一 : 劳务派遣工能转正吗

　　导语：劳务派遣工能转正吗?劳务派谴工，是指与用人单位签订劳动合同 后，被派谴到其他单位进行工作的员工，并不在本单位实际劳动。希望以下的文章内容能够帮助到大家!文章仅供大家的参考借鉴!

　　劳务派遣工能转正吗

　　首先说，劳务派遣能转正。你现在签一个劳务派遣的公司，干几年后是可以转正的。不过这要看那家公司愿不愿意让你转正了。想让你转正就让你转正，就直接跟你签合同，不是劳务派遣;

　　如果不想让你转正：

　　一，可以不让你继续干了，再找别人;

　　二， 你继续工作，不过再找另一个劳务跟你签合同，继续是劳务派遣。

　　劳务派遣工与企业职工一样，都享有劳动合同法保护。

　　《劳动法》中规定：用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。连续一定时期使用同一劳务派遣人员，必须将其转为正式工。请问连续一定时期是多长时间?如果用人单位到时不将劳务派遣人员转为正式工，劳务派遣人员如何维权。

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　　7月1日，修订后的《劳动合同法》正式实施。7月10日，由人力资源和社会保障部与北京外企人力资源服务有限公司联合主办的“‘律动中国’fesco 2013年全国法律巡讲”公益普法活动第十站在太原举行。人社部法规司有关负责人表示，修订后的《劳动合同法》，或将促使企业将劳务派遣工成批“转正”。

　　劳务派遣只能以辅助形式存在

　　人社部法规司有关负责人解释，所谓劳务派遣，是指一个劳务派遣单位招用劳动者后，将劳动者派遣到另一个用工单位去工作的经营行为。比如，某劳务派遣公司招了一批人，并与之签订劳动合同，将这些人派遣到某银行工作。看上去这些人在银行上班，实际上并不是银行的人。

　　人社部法规司有关负责人介绍，自2008年《劳动合同法》颁布实施以来，全国人大已经进行了两次执法检查。检查中发现，劳务派遣发展太迅猛，超乎想象。“原本仅用于临时性、辅助性、替代性(下称“三性”)岗位的劳务派遣工，实际操作中被部分用工单位滥用。不少企业劳务派遣工人数比正常用工人数还要多。”这种现象引发的问题是，对职工权益的侵害，如同工不同酬、社保待遇有差异、职业发展受限等。

　　“在这样的背景下，这次修订后的《劳动合同法》针对劳务派遣中的突出问题进行了修改。其最主要的立法目的，就是控制劳务派遣的数量，防止冲击正常用工;同时维护职工权利，纠正同工不同酬的现象。”人社部法规司有关负责人表示，修订后的《劳动合同法》里面有明确的规定，劳务派遣用工只能作为劳动用工的辅助形式存在。

　　劳务派遣“三性”岗位有规定

　　劳务派遣用工范围限定在了“三性”岗位(临时性工作岗位、辅助性工作岗位、替代性工作岗位)内，但“三性”岗位如何认定?这个问题一直是社会关注的热点。

　　人社部法规司有关负责人表示，修订后的《劳动合同法》对此进行了界定：临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。实践表明，“三性”岗位中，以“辅助性岗位”在企业中的使用最广。同时，修订后的《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。“劳务派遣公司准入门槛也提高了。”该负责人说，今后，经营劳务派遣业务的注册资本由原来的“不得少于50万元”提高至“不得少于200万元”，还要有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。违反以上规定，企业将面临相应的处罚。“在这样的背景下，企业如何处理现有的劳务派遣工?”人社部法规司有关负责人表示，预计将有3种可能，一是将原派遣员工转成企业直接雇用;二是将部分业务以外包形式完成;三是继续使用派遣。“这至少意味着，将有成批劳务派遣工被转正，这是一个利好消息。”

　　劳务派遣用工比例还未确定

　　尽管如此，业界仍关注一个焦点问题：在用工中，既然劳务派遣处于辅助地位，那么，劳务派遣用工比例到底是多少?修订后的《劳动合同法》要求，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。但对于限制用工的比例，却没作出明确规定，只表示“具体比例由国务院劳动行政部门规定。”而此前，社会上一度流传着劳务派遣用工比例为10%的说法。这种说法是否可靠?

