一 : 单位停薪留职案例分析
导语：从根本上说，“停薪留职”是计划与市场共同产下的一个怪胎，它不仅有违市场经济的基本原则，不能适应市场经济的发展要求，而且它让一部分人享有了特权，制造了社会不平等。“停薪留职”退出历史舞台是时代所迫，也是大势所趋。接下来就让我们一起来了解一下关于单位停薪留职案例分析吧。
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未到退休年龄的陈女士，与单位办理了协保手续(与企业签订协议保留劳动关系的人员，由企业负责交纳社会保险)后，又在浙江某品牌管理公司找了份销售工作。今年5月，经法院调解，该品牌管理公司因未按劳动法规定与陈女士签订劳动合同，支付陈女士加班工资、未签订劳动合同的二倍工资等共计两万元。
2012年1月1日，陈女士到浙江某品牌管理公司万达店从事服装销售工作，双方未签订劳动合同。陈女士每天工作7小时，每周无休息日，月基本工资为1500元。2013年3月26日，公司从万达店撤柜，安排陈女士到句容店工作，陈女士未同意，后公司又安排陈女士到京口大润发店工作，陈女士亦未同意。后公司与陈女士结清工资并完成工作交接，2012年3月至2013年2月，陈女士的工资为22106元(其中2012年3月至2012年12月工资为18343.60元)。2013年6月，陈女士向润州区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2013年9月，该仲裁委裁决公司支付陈女士二倍工资18000元，休息日、法定节假日加班工资20277.72元(2012年3月至2013年2月)。
对此裁决，公司不服，于2013年10月诉至法院。
审理中，公司认为，未签订劳动合同原因是陈女士不愿意签订，因陈女士在公司工作已超过一年，应视为双方已签订了无固定期限的劳动合同。陈女士休息日和节假日是休息的，但未提供考勤表予以证明。
承办法官金之祥介绍，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，应当按劳动关系处理。2013年5月1日起施行的《江苏省劳动合同条例》第五十二条规定 ：“用人单位违反本条例规定，有下列情形之一的，应当立即与劳动者补订书面劳动合同，并向劳动者每月支付二倍的工资：(一)招用企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的”。
陈女士虽然是“协保”人员，但是法律未规定用人单位有权不与陈女士签订合同，所以公司应当支付陈女士工作期间(最长不超过12个月)的二倍工资。根据法律规定，申请仲裁的时效从劳动关系开始(即2012年1月1日)一年届满之次日起计算一年，陈女士于2013年6月申请劳动仲裁，符合法律规定。
对用人单位来说，如果个别劳动者拒绝签订劳动合同的情形下，如何避免纠纷的发生?金之祥告诉记者，用人单位应在劳动者入职后一个月内果断与劳动者终止劳动关系，而且该终止行为应当以书面形式作出，并要送达给劳动者本人。否则，用人单位还需要支付二倍工资给劳动者。
关于陈女士的加班工资是否应该支付问题，金之祥称，根据规定，职工每日工作8小时，每周工作40小时。而陈女士每天工作7小时，每周无休息日，实际上她每周休息日加班1天、超时加班2小时。以每月工资1500元作为计算基数，陈女士在上述期间应得加班工资为10793.61元，减去公司已经支付的加班工资4106元，还应支付6687.61元。
据此，法院判决公司一次性支付陈女士加班工资6687.61元、未签订劳动合同的二倍工资18000元，合计24687.61元。
某国有企业10多年前由于经营困难， 导致难以发放员工工资。 因此，当时很多员工选择与公司签订停薪留职协议，约定双方保留劳动关系，员工无需提供劳动， 单位也不再支付工资。 同时约定，用人单位和劳动者个人的社保费用，全部由员工承担并支付给企业，然后由企业代为缴纳社会保险费。最近，有些员工回到企业提出此项约定不合法，因此拒绝继续承担社保费用。那么，劳动者停薪留职期间的社保费能不能全部由个人承担?
答：法律规定，订立劳动合同， 应当遵循合法、公平、平等自愿、 协商一致、 诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。承担支付社保费用是用人单位和劳动者的共同责任，劳资双方可以通过停薪留职协议的方式另行约定关于费用如何承担的具体条款。 在劳动用工领域中初次出现“停薪留职” 现象时， 相关法规即规定， 劳动者在停薪留职期间不享受各种津贴、 补贴和劳保福利待遇，因此，此项约定并不违反法律。
【法律依据】
《关于贯彻执行 〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
6、 用人单位应与其富余人员、 放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。
《关于企业职工要求 “停薪留职” 问题的通知》
三、 “停薪留职”的时间一般不超过二年。 “停薪留职”期间， 不升级， 不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇; 因病、 残而基本丧失劳动能力的， 可按退职办法处理;从事非法活动， 符合 《企业职工奖惩条例》规定的开除条件的， 原单位有权按开除处理。
(一)基本情况
1、停薪留职主要人员
公司董事、监事、高级管理人员和其他核心人员多数存在停薪留职的情况，同时这些人员也是公司的股东。具体情况如下：
2、公司研发活动独立自主开展
首先，公司各类产品的核心技术来源全部是公司员工在多年自主开发的基础上形成，没有外购的技术成果，个别的技术合作和委托开发并不涉及公司核心技术。2009年公司委托华中科技大学研究开发专用多口SD卡读写器智能SD卡个人化软件，仅是公司为改造外购生产设备而开发的一种设备运行专用软件，而公司的核心技术是智能卡产品本身所需要的软件技术。此外，公司有一项专利技术“U-Key盘”虽然与华中科技大学机械科学与工程学院共有，但并非公司核心专利，该专利相关的产品和技术不是公司的主营方向，报告期内几乎对公司经营业绩没有贡献。
