一 : 员工激励要注意什么

　　导语：适当的对员工进行激励法可以帮助提高员工工作热情，但是在使用激励法时，作为企业管理层，需要注意哪些方面吗?下面请看育路_上海人力资源培训网为大家搜集的相关内容，希望对大家有所帮助。

　　员工激励要注意什么

　　一、不可采用运动方式

　　许多人喜欢用运动的方式来激励。形成一阵风，吹过就算了。一番热闹光景，转瞬成空。不论什么礼貌运动、清洁运动、以及作家运动、意见建议运动、品质改善运动，都是形式。而形式化的东西，对中国人来说，最没有效用。

　　中国人注重实质，惟有在平常状态中去激励，使大家养成习惯，才能蔚为风气，而保持下去。凡是运动，多半有人倡导。此人密切注意，大家不得不热烈响应;此人注意力转移，运动就将停息。运动不可能持久，屡试不爽。

　　二、不可任意树立先例

　　激励固然不可墨守成规，却应该权宜应变，以求制宜。然而，激励最怕任意树立先例，所谓善门难开，恐怕以后大家跟进，招致无以为继，那就悔不当初了。

　　主管为了表示自己有魄力，未经深思熟虑，就慨然应允。话说出口，又碍于情面，认为不便失信于人，因此明知有些不对，也会将错就错，因而铸成更大的错误。

　　有魄力并非信口胡说，有魄力是指既然决定，就要坚持到底。所以决定之前，必须慎思明辨，才不会弄得自己下不了台。/职业培训教育网/收集/主管喜欢任意开例，部属就会制造一些情况，让主管不知不觉中落入圈套。兴奋中满口答应，事后悔恨不已。

　　任何人都不可以任意树立先例，这是培养制度化观念，确立守法精神的第一步。求新求变，应该遵守合法程序。

　　三、不可趁机大张旗鼓

　　好不容易拿一些钱出来激励，就要弄得热热闹闹，让大家全知道，花钱才有代价，这种大张旗鼓的心理，常常造成激励的反效果。

　　被当作大张旗鼓的对象，固然有扮演猴子让人耍的感觉。看耍猴子的观众，有商兴凑热闹的，就有不高兴如此造作的。一部分人被激励了，另一部分人则适得其反。对整个组织而言，得失参半。

　　四、不可偏离团体目标

　　目标是激励的共同标准，这样才有公正可言。所有激励都不偏离目标，至少证明主管并无私心，不是由于个人的喜爱而给予激励，而是站在组织的需要，尽量做到人尽其才。偏离目标的行为，不但不予激励，反而应该促其改变，亦即努力导向团体目标，/职业培训教育网/收集/以期群策群力，有志一同。

　　凡是偏离团体目标的行为，不可给予激励，以免这种偏向力或离心力愈来愈大。主管激励部属，必须促使部属自我调适，把自己的心力朝向团体目标，做好应做的工作。

　　主管若是激励偏离目标的行为，大家就会认定主管喜欢为所欲为，因而用心揣摩主管的心意，全力讨好，以期获取若干好处。一旦形成风气，便是小人得意的局面，对整体目标的达成，必定有所伤害。

　　五、不可忽略有效沟通

　　沟通时最好顾虑第三者的心情，不要无意触怒其他的人。例如对某乙表示太多关心，可能会引起某丙、某丁的不平。所以个别或集体沟通，要仔细选定方式，并且考虑适当的中介人，以免节外生枝，引出一些不必要的后遗症，降低了激励的效果。

　　激励必须透过适当沟通，才能互通心声，产生良好的感应。例如公司有意奖赏某甲，若是不征求某甲的意见，便决定送他一台手提电视机。不料一周前某甲刚好买了一台，虽然说好可以向指定厂商交换其他家电制品，也造成某甲许多不便。

二 : 员工需要管理，还是更需要激励

　　导语：管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的;人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。

　　员工需要管理，还是更需要激励

　　管理是管事，领导是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而领导者的目标是通过激励带好团队。

　　不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的领导，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。

　　企业为何要做好激励?

　　人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动;大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励;而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。

　　和尚吃肉吗?

　　一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢?”法师反问道：“您是开车来的吗?”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系?如果是为自己系，有没有警察都要系”。启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。

　　在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值;2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人;3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本;4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。

　　如何看待员工追逐利益的现象吗?

　　对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。

　　有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足;二、员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。

　　员工希望收入不断提升无可厚非，但必须以正面价值观来看待自己的收入，职场要抛弃的5种心理：

　　1、我付出这么多为什么得这么少?(很多时候原因在自己)

　　2、我只做与工资相称的工作(那就永远拿那份工资吧)

　　3、那是领导想的事(注定永远不能当领导)

　　4、不是我份内事我不做(下次别想要同事帮忙)

　　5、我已经很辛苦明天再做吧(往往这一耽误就失去机会)

　　如果你不满意收入，请照收这三条建议：

　　1、将你的工资提升30%，然后问自己我要怎么做才能达到这个水平，需要多长时间可以做到?

　　2、观察周围的同事或朋友，他们当中有收入高于你30%或以上的，了解他们是如何得到这个收入的?(正面思维)

　　3、如果你觉得自己短期内做不到，调适自己的心态，脚踏实地工作。

　　在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。

　　一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水?”。老板回答说“有呵”。大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。启示：通河道建河堤，可令其自然顺流。凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。

　　新员工分类

　　A型-鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本;

　　B型-索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值;

　　C型-交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化;

　　D型-雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工，不要让雷锋吃亏。不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。

　　谈谈钱说说性

　　1.谈钱伤感情，不谈钱没心情;

　　2.不怕活多，就怕钱少活不长;

　　3.不需要只会画饼的流氓，更喜欢兑现承诺的君子;

　　4.光给钱不行，不给钱更不行;

　　5.激励只用钱，再多的钱也不够;

　　6.钱少只出三分力，钱多人人都拼命;

　　7.财散聚人气，财聚人散去。趋利避害，人性使然。

　　老板与员工是对立关系吗?

　　老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨;老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多;老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易;老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。

　　有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：

　　1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。

　　2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。

　　3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。

　　4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。

　　一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发，理想才会变成现实。

　　那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。

　　老板要经常问自己：

　　1.这是谁的企业?——自己一个人的企业就自己一个人累;

　　2.业绩与员工收入是什么关系?——让员工感受到企业是大家的;

　　3.目标管理如何做到位?——要有目标激励机制来保障;

　　4.我的角色定位是什么?——是对自己负责?还是要对全体员工负责?

　　老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：1)员工为什么要敬业?敬业能得到什么好处?2)员工凭什么要敬业?因为又不自己的事业;3)敬业与个人长短期利益有什么关系?让每个人都清楚敬业给自己带来的好处;4)员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。

　　老板与员工能不能统一思维、利益关系?

　　我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。

　　俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。

本文标题：员工激励重要性-员工激励要注意什么
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