一 : 标杆企业：标杆企业-标杆管理，标杆企业-关系链

“标杆企业”是指信息化建设取得显著成效,具有先进性(包括部分方面)、示范性和行业代表性的企业. 一般为知名度高、信誉好、有发展潜力、综合实力强的企业。

标杆企业_标杆企业 -标杆管理

(一)标杆管理的核心观点
标杆管理


1、让别人交过的巨额学费，给自己的成长带来效率。


2、学习标杆就是站在巨人肩上思考


3、最好的创新就是从模仿开始


4、著名企业都有自己学习和追赶的标杆


5、华为千万美金聘请前IBM高管做企业顾问


6、标杆是企业发展的动力和创造源泉


7、羡慕别人不如学习他们


8、标杆管理在国外已经被运用得非常成熟


9、标杆学习扩大、膨胀了企业市场信息的来源


10、标杆是企业前进中最好的镜子


（二）标杆管理理念


1．标杆管理在国外已经被运用得非常成熟


2、标杆学习是管理发展过程当中新出现的1种学习方式，是1种新的管理工具


3、标杆学习在IBM、摩托罗拉、3M、杜邦等众多全球闻名的企业里，已成为他们救亡图存，或巩固领导地位的杀手锏。


4、越来越多的公司开始利用标杆管理这种简单而有效的方法来学习他人特别是当地公司的全球化成功经验。通过学习比自己强的公司赶超竞争者，就可避免犯代价昂贵的错误。


5、据美国1997年的一项研究表明，1996年世界500强企业中有近90％的企业在日常管理活动中应用了标杆管理，其中包括at＆t，kodak，ford，ibm，xerox等。


6、标杆管理是现代企业最重要的管理方法之一


（三）标杆管理优势


1、标杆管理”有助于企业更加认识到企业外部环境的威胁，有助于企业培育1种不断学习、持续改进的文化，标杆管理有助于企业建立学习型组织。


2、通过标杆管理，企业可以选择标杆，确定企业中、长期发展战略；并与竞争对手对比分析，制定战略实施计划，并选择相应的策略与措施。


3、标杆管理可以作为企业业绩提升与业绩评估的工具。


4、有助于企业更深层次挖掘外部和内部知识，有助于企业系统地优化内部资源、提高资源利用率、提升核心竞争力。


5、帮企业辨别、寻找卓越企业及其卓越的管理功能，并将之扬弃性地吸收、消化到企业的经营计划中来，从而激励管理人员更好地完成绩效计划；


6、通过对标杆企业成功做法的挖掘，决定采取何种措施保持企业的持续发展，从而克服阻碍企业进步的毛病；


7、标杆学习扩大、膨胀了企业市场信息的来源，使企业发现过去没有意识到的技术或管理上的突破；学习过程中能使得企业间各个部门的结合更加紧密无间。


8、标杆管理为企业提供了1种可行、可信的奋斗目标，以及追求不断改进的思路，是现新目标以及寻求如何实现这一目标的1种手段和工具，具有合理性和可操作性。


9、标杆管理是企业绩效评估的工具。标杆管理是企业持续改进的工具。标杆管理是企业提高绩效的工具。标杆管理是企业战略制定的工具，标杆管理是企业增进学习的工具。标杆管理是企业增长潜力的工具。标杆管理是衡量企业工作好坏的工具。标杆管理是企业实行全面质量管理的工具。

标杆企业_标杆企业 -关系链

工业企业战略

1个恰如其分的工业企业战略，必须是产业、标杆企业、自身发展战略的三结合。在此，本人借鉴了天地人和道法术的关系，来比拟一下行业、标杆企业、自身企业之间的三重关系。行业决定了企业的发展空间，也是企业战略的原发地；标杆企业和直接竞争对手，则是企业战略的参照物，也是自身战略腾挪的作用对象；企业个体则是整个产业的细胞，要注意的是，你的一举一动，都会引发竞争对手的反制措施，改变行业的微观乃至宏观生态环境。

