进 国 家 ３ ％的 比例 相 去 甚 远 。 处 于 高级 技 工 顶 浙 职 陵 ） 制 教 育 开 展 高 级 技 １ 训 在 异 地 招 收 的 学 培 Ｉ培 训 业 并 通 过 考 核 取 得 旧 家 技 师 、 级 技 ， 高 格 征书 ， 本 地 就 业 卜用 人 位 签 订 劳 动 合 同 在 ｊ
］ ． 在 浙 江 省提 打 造 先 进 制 造 业 基 地 的 目标 下 ， 这
可将户 口迁往用人单位 所在地或合法居 住地 落 在 产 业 结 构 调 整 和 企 业 发 展 不 断 更 新 换 代 的 背 景
这 先 在市 级一类 技能竞 赛 中取 得前 ３名 、 省级 一类 下 ． 个 数 字 显得 杯水 车薪 。就 杭 州 市 而 言 ， 不说 大 赛 中取 得 前 ８名 的 选 手 可 破 格 晋 升 为 技 师 。 抗 州市 公 安 局 也 于 ２０ ０ ５年 ８月发 通 知 ， 允许 ｝ 级 职 业 资 格 证 书 的 高级 技 Ｉ 校 应 届 毕 业 高 学 高 级技 工 ， 一 般 技 而 言 ， 口 总 数 就 达 到 ８１ 仪 缺 ． 万
人。 杭州市技ｌ Ｉ供不应求 ， 供求 比例约是 ｌ ， ： 即市场 ２
需 要 ２位技 Ｔ ， 只有 １ 而 位可 以供 应 。
户伉州 ：２ ０ ０ ６年这 许多政 策更是真正 落到 了 Ｉ 政策 台后 ， ， 首批 炉 的外地 户籍 应届高级
经落户杭州 ？
据介绍 ，目前杭州 普通技工 的月薪 一般 为
１０ ０ ０元一 １０ ８ ｏ元 ，而高级技 工 月薪高 的可
达１ ０ 元。 ０ ０ 当前浙江省极缺数控机床 ０ ０ ｊ
操作 、 种焊接 、 特 模具量 具制 造 、 电一体 化 机
种 种针 对 技 工 的 优 惠政 策 台 ， 背 景 都 是 近 其
这些专业也
是技校 的热 门专业 。 ｊ Ｉ 特 别 是 高 级 技 ］ 荒 — — 几 次 浙 江 省 人 维修等技工 。 技 ： 荒 － 数控等专业 都很热 门， 此 ｉ 场举行 的大型 招聘会 ，都 现了应聘 的本 科 像该 校的电工 电子 、 城市 园林管 理 、 店管理 、 酒 烹饪 等专 硕士扎堆 ， 钳丁 技 ｌ却难求的现象。 但 ： ｒ 一个企业 外 药剂 、 ｝ 薪 ６Ｏ ｊ 月 ＯＯ元 都 找不 到会操 作 数控 机床 的人 业也颇受企业欢迎 。
职 技 ５ 业 术３
上海连成（集团）有限公司
关于《劳动合同》签订年限和相关工作规定及流程
为了完善劳动合同管理，结合公司具体情况，本着平等、自愿、协商一致的原则，按级别设定合同期限，将劳动合同管理工作纳入常态化管理的范畴中特规定如下。
一、合同期限：固定期限《劳动合同》按岗位级别约定期限。中层以下岗位期限三年期，试用期三个月；高层岗位期限五年期，试用期三个月。入职《劳动合同》起始日期为报到日，到期日为期限到期的当月末三十日（二月为二十八日）。
二、合同期满。《劳动合同》到期由人力资源部提前一个月对劳动合同到期人员进行统计，下发《劳动合同到期人员一览表》用人部门，评估到期员工合同是否续签《劳动合同》。
三、合同续签。用人部门根据员工工作表现、工作业绩和公司用人状况，结合员工的意愿确定续签人员，由人力资源部印制《劳动合同续订书》发至用人部门与员工当面会签。
二〇一二年十二月三十一日以前签订的合同，到期续签分三个档期。元月一日至五月三十一日间入职，合同到期日五月三十一日；六月一日至八月三十一日间入职，合同到期日为八月三十一日；九月三十一日至十二月三十一日合同到期日为十二月三十一日。
四、合同终止。合同到期用人部门不同意续签的由用人部门
填制《人员异动申请表》经相关流程核准，到期办理离职手续，合同终止；员工本人不同意续签，本人提前一个月填制《员工离职、移交申请表》到期办理离职手续，合同终止。
五、合同存档：入职合同由人力资源开发部负责签订，入职手续办妥后随相关资料移交管理部归档；续签合同由人力资源管理部负责，完成后归档。
六、本规定自二〇一三年一月一日起开始执行。由人力资源管理部负责解释。
人力资源管理中心 二〇一二年十二月五日
附：《人员异动申请表》
《员工离职、移交申请表》
《员工档案移交表》
本文标题：劳动合同签订期限-签订劳动合同期限是怎么要求的?61阅读| 精彩专题| 最新文章| 热门文章| 苏ICP备13036349号-1