一 : 企业如何建立人才库的个人建议19

企业如何建立人才库的个人建议

企业如何建立人才库？

1、人才库分为三类：

（1）本公司员工储备。本公司员工有的人可以适应好几个岗位，当这此岗位空缺时，可以考虑内部培养、调动。

（2）面试过的应聘者储备。有些面试者因当时岗位招满而没录用的，可以与之沟通，将他录入人才库，当有更适合他的岗位时再与他联系，在录用他之前最好与他保持联系，一方面可以了解他的状况，另一方面还可以增加他对公司的好感。

（3）简历储备。可以就公司常招的一些岗位搜索一些简历储备起来，当有需要的时候再联系。不过这种方式面试率不高。

2、人才库建立的要点：

（1）公司员工档案的建立与健全很重要。平时要注重员工档案的健全工作，不仅要收集员工的基本信息、动态，还要了解他们的职业规划、发展意向。

（2）面试时多挖掘应聘者的潜能，建立应聘者对企业的好感，或许当时他应聘的岗位并不适合他，如果没有录用他，打电话告知他原因及录入企业人才库的信息，表示希望以后能有机会与他共事。

（3）招聘淡季时，多渠道收集本公司常招岗位的简历，多储备些，到真正要招的时候就可以主动联系他们。

人才库是一个系统性的工作，同时一般企业都建立自己的系统，当然有钱的企业会选择用一些erp软件。

其实个人认为，建立人才库，首先几个大的方面的工作要搞清楚：

1、你需要什么样的高度？针对公司什么样的发展去拟定多大规模？这是一个计划目标。

2、人才库是包括一系列工作，需要确定几个模板，例如：渠道、数据分类、高中低端、与特殊岗位适合的匹配度人群、简历库的筛选功能及储存等

3、优秀人才及可塑性待培养等中高端人才的储存，也是一个系统性工作，要对于这类人才的简历或评价等做出一系列详细细致的储存方式。 个人认为，对于人才库的建立，大多数公司主要是针对简历筛选的便捷，以及渠道与简历库之间良好转换并供以简历库数量不断增加的方式，例如官网简历投递的入口、员工推荐的入口、官方论坛提供等类似渠道入

口到简历库的完善。各部门针对不同权限对于各简历库存放模板的入口要进行严格的配置，选择适合人才等。

对于这一系统性工作，可能存在很多的问题：

如以软件系统来建立储存库：

优势：系统较快、分类清晰、流程化可操作性强

劣势：运营成本高、原始数据真实性、专人专岗的数据维护工作 优势：灵活、简历选择人为因素较强

劣势：效率低、分类不细致、数据不够精确

以上都是简历在人才库的维护选型为主要分界线，但如果你们谈到的是渠道方面的话，那么接下来给予几个建议：

1、门户窗口的简历搜集

2、员工专门的推荐窗口及奖励制度

3、招聘人员和招聘力度的加大，招聘制度的细化和激励制度的成本投入

4、与人才机构联盟合作或直接人才机构协议合作的方式

等等

主要想到了这些，你提出的问题并没有描述清楚你公司的一些环境背景、你创建简历库完成的进度，和你遇到的问题到底是什么？这无法进行针对性的回答。

还是根据个人所在公司不同，结合公司的考虑去进行创建；其实真正的人才库，细化起来的工作还是相当繁多复杂的，不仅仅是简单的简历搜集等工作，还有更多的适合部门员工储备，员工内部和外部招聘简历库

的区分，系统的评价系统，什么样的人可以做储备，什么样的人优秀到适合各个部门的应用等分类，确定出他们的各个状态等细化工作。 所以建立人才库要方向与细化的数据分类，才是很难突破的重点，大家多交流，希望有更多能者的人提出更好的建议。当然有能直接拿出一套方案和系统文件的更好，哇哈哈~

建立企业人才库方案

对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。

一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。有的企业还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。