产业环境

产业环境是每个企业生存和发展的客观背景，首先就要搞清楚自己所属的行业边界，然后解读行业发展大趋势。做到这1步，最多只能是行业人士的正常水平，关键点则是把握住转折的关键点，抢在对手之前出招，不仅公司内部战略部署更为从容，还可以腾出时间整合上下游价值链，形成超越单个企业实力的价值链核心竞争力。
标杆企业或者直接竞争对手，跟特定企业的关系式竞合的、消耗的或者，绕开消耗战的雷区，找到自己的价值区间和竞争根基，特别是对于创新型企业是最为紧要的。需要注意的是，产业中的标杆企业最容易吸引大部分的注意力，容易把竞争思维锁定在主流模式上，从而忽略了潜在的创新暗流。而且，叶敦明认为，一味模仿标杆企业，还会导致企业战略的无差异化，死拼硬打只会拖累整个产业。所以，真正秉承差异化战略的工业企业，应该读懂产业竞争大格局的主流和暗流，不为表象的竞争所迷惑，发现并巩固自己的“专属”利润区。

标杆企业_标杆企业 -标杆企业的领导特质

卓越服务

服务领导人将卓越服务看作是推动业务发展的驱动力，卓越的服务使其公司从竞争中脱颖而出。无论企业服务于哪个目标市场、提供哪种特种服务、制定何种价格策略，服务的领导人都把服务的质量看成竞争的基础。服务领导人持续不断地提倡、推动、执行卓越的服务。对他们而言，好的服务是不够的。服务领导人关注细节、关注服务当中的细微差别。他们寻找

标杆企业领导改进的机会、行动的机会。他们相信，组织如何处理小事的同时，会让员工及客户知道他们如何处理其他事务。卓越领导人的卓越之处及在于如何处理“小节”，众多“小节”加在一起让客户感觉与众不同，让其业务脱颖而出。
丰田全球最大的零售商LongoToyotaandLexus，在洛杉矶共有5个门店。其中1个门店占地200,000平方米，一年销售三万台丰田汽车，销售额超过15亿美元。公司一直以来坚持“onebumperrule”（1个保险杠准则），即一排排轿车排列非常整齐，一排车从一边看过去只能看到1个保险杠。总裁格雷格·彭斯克（GregPenske）先生说：“我是1个狂热分子，要求场地整洁、整齐、清洁”。在他的影响下，整个公司都非常关注细节。每天早晨都有一杯咖啡、一份洛杉矶时报等待着进店的客户。当客户进行车辆维护或保养时将车留在4S店时，公司都有免费班车供顾客使用。4S店现场还有租赁公司，为其客户提供打折的租赁服务。所有服务过的车辆、维修保养过的车辆在交还与客户之前都会进行清洗和除尘，干干净净地交还。公司的销售团队，能够讲30余种不同的语言，让来自不同国家地区的客户（尤其是亚洲）客户有1种宾至如归的感觉。
服务领导人都有自己坚信的愿景，不仅仅写在书里或言语表达，而更多的是在工作中呈现出制定的愿景。
以优质服务闻名于世的四季酒店创始人伊萨多·夏普在其《四季酒店—云端筑梦》一书中指出：“我相信服务才是决定我们生死的环节，给他们“宾至如归”感觉的服务，就像在家里和办公室里一样自如；节省时间的服务，能保证他们的效率；解决问题的服务，快捷、个性、低调，且自始自终毫无瑕疵。”“我们每个房间都比竞争对手的标准间稍稍大一点，而且拥有更安静的水暖设备，更好的淋浴喷头，以及为顾客量身定做的、舒适的床垫。我们还重视一切细节，提供大量贴心服务，从合适的枕头，最舒服的餐巾纸，到每天新鲜的花束。”
“我们让一线员工设立更高的目标——零错误。我们不是期望不发生任何错误，我们的目标是达到完美，否则我们不可能会有提高。”
他们制定的愿景给人以力量，这些愿景和力量也是员工日常工作的指南，愿景越强大，越能被员工从心底所接收，则公司所需的服务指南、服务手册就越薄。

