一 : 无限期劳动合同的概念及签订解除条件
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，下面是小编搜集整理的一篇探究签订无固定期限劳动合同的论文范文，供大家阅读参考。
“www.61k.com。随着《劳动合同法》《就业促进法》《职工带薪休假条例》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》等一系列劳动法律、法规的颁布实施，我国劳动用工的法制环境发生了根本性改变，因劳动合同问题引发的劳动争议案件日渐增多，企业员工管理面临着一个逐步完善和更加严格的法制环境。这对企业的人力资源管理将产生深远的影响，预示着人力资源管理法制化时代的到来。
1劳动合同管理是人力资源管理的主要内容之一
《劳工合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立书面的劳动合同是劳动合同法律关系的表现形式，明确劳动者和用人单位之间的权利和义务是劳动法律关系的内容。劳动合同法律关系的内容包括两个方面：一方面劳动者负有将其劳动力交付给用人单位使用的义务，其主要表现是参加用人单位组织的劳动过程，遵守用人单位制定的劳动纪律，完成用人单位安排的劳动任务;另一方面，劳动者在让渡劳动力使用权的同时仍保留劳动力所有权，这就要求用人单位对劳动者承担保障劳动力再生产和履行劳动义务以外人身自由的义务，其主要表现是向劳动者支付劳动报酬和其他物质待遇，保护劳动者在劳动过程中的安全和健康，不强迫劳动者劳动。
所谓人力资源管理，就是对组织(用人单位)中的人的管理，是指运用科学方法，依法协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，实现组织目标的过程。人力资源管理的基本任务是根据企业发展战略要求，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等方式来提高企业劳动生产率，以确保企业发展战略目标的实现。而将组织以外的“人”招聘转换成组织内的“员工”,其法律形式或法律凭证即劳动合同。从人力资源管理的概念和劳动合同法律关系的内容分析，劳动者对其劳动力交付用人单位使用，用人单位对劳动者就负有管理责任。从《劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的条款分析，劳动者在用人单位履行义务、行使权力及用人单位对劳动者进行管理，都应依据劳动合同的约定进行。招聘选拔、岗位管理、培训与开发、绩效考核、薪酬福利待遇等人力资源管理的各个环节，都与劳动合同的管理密切相关。
2无固定期限劳动合同的概念
无固定期限劳动合同，从字面上理解是没有固定期限的劳动合同。《劳动合同法》对此的解释是：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”从《劳动合同法》的立法主旨上看，很明显，无固定期限劳动合同是保护为企业献出青春的老职工劳动就业权益的。从实际实施看，无固定期限劳动合同虽没有固定的终止期限，却有固定的终止条件--劳动者达到法定退休年龄时合同终止。以此来看，无固定期限劳动合同实际上是有固定期限的，只是这个固定期限比较特殊，以劳动者达到法定退休年龄的时间为合同终止期限。个人认为，如果关于劳动者退休年龄的法律法规不变，这种合同实质上就是一个固定期限劳动合同。实际上，法律法规会随着客观形势的发展进行调整，因而劳动者的法定退休年龄也在调整，这才导致用人单位与劳动者双方无法约定确定的合同终止时间。因而，无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者双方不约定具体的终止期限，以劳动者达到法定退休年龄为终止条件的劳动合同。无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同、以完成一定的工作任务为期限的劳动合同一样，也是可以解除的，即其终止条件出现时，即可解除，只是当终止条件未出现前，不具备法定情形合同是不能随意解除的。
3签订无固定期限劳动合同的条件
无固定期限劳动合同是以劳动者达到法定退休年龄为终止条件的合同，一般来讲，它一经签订，用人单位和劳动者双方就建立了一种相对稳固和较为长期的劳动法律关系，只要不出现法律规定的条件，劳动合同就不能解除和终止。因此，与固定期限和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同相比，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了比较严格的规定，不符合法定条件，即使劳动者一方提出要签订无固定期限劳动合同，用人单位一方也可以拒绝;反之，只要符合法定条件，用人单位一方不能拒绝签订无固定期限劳动合同。
2008年开始实施的《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的签订条件的规定更具有可操作性。该法第十四条规定，有下列三种情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。也就是说，这三个条件只要满足一个，就应当订立无固定期限劳动合同，不再需要“当事人双方同意延续劳动合同”.