如果我公司希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人

并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。

具体实施办法：

首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。

其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。

另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节

与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性

人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。

1.建立并完善人才招聘机制 , 人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。

对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式。

营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，以便吸引优秀人才。

2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才根据企业现状和未来发展趋势，制定适合企业的培训教材

根据每个员工不同的特点，针对性地做出小组培训计划，安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。

企业如何建立人才库的个人建议19_人才库系统

做出人才激励培训计划，帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。

做出工作技巧培训计划，从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。

3.建立并完善员工考核机制

制定企业员工行为规范及岗位责任制，员工需严格执行；

利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核员工表现，记入在职员工档案，作为奖罚依据。

考核项目应该包括：

员工工作态度考核

员工可发展性考核

员工综合考核（智商、情商、成熟度、心理素质、行为风格等

4.建立并完善晋升、奖罚、淘汰机制

根据员工考核的结果和企业发展的需求，把优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以进一步晋升。这样可以使员工在企业中有更好的发展，能够充分调动其工作热情和积极性，同时也可以帮助企业更好地开展工作；

建立员工调查、测评机制，鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐，挑战更高职位；

对于表现欠佳的员工，积极做好思想工作，帮助他们有更好的工作表现；对于工作态度不好、能力不足的员工，尽早与其解除劳工合同。

5.在职人员管理机制（人才梯队）

在职员工原则上每半年进行一次测评，为企业三层梯队储备、选拔人才队伍。

对基层工作人员每季度沟通一次，了解对方思想状况并及时将企业最新情况告知对方，做好思想安抚；

从基层人才库中选拔表现优异、综合素质较好的员工，将其资料调入人才中转站，在中高层人才库有需求时，将其资料调入，作为备选人才； 对在职期间有变动的人员，及时从本库中删除其信息，并及时补充其空缺；

每个月补充新信息至储备人才库，选择更合适的储备人员，保证人才无断层

当有职位调动时，本着内部员工优先发展的原则，将企业内部表现优异、有发展潜力的员工，与外部新聘人选一并考核，在各项考核结果类似的情况下，优先提拔内部员工，从而使在职人员看到自己在企业中的发展空间，调动其积极性

6. 通过为员工庆祝生日、组织员工参加拓展训练、优秀员工旅游奖励、员工联欢等方式，丰富员工的业余生活，建设企业文化氛围，增强企业的凝聚力。

因为工作时间之外，每个员工可以展现最真实的自己，这样帮助企业的领导者或人力部门更好的了解每个员工，也可以使得员工跟企业的情感更近一层，更加爱岗敬业。

与员工谈心，更好的掌握员工的心理动态，切实帮助员工解决难题，让员工感到温暖，增加与企业共同发展的决心。

（人力资源管理）软件

根据企业需求，定制HRM软件，通过软件进行程序化管理，这样既能够保证管理的科学性和程序化，大大节约人力，又方便交接工作（即使负责人力资源部有人员变动，其他人也比较容易接手）。大致内容应该包括：

a.人才招聘系统：应聘者通过企业网站，提交应聘信息，直接写入企业人才信息数据库中的候选人才档案中，面试合格者，将其资料转入相应的人才库；面试没有通过者，从候选人才档案中将其信息删除。

b.人才分类系统：系统设定人才库分类：高层人才库、中层人才库、基层人才库、储备人才库（根据企业需要，可增设专业技术人才库等）。 每个库里的人才资料，可以自由转存到其他人才库。

c.培训系统：制作、存储培训资料，记录参与培训的员工名录，连同培训内容一同记入员工档案，随时调用.

d.人才考核系统：根据企业制定的考核标准，对员工一段时间内的工作绩效、态度等进行考核，并将考核结果记入员工档案，随时调用。 e.奖罚系统：根据员工考核结果，对员工进行奖励或罚处，并将奖罚结果直接记入员工档案，随时调用。

f.晋升系统：根据员工表现及企业岗位需求，提拔表现优异的员工，系统可以将其资料从原人才库调入新的人才库中存储。

g.员工反馈系统：定期收集员工反馈信息，吸取员工对企业管理方面的好的建议，鼓励员工毛遂自荐或互相推荐，调动员工工作热情。

h.其他功能：如员工生日提醒、企业活动图片展示功能、员工文化园地（优秀文章、个人心得等，优秀者奖励）

特别强调：

1.建议才应聘材料通过企业网站提交，按照规定表格填写，以便直接存入企业人才库，不需要工作人员重新录入，节省办公时间及开支。

2.人才库的坚实不只是一个行政或人事问题，单凭人事部门无法承担起人才培养的重任，高层领导必须在这方面投入相当精力，根据企业发展规划，做出相应指示，由人事部门负责实施。