相信员工

服务的领导人相信员工具有基本的期盼，员工具有愿望把自己的工作做好，将客户服务好。因此，服务的领导人认为他们的职责就是设定卓越服务的标准，提供使员工成功的关键工具。
服务领导人倾听客户的、渠道的、员工的声音，他们会尽自己的可能搬掉任何障碍实现改进，他们利用各种场合向顾客和员工介绍自己的愿景，他们利用各种机会传授技艺。
对服务的领导人而言，最基本的服务就是服务那些提供服务的员工，服务的领导人不是把自己当做老板，而是把自己当成导师、教练。“北欧航空公司各级员工知道，上级不会责备他们做错了决策，但如果他们做对了，上级一定会给予奖励。有一次，1个重要的瑞典名人打电话给机场，说他晚几分钟到达（暗示地勤人员等他到了再通知飞机起飞）。但当时北欧航空公司正在执行准时起飞的政策，一位地勤人员遂“自作主张”让飞机起飞，等这位名人到达后，另外安排他搭乘荷兰航空公司的班机。不用问，这名地勤人员得到了卡尔森当面的奖励。
四季酒店创始人伊萨多·夏普说道，“我们不能通过法则，或者通过管理来控制质量，这只能使服务机械化。我们需要员工有能力，并且愿意应对任何突发状况，他们应该是那些能够及时出现在现场，解决甚至预见问题的人。而这意味着肩负责任的同时拥有权力.”……“事实上，我们是在让他们成为自我管理者。”
万科董事长王石在《海底捞你学不会》一书的推荐序中写到：“人被信任了，才会有责任感。而信任的唯一标志就是授权–海底捞给予火锅店的普通员工物质回报，还给他们‘信任’与‘授权’，让他们一同收获幸福感和成就感。”

热爱业务

热爱服务、热爱业务的服务领导人始终把顾客和服务顾客的员工放在首位。
海底捞的张勇在2006年对员工的新年致辞中说：“当你同我谈话时，你的手机响了，你的员工找你，我们就终止谈话，你优先处理你和员工之间的事情；当你和员工谈话时顾客需要帮助，你和员工就要终止谈话，首先要做的是立即帮助顾客。这就是我讲的以顾客满意率为中心的优先法则。”
热爱服务的领导人，传授业务，将他们知道的服务的秘密、服务的细微差别传授给团队，同时，传授给员工的还有怎样管理和运营。
热爱业务，使得服务的领导人不断制定并坚持高标注，服务的领导人不仅介绍业务是怎样运营的，他们还会做出表率，在风格、价值和卓越服务中都会呈现出自己就是榜样。
沃尔玛的创始人和前董事长山姆·沃尔顿（SamWalton）在世的时候，他将其绝大部分时间用于放在深入超市第一线，传播服务理念、倾听客户、员工和供应商的声音上。
IBM公司前董事长郭士纳在其自传《谁说大象不会跳舞》一书中写到：伟大的CEO会卷起他们的衣袖，亲自参与解决问题的活动；他们会身先士卒，而绝不是躲在员工的身后，指挥和主持别人做事；他们的身影每天都会出现在客户、供应商以及商业伙伴面前。

热衷学习

2004年，通用电气公司首席执行官杰夫·伊梅尔达在达特茅斯学院的毕业典礼致辞中说：“你们必须有惊人的对知识的渴望。从你从事的工作中，从你敬仰的人士身上学习；从被伤害和失败的过程中学习；从打破沙锅问到底的方式中学习。”伊梅尔达三十年如一日实践这种对知识的渴望和追求：每周工作100小时，每月至少看完一本书。
大量的改善来自于实践、阅读和学习。通过阅读各种各样的文章（如刊登于哈佛商业评论、麦肯锡季刊、福布斯等刊物上的文章）、书籍；通过经常与不同的人（客户、销售人员、擅长某些领域的专家，等）交流，有助于服务领导者短时间内熟悉不同的领域。