其次，公司的研发人员具有独立性。公司与所有研发人员都签订了劳动合同和保密协议。由于公司的前身是由华中科技大学科研教学人员创办的校办企业，公司10名核心技术人员中曾有6人在实际控制人华中科技大学担任教学职务并领取部分薪酬，但均与公司签订了劳动合同和保密协议，在公司从事研发工作完全按照公司确定的研发计划参与具体的研发项目，所从事的研发项目全部由公司提供资金和各种研发条件，所取得的研发成果由公司享有全部知识产权。
公司核心技术人员在实际控制人华中科技大学任职、领薪情况：
尽管高校教师在企业从事研发工作为教育行政主管部门允许和鼓励(教育部教技发[2005]2 号《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》)，公司核心技术人员在以公司工作为主的同时担任华中科技大学教学职务也不存在职务冲突，为进一步增强公司核心技术人员的独立性，2010年5月25日，华中科技大学作出《华中科技大学关于同意张新访等同志停薪留职的决定》(校人[2010]19号)，同意张新访、向文、王同洋、朱建新、童敏、吴俊军、朱文玄、熊传光、刘辉、欧阳由停薪留职，不再担任华中科技大学任何职务和工作，不再领取薪酬，并同意委派上述人员专职在发行人处工作，但其人事和组织关系仍保留在华中科技大学。
3、符合法律规定
根据教育部教技发[2005]2号《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》的规定，各高校要鼓励科研人员和教职工积极参与科技成果转化和产业化工作，要在学校和产业之间建立开放的人员流动机制，实行双向流动。今后高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制。本公司相关董事、高级管理人员和其他核心人员在华中科技大学停薪留职符合教育部的相关规定。
本公司相关董事、高级管理人员和其他核心人员在华中科技大学停薪留职后，不再兼职教学及科研工作，不再领取华中科技大学薪酬，其原与本公司签订的劳动合同继续有效，仍在华中科技大学保留事业单位编制不会损害本公司的人员独立性。
(二)第一次反馈
发行人多名董事、监事、高级管理人员和其他核心人员曾在华中科技大学任职。请发行人说明前述人员目前在华中科技大学的任职情况、领取薪酬情况及是否存在职务冲突。请保荐机构和律师核查并发表意见。
1、核查情况
本所律师就发行人董事、监事和高级管理人员和其他核心人员目前在华中科技大学的任职情况、领取薪酬情况对发行人相关董事、监事、高级管理人员和其他核心人员进行了访谈，取得了发行人出具的情况说明，核查了华中科技大学就发行人相关董事、监事、高级管理人员和其他核心人员任职作出的处理决定，并核查了涉及兼职的相关法律法规。
(1)相关法律、法规的规定
① 教育部2005年10月22日发布的《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》(教技发[2005]2号)规定：各高校要鼓励科研人员和教职工积极参与科技成果转化和产业化工作，要在学校和产业之间建立开放的人员流动机制，实行双向流动。今后高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制。
② 教育部2009年2月18日颁布的《教育部关于做好2009年度直属高校产业工作的意见》(教技发[2009]1号)规定：各校分管产业工作的校级领导可以担任学校资产公司董事长，其他校级领导原则上应逐步撤出在资产公司的兼职。今后，各校校级领导一律不得在资产公司以外的学校企业中兼职，已兼职的须于2009年6月底前撤出。此后，校级领导仍在资产公司以外的学校企业中担任职务的，应主动辞去学校党政领导职务。除作为技术完成人，各校领导干部不得通过奖励性渠道持有学校企业的股份。
(2)发行人董事、监事、高级管理人员和其他核心人员在华中科技大学的任职、领取薪酬情况
发行人董事、监事、高级管理人员和其他核心人员在华中科技大学的任职和近三年领取薪酬的情况如下：
(3)发行人董事、监事、高级管理人员和其他核心人员在华中科技大学任职的处理
2010年5月25日，华中科技大学作出《华中科技大学关于同意张新访等同志停薪留职的决定》(校人[2010]19号)，同意张新访、向文、王同洋、朱建新、童敏、吴俊军、朱文玄、熊传光、刘辉、欧阳由等十人停薪留职，不再担任华中科技大学任何职务和工作，不再领取薪酬，并同意委派上述人员专职在发行人处工作，但其人事和组织关系仍保留在华中科技大学。
2、律师意见
基于上述，本所认为：
① 发行人董事、监事、高级管理人员和其他核心人员在华工科技大学的任职情况不违反教育部的相关规定。
② 截止本补充法律意见书出具之日，曾在华中科技大学任职的发行人董事、监事、高级管理人员和其他核心人员均已辞去在华中科技大学兼任的所有职务，并停止在华中科技大学领取薪酬，已不存在职务冲突的情形。
(三)第二次反馈
发行人多名董事、监事、高级管理人员和其他核心人员停薪留职后仍保留华中科技大学事业单位编制是否影响发行人的独立性。请保荐机构和律师核查并补充发表意见。
1、核查情况
本所律师就发行人董事、监事和高级管理人员和其他核心人员目前在华中科技大学的任职情况、领取薪酬情况，与发行人签署劳动合同的情况，对发行人相关董事、监事、高级管理人员和其他核心人员进行了访谈，取得了发行人出具的情况说明，核查了华中科技大学就发行人相关董事、高级管理人员和其他核心人员任职作出的处理决定，查询了已上市公司类似的案例，并核查了涉及停薪留职的相关规范性文件。
(1)相关规范性文件
教育部2005年10月22日发布的《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》(教技发[2005]2号)规定：各高校要鼓励科研人员和教职工积极参与科技成果转化和产业化工作，要在学校和产业之间建立开放的人员流动机制，实行双向流动。今后高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制。
(2)发行人董事、监事、高级管理人员和其他核心人员在华中科技大学的任职、领取薪酬情况【略】