3.必须针对企业未来的需求来培养人才，不能将培训眼光仅放在现在甚至过去。仅仅分析历史找出以往成功要素是远远不够的，要有长远的战略思考和规划，根据企业的战略需求培养相应人才。

4.把培训预算从其他项目中独立出来，即便企业需要削减开支，培训预算仍需要保留。人才是企业发展的根本，而好的培训机制是人才的摇篮。

5.招聘优秀人才和招聘普通员工不可混为一谈。普通员工是有切实的职位需求时才招聘，而优秀人才则不同。真正懂得唯才是用的企业，即使在没有职位空缺的时期，仍旧会对出类拔萃的人才敞开大门。

6.淘汰机制是企业人才管理的必要环节，这是比较没有人情味的事情，但舍此别无他法，否则就会对整个人才梯队带来不良影响。

企业人才库是一个动态的库，同一个员工在企业发展的不同时期，可能适合不同的岗位，需要适时提拔或换岗；而每个岗位有人员变动时，必须有适合的备选人员迅速补上。

只有牢牢以此为核心来招聘人才、储备人才、培训人才和留住人才，企业的百年大计才真正有充分的人才保障！

二 : CDR如何快速建立符号库?

我们做工程的朋友，例如做房屋户型图，图形可能会多次出现频率使用，那么我们想要快速的调用符合，如何来完成呢？就是要建立符号库，打开我们直接使用就方便了，如何做呢？我们一起学习，下面我们来看看吧！

1、打开软件，调用下载好的户型图

2、如图所示，我们可以找到位置

3、将我们想要的元素符号都调入到符合库中，很简单，直接将图画拖入到符号库栏目中。

4、当我们需要的符合全部到符号库中了，我们可以导出并保存，如图

5、当我们需要符号库时候，我们从外面直接可以导入建立好的符号库。

6、打开保存好的符号库，然后直接鼠标点击不放，直接可以拖入到文档中使用。

教程结束，以上就是CDR如何快速建立符号库方法介绍，操作很简单的，大家学会了吗？希望能对大家有所帮助！

三 : 如何组建SEO英才军团

      不说大家也知道，目前国内只有部分大公司或企业勇为启动网络部、信息科、网络营销部、电子商务部、网络技术部、用户体验中心等机构。这些部门都在承担SEO优化的重任！但往往效果不如人意！那么企业就需要人才引进，往往这些人才的引进，都比较单一的！大多数单位认为SEO人员的招聘，一个人就够了！把所有的事情都压在SEO人员上，让他自己做！呵呵！而且还要给SEO人员时间限制或者招进来就天天过来咨询，百度第几啦？谷歌第几啦？有的时候甚至连问都不问的情况！给人很随意的感觉！

      作为领导，应该知道团队的力量！SEO 人员，也是需要团队配合的！他并不是孤立的个体，而是一个整体。SEO的很多任务都是需要团队配合的。重要时刻，SEO甚至可以担当指挥者的觉色！同时，我个人认为SEO英才团队还是炒作高手。 他们应该知道如何运用市场机制与媒体舆论制造新闻，把人们的眼球通通吸引最终目标。这也是SEO团队必修课！！如何短时间内，把整个事件吵得满世界人知道。这才是SEO的威力。同时带来正面的积极意义！打出某企业的知名度！就算只是昙花一现！那也是能力与时实力的证明！

      SEO部门作用:

     1、充实网站内容，优化用户体验、提高网站所在引擎权重比、关键词排名等SEO日常维护工作。

    2、打造网站所在行业内的网络知名度，要求不高，小有名气就可以！

    3、给企业在除传统渠道之外的网络中，赢取一定比例的订单。不管多少，有就可以！

    4、为企业在网络营销中，提供建议支持，并定期收集、反馈市场信息与客户需求。

    5、配合公关部、市场部、广告部等部门，进行线上与线下活动的支持与自身网络推广方案。提升品牌形象。

     6、负责企业在网络广告宣传上的审计工作，并提供合理化的建议，同时分析投入与产出比等具体事情。

     7、懂得如何制造新闻事件，吸引全部客户与媒体舆论的眼球。

    SEO英才军团职位构成：

    1、SEO经理（团长1名）：要就较高。要懂广阔的网络技术、SEO技术、市场、媒体、管理、营销等多种复合知识。特别精通SEO技术，同时富有管理能力的人才。初期人才不好招聘或不好培养，可以SEM经理或SEM助手来担当代理团长进行团队的管理与执行。工资级别待定。

    2、市场媒体公关策划（1名）：具有敏锐的市场洞察能力、数据分析、事件炒作与控制能力。能够出台可行性高的网络市场推广方案，并能形成媒体轰动效益,掌握一些媒体人脉,擅长媒体公关等工作。

    3、网站运营（2名）：负责数据分析能力，以及网站策划经验和市场经验，熟悉客户需求，了解市场。

    4、网站程序员（1名）:负责一些程序的编写，视网站功能复杂程度来招合适水平的程序员

    5、网站美工（1名）：设计出符合UED的页面，并负责对公司的一些图片，flash，PDF，AVI等的网站素材的处理。

    6、网站编辑（1-2名）：负责网站的更新，软文的写作和发布，负责本站软文的转载工作等

    7、外部链接建设人员（1-2名）：负责友情链接，博客，论坛签名，留言、发帖等方式，根据站点的情况选择合适的链接建设方法来操作。同时负责本站软文的转载工作。

      以上人员也只是简单介绍，要根据实际情况进行必要的调整，这样的团催具有很强的拓展性和灵活性。团长是团队的灵魂，在他的领导下，充分发挥调用每个成员的特长，最后达到产品从量化到质的转变。如果每个成员都能很默契的配合，这样的团队也是很恐怖的！

     笔者虽然说的很理想，但是现实中却是存在这样的运营团队！虽然不是很完美，但是不管你是做游戏、网购哪个行业的团队！他们业绩却很丰硕！希望我的拙见，对大家有所帮助！

      本文核心思想：SEO需团队默契合作，SEO不单单是技术优化、网站推广、网络营销，同时他也是门媒体炒作学。不会炒作的SEO，是没有灵魂的。

      欢迎交流与拍砖！

      本文：淘123软文网 作者：猴子 原文链接：www.taoba123.com/show.asp?id=5114  版权归作者所有，转载请保持链接。

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四 : 中小人才网站如何立足与发展

　　中国的网络招聘市场目前有大大小小的人才网站数千家，十年间，许多人才网站不敌激烈的行业竞争，惨淡收场，如今已难寻其踪迹，而也有一些网站存活下来，并得到巨大发展。三大网站在外资的帮助下，占据了近61%的市场份额，那么中小人才网站如何立足与发展呢?让我们来看一下伍亿人才招聘网的发展历程。

　　10年前，伍亿人才招聘网的创始人吴强建立起山东第一家人才招聘网站。10年后，伍亿人才招聘网，从山东一域到遍布全国31个省市自治区，成为国内最大的人力资源群集网站，从一间1人创业的小公司，发展成一支数百人的团队，获得百倍的成长和壮大。十年来，它打破了企业与人才之间的信息交流障碍，拓宽了人们获取信息的渠道，改变了人们求职招聘的方式，打造出了行业奇迹。

　　为千里马与伯乐搭起桥梁

　　无人赏识的千里马，只能是一匹野马。而伍亿人才招聘网，将最优秀的伯乐带到千里马的身边。用工荒，求才难，曾经是困扰企业发展的重大难题。企业奔波于一场场的招聘会，登了一篇篇广告，却难以寻找到合适的人才。十年来，伍亿人才招聘网通过拥有的220万的企业用户、2100万的个人用户，以及每天新增的8000多份简历、60多万个有效职位来满足求职者与企业的需求。