擅长提问

服务领导人对事物始终保持好奇心，永远不安于现状。
全球著名的咨询企业——贝恩公司全球董事长OritGadiesh在童年时就勤于提问，在学校的时候经常有连珠炮式的问题抛向老师。加入贝恩公司后，这种好奇心和无尽的问题，帮助OritGadiesh为客户众多行之有效的解决方案。
服务领导人通过打破沙锅问到底地问5个为什么（5-WHY），探寻到问题的根本原因，然后找到解决问题的方法。他们不仅问“为什么”更是问“为什么不”。他们通过问“如果…...”（WHATIF），带领自己和团队跳出框框，走进新的天地。

深度倾听

深度倾听指的是以客户为中心，深度倾听客户的声音[2]。
1981年，《关键时刻》一书作者詹·卡尔森初任北欧航空总裁时，该公司已连续两年巨额亏损。然而上任一年，卡尔森就使该公司扭亏为盈。卡尔森做的第一件事就是倾听员工和客户的意见：卡尔森不是进行简单的市场调查，而是安排更多的办公室员工去买票，让他们与顾客面对面接触。
听，有很多种理解。1种是仅仅听，是如简体中文“听”的口字旁在讲，是在听后很少付诸于行动。第二个是倾听，是繁体中文“听”用耳朵听，用心去听，用眼睛去观察，是听其言观其行，继而接受建议和改进自己的服务。
倾听是1个学习的过程，倾听有助于我们想的更深入。有的时候我们自认为已经听明白了，但是并未遵照建议进行修改，这是非常不健康的，是1个缺乏耐心的表现。通过深度倾听我们也可以发现客户没有被满足的需求，为改进现有的服务、甚至是创建新的服务提供源泉。

正直诚实

彼得·德鲁克（PeterDrucker）在1988年一篇《华尔街日报》的文章中提出，有效领导的最终要求是赢得信任，否则就没有跟随者。而对领导人的定义只有1个——有跟随者。正直是服务领导人的特质，卓越的服务领导人把“做正确的事“放在首位，无论正确的事需要多大的代价、会带来不方便，他们把公平、信任、持续放在首位。作为结果，他们就会赢得员工的信任。
服务的领导人认识到，1个缺乏正直、诚实管理者的组织很难建立1个以服务为导向的企业，他们也认识到，卓越的服务与员工的自豪感之间的紧密联系。他们理解，员工的自豪感中，有一部分是由于了解到管理者的公平。正直、诚实引导领导者提出激励人的愿景。
Harley-Davidson（哈雷-戴维森）的CEO里查德·蒂林克（RichardTeerlink）曾经拒绝再增加1个渠道销售供不应求的产品，他实事求是地告诉别人“我们不能与自己的代理商和经销商竞争”。西南航空公司的前CEO赫伯·凯莱赫（HerbKelleher）也拒绝了政府提出的一些开发新航线的要求。赫伯·凯莱赫说到：“我们只能进入到一些我们能自己管理、能够发展的航线，这样我们不需要在若干年之后，优惠到期之后中断航线、离开这个城市”。LongoToyotaandLexus的格雷格·彭斯克也说过：“我们教导自己的员工不要给客户销售一辆汽车，而是帮助客户购买一辆汽车，这样你就会有1个新的朋友。”
服务的领导人坚信工作可以优美的计划，高雅的完成（jobscanbeelegantlyconceivedandgracefullydone.）。服务的领导人通过正直赋予对愿景的忠诚和活力，伟大的服务要求卓越的、艰苦卓绝的努力，与众不同的付出，正直和诚实可以帮助产生这种努力与激励。

二 : 重庆啤酒官网招聘2013薪酬待遇(食品酒饮料茶业劳动关系管理

三 : 企业劳动关系管理的技巧

在国外劳动关系一般是指广义的劳动关系，即员工与企业的关系，涉及人力资源管理及法律的各个关系，在国内劳动关系多指狭义的解释，即员工与企业间的法律关系。员工与企业的关系是相互的，总体上来讲，有法律关系和心理关系，法律关系是以书面契约为基础的有强制意义的关系，心理关系是以企业文化为基础的相互认同的关系。