(3)发行人董事、监事、高级管理人员和其他核心人员在华中科技大学任职的处理
2010年5月25日，华中科技大学作出《华中科技大学关于同意张新访等同志停薪留职的决定》(校人[2010]19号)，同意张新访、向文、王同洋、朱建新、童敏、吴俊军、朱文玄、熊传光、刘辉、欧阳由等十人停薪留职，不再担任华中科技大学任何职务和工作，不再领取薪酬，并同意委派上述人员专职在发行人处工作，但其人事和组织关系仍保留在华中科技大学。
根据华中科技大学的上述批文，此处所谓停薪留职，是指仅保留华中科技大学的事业单位编制(即保留人事关系和组织关系)，不再担任华中科技大学任何职务和工作，不再领取薪酬。
(4)已上市公司类似案例
湖南博云新材料股份有限公司为中南大学下属的一家中小板上市企业(股票简称：博云新材，股票代码：002297)，其有三名高级管理人员熊翔(董事、总经理、核心技术人员)、易茂中(董事、副总经理、核心技术人员)、张红波(副总经理、核心技术人员)在中南大学担任博士生导师。中南大学于2006年10月8日作出《关于同意熊翔等同志停薪留职的决定》，同意熊翔、易茂中、张红波、郭超贤、姚萍屏、冯志荣、贺雪迎、刘伯威、李度成停薪留职，不再担任中南大学任何职务，并同意熊翔等9人专职在发行人及其控股子公司工作，但其人事和组织关系仍然保留在中南大学。熊翔等9人已与博云新材签订无固定期限劳动合同。
(5)与发行人签订劳动合同的情况
根据本所核查，在华中科技大学担任职务的发行人董事、高级管理人员和其他核心人员在办理停薪留职之前，在华中科技大学担任的职务是教学和科研职务，并同时与发行人签署无固定期限劳动合同，在发行人担任经营管理和技术研发工作。上述人员在发行人担任的职务为其主要工作，在华中科技大学担任的教学和科研工作为兼职。
停薪留职后，上述人员不再兼职教学及科研工作，不再在华中科技大学领取薪酬。其原与发行人签订的劳动合同继续有效。
2、律师意见
基于上述，本所认为：
① 曾在华中科技大学担任职务的发行人的董事、高级管理人员和其他核心人员停薪留职符合教育部的相关规定。
② 曾在华中科技大学担任职务的发行人的董事、高级管理人员和其他核心人员停薪留职后仍在华中科技大学保留事业单位编制不会损害发行人的人员独立性。
二、博云新材
公司董事、监事及高级管理人员严格按照《公司法》、《证券法》等法律法规和《公司章程》的有关规定选举产生，不存在大股东和实际控制人超越董事会和股东大会作出人事任免决定的情况。公司拥有独立运行的人力资源部，对公司员工按照有关规定和制度实施管理，公司的人事和工资管理与股东单位严格分开，无高级管理人员在控股股东或实际控制人处担任任何行政职务情况。
根据教育部教技发[2005]2号《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》，各高校要鼓励科研人员和教职工积极参与科技成果转化和产业化工作，要在学校和产业之间建立开放的人员流动机制，实行双向流动。今后高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制。中南大学于2006年10月8日作出《关于同意熊翔等同志停薪留职的决定》，同意熊翔、易茂中、张红波、郭超贤、姚萍屏、冯志荣、贺雪迎、刘伯威、李度成停薪留职，不再担任中南大学任何职务，并同意熊翔等9人专职在发行人及其控股子公司工作，但其人事和组织关系仍然保留在中南大学。熊翔等9人已与公司签订无固定期限劳动合同。
(一)第一次反馈
公司的部份员工和高管人员为中南大学的教师，公司的技术成果部份来源于中南大学。请公司在发行人基本情况一节补充披露公司与中南大学(包括控股股东中南大学粉末冶金研究中心)在人员、技术、研发等方面的关系。请保荐人、发行人律师结合上述情况就发行人是否具备独立的生产经营能力、是否对控股股东和实际控制人存在严重依赖发表意见。
1、公司在人员、技术、研发等方面与实际控制人的关系。
(1)公司在人员方面与实际控制人的关系
根据教育部教技发[2005]2号《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》，各高校要鼓励科研人员和教职工积极参与科技成果转化和产业化工作，要在学校和产业之间建立开放的人员流动机制，实行双向流动。今后高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制。中南大学于2006年10月8日作出《关于同意熊翔等同志停薪留职的决定》，同意熊翔、易茂中、张红波、郭超贤、姚萍屏、冯志荣、贺雪迎、刘伯威、李度成停薪留职，不再担任中南大学任何职务，并同意熊翔等9人专职在发行人及其控股子公司工作，但其人事和组织关系仍然保留在中南大学。熊翔等 9 人与公司已签订无固定期限劳动合同。
(2)公司在技术和研发方面与实际控制人的关系。
经过长期的实践，在技术和研发方面，公司与中南大学已形成良好的分工与合作的关系。中南大学主要从事粉末冶金领域的基础研究;公司则作为上述领域的产业化基地，负责粉末冶金领域的应用研究并实施产业化。根据公司与中南大学签订的《技术合作开发协议》，双方共同就上述研究开发的技术成果向国家专利主管部门申请专利证书，并作为所申请专利的共同所有权人。公司对该技术成果拥有独占性的使用权，且无需向学校支付任何费用，中南大学同意对该技术成果保密。
中南大学主要依托粉末冶金国家重点实验室和轻质高强结构材料国防科技重点实验室从事粉末冶金领域的基础研究，包括但不限于炭/炭复合材料、金属基摩擦材料、树脂基摩擦材料等合作领域内的材料结构与性能的实验室研究。
公司通过自身的研究院能够独立开展粉末冶金复合材料的应用研究开发。包括粉末冶金复合材料新工艺、新技术的研究、试验与推广应用，新产品实施方案的调研、论证及工艺、装备、生产流程方案的确定和新产品实施工作。目前，公司已成功开发出多个品种规格的航空航天产品，并通过有关认证、取得相应的证书如PMA证书、武器装备科研生产许可证等，成为相关技术成果产业化的合法合规实体。