　　人社部法规司有关负责人表示，在此前的讨论中，的确有部门提出将企业劳务派遣用工比例限制在10%，但考虑到监控难度很大，，最终并没有明确限定这个比例，“这个比例暂时还出不来”。不过，该负责人表示，如果未来出台统一的用工比例限制，应该还是会在10%的基准线上下浮动，但具体如何，仍值得期待。

　　劳务派遣工被辞退如何赔偿

　　劳务派遣员工与一般劳动者一样，如果劳动者没有过错被用人单位辞退，都是需要支付经济补偿金或赔偿金的。

　　用人单位解除与劳动者的劳动关系(或者说辞退、开除)分以下三种情况，可以对照下属于哪种情况，应该支付经济补偿或赔偿而没有支付给的，可以在1年内申请劳动仲裁维护自己的合法权益：

　　1、用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，也没有支付经济补偿，劳动者不存在《劳动合同法》39条规定的情形，可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付赔偿金，即每工作一年支付2个月的本人工资，俗称2n;

　　2、用人单位依据《劳动合同法实施条例》第19条规定情形与劳动者解除劳动关系的，其中符合《劳动合同法》46条规定的，应该支付你经济补偿金，即每工作一年支付一个月本人工资，n;符合《劳动合同法》第40条，并且没有提前1个月通知劳动者的还应多支付1个月工资作为代通知金，俗称n+1;

　　3、如果劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的情况，用人单位提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知;但是，这需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。

二 : 劳务派遣有五险一金吗

　　导语：劳务派遣有五险一金吗?劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

　　劳务派遣有五险一金吗

　　1、五险一金包括什么?

　　“五险”指的是五种保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险;“一金”指的是住房公积金。

　　由上可知，五险一金包括社保与公积金两个部分。

　　2、劳务派遣有社保吗?

　　根据《劳务派遣暂行规定》，按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。

　　劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

　　劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

　　劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

　　3、劳务派遣有公积金吗?

　　根据我国《劳动合同法》第58条的规定，劳务派遣单位是劳动法上的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳动派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同。因此，作为用人单位的劳务派遣单位应当为劳动者缴交住房公积金。至于这笔经费的最终来源，应由劳务派遣单位和实际用工单位以协议形式明确。《劳动合同法》第59条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

　　目前，一些用工企业基于用人成本等方面的考虑，与劳务派遣单位协议劳务派遣员工的待遇，相互皆不愿意承担缴交住房公积金的法律责任。这种做法是违背国家法律法规的。同时，在职职工本人也要有维权意识，在签署劳动派遣合同中，仔细阅读有关条款，事先约定缴交住房公积金的责任，以免自身权益受到侵害。

　　用人单位需要为劳务派遣的员工缴纳保险吗

　　被派遣员工与劳务派遣企业建立劳动关系，劳务派遣企业应当依法为被派遣员工建立社会保险关系。

　　在劳务派遣法律关系中，劳务公司是用人单位，劳务公司应当承担用人单位应当履行的法律义务，其中包括为劳动者缴纳社会保险。如果没有按照规定帮劳动者缴纳保险的行为是违法的。

　　根据法律规定，劳务派遣人员的保险支付方式由劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位协商确定，并书写在劳务派遣协议中。但不管如何约定，劳务派遣单位或用工单位都必须为劳务派遣人员缴纳各项社会保险费，不能互相推脱，侵犯劳务派遣人员的权益。

　　《劳动合同法》第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

　　用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

　　相关法律规定：

　　第一章 总则

　　第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。

　　第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。

　　依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

　　第二章 用工范围和用工比例

　　第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

　　前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

　　第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

　　前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

　　计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

　　第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行

　　第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

　　第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

　　第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：

　　(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;

　　(二)工作地点;

　　(三)派遣人员数量和派遣期限;

　　(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;

　　(五)社会保险费的数额和支付方式;

　　(六)工作时间和休息休假事项;

　　(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;

　　(八)劳动安全卫生以及培训事项;

　　(九)经济补偿等费用;

　　(十)劳务派遣协议期限;

　　(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;

　　(十二)违反劳务派遣协议的责任;

　　(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

　　第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

　　(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;

　　(二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;

　　(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;

　　(四)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续;

　　(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;

　　(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;

　　(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;

　　(八)法律、法规和规章规定的其他事项。

　　第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

　　第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

　　被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

　　第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

　　第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

　　(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;

　　(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;

　　(三)劳务派遣协议期满终止的。

　　被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

　　劳务派遣逐渐成为主流的劳动关系了，所以，了解劳务派遣的最新相关法律规定是非常有作用的，有利于社会主义和谐社会的发展，那么，完善劳务派遣相关法律规定迫在眉睫。

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