第一个条件是劳动者在该用人单位连续工作满10年。这是签订无固定期限劳动合同的最基本的条件。如果一个劳动者在该用人单位已经连续工作了10年，就说明他已经能够胜任这份工作。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当和劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系，这对劳动关系双方都有好处。但是如果劳动者在该用人单位工作断断续续，即使劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权拒绝。
第二个条件是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。这主要针对国有改制企业的。国有企业进行改制前有些职工已经在本单位工作了较长的时间。若采用新的用工制度实行优胜劣汰，那么这些职工面对市场激烈竞争的压力，的确难以适应，这是历史原因造成的。考虑到这样一批曾经为国家和企业做出很多贡献的老职工的利益，法律对于已在该用人单位连续工作满10年并且距法定退休年龄不足10年的劳动者，规定在订立劳动合同时，用人单位应与之签订无固定期限劳动合同，这是法律对为企业作出过贡献的老职工的权益保护。
第三个条件是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。也就是说，在劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，并已经订立了两次固定期限合同，第三次签合同时就要签订无固定期限劳动合同。这是推动解决合同短期化问题的一个有力措施。一方面，为了避免过早地签订无固定期限的劳动合同，另一方面又要同时保持用工的相对稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，用人单位就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。
以上三个条件和固定期限的劳动合同相比，无固定期限的劳动合同签订条件要严格得多。
4无固定期限劳动合同的解除条件
不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”“保险箱”“终身制”,认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。其实，仔细研读《劳动合同法》，不难发现，无固定期限劳动合同是劳动合同的一种类型，在履行过程中和固定期限以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同一样，只要满足法定条件，用人单位与劳动者都可以解除无固定期限劳动合同。
首先，双方协商一致，无固定期限劳动合同就可以解除。不管是用人单位还是劳动者，任何一方希望或提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据《劳动合同法》第三十六条的规定解除劳动合同。
其次，《劳动合同法》还规定，只要出现了相应的条件，用人单位与劳动者都可以依法单方解除无固定期限劳动合同。对劳动者单方解除无固定期限劳动合同社会上并无多少质疑和争议，主要问题集中在用人单位能否单方解除无固定期限劳动合同上。
2008年9月出台的国务院《劳动合同法实施条例》特意把用人单位解除合同明确为用人单位解除“固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同”,并且把用人单位解除合同的条件集中在一起。如《劳动合同法实施条例》是十九条规定：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：1)用人单位与劳动者协商一致的;(2)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;3)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;4)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;5)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;6)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;7)劳动者被依法追究刑事责任的;8)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;9)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;10)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;11)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;12)用人单位生产经营发生严重困难的;13)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;14)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
以上第一种情形是用人单位和劳动者双方协商一致解除;第二种至第七种情形是劳动者有了过错用人单位单方解除;第八种至第十四中情形则是劳动者本身没有过错，用人单位也可以单方解除的情形。
综上所述，无固定期限劳动合同属于劳动合同中的一种，在人力资源日常管理中，对其合理合法的运用更能稳定队伍，能促进人力资源管理的各个管理环节的合法规范性。
无限期劳动合同的概念及签订解除条件
二 : 用人单位不和劳动者签订无固定期限劳动合同，有什么法律后果？
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在哪些情况下用人单位应当和劳动者签订无固定期限劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条之规定，以下几种情况用人单位和劳动者应当签订无固定期限劳动合同：三 : 浅谈签订无固定期限劳动合同的好处 vs. 固定期限劳动合同
浅谈签订无固定期限劳动合同的好处
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[ 2011-8-11 / 郭海峰 ]
导语：签订无固定期限的劳动合同，对于用人单位来说，不会成为终身包伏，对于劳动者来说，也不会成为铁饭碗。[www.61k.com]在现行法律框架下，无定期限的劳动合同与固定期限的劳动合同一样可以变更或解除，其不同点仅仅在于是否约定了终止劳动合同的时间。签订无固定期限劳动合同的优势～订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强，技术复杂，工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键人员带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。
一、 下面我们来看看无固定期限劳动合同的订立
第一：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。
第二：在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。 根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情况如下：
（1）、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的,签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。而根据《劳动合同法实施条例》第11条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
（2）、合同的形式 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权利、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。
1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。
国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。
因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。
(3）、续订劳动合同 连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。
第三：争议 在制定本法时，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。根据规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。企业为了不签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。有的意见认为，这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只不过在法律规定的情形出现时，用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。
二、如何解除和变更无固定期限劳动合同
1、无固定期限的劳动合同
无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。
2、错误观点
另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。
三、关于视为无固定期限劳动合同
1、建立劳动关系
本法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此，本法作了相关规定。对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。
2、注意事项
根据本条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况，本法第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”
四、解除无固定期限劳动合同的补偿金
若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照<<劳动合同法>>第四十七条的规定支付经济补偿金；若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照<<劳动合同法>>第八十七条的规定支付双倍赔偿金。
1、第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2、第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。扩展阅读：《中华人民共和国劳动合同法释义》2 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》3
结语：在调写过程当中，有些用人单位，甚至有些劳动者不愿意签订无固定期限劳动合同，用人单位认为一旦签订了，就要对劳动者长期终身负责，如果劳动者偷懒，用人单位毫无办法；有的劳动者，特别是管理人员和高级技术人员，也认为如果是无固定期限自己就约束终身捆绑在企业中，就丧失了选择的机会。实际上就是一种误解，寄望通过这篇短文，劳方和资方都有一个新的认识。
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