据此，本所律师认为，(1)公司部份员工和高管人员保留中南大学教师资格身份符合相关法律法规规定，且该等人员与公司依法签订了劳动合同，没有在中南大学担任任何行政职务和领薪，其劳动关系独立于中南大学;(2)中南大学主要依托国家重点实验室从事粉末冶金领域的基础研究，博云新材主要从事粉末冶金复合材料领域的应用研究，并将最新科技成果产业化，彼此分工明确，公司具备独立的研究开发能力。
综上所述，本所律师认为，发行人具备独立的生产经营能力，在人员、技术和研发等方面不存在对控股股东和实际控制人的严重依赖。
三、三英焊业
(一)人员独立情
公司根据《公司法》、《公司章程》的有关规定选举产生公司董事、监事并聘请了独立董事，由董事会聘用高级管理人员，不存在控股股东或实际控制人干预公司已做出的人事任免决定的情况。公司劳动、人事及工资管理完全独立;不存在董事、总经理、副总经理及财务负责人兼任监事的情形。公司总经理、副总经理和董事会秘书均属专职，并在公司领薪。公司建立了独立的劳动人事及工资管理体系，员工的劳动、人事、工资报酬以及相应的社会保障均独立管理，公司人员独立于控股股东和实际控制人。
2005年10月，教育部发布《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》(教技发[2005]2号)，要求各高校要鼓励科研人员和教职工积极参与科技成果转化和产业化工作，要在学校和产业之间建立开放的人员流动机制，高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制。2009年7月14日，根据上述文件精神并结合三英焊业的实际情况，天津大学、三英焊业分别与张智、金立鸿、伍珠良、王秀文签订三方协议，协议规定：天津大学同意张智等4人办理停薪留职到三英焊业工作;在停薪留职期间，张智等4人承担三英焊业的工作任务，执行三英焊业的管理制度，不再承担天津大学的教学、科研等工作;停薪留职期间，张智等4人的社会保险(包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和失业保险等国家、地方和系统规定的项目)和住房公积金等由天津大学按照天津大学的规定和标准代为缴纳，应由个人承担的部分由张智等4人自行承担，并由三英焊业在张智等4人工资中代为扣除，应由企业承担的部分由三英焊业承担。张智、金立鸿、伍珠良3人与天津大学、三英焊业签订的《停薪留职协议》有效期为3年，自2009年7月14日起至2012年7月13日止，协议期满后，如各方无异议，协议自动顺延。王秀文因于2009年11月将达到退休年龄，其与天津大学、三英焊业签订的《停薪留职协议》有效期为1年。张智、金立鸿、伍珠良、王秀文均与公司签订了无固定期限的劳动合同。
(二)研发人员方面的独立性
目前，公司已逐渐培养了60多人的研发队伍，其中公司总经理陈邦固，以及核心技术人员张智、金立鸿、伍珠良、王秀文等四人虽来自天津大学，但自进入三英焊业工作后上述五人便不在天津大学从事任何教学、科研任务，专职在三英焊业工作，与三英焊业形成了事实劳动关系。在三英焊业工作期间，上述五人的工资及各项社会保险均由三英焊业实际支付。以下为上述五人进入公司时间情况：
上述五人中陈邦固已经于2004年从天津大学正式退休，张智等四人已与天津大学、三英焊业签订了三方协议，并在天津大学办理了停薪留职手续，同时与三英焊业签订了无固定期限劳动合同。三英焊业在研发人员方面对天津大学不存在依赖性。
保荐机构认为：虽然三英焊业由天津信托与天津大学共同出资设立，同时公司的部分技术人员来自天津大学，但三英焊业目前使用、研发的各项专利、非专利技术的所有权清晰，均归属于三英焊业，不存在对天津大学的技术依赖。三英焊业核心技术人员均在公司专职工作，张智、金立鸿、伍珠良、王秀文均在天津大学办理了停薪留职，并与天津大学、三英焊业签订了三方协议，三英焊业不存在对天津大学的技术人员依赖的情况。三英焊业在技术及研发方面具有完整的独立性。
发行人律师认为：陈邦固等5人虽然之前为天津大学在编人员，但是陈邦固已经自天津大学退休，张智等4人已经与发行人形成事实劳动关系、且经天津大学同意停薪留职到发行人处工作，发行人的人员独立;该5名核心技术人员在公司工作期间所形成的相关技术成果归属于发行人，发行人对其目前拥有的专利权及非专利技术拥有合法的所有权、使用权及转让权，该等专利权及非专利技术不存在产权纠纷或潜在纠纷，发行人在技术方面不存在对天津大学的依赖关系，发行人的业务独立、资产独立完整。
【案例评析】
1、近几年校办工厂或者说高校人员出来创业的企业进行首发上市的情况越来越普遍，那么在项目过程中高校人员在发行人中的定位问题就必然要受到关注。另外，也有的企业会与高校进行技术合作，存在某些高管或者核心技术人员是高校人员的情形。
2、从实务中的处理情况来看，多数案例还是选择了最彻底也最没有风险的处理方式，那就是高校人员必须二选一做出选择，要不保留上市公司职务要不保留高校职务。当然，绝大数情况下这些人员会直接从高校辞职然后专职在发行人处工作，之所以这样，一来有利益方面的考量，二来如果高管或者技术人员从企业辞职而回到学校那么企业的经营会发生重大变化从而存在经营风险因而构成首发上市的障碍，因此，除非高校人员在发行人处并非担任主要职务，一般都是从高校辞职。
3、从小兵的实务操作来看，二选一往往是一个很痛苦的选择，道理不言而明，那么有没有更好的方式呢，或许本节内容讨论的停薪留职是个不错的选择，但是其中的风险也是存在的。
4、天喻信息和博云新材的案例反馈意见第一条就是对该问题的关注，关注重点主要在于该种方式是否影响到发行人的人员独立以及核心技术和成果的完整性。从上述案例来看，停薪留职并不违反教育部等规则的规定，作为中介机构从为客户创造最大利益的角度出发，在方案中采取停薪留职的处理方案也是应该支持的。
5、但是，有一点需要注意：如果发行人质地良好且其他问题处理的较为规范，那么一个停薪留职问题不会构成首发上市的实质障碍;但是，如果发行人问题本来就不少，而这个问题或许就会成为压倒骆驼的最后一根稻草，最后会因为这个问题以独立性存在缺陷而被否决，或许这也是实务中没有广泛采用的一个重要原因吧。
6、对于这个问题，小兵仅是给大家提供一个处理问题的思路并发表自己的看法，在项目实际处理过程中还是需要结合发行人具体情况设计出最完善的方案。
二 : 单位停薪留职案例分析