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在劳动合同法实施以前，劳动关系并不受重视，很多企业，尤其是中小企业和民营企业，劳动关系管理非常不规范，不签合同，随意解除都是常有之事，员工往往是受害者。新劳动合同法加强了对劳动者的保护，严格了劳动关系管理的规范性，对违反法律的用人单位给与更为苛刻和严厉的处罚，劳动关系在震荡中开始变得更为和谐。新劳动合同法增加违法的成本，所以很多企业就寻求规避之法，曲解劳动合同法的意思，收效并不好，就像当初化为的举措，赔了夫人又折兵。

那么，在实际管理中，应该如何应对劳动关系，解决劳动争议呢，笔者认为把握好四个原则＂有理、有据、有序、有情＂很关键。

1、有理。有理就是凡事有法律依据，例如你要辞退一个员工，必须有法律条文的支撑才可以。这就要求我们的制度是健全的，以劳动合同法律法规为依据建立起劳动合同、员工手册、集体合同、违规违纪处理规定等公司规定，并依照法律程序公示，为有理做好制度的基础。

2、有据。有据讲的是有证据，法律只讲证据，在法庭上很多时候证据之间的比拼。光有充足的法律依据还是不够的，还要有充分人证、物证等，没有证据，等于诽谤。因此，劳动关系管理人员要有极强的证据意识，在通知送达时一定要求签字，在访谈时要有录音或者经过签字的谈话记录等，记住“劳动争议，证据为王”。

3、有序。有序就是指在处理劳动争议时要遵守相关的程序。最近看到一个司法解释，不遵守程序的辞退属于违法辞退，需要承担责任。因此，不要忘记程序，例如辞退时需要征求工会的意见，需要提前告知员工，员工手册需要公示等。程序也需要证据支撑，记得有一次在开庭时，法官只问了用人单位一个问题“员工手册有没有经过公示？”，可见程序的重要性。

4、有情。以上几个原则，只能解决有争议时，用人单位不违法违规，不能降低劳动争议带来的风险。有情，是预防，防止出现劳动争议。员工与企业或者管理者有矛盾很正常，但是如果沟通粗暴，不照顾员工的感受，即便公司有理由，也会产生劳动争议，甚至仲裁和诉讼，这样企业的用工风险和成本就上来了。有这样一个案例，有个员工与领导合不来，在该员工劳动合同到期时，该领导反馈意见不再续签，员工不理解，因为员工绩效和表现很优异，得到其他同事的一致认可，员工找领导谈，领导避而不见，结果员工要提起诉讼，公司又花大力气才与员工达成和解，浪费了很多人力、物力和财力。因此，在与员工沟通时，要从对方的角度思考问题，倾听对方的诉求，争取达成一致意见，缓解矛盾。

劳动关系管理需要细致和耐心，因为人是复杂的，促使员工与企业和谐共处、共同成长与发展才是劳动关系管理的根本目的，相信以上四条原则会帮到您。行个性化的设置。

四 : 企业劳动关系管理

④知识性：工会在现代化建设中更加重视知识和人才的作用，强调以职工为本的原则，突出人的文化技术素质要求。

⑤多样性：指工会的工作领域、工作方式、组织形式等更加丰富和广泛。

⑥基础性：现代工会更突出基层工会的重要作用，尤其是企业工会工作的开展，更加强调上级工会为下级工会和基层工会服务。 ⑦经济性：工会工作的重点是大力发展生产力，以经济建设和现代化发展为核心，经济利益是第一位的，突破了传统工会以政治性活动为主的观念。 劳动者权利的内容：