　　“始终以客户需求为导向，用专业的服务，做好企业与人才的对接。”这是伍亿为自己定下的使命，10年来，伍亿正在践行自己的诺言，不断提高服务水平，摒弃虚假信息，通过伍亿人才招聘网的这座桥梁，人才与企业成功握起了手。

　　婷婷3年前毕业后，在老师的推荐下进了一家外贸公司，当时的实习工资只有400元。通过伍亿人才招聘网，她先后找到了三份工作，每一份都给她带来不同的经验，在工作上她从懵懂到现在独当一面，薪酬也从400元涨到现在的2000元，年底还有可观的奖金。婷婷写信来说：“毫不夸张的说，没有伍亿，就没有我的今天。真得很感谢伍亿，有了这样的平台，让我结识了那么多的企业，在每家公司都学到了很多，也感悟了很多，衷心的祝愿伍亿人才招聘网生日快乐，祝你越办越好，能够成就更多人的职业梦想。”

　　为企业提供最贴心的服务

　　伍亿人才招聘CEO吴强在创业初就意识到，中小企业发展迅速，成长空间巨大，随着改革开放的深入发展，必将在国民经济中发挥越来越重要的作用。因此他将网站的企业客户群定位为中小企业。事实证明，他的判断是正确的。目前中国中小企业已超过1000万户，超过企业总户数的99%，提供了近80%的城镇就业岗位，形成了一个无比巨大的人力资源市场。而伍亿人才招聘网也凭借对中小企业客户的贴心服务，赢得了客户的支持。

　　一位企业用户说：“我从06年开始使用伍亿人才招聘网，至今没有改变对伍亿的情有独钟，五年来无论谁都动摇不了我对伍亿的坚持。伍亿带给我的，是雪中送炭，是久旱时的甘霖。感慨伍亿的发展，感慨时光的流逝，在以后的日子里，我们将继续关注伍亿，继续支持伍亿，并希望伍亿越办越好，共创美好明天。”

　　10年来依靠对中小企业用户群需求的精准把握与优质服务，伍亿人才招聘网已经实现了连续八年盈利，正致力于打造国内中小企业第一招聘网站。

　　为改进服务不断创新

　　伍亿人才招聘网CEO吴强表示，随着互联网的发展，客户对招聘网站的实用性、可操作性的要求越来越高，他们希望用最短的时间、花费最少的精力与投入来找到最合适的人才与职位。在当今同质化严重的网络招聘行业竞争中，只有创新体制，创新服务，营造新的发展模式，挖掘新的商务价值，招聘网站才能立足并求得发展。

　　十年来伍亿人才招聘网在充分分析市场行情，剖析自身优劣势的前提下，对网站做精确定位，果断放弃猎头业务，专注于网络招聘;针对客户的需求，采取站群化模式，做到综合招聘的本地化;网站先后四次改版，最新版也将于今年元旦上线;新成立呼叫中心，新设立客服专员，打造最细致、高效、专业的服务平台，实现人才与职位的准确高效匹配，达到成功就业与成功招聘的目标。

　　一位用户对伍亿说：“工作对我们每个刚刚毕业的大学生来说，就像是第二次高考，谢谢伍亿人才招聘网给了我们很多选择的机会，让我们有这么多就业信息的来源，不至于走出学校什么都迷茫，希望伍亿人才招聘网做得更好!伍亿，我想这不仅是一个数字，更是伍亿人对该网站的信任和嘱托，加油，希望你们创造下一个十年的奇迹，我们一同期待!”

　　十年来，伍亿人才招聘网的品牌已逐步确立，齐鲁人才网、首都人才网、燕赵人才网、大上海人才网、扬子人才网……各个地区品牌已深入人心，如今它已经在为上市做积极准备。 “我们已踏上二次创业的征程!” 站在十年的路口，伍亿人才招聘网CEO吴强信心满怀。

本文标题：如何建立人才库-企业如何建立人才库的个人建议19
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