导语：从根本上说，“停薪留职”是计划与市场共同产下的一个怪胎，它不仅有违市场经济的基本原则，不能适应市场经济的发展要求，而且它让一部分人享有了特权，制造了社会不平等。“停薪留职”退出历史舞台是时代所迫，也是大势所趋。接下来就让我们一起来了解一下关于单位停薪留职案例分析吧。
未到退休年龄的陈女士，与单位办理了协保手续(与企业签订协议保留劳动关系的人员，由企业负责交纳社会保险)后，又在浙江某品牌管理公司找了份销售工作。今年5月，经法院调解，该品牌管理公司因未按劳动法规定与陈女士签订劳动合同，支付陈女士加班工资、未签订劳动合同的二倍工资等共计两万元。
2012年1月1日，陈女士到浙江某品牌管理公司万达店从事服装销售工作，双方未签订劳动合同。陈女士每天工作7小时，每周无休息日，月基本工资为1500元。2013年3月26日，公司从万达店撤柜，安排陈女士到句容店工作，陈女士未同意，后公司又安排陈女士到京口大润发店工作，陈女士亦未同意。后公司与陈女士结清工资并完成工作交接，2012年3月至2013年2月，陈女士的工资为22106元(其中2012年3月至2012年12月工资为18343.60元)。2013年6月，陈女士向润州区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2013年9月，该仲裁委裁决公司支付陈女士二倍工资18000元，休息日、法定节假日加班工资20277.72元(2012年3月至2013年2月)。
对此裁决，公司不服，于2013年10月诉至法院。
审理中，公司认为，未签订劳动合同原因是陈女士不愿意签订，因陈女士在公司工作已超过一年，应视为双方已签订了无固定期限的劳动合同。陈女士休息日和节假日是休息的，但未提供考勤表予以证明。
承办法官金之祥介绍，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，应当按劳动关系处理。2013年5月1日起施行的《江苏省劳动合同条例》第五十二条规定 ：“用人单位违反本条例规定，有下列情形之一的，应当立即与劳动者补订书面劳动合同，并向劳动者每月支付二倍的工资：(一)招用企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的”。
陈女士虽然是“协保”人员，但是法律未规定用人单位有权不与陈女士签订合同，所以公司应当支付陈女士工作期间(最长不超过12个月)的二倍工资。根据法律规定，申请仲裁的时效从劳动关系开始(即2012年1月1日)一年届满之次日起计算一年，陈女士于2013年6月申请劳动仲裁，符合法律规定。
对用人单位来说，如果个别劳动者拒绝签订劳动合同的情形下，如何避免纠纷的发生?金之祥告诉记者，用人单位应在劳动者入职后一个月内果断与劳动者终止劳动关系，而且该终止行为应当以书面形式作出，并要送达给劳动者本人。否则，用人单位还需要支付二倍工资给劳动者。
关于陈女士的加班工资是否应该支付问题，金之祥称，根据规定，职工每日工作8小时，每周工作40小时。而陈女士每天工作7小时，每周无休息日，实际上她每周休息日加班1天、超时加班2小时。以每月工资1500元作为计算基数，陈女士在上述期间应得加班工资为10793.61元，减去公司已经支付的加班工资4106元，还应支付6687.61元。
据此，法院判决公司一次性支付陈女士加班工资6687.61元、未签订劳动合同的二倍工资18000元，合计24687.61元。
某国有企业10多年前由于经营困难， 导致难以发放员工工资。 因此，当时很多员工选择与公司签订停薪留职协议，约定双方保留劳动关系，员工无需提供劳动， 单位也不再支付工资。 同时约定，用人单位和劳动者个人的社保费用，全部由员工承担并支付给企业，然后由企业代为缴纳社会保险费。最近，有些员工回到企业提出此项约定不合法，因此拒绝继续承担社保费用。那么，劳动者停薪留职期间的社保费能不能全部由个人承担?
答：法律规定，订立劳动合同， 应当遵循合法、公平、平等自愿、 协商一致、 诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。承担支付社保费用是用人单位和劳动者的共同责任，劳资双方可以通过停薪留职协议的方式另行约定关于费用如何承担的具体条款。 在劳动用工领域中初次出现“停薪留职” 现象时， 相关法规即规定， 劳动者在停薪留职期间不享受各种津贴、 补贴和劳保福利待遇，因此，此项约定并不违反法律。
【法律依据】
《关于贯彻执行 〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
6、 用人单位应与其富余人员、 放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。
《关于企业职工要求 “停薪留职” 问题的通知》
三、 “停薪留职”的时间一般不超过二年。 “停薪留职”期间， 不升级， 不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇; 因病、 残而基本丧失劳动能力的， 可按退职办法处理;从事非法活动， 符合 《企业职工奖惩条例》规定的开除条件的， 原单位有权按开除处理。
(一)基本情况
1、停薪留职主要人员
公司董事、监事、高级管理人员和其他核心人员多数存在停薪留职的情况，同时这些人员也是公司的股东。具体情况如下：
2、公司研发活动独立自主开展
首先，公司各类产品的核心技术来源全部是公司员工在多年自主开发的基础上形成，没有外购的技术成果，个别的技术合作和委托开发并不涉及公司核心技术。2009年公司委托华中科技大学研究开发专用多口SD卡读写器智能SD卡个人化软件，仅是公司为改造外购生产设备而开发的一种设备运行专用软件，而公司的核心技术是智能卡产品本身所需要的软件技术。此外，公司有一项专利技术“U-Key盘”虽然与华中科技大学机械科学与工程学院共有，但并非公司核心专利，该专利相关的产品和技术不是公司的主营方向，报告期内几乎对公司经营业绩没有贡献。