（1）个别劳权： 即劳动者个人的权利，与劳动者礼仪直接相关的由劳动者个人享有并只能由其个人行使的权利。

①平等就业和择业权 ②取得劳动报酬权：劳动报酬是指劳动者依法履行劳动义务后从用人单位取得的全部工资收入，包括基础工资、奖金、津贴、补贴和加班工资等。

企业劳动关系管理 企业劳动关系管理

③休息休假权

④获得劳动安全卫生保护权：劳动安全卫生保护是对劳动者在劳动过程中的安全健康的保护

⑤接受职业技能培训权

⑥享受社会保险和福利权：公司需要交纳员工的社会保险费；在劳动能力丧失或失业期间要求社会保险经办机构和用人单位支付社会保险待遇的权利；享有社会公共福利设施及要求用人单位支付规定的福利津贴的权利。[www.61k.com］

⑦提请劳动争议处理权：主要包括劳动者在发生劳动争议时申请调解、仲裁和提起诉讼的权利；在合法权益受到侵害时请求有关国家机关、工会依法给予保护的权利 ⑧法律规定的其他权利

（2）集体劳权：即劳动者的集体权利，是由劳动者集体享有并通过工会来具体行使的权利。

①团结权 ②集体谈判权：指劳动者集体为保障自己的利益，通过工会或其代表与雇主就劳动条件和就业条件进行协商谈判，并签订集体合同的权利。是集体劳动权中运用最广泛的一种权利。

③集体争议权：是指劳资关系双方为在劳动关系中实现自己的主张和要求，依法采用罢工或闭店等阻碍企业正常运营手段集体对抗的权利。 ④民主参与权：是指劳动者参与企业和社会管理的权利。

劳动者义务的内容

（1）完成劳动任务的义务：这是劳动者最基本的义务。（2）提高职业技能的义务：提高职业技能，作为劳动义务，既是对用人单位的劳动义务，也是对国家和社会应尽的义务。（3）执行劳动安全卫生规程：劳动者要提高自身的劳动安全卫生意识，减少、避免由于违章作业而造成的伤亡事故和职业病的发生，保护自身的生命安全和身体健康。（4）遵守劳动纪律和职业道德的义务 2.劳动争议处理意义和原则

①意义：a.有利于维护双方当事人的合法权益 b.有利于维护正常的生产经营秩序，建

立和谐的劳动关系 c.有利于维护安定团结的政治局面，保证和谐社会构建的顺利进行。

②.原则：a.合法原则 b.公平原则 c.及时原则 d.调解原则

3.员工参与管理的层次及内容

①“平行建议参与”层次：是建立在上下级良好沟通的基础上的，即组织内部信息上下传递、政策向下传达、基层决策的向上汇报等工作都能顺畅无阻的进行。上下级之间和同事之间的沟通时这个层次中最关键的因素。

②“工作参与”层次：主要指团队协作，是为了找到更好的组织方法与任务执行方法来提高生产率。团队协作是这一层次参与管理的关键因素，而重点在于组织一个优秀的团队。

在团队中，有团队成员自主选择团队协调人，他不是领导，没有给其他成员安排工作的权利，他只在团队内部或与外界沟通发生冲突时起到调解人的作用。团队协调人没有公司的正式任命。这一层次的参与管理相对于“平行建议参与”，员工有了更多的表决权，能将自己的想法付诸于实践，是较高层次的参与管理。

③“高等参与”层次：主要内容是管理层给予员工充分信任，进行授权，让他们对工作中的重要问题作出决定和监督。员工加入企业的决策过程这是本层次的主要方式，也是高等参与和前两个层次做显著的不同之处。 订立劳动合同原则①.合法原则 ②.公平原则 ③.平等自由原则 ④.协商一致原则 集体谈判的特征（1）主体的双边性（2）内容的限定性（3）过程的复杂性

三方机制作用：1、缓解劳动矛盾，稳定劳动关系。2、确立工会地位，保护工人合法权益，促进经济社会发展。

三方机制原则：1、三方参与原则2、相互信任，充分合作原则3、利益兼顾原则4、平等协商原则。

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