其次，公司的研发人员具有独立性。公司与所有研发人员都签订了劳动合同和保密协议。由于公司的前身是由华中科技大学科研教学人员创办的校办企业，公司10名核心技术人员中曾有6人在实际控制人华中科技大学担任教学职务并领取部分薪酬，但均与公司签订了劳动合同和保密协议，在公司从事研发工作完全按照公司确定的研发计划参与具体的研发项目，所从事的研发项目全部由公司提供资金和各种研发条件，所取得的研发成果由公司享有全部知识产权。
公司核心技术人员在实际控制人华中科技大学任职、领薪情况：
尽管高校教师在企业从事研发工作为教育行政主管部门允许和鼓励(教育部教技发[2005]2 号《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》)，公司核心技术人员在以公司工作为主的同时担任华中科技大学教学职务也不存在职务冲突，为进一步增强公司核心技术人员的独立性，2010年5月25日，华中科技大学作出《华中科技大学关于同意张新访等同志停薪留职的决定》(校人[2010]19号)，同意张新访、向文、王同洋、朱建新、童敏、吴俊军、朱文玄、熊传光、刘辉、欧阳由停薪留职，不再担任华中科技大学任何职务和工作，不再领取薪酬，并同意委派上述人员专职在发行人处工作，但其人事和组织关系仍保留在华中科技大学。
3、符合法律规定
根据教育部教技发[2005]2号《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》的规定，各高校要鼓励科研人员和教职工积极参与科技成果转化和产业化工作，要在学校和产业之间建立开放的人员流动机制，实行双向流动。今后高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制。本公司相关董事、高级管理人员和其他核心人员在华中科技大学停薪留职符合教育部的相关规定。
本公司相关董事、高级管理人员和其他核心人员在华中科技大学停薪留职后，不再兼职教学及科研工作，不再领取华中科技大学薪酬，其原与本公司签订的劳动合同继续有效，仍在华中科技大学保留事业单位编制不会损害本公司的人员独立性。
(二)第一次反馈
发行人多名董事、监事、高级管理人员和其他核心人员曾在华中科技大学任职。请发行人说明前述人员目前在华中科技大学的任职情况、领取薪酬情况及是否存在职务冲突。请保荐机构和律师核查并发表意见。
1、核查情况
本所律师就发行人董事、监事和高级管理人员和其他核心人员目前在华中科技大学的任职情况、领取薪酬情况对发行人相关董事、监事、高级管理人员和其他核心人员进行了访谈，取得了发行人出具的情况说明，核查了华中科技大学就发行人相关董事、监事、高级管理人员和其他核心人员任职作出的处理决定，并核查了涉及兼职的相关法律法规。
(1)相关法律、法规的规定
① 教育部2005年10月22日发布的《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》(教技发[2005]2号)规定：各高校要鼓励科研人员和教职工积极参与科技成果转化和产业化工作，要在学校和产业之间建立开放的人员流动机制，实行双向流动。今后高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制。
② 教育部2009年2月18日颁布的《教育部关于做好2009年度直属高校产业工作的意见》(教技发[2009]1号)规定：各校分管产业工作的校级领导可以担任学校资产公司董事长，其他校级领导原则上应逐步撤出在资产公司的兼职。今后，各校校级领导一律不得在资产公司以外的学校企业中兼职，已兼职的须于2009年6月底前撤出。此后，校级领导仍在资产公司以外的学校企业中担任职务的，应主动辞去学校党政领导职务。除作为技术完成人，各校领导干部不得通过奖励性渠道持有学校企业的股份。
(2)发行人董事、监事、高级管理人员和其他核心人员在华中科技大学的任职、领取薪酬情况
发行人董事、监事、高级管理人员和其他核心人员在华中科技大学的任职和近三年领取薪酬的情况如下：
(3)发行人董事、监事、高级管理人员和其他核心人员在华中科技大学任职的处理
2010年5月25日，华中科技大学作出《华中科技大学关于同意张新访等同志停薪留职的决定》(校人[2010]19号)，同意张新访、向文、王同洋、朱建新、童敏、吴俊军、朱文玄、熊传光、刘辉、欧阳由等十人停薪留职，不再担任华中科技大学任何职务和工作，不再领取薪酬，并同意委派上述人员专职在发行人处工作，但其人事和组织关系仍保留在华中科技大学。
2、律师意见
基于上述，本所认为：
① 发行人董事、监事、高级管理人员和其他核心人员在华工科技大学的任职情况不违反教育部的相关规定。
② 截止本补充法律意见书出具之日，曾在华中科技大学任职的发行人董事、监事、高级管理人员和其他核心人员均已辞去在华中科技大学兼任的所有职务，并停止在华中科技大学领取薪酬，已不存在职务冲突的情形。
(三)第二次反馈
发行人多名董事、监事、高级管理人员和其他核心人员停薪留职后仍保留华中科技大学事业单位编制是否影响发行人的独立性。请保荐机构和律师核查并补充发表意见。
1、核查情况
本所律师就发行人董事、监事和高级管理人员和其他核心人员目前在华中科技大学的任职情况、领取薪酬情况，与发行人签署劳动合同的情况，对发行人相关董事、监事、高级管理人员和其他核心人员进行了访谈，取得了发行人出具的情况说明，核查了华中科技大学就发行人相关董事、高级管理人员和其他核心人员任职作出的处理决定，查询了已上市公司类似的案例，并核查了涉及停薪留职的相关规范性文件。
(1)相关规范性文件
教育部2005年10月22日发布的《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》(教技发[2005]2号)规定：各高校要鼓励科研人员和教职工积极参与科技成果转化和产业化工作，要在学校和产业之间建立开放的人员流动机制，实行双向流动。今后高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制。
(2)发行人董事、监事、高级管理人员和其他核心人员在华中科技大学的任职、领取薪酬情况【略】
(3)发行人董事、监事、高级管理人员和其他核心人员在华中科技大学任职的处理
2010年5月25日，华中科技大学作出《华中科技大学关于同意张新访等同志停薪留职的决定》(校人[2010]19号)，同意张新访、向文、王同洋、朱建新、童敏、吴俊军、朱文玄、熊传光、刘辉、欧阳由等十人停薪留职，不再担任华中科技大学任何职务和工作，不再领取薪酬，并同意委派上述人员专职在发行人处工作，但其人事和组织关系仍保留在华中科技大学。
根据华中科技大学的上述批文，此处所谓停薪留职，是指仅保留华中科技大学的事业单位编制(即保留人事关系和组织关系)，不再担任华中科技大学任何职务和工作，不再领取薪酬。
(4)已上市公司类似案例
湖南博云新材料股份有限公司为中南大学下属的一家中小板上市企业(股票简称：博云新材，股票代码：002297)，其有三名高级管理人员熊翔(董事、总经理、核心技术人员)、易茂中(董事、副总经理、核心技术人员)、张红波(副总经理、核心技术人员)在中南大学担任博士生导师。中南大学于2006年10月8日作出《关于同意熊翔等同志停薪留职的决定》，同意熊翔、易茂中、张红波、郭超贤、姚萍屏、冯志荣、贺雪迎、刘伯威、李度成停薪留职，不再担任中南大学任何职务，并同意熊翔等9人专职在发行人及其控股子公司工作，但其人事和组织关系仍然保留在中南大学。熊翔等9人已与博云新材签订无固定期限劳动合同。
(5)与发行人签订劳动合同的情况
根据本所核查，在华中科技大学担任职务的发行人董事、高级管理人员和其他核心人员在办理停薪留职之前，在华中科技大学担任的职务是教学和科研职务，并同时与发行人签署无固定期限劳动合同，在发行人担任经营管理和技术研发工作。上述人员在发行人担任的职务为其主要工作，在华中科技大学担任的教学和科研工作为兼职。
停薪留职后，上述人员不再兼职教学及科研工作，不再在华中科技大学领取薪酬。其原与发行人签订的劳动合同继续有效。
2、律师意见
基于上述，本所认为：
① 曾在华中科技大学担任职务的发行人的董事、高级管理人员和其他核心人员停薪留职符合教育部的相关规定。
② 曾在华中科技大学担任职务的发行人的董事、高级管理人员和其他核心人员停薪留职后仍在华中科技大学保留事业单位编制不会损害发行人的人员独立性。
二、博云新材
公司董事、监事及高级管理人员严格按照《公司法》、《证券法》等法律法规和《公司章程》的有关规定选举产生，不存在大股东和实际控制人超越董事会和股东大会作出人事任免决定的情况。公司拥有独立运行的人力资源部，对公司员工按照有关规定和制度实施管理，公司的人事和工资管理与股东单位严格分开，无高级管理人员在控股股东或实际控制人处担任任何行政职务情况。
根据教育部教技发[2005]2号《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》，各高校要鼓励科研人员和教职工积极参与科技成果转化和产业化工作，要在学校和产业之间建立开放的人员流动机制，实行双向流动。今后高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制。中南大学于2006年10月8日作出《关于同意熊翔等同志停薪留职的决定》，同意熊翔、易茂中、张红波、郭超贤、姚萍屏、冯志荣、贺雪迎、刘伯威、李度成停薪留职，不再担任中南大学任何职务，并同意熊翔等9人专职在发行人及其控股子公司工作，但其人事和组织关系仍然保留在中南大学。熊翔等9人已与公司签订无固定期限劳动合同。
(一)第一次反馈
公司的部份员工和高管人员为中南大学的教师，公司的技术成果部份来源于中南大学。请公司在发行人基本情况一节补充披露公司与中南大学(包括控股股东中南大学粉末冶金研究中心)在人员、技术、研发等方面的关系。请保荐人、发行人律师结合上述情况就发行人是否具备独立的生产经营能力、是否对控股股东和实际控制人存在严重依赖发表意见。
1、公司在人员、技术、研发等方面与实际控制人的关系。
(1)公司在人员方面与实际控制人的关系
根据教育部教技发[2005]2号《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》，各高校要鼓励科研人员和教职工积极参与科技成果转化和产业化工作，要在学校和产业之间建立开放的人员流动机制，实行双向流动。今后高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制。中南大学于2006年10月8日作出《关于同意熊翔等同志停薪留职的决定》，同意熊翔、易茂中、张红波、郭超贤、姚萍屏、冯志荣、贺雪迎、刘伯威、李度成停薪留职，不再担任中南大学任何职务，并同意熊翔等9人专职在发行人及其控股子公司工作，但其人事和组织关系仍然保留在中南大学。熊翔等 9 人与公司已签订无固定期限劳动合同。
(2)公司在技术和研发方面与实际控制人的关系。
经过长期的实践，在技术和研发方面，公司与中南大学已形成良好的分工与合作的关系。中南大学主要从事粉末冶金领域的基础研究;公司则作为上述领域的产业化基地，负责粉末冶金领域的应用研究并实施产业化。根据公司与中南大学签订的《技术合作开发协议》，双方共同就上述研究开发的技术成果向国家专利主管部门申请专利证书，并作为所申请专利的共同所有权人。公司对该技术成果拥有独占性的使用权，且无需向学校支付任何费用，中南大学同意对该技术成果保密。
中南大学主要依托粉末冶金国家重点实验室和轻质高强结构材料国防科技重点实验室从事粉末冶金领域的基础研究，包括但不限于炭/炭复合材料、金属基摩擦材料、树脂基摩擦材料等合作领域内的材料结构与性能的实验室研究。
公司通过自身的研究院能够独立开展粉末冶金复合材料的应用研究开发。包括粉末冶金复合材料新工艺、新技术的研究、试验与推广应用，新产品实施方案的调研、论证及工艺、装备、生产流程方案的确定和新产品实施工作。目前，公司已成功开发出多个品种规格的航空航天产品，并通过有关认证、取得相应的证书如PMA证书、武器装备科研生产许可证等，成为相关技术成果产业化的合法合规实体。
据此，本所律师认为，(1)公司部份员工和高管人员保留中南大学教师资格身份符合相关法律法规规定，且该等人员与公司依法签订了劳动合同，没有在中南大学担任任何行政职务和领薪，其劳动关系独立于中南大学;(2)中南大学主要依托国家重点实验室从事粉末冶金领域的基础研究，博云新材主要从事粉末冶金复合材料领域的应用研究，并将最新科技成果产业化，彼此分工明确，公司具备独立的研究开发能力。
综上所述，本所律师认为，发行人具备独立的生产经营能力，在人员、技术和研发等方面不存在对控股股东和实际控制人的严重依赖。
三、三英焊业
(一)人员独立情
公司根据《公司法》、《公司章程》的有关规定选举产生公司董事、监事并聘请了独立董事，由董事会聘用高级管理人员，不存在控股股东或实际控制人干预公司已做出的人事任免决定的情况。公司劳动、人事及工资管理完全独立;不存在董事、总经理、副总经理及财务负责人兼任监事的情形。公司总经理、副总经理和董事会秘书均属专职，并在公司领薪。公司建立了独立的劳动人事及工资管理体系，员工的劳动、人事、工资报酬以及相应的社会保障均独立管理，公司人员独立于控股股东和实际控制人。
2005年10月，教育部发布《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》(教技发[2005]2号)，要求各高校要鼓励科研人员和教职工积极参与科技成果转化和产业化工作，要在学校和产业之间建立开放的人员流动机制，高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制。2009年7月14日，根据上述文件精神并结合三英焊业的实际情况，天津大学、三英焊业分别与张智、金立鸿、伍珠良、王秀文签订三方协议，协议规定：天津大学同意张智等4人办理停薪留职到三英焊业工作;在停薪留职期间，张智等4人承担三英焊业的工作任务，执行三英焊业的管理制度，不再承担天津大学的教学、科研等工作;停薪留职期间，张智等4人的社会保险(包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和失业保险等国家、地方和系统规定的项目)和住房公积金等由天津大学按照天津大学的规定和标准代为缴纳，应由个人承担的部分由张智等4人自行承担，并由三英焊业在张智等4人工资中代为扣除，应由企业承担的部分由三英焊业承担。张智、金立鸿、伍珠良3人与天津大学、三英焊业签订的《停薪留职协议》有效期为3年，自2009年7月14日起至2012年7月13日止，协议期满后，如各方无异议，协议自动顺延。王秀文因于2009年11月将达到退休年龄，其与天津大学、三英焊业签订的《停薪留职协议》有效期为1年。张智、金立鸿、伍珠良、王秀文均与公司签订了无固定期限的劳动合同。
(二)研发人员方面的独立性
目前，公司已逐渐培养了60多人的研发队伍，其中公司总经理陈邦固，以及核心技术人员张智、金立鸿、伍珠良、王秀文等四人虽来自天津大学，但自进入三英焊业工作后上述五人便不在天津大学从事任何教学、科研任务，专职在三英焊业工作，与三英焊业形成了事实劳动关系。在三英焊业工作期间，上述五人的工资及各项社会保险均由三英焊业实际支付。以下为上述五人进入公司时间情况：
上述五人中陈邦固已经于2004年从天津大学正式退休，张智等四人已与天津大学、三英焊业签订了三方协议，并在天津大学办理了停薪留职手续，同时与三英焊业签订了无固定期限劳动合同。三英焊业在研发人员方面对天津大学不存在依赖性。
保荐机构认为：虽然三英焊业由天津信托与天津大学共同出资设立，同时公司的部分技术人员来自天津大学，但三英焊业目前使用、研发的各项专利、非专利技术的所有权清晰，均归属于三英焊业，不存在对天津大学的技术依赖。三英焊业核心技术人员均在公司专职工作，张智、金立鸿、伍珠良、王秀文均在天津大学办理了停薪留职，并与天津大学、三英焊业签订了三方协议，三英焊业不存在对天津大学的技术人员依赖的情况。三英焊业在技术及研发方面具有完整的独立性。
发行人律师认为：陈邦固等5人虽然之前为天津大学在编人员，但是陈邦固已经自天津大学退休，张智等4人已经与发行人形成事实劳动关系、且经天津大学同意停薪留职到发行人处工作，发行人的人员独立;该5名核心技术人员在公司工作期间所形成的相关技术成果归属于发行人，发行人对其目前拥有的专利权及非专利技术拥有合法的所有权、使用权及转让权，该等专利权及非专利技术不存在产权纠纷或潜在纠纷，发行人在技术方面不存在对天津大学的依赖关系，发行人的业务独立、资产独立完整。
【案例评析】
1、近几年校办工厂或者说高校人员出来创业的企业进行首发上市的情况越来越普遍，那么在项目过程中高校人员在发行人中的定位问题就必然要受到关注。另外，也有的企业会与高校进行技术合作，存在某些高管或者核心技术人员是高校人员的情形。
2、从实务中的处理情况来看，多数案例还是选择了最彻底也最没有风险的处理方式，那就是高校人员必须二选一做出选择，要不保留上市公司职务要不保留高校职务。当然，绝大数情况下这些人员会直接从高校辞职然后专职在发行人处工作，之所以这样，一来有利益方面的考量，二来如果高管或者技术人员从企业辞职而回到学校那么企业的经营会发生重大变化从而存在经营风险因而构成首发上市的障碍，因此，除非高校人员在发行人处并非担任主要职务，一般都是从高校辞职。
3、从小兵的实务操作来看，二选一往往是一个很痛苦的选择，道理不言而明，那么有没有更好的方式呢，或许本节内容讨论的停薪留职是个不错的选择，但是其中的风险也是存在的。
4、天喻信息和博云新材的案例反馈意见第一条就是对该问题的关注，关注重点主要在于该种方式是否影响到发行人的人员独立以及核心技术和成果的完整性。从上述案例来看，停薪留职并不违反教育部等规则的规定，作为中介机构从为客户创造最大利益的角度出发，在方案中采取停薪留职的处理方案也是应该支持的。
5、但是，有一点需要注意：如果发行人质地良好且其他问题处理的较为规范，那么一个停薪留职问题不会构成首发上市的实质障碍;但是，如果发行人问题本来就不少，而这个问题或许就会成为压倒骆驼的最后一根稻草，最后会因为这个问题以独立性存在缺陷而被否决，或许这也是实务中没有广泛采用的一个重要原因吧。
6、对于这个问题，小兵仅是给大家提供一个处理问题的思路并发表自己的看法，在项目实际处理过程中还是需要结合发行人具体情况设计出最完善的方案。
三 : 2016事业单位停薪留职
订立合同双方：2016事业单位停薪留职
本文标题：事业单位停薪留职-单位停薪留职案例分析 61阅读| 精彩专题| 最新文章| 热门文章| 苏ICP备13036